《劳动合同法》时代的人力资源管理2

1、劳动合同法时代的人力资源管理规范化运作1一.劳动合同同法的立法背背景1.劳动合同同制的由由来1986年7月12日国务院院发布国营企业业实行劳劳动合同同制暂行行规定(现已废止止)，拉开改改革开放放之后国国营企业业与员工工签订劳劳动合同同的序幕幕；1994年7月5日第八届届全国人人大第八八次会议议通过中华人民民共和国国劳动法法（1995年1月1日起实施施），拉拉开全员员劳动合合同制的的序幕。2.劳动合同同法颁布前用用工现状状就业歧歧视现象象严重;一些特特殊的用用工形式式不能得得到法律律的保护护；总体劳劳动合同同签订率率偏低（40%），用人人单位不不依法签签订劳动动合同的的责任过过轻，员员工权益益不

2、能得得到有效效保障；劳动合合同短期期化倾向向明显，大多数数劳动合合同为期期1年，长期期劳动合合同少；滥用试试用期；滥用竟竟业限制制；滥用劳劳务派遣遣；滥用违违约金条条款，限限制劳动动力流动动；随意解解除劳动动合同现现象严重重；每年劳劳动争议议案件呈呈10%的幅度增增长。2006年全国劳劳动争议议案件44.7万件，其其中解除除劳动合合同纠纷纷案件占占18%，终止劳劳动合同同案件占占4%，劳动报报酬纠纷纷案件占占30%，社会保保险纠纷纷案件占占30%。2二.劳动合同同法的立法过过程及宗宗旨. 劳动合同同法的立法过过程力量搏弈弈:用人单位位与劳动动者之间间;政府不同同利益部部门之间间立法过程程:20

3、00年开始，国家劳劳动和社社会保障障部开始始酝酿拟拟订劳动合同同法，历经两届届政府，前后发发布稿稿草案，收集各各届人士士意见200万余件；2007年6月29日,第十届全全国人民民代表大大会常务务委员会会第二十十八次会会议以145票通过中华人民民共和国国劳动合合同法，2008年1月1日开始实实施。. 劳动合同同法的立法宗宗旨劳动合同同法第1条：明确劳动动合同双双方当事事人的权权利和义义务;保护劳动者的合合法权益益3.立法导向向:侧重保护护劳动者者的合法法权益鼓励长期期雇佣和和终生雇雇佣加大对违违法行为为的处罚罚力度,规范劳动动用工3二.劳动合同同法的立法过过程及宗宗旨4.后续立法法动态2007年

4、8月30日,第十届全全国人民民代表大大会常务务委员会会第二十十九次会会议通过过就业促进进法，与劳动合同同法在2008年1月1日同步实实施；预计2008年11月国家劳劳动和社社会保障障部出台台劳动合同同法的配套实实施办法法；预计今今年下半半年或明明年上半半年广东东省劳动动用工领领域的两两部地方方法规广东省劳劳动合同同管理规规定、广东省工工资支付付条例将为配合合劳动合同同法、就业促进进法的实施而而作修订订。4三.劳动合同同法时代的人人力资源源管理规规范化运运作（一）劳动合同同法的适用范范围劳动合同同法第2条：中华华人民共共和国境境内的企业、个个体经济济组织、民办非非企业单单位等组织（以下称称用人单

5、单位）与与劳动者者建立劳动关系系，订立、履履行、变变更、解解除或者者终止劳动合同同，适用用本法。国家机关关、事业业单位、社会团团体和与其建建立劳动关系系的劳动者者，订立立、履行行、变更更、解除除或者终终止劳动动合同，依照本本法执行行。劳动合同同法第96条：事业单位位与实行聘用制的工作人人员订立立、履行行、变更更、解除除或者终终止劳动动合同，法律、行行政法规规或者国国务院另另有规定定的，依依照其规规定；未作规定定的，依依照本法法有关规规定执行行。法条解读读: 劳动合同同法扩大了用用人单位位的主体体范围，从企业业、个体体经济组组织扩大大到民办办非企业业及事业业单位； 劳动合同同法扩大了用用工形式式

6、的保护护范围，从全日日制用工工扩大到到了非全全日制用用工，从从直接用用工扩大大到了间间接用工工（个人人承包用用工及劳劳务派遣遣） 劳动合同同法的适用范范围为劳劳动合同同的订立立、履行行、变更更、解除除或者终终止各个个阶段5三.劳动合同同法时代的人人力资源源管理规规范化运运作（二）招招录用员员工管理理招录录用员工工阶段用用人单位位的法定定义务(1)不得就业业歧视的的义务劳动法第12条：劳动者就就业，不不因民族、种族、性别、宗教信信仰不同同而受歧歧视。就业促进进法第3条：劳动者依依法享有有平等就业业和自主主择业的权利。就业促进进法第26条：用人单位位招用人人员、职职业中介介机构从从事职业业中介活活

7、动，应应当向劳劳动者提提供平等的就就业机会会和公平平的就业业条件，不得实实施就业业歧视。6三.劳动合同同法时代的人人力资源源管理规规范化运运作（二）招招录用员员工管理理招录录用员工工阶段用用人单位位的法定定义务(1)不得就业业歧视的的义务就业促进进法第27条：国家家保障妇女享有与男男子平等等的劳动动权利。用人单单位招用用人员，除国家家规定的的不适合合妇女的的工种或或者岗位位外，不不得以性性别为由由拒绝录录用妇女女或者提提高对妇妇女的录录用标准准。用人单位位录用女女职工，不得在劳劳动合同同中规定定限制女女职工结结婚、生生育的内容.就业促进进法第28条：各民民族劳动动者享有有平等的的劳动权权利。用

8、用人单单位招用用人员，应当依依法对少数民族族劳动者给给予适当当照顾。就业促进进法第30条：用人人单位招招用人员员，不得得以是传染病病病原携带带者为由拒绝绝录用。但是，经医学学鉴定传传染病病病原携带带者在治治愈前或或者排除除传染嫌嫌疑前，不得从从事法律律、行政政法规和和国务院院卫生行行政部门门规定禁禁止从事事的易使使传染病病扩散的的工作。就业促进进法第31条：农村劳动动者进城就业业享有与与城镇劳劳动者平平等的劳劳动权利利，不得得对农村村劳动者者进城就就业设置置歧视性性限制。7三.劳动合同同法时代的人人力资源源管理规规范化运运作（二）招招录用员员工管理理招录录用员工工阶段用用人单位位的法定定义务(

9、2)招工时的的告知和和说明义义务劳动合同同法第8条：用人人单位招招用劳动动者时，应当如实告知知劳动者工作内容容、工作作条件、工作地地点、职职业危害害、安全全生产状状况、劳劳动报酬酬，以及劳劳动者要要求了解解的其他他情况。(3)明确录用用条件的的义务劳动合同同法第39条第1项：劳动动者在在在试用期间间被证明不符合录录用条件件的，用人人单位可可以解除除劳动合合同。(4)禁止扣押押证件收取押押金提提供担保保劳动合同同法第9条：用人人单位招招用劳动动者，不得扣押押劳动者者的居民民身份证证和其他他证件，不得要求求劳动者者提供担担保或者以其其他名义义向劳动动者收取财物物。8三.劳动合同同法时代的人人力资源

10、源管理规规范化运运作（二）招招录用员员工管理理招录录用员工工阶段用用人单位位的法定定权利(1)招工时的的了解权权利劳动合同同法第8条：用人单位位有权了了解劳动动者与劳动合合同直接接相关的基本情情 况，劳动者者应当如如实说明明。(2)招工时的的用工自自主权就业促进进法第8条：用人单位位依法享享有自主用人人的权利。用人单单位应当当依依照本法法以及其其他法律律、法规规的规定定，保障障劳动者者的合法法权益。9三.劳动合同同法时代的人人力资源源管理规规范化运运作（二）招招录用员员工管理理3招录用用员工阶阶段违法法的法律律责任(1)就业歧视视的法律律责任就业促进进法第60条：行政处罚罚劳动行政政部门应应当

11、对本本法实施施情况进进行监督督检查，建立举报制度，受理理对违反反本法行行为的举举报，并并及时予予以核实处理理。就业促进进法第62条：民事责任任违反本法法规定，实施就就业歧视视的，劳劳动者可可以向人人民法院院提起诉讼。就业促进进法第68条：民事责任任及刑事事责任违反本法法规定，侵害劳劳动者合合法权益益，造成成财产损损失或者者其他损损害的，依法承承担民事责任任；构成犯犯罪的，依法追追究刑事责任任。10三.劳动合同同法时代的人人力资源源管理规规范化运运作（二）招招录用员员工管理理3招录用用员工阶阶段违法法的法律律责任(2)未告知和和说明、未明确确录用条条件的法法律责任任条件不确确定或将将导致违违法解

12、除除劳动合合同，产产生双倍倍经济补补偿。劳动合合同法第87条：用人单位位违反本法法规定解解除或者者终止劳动合同同的，应应当依照照本法第第四十七七条规定定的经济济补偿标标准的二倍向劳动者者支付赔赔偿金。11三.劳动合同同法时代的人人力资源源管理规规范化运运作（二）招招录用员员工管理理3招录用用员工阶阶段违法法的法律律责任(3)招用未解解除或终终止劳动动合同员员工的法法律责任任关于实行行劳动合合同制度度若干问问题的通通知第17条：用人人单位招招用职工工时应查查验终止止、解除除劳动合合同证明明，以及及其他能能证明该该职工与与任何用用人单位位不存在在劳动关关系的凭凭证，方方可与其其签订劳劳动合同同。劳

13、动合同同法第91条：用人人单位招招用与其其他用人人单位尚未解除除或者终终止劳动动合同的劳动者者给其他他用人单单位造成成损失的的，应当当承担连带赔偿偿责任。违反劳动法有关劳动动合同规规定的赔赔偿办法法第6条：用人人单位招用尚未未解除劳劳动合同同的劳动者者，对原原用人单单位造成成经济损损失的，除该劳劳动者承承担直接接赔偿责责任外，该用人人单位应应当承担担连带赔赔偿责任任。其连连带赔偿偿的份额额应不低低于对原原用人单单位造成成经济损损失总额额的百分之七七十。向原用用人单位位赔偿下列列损失：（一）对对生产、经营和和工作造造成的直直接经济济损失；（二）因因获取商商业秘密密给用人人单位造造成的经经济损失失

14、。赔偿本条条第（二二）项规规定的损损失，按按反不正当当竞争法法第二十条条规定执执行。12三.劳动合同同法时代的人人力资源源管理规规范化运运作（二）招招录用员员工管理理3招录用用员工阶阶段违法法的法律律责任(4)扣押证件件收取取押金提供担担保的法法律责任任劳动合同同法第84条：用人单位位违反本本法规定定，扣押劳动动者居民民身份证证等证件件的，由劳劳动行政政部门责责令限期期退还劳动者本本人，并并依照有有关法律律规定给给予处罚。用人单单位违反反本法规规定，以以担保或者者其他名名义向劳劳动者收收取财物物的，由劳动动行政部部门责令令限期退还劳动者本本人，并并以每人五百百元以上上二千元元以下的标准处处以罚

15、款款；给劳劳动者造造成损害害的，应应当承担担赔偿责任任。 劳动动者依法法解除或者者终止劳劳动合同同，用人单单位扣押押劳动者者档案或或者其他他物品的的，依照照前款规规定处罚.13三.劳动合同同法时代的人人力资源源管理规规范化运运作（二）招招录用员员工管理理4招录用用员工阶阶段的人人力资源源管理规规范化运运作(1)招聘广告告(2)招聘管理理应聘登登记表：人员甄选选阶段:职业背景景调查：发放录用通通知书发放入职资料料清单：(3)报到上岗岗资料核对对：入职培训训:岗位说明明书确认：如:GGG安全工程程师岗位位说明书书明确录用用条件：14三.劳动合同同法时代的人人力资源源管理规规范化运运作（三）入入职管

16、理理1制订企企业规章章制度(重点解读读劳动合合同法第第4条)(1)用人单位位制订企企业规章章制度的的权利公司法法第18条：公司司依照宪宪法和有有关法律律的规定定，通过过职工代代表大会会或者其其他形式式，实行行民主管管理。公公司研究究决定改改制以及及经营方方面的重重大问题题、制定重要要的规章章制度时，应当当听取公司工会会的意见见，并通通过职工工代表大大会或者者其他形形式听取职工的意意见和建建议。(2)用人单位位制订企企业规章章制度的的义务劳动合合同法第4条1-3款：用人人单位应当依法建立立和完善善劳动规章章制度，保障劳劳动者享享有劳动动权利、履行劳劳动义务务。用人单位位在制定定、修改改或者决决定

17、有关关劳动报酬酬、工作作时间、休息休休假、劳劳动安全全卫生、保险福福利、职职工培训训、劳动动纪律以以及劳动动定额管理等直直接涉及劳动动者切身身利益的规章制制度或者者重大事事项时，应当经经职工代表表大会或或者全体体职工讨讨论，提出方案和意意见，与工会会或者职职工代表表平等协商商确定。在规章制制度和重重大事项项决定实实施过程程中，工工会或者者职工认认为不适适当的，有权向向用人单单位提出出，通过过协商予予以修改完善善。劳动合合同法第4条第2款及第3款解读：15三.劳动合同同法时代的人人力资源源管理规规范化运运作（三）入入职管理理1制订企企业规章章制度(重点解读读劳动合合同法第第4条)(4)用人单位位

18、规章制制度对员员工产生生约束力力的法定定要求劳动合合同法第4条第4款：用人单位位应当将将直接涉涉及劳动动者切身身利益的的规章制制度和重重大事项项决定公示，或者告知劳动者。最高人民民法院关关于劳动动争议案案件适用用法律若若干问题题的解释释(一)第19条：用人单位位根据劳动法法第四四条之规规定，通通过民主程序序制定的规规章制度度，不违违反国家家法律、行政法法规及政政策规定定，并已向劳劳动者公公示的，可以作作为人民民法院审审理劳动动争议案案件的依依据。16三.劳动合同同法时代的人人力资源源管理规规范化运运作（三）入入职管理理1制订企企业规章章制度(重点解读读劳动合合同法第第4条)(5)用人单位位规章

19、制制度内容违法的法法律责任任劳动合同同法第80条：用人人单位直直接涉及及劳动者者切身利利益的规规章制度度违反法法律、法法规规定定的，由由劳动行行政部门门责令改正正，给予警告；给劳动动者造成成损害的的，应当当承担赔偿责任任。劳动合同同法第38条第4项：用人人单位的的规章制制度违反反法律、法规的的规定，损害劳动动者权益益的，劳劳动者可可以解除除劳动合合同。注：单方方法定解解除条件件、无需需提前30日通知用用人单位位劳动合同同法第46条第1项：劳动动者依照照本法第第38条规定解解除劳动动合同的的，用人人单位应应当向劳劳动者支付经济济补偿。17三.劳动合同同法时代的人人力资源源管理规规范化运运作（三）

20、入入职管理理1制订企企业规章章制度(重点解读读劳动合合同法第第4条)(6)如何有效效制订企企业规章章制度?注意规章章制度制制订过程程的民主主程序：在规章制制度出台台前以草案的形式送送达职工代表表大会或或者全体体职工讨论（注注意保存存签收证证据），收集其其提出方案和意意见（注意保保存有职职工代表表大会或或者全体体职工签签名或盖盖章的方方案和意意见的原原件）注意规章章制度内内容的合合法性审审查：规章制度度有关劳动报酬酬、工作作时间、休息休休假、劳劳动安全全卫生、保险福福利、职职工培训训、劳动动纪律等劳动用用工的相相关规定定应该符符合劳动动法、劳劳动合同同法以及及劳动和和社会保保障部规规章、地地方性

21、法法规等相相关法律律、法规规、规章章的强制制性规定定。如果用人人单位熟熟悉相关关法律法法规,可以自行行审查修修订。为为慎重起起见,建议另行行委托精通人力力资源管管理及劳劳动法的律师事事务所进进行制订订或审查查。以避避免员工工以用人人单位规规章制度度违法为为由单方方通知企企业解除除劳动合合同并要要求经济济补偿。18三.劳动合同同法时代的人人力资源源管理规规范化运运作（三）入入职管理理1制订企企业规章章制度(重点解读读劳动合合同法第第4条)(6)如何有效效制订企企业规章章制度?规章制度度发布：企业盖盖章正式式下发规章制度度公示：用传阅阅的形式式公示送送达(注意保留留员工签签名)，或在单单位的公公告

22、栏张张谤公示示送达（注意保保留相片片等公示示证据）善用员工手册册：把涉及及劳动报报酬、工工作时间间、休息息休假、劳动安安全卫生生、保险险福利、职工培培训、劳劳动纪律律等劳动动用工的的相关制制度收集集入员工手册册，在员工工入职培培训时让让其签名名确认。建议:规章制度度、员工手册册最好不要要作为在在劳动合合同中约约定作为为合同的的附件，以免造造成修订订的困难难。19三.劳动合同同法时代的人人力资源源管理规规范化运运作（三）入入职管理理2拟订劳劳动合同同文本(1)劳动合同同的分类类劳动合同同法第12条：劳动合同同分为固定期限限劳动合合同、无固定期期限劳动动合同和以完成一一定工作作任务为为期限的的劳动

23、合合同。A.固定期限限劳动合合同劳动合同同法第13条：固定期限限劳动合合同，是指用用人单位位与劳动动者约定定合同终止时间间的劳动合合同。用用人单单位与劳劳动者协协商一致致，可以以订立固固定期限限劳动合合同。法条解读读：“终止时时间”是是指确定定日期，如2020年7月31日。20三.劳动合同同法时代的人人力资源源管理规规范化运运作（三）入入职管理理2拟订劳劳动合同同文本(1)劳动合同同的分类类B.无固定期期限劳动动合同（重点解解读劳动合同同法第14条）劳动合同同法第14条：无固定期期限劳动动合同，是指用用人单位位与劳动动者约定定无确定终终止时间间的劳动合合同。用人单位位与劳动动者协商商一致，可以

24、订订立无固固定期限限劳动合合同。有下列情情形之一一，劳动动者提出出或者同同意续订订、订立立劳动合合同的，除劳动动者提出出订立固固定期限限劳动合合同外，应当订订立无固固定期限限劳动合合同：（一）劳劳动者在在该用人人单位连续工作作满十年年的；（二）用用人单位位初次实实行劳动动合同制制度或者者国有企企业改制制重新订订立劳动动合同时时，劳动动者在该该用人单单位连续工作作满十年年且距法法定退休休年龄不不足十年年的；（三）连续订立立二次固固定期限限劳动合合同，且劳动动者没有有本法第第三十九九条和第第四十条条第一项项、第二二项规定定的情形形，续订订劳动合合同的。用人单位位自用工工之日起满一年年不与劳劳动者订

25、订立书面面劳动合合同的，视为为用人单单位与劳劳动者已已订立无无固定期期限劳动动合同。21三.劳动合同同法时代的人人力资源源管理规规范化运运作（三）入入职管理理2拟订劳劳动合同同文本(1)劳动合同同的分类类B.无固定期期限劳动动合同第14条第（1）项必须须订立无无固定期期限劳动动合同的的构成要要件：*前一个劳劳动合同同到期终终止；*劳动者在在该用人人单位已已经连续续工作满满10年以上（含10年）；*是否续订订下一次次次劳动动合同、下一次次劳动合合同是续续订固定定期限劳劳动合同同还是无无固定期期限劳动动合同的的权利将将由劳动动者决定定，用人人单位无无否决权权。第14条第（2）项必须须订立无无固定期

26、期限劳动动合同的的构成要要件：*用人单位位初次实实行劳动动合同制制度或国国企改制制重新订订立劳动动合同；*劳动者在在该用人人单位已已经连续续工作满满10年以上（含10年）；*劳动者距距离法定定退休年年龄在10年以内；*该次劳动动合同是是续订固固定期限限劳动合合同还是是无固定定期限劳劳动合同同的权利利将由劳劳动者决决定，用用人单位位无否决决权。22三.劳动合同同法时代的人人力资源源管理规规范化运运作（三）入入职管理理2拟订劳劳动合同同文本(1)劳动合同同的分类类B.无固定期期限劳动动合同第14条第（3）项必须须订立无无固定期期限劳动动合同的的构成要要件：*劳动者已已签订了了两次固定期限限劳动合同

27、同：*第2份固定期限限劳动合同同到期终终止；*劳动者没没有本法法第39条和第40条第1项、第2项规定的的情形；*劳动者提出或同同意续订无固固定期限限劳动合合同的要要求；*全国人人大常委委会法工工委行政政法室张张世诚副副主任释释法：本条第（三）项项立法法本意指指在劳动动者与用用人单位位连续签签订两次次固定期限限的劳动合合同后，是否续续订第三三次劳动动合同、第三次次劳动合合同是续续订固定定期限劳劳动合同同还是无无固定期期限劳动动合同的的权利将将由劳动动者决定定，用人人单位无无否决权权。23三.劳动合同同法时代的人人力资源源管理规规范化运运作（三）入入职管理理2拟订劳劳动合同同文本(1)劳动合同同的

28、分类类C.以完成一一定工作作任务为为期限的的劳动合合同劳动合同同法第15条：以完成一一定工作作任务为为期限的的劳动合合同，是是指用人人单位与与劳动者者约定以某项工工作的完完成为合合同期限限的劳动合合同。用用人单单位与劳劳动者协协商一致致，可以以订立以以完成一一定工作作任务为为期限的的劳动合合同。法条解读读：*何谓“一一定工作作任务”法律本本身无介介定，只只要用人人单位能能介定即即可选择择签订该该类劳动动合同；*该类劳动动合同一一般适用用于工程、建建筑、水水库、桥桥梁、运运输等易于介介定“一一定工作作任务”的工程程项目。24三.劳动合同同法时代的人人力资源源管理规规范化运运作（三）入入职管理理2

29、拟订劳劳动合同同文本(2)劳动合同同的必备备条款劳动合合同法第17条：劳动动合同应当具备备以下条款款：（一）用人单位位的名称称、住所所和法定定代表人人或者主主要负责责人；（二）劳动者的的姓名、住址和和居民身身份证或或者其他他有效身身份证件件号码；（三）劳劳动合同同期限；（四）工工作内容容和工作地点点；（五）工作时间间和休息息休假；（六）劳劳动报酬酬；（七）社会保险险；（八）劳劳动保护护、劳动动条件和和职业危危害防护护；（九）法律、法法规规定定应当纳纳入劳动动合同的的其他事事项。劳动合同同除前款款规定的的必备条条款外，用人单单位与劳劳动者可可以约定定试用期、培训、保守秘密密、补充保险险和福利待遇

30、遇等其他事事项。法条解读读：25三.劳动合同同法时代的人人力资源源管理规规范化运运作（三）入入职管理理2拟订劳劳动合同同文本(2)劳动合同同的约定定条款劳动法法第17条第2款：劳动合同同除前款款规定的的必备条条款外，用人单单位与劳劳动者可可以约定定试用期、培训、保守秘密密、补充保险险和福利待遇遇等其他事事项。A、商业秘秘密及竞竞业限制制劳动合同同法第23条：用人单位位与劳动动者可以以在劳动动合同中中约定保保守用人人单位的的商业秘密密和与知知识产权权相关的保保密事项项。对负有保密密义务的的劳动者者，用人单单位可以以在劳动动合同或或者保密密协议中中与劳动动者约定竞业业限制条条款，并约定定在解除或或

31、者终止止劳动合合同后，在竞业限制制期限内内按月给予劳动动者经济补偿偿。劳动者者违反竞竞业限制制约定的的，应当当按照约约定向用用人单位位支付违约约金。26三.劳动合同同法时代的人人力资源源管理规规范化运运作（三）入入职管理理2拟订劳劳动合同同文本(2)劳动合同同的约定定条款A、商业秘秘密及竞竞业限制制劳动合同同法第24条：竞业限制制的人员员限于用用人单位位的高级管理理人员、高级技技术人员员和其他他负有保保密义务务的人员员。竞业限限制的范围、地地域、期期限由用用人单位位与劳动动者约定定，竞业限限制的约约定不得得违反法法律、法法规的规规定。在解除或或者终止止劳动合合同后，前款规规定的人人员到与与本单

32、位位生产或或者经营营同类产产品、从从事同类类业务的的有竞争争关系的的其他用用人单位位，或者者自己开开业生产产或者经经营同类类产品、从事同同类业务务的竞业业限制期期限，不得超过过二年。法条解读读：用人单位位不支付付竞业限限制补偿偿金，或或劳动者者因用人人单位违违法行为为而单方方通知用用人单位位解除劳劳动合同同的，劳劳动者可可不受竞竞业限制制的约束束。27三.劳动合同同法时代的人人力资源源管理规规范化运运作（三）入入职管理理2拟订劳劳动合同同文本(2)劳动合同同的约定定条款A、商业秘秘密及竞竞业限制制劳动者违违反保密密协议的法律责责任违反劳动法有关劳动动合同规规定的赔赔偿办法法第6条：劳动者违违反

33、劳动动合同中中约定保密事项项，对用人人单位造造成经济损失失的，按反不正当当竞争法法第20条的规定定支付用用人单位位赔偿费费用。反不正当当竞争法法第20条：经营营者违反反本法规规定，给给被侵害害的经营营者造成成损害的的，应当承担担损害赔赔偿责任任，被侵侵害的经经营者的的损失难难以计算算的，赔赔偿额为为侵权人人在侵权权期间因因侵权所所获得的的利润；并应当当承担被被侵害的的经营者者因调查查该经营营者侵害害其合法法权益的的不正当当竞争行行为所支支付的合理费用用。被侵害害的经营营者的合合法权益益受到不不正当竞竞争行为为损害的的，可以以向人民民法院提提起诉讼讼。劳动合同同法第23条第2款：劳动动者违反竞业

34、业限制约定的，应当按按照约定定向用人人单位支付违约约金。劳动合同同法第90条：劳动动者违反反本法规规定解除除劳动合合同，或或者违反劳动合同同中约定定的保密密义务或或者竞业限制制，给用人人单位造成损失失的，应当当承担赔偿偿责任。28三.劳动合同同法时代的人人力资源源管理规规范化运运作（三）入入职管理理2拟订劳劳动合同同文本(2)劳动合同同的约定定条款A、商业秘秘密及竞竞业限制制用人单单位如何何拟订有有效的保保密协议议或竞业禁止止协议？*保密协议议及竞业业限制协协议可单单独制订订，也可可作为劳劳动合同同的附加加条款；*保密条款款或协议议中需明明确商业业秘密的的范围、种类、保密期期限，在在日常工工作

35、中需对该该商业秘秘密采取取一定的的保密措措施；*明确保守守商业秘秘密的人人员范围围：高级级管理人人员、高高级技术术人员和和其他负负有保密义务务的人员员；*在竞业限限制条款款或协议议中需明明确竞业业限制的的行业、范围、地域、期限；*有针对性性地确定定需约定定竞业限限制的人人员范围围，避免免人工成成本浪费费；*约定适当当的违约约金：如如竞业限限制违约约金一般般为其所所获竞业业补偿金金的2-3倍；*适当按月支付付竞业限限制补偿偿金：总总金额=年薪X竞业限制制年限X（2030）%*灵活约定定竞业限限制协议议的生效效或终止止条件：如“企企业未按按时支付付竞业限限制补偿金的，本协议议终止。”29三.劳动合

36、同同法时代的人人力资源源管理规规范化运运作（三）入入职管理理2拟订劳劳动合同同文本(2)劳动合同同的约定定条款B、专项培培训劳动合同同法第22条：用用人单位位为劳动动者提供供专项培训训费用，对其进进行专业技术术培训的，可以与与该劳动动者订立立协议，约定服服务期。劳动者者违反服务务期约定定的，应当当按照约约定向用用人单位位支付违约约金。违约金的的数额不不得超过过用人单单位提供供的培训训费用。用人单单位要求求劳动者者支付的的违约金不不得超过过服务期期尚未履履行部分分所应分分摊的培培训费用用。 用人人单位与与劳动者者约定服服务期的的，不影影响按照照正常的的工资调调整机制制提高劳劳动者在在服务期期期间

37、的的劳动报报酬。企业职工工培训规规定第12条：企业业对经批批准参加加脱产培培训半年以内内的职工,应发放基基本工资资、奖金金及相关关福利待待遇(双方另有约定定的可除除外)。违反有关劳动动合同规规定的赔赔偿办法法第4条：劳动动者违反反规定或或劳动合合同的约约定解除除劳动合合同，对对用人单单位造成成损失的的，劳动动者应赔赔偿用人人单位下下列损失失：（一一）用人人单位招招收录用用其所支支付的费费用；（二）用人单位位为其支支付的培培训费用用，双方方另有约约定的按按约定办办理；（三）对对生产、经营和和工作造造成的直直接经济济损失；（四）劳劳动合同同约定的的其他赔赔偿费用用。劳动合同同法第22条解读：30三

38、.劳动合同同法时代的人人力资源源管理规规范化运运作（三）入入职管理理2拟订劳劳动合同同文本(2)劳动合同同的约定定条款B、专项培培训用人单位位如何规规范企业业的培训训活动？*在培训开开始前签签订培训训协议，培训协协议作为为劳动合合同的附附件；*在培训协协议中明明确培训训费包含含培训费费、差旅旅费、全全脱产期期间的工工资等，在协议议中明确确违约金金的计算算方式，约定违违约金时时注意违违约金总总额的确确定，以以及违约约时违约约金的分分段计算算方式；*在培训协协议中对对培训时时间、培培训期间间的工资资福利待待遇作出出明确约约定。如如涉及到到需取得得某种结结业凭证证的还需需作出特特别约定定，尤其其是注

39、意意与违约约条款挂挂钩，避避免劳动动争议发发生；*在培训协协议中明明确服务务期，注注意专项项培训服服务期与与劳动合合同期限限的衔接接。31三.劳动合同同法时代的人人力资源源管理规规范化运运作（三）入入职管理理2拟订劳劳动合同同文本(3)劳动合同同的违约约条款劳动合同同法第22条：除本法第二十二二条和第二十三三条规定的情情形外，用人单单位不得得与劳动动者约定定由劳动动者承担担违约金金。法条解读读：用人单单位除因因“保守守商业秘秘密”、“竞业业禁止”、“专专项培训训”三种种事项可可以约定定违约金金外，不不得以其其他事项项为由约约定违约约金；用人单单位得以以其他事事项为由由约定的的违约金金条款应应认

40、定为为无效条条款。32三.劳动合同同法时代的人人力资源源管理规规范化运运作（三）入入职管理理2拟订劳劳动合同同文本(4)无效劳动动合同及及合同约约定不明明确A、劳动合合同无效效或部分分无效劳动合同同法第26条：下列列劳动合合同无效效或者部部分无效效：（一）以以欺诈、胁胁迫的手段或或者乘人之危危，使对方方在违背真实实意思的情况下下订立或者者变更劳动合同同的；（二）用用人单位位免除自己己的法定定责任、排除劳劳动者权权利的（三）违反法律律、行政政法规强强制性规规定的。对劳动合合同的无无效或者者部分无无效有争争议的，由劳动争争议仲裁裁机构或或者人民民法院确确认。劳动合同同法第27条：劳动动合同部部分无

41、效效，不影影响其他他部分效效力的，其他部分分仍然有有效。33三.劳动合同同法时代的人人力资源源管理规规范化运运作（三）入入职管理理2拟订劳劳动合同同文本(4)无效劳动动合同及及合同约约定不明明确B、劳动合合同内容容约定不不明确劳动合同同法第18条：劳动合同同对劳动动报酬和和劳动条条件等标标准约定定不明确确，引发发争议的的，用人人单位与与劳动者者可以重新协商商；协商不不成的，适用集体体合同规规定；没有集集体合同同或者集集体合同同未规定定劳动报报酬的，实行同工同酬酬；没有集集体合同同或者集集体合同同未规定定劳动条条件等标标准的，适用国家家有关规规定。34三.劳动合同同法时代的人人力资源源管理规规范

42、化运运作（三）入入职管理理2拟订劳劳动合同同文本(4)无效劳动动合同及及合同约约定不明明确C、无效劳动动合同及及合同约约定不明明确的法律责责任劳动合同同被确认认无效的的责任：劳动合同同法第86条：劳动合同同依照本本法第二二十六条条规定被被确认无无效，给对方造造成损害害的，有过错错的一方方应当承承担赔偿责任任。劳动合同同无效后后的劳动动报酬支支付：劳动合同同法第28条：劳动合同同被确认认无效，劳动者者已付出劳劳动的，用人单单位应当向劳劳动者支支付劳动动报酬。劳动报报酬的数数额，参照本单单位相同同或者相相近岗位位劳动者者的劳动动报酬确确定。35三.劳动合同同法时代的人人力资源源管理规规范化运运作（

43、三）入入职管理理3签订劳劳动合同同(1)用人单位位订立劳劳动合同同的法定定义务A、合同订订立的原原则劳动合同同法第3条：订订立劳动动合同，应当遵遵循合法、公公平、平平等自愿愿、协商商一致、诚实信信用的原则。依法订立立的劳动动合同具具有约束束力，用用人单位位与劳动动者应当当履行劳劳动合同同约定的的义务。B、订立书书面的劳劳动合同同劳动合同同法第10条：建立劳动动关系，应当订订立书面劳动合同同。已已建立劳劳动关系系，未同同时订立立书面劳劳动合同同的，应应当自用用工之日日起一个月内内订立书面面劳动合合同。用用人单位位与劳动动者在用用工前订订立劳动动合同的的，劳动关系系自用工工之日起起建立。36三.劳

44、动合同同法时代的人人力资源源管理规规范化运运作（三）入入职管理理3签订劳劳动合同同(1)用人单位位订立劳劳动合同同的法定定义务C、劳动合合同的生生效及交交付劳动合同同法第16条：劳动合同同由用人人单位与与劳动者者协商一致致，并经用用人单位位与劳动动者在劳劳动合同同文本上上签字或者者盖章生生效。劳动合同同文本由由用人单单位和劳劳动者各执一份份。D、劳动合合同文本本的保存存劳动合同同法第50条第3款：用人单位位对已经经解除或或者终止止的劳动动合同的的文本，至少保保存二年备查。E、员工花花名册的的制作劳动合同同法第7条：用人单位位自用工之之日起即与劳动动者建立劳动动关系。用人单单位应当当建立职职工名

45、册册备查。37三.劳动合同同法时代的人人力资源源管理规规范化运运作（三）入入职管理理3签订劳劳动合同同(2)用人单位位违反订订立合同同法定义义务的责责任A、劳动报报酬约定定不明确确的法律律责任劳动合同同法第11条：用人单位位未在用工工的同时时订立书书面劳动动合同，与劳动动者约定的劳劳动报酬酬不明确确的，新招招用的劳劳动者的的劳动报报酬按照照集体合同同规定的标标准执行行；没有有集体合合同或者者集体合合同未规规定的，实行同工同酬酬。B、事实劳劳动关系系超出一一年的法法律责任任劳动合同同法第14条第3款：用人单位位自用工之之日起满满一年不与劳动动者订立立书面劳劳动合同同的，视为用人单位位与劳动动者已

46、订立无无固定期期限劳动动合同。38三.劳动合同同法时代的人人力资源源管理规规范化运运作（三）入入职管理理3签订劳劳动合同同(2)用人单位位违反订订立合同同法定义义务的责责任C、不按规规定订立立书面劳劳动合同同的法律律责任劳动合同同法第82条：用人单位位自用工工之日起起超过一个个月不满满一年未与劳动动者订立立书面劳劳动合同同的，应应当向劳劳动者每月支付付二倍的工资。用人单位位违反本法法规定不不与劳动动者订立立无固定定期限劳劳动合同同的，自应应当订立立无固定定期限劳劳动合同同之日起起向劳动动者每月支付付二倍的工资。D、合同缺缺少法定定条款或或不交付付合同文文本的法法律责任任劳动合同同法第81条：用

47、人单位位提供的的劳动合合同文本本未载明明本法规规定的劳劳动合同同必备条款款或者用人人单位未将劳动动合同文文本交付付劳动者者的，由劳劳动行政政部门责令改正正；给劳动动者造成成损害的的，应当当承担赔偿偿责任。39三.劳动合同同法时代的人人力资源源管理规规范化运运作（三）入入职管理理3签订劳劳动合同同(3)用人单位位在签订订合同阶阶段的人人力资源源管理规规范化运运作签订劳动动合同前前，根据据企业和和工种的的实际情情况选择择合适的的用工形式式，如全日日制用工工、非全日制制用工，或是劳劳务派遣遣等；签订劳动动合同前前，根据据企业和和工种的的实际情情况选择择合适的的合同类型型，如固定定期限劳劳动合同同、无

48、固固定期限限劳动合合同，或或是以完完成一定定工作任任务为期期限的劳劳动合同同。善用以完完成一定定工作任任务为期期限的劳劳动合同同；审查劳动动合同的的内容，确保法法定条款款齐备、内容合合法，根根据企业业实际确确定所需需要的约约定条款款，如保保密条款款、竞业业禁止条条款、专专项培训训条款等等；尽量在员员工入职职前或入入职当日日签订劳劳动合同同，避免免员工入入职后不不愿意签签订劳动动合同的的情形发发生。至至少也应应在劳动动者入职职之日起起一个月月内完成成劳动合合同的签签订；做好劳动动合同文文本的档档案管理理及员工工档案、花名册册的管理理；尽早完成成学历、职业资资格证、工作经经历的核核实认证证工作，避

49、免无无效合同同的发生生。40三.劳动合同同法时代的人人力资源源管理规规范化运运作（四）在在职管理理1试用期期管理(1)试用期的的强制性性法律规规定A、试用期期限劳动合同同法第19条：劳动动合同期期限三个月以以上不满满一年的，试用用期不得得超过一个月；劳动合合同期限限一年以上上不满三三年的，试用用期不得得超过二个月；三年以上上固定期期限和无无固定期期限的劳动合合同，试试用期不不得超过过六个月。 同一一用人单单位与同同一劳动动者只能约定定一次试试用期。以完成一一定工作作任务为为期限的的劳动合合同或者劳动合同同期限不不满三个个月的，不得约定定试用期期。试用期包包含在劳劳动合同同期限内内。劳动合合同仅

50、约定试试用期的的，试用用期不成成立，该该期限为为劳动合合同期限限。B、试用期期工资劳动合同同法第20条：劳动动者在试用期的的工资不得低于于本单位相相同岗位位最低档档工资或者劳动合同同约定工工资的百百分之八八十，并不得低于于用人单单位所在在地的最最低工资资标准。法条解读读：“本单位位相同岗岗位最低低档工资资或者劳劳动合同同约定工工资的百百分之八八十”采采取就高高不就低低的原则则41三.劳动合同同法时代的人人力资源源管理规规范化运运作（四）在在职管理理1试用期期管理(1)试用期的的强制性性法律规规定C、试用期期内解除除劳动合合同劳动合同同法第21条：在试用期期中，除除劳动者者有本法法第三十九九条和

51、第四十条条第一项项、第二二项规定的情情形外，用人单单位不得得解除劳劳动合同同。用人人单位在在试用期期解除劳劳动合同同的，应当向劳劳动者说说明理由由。法条解读读：用人单位位在试用用期内解解除合同同的条件及通知期须严格按按照第三十九九条和第四十条条第一项项、第二二项规定执行行，且要要向劳动动者说明明理由，否则将将造成违违法解除除劳动合合同的法法律后果果（解除无无效或双双倍赔偿偿）。D、单方解解除劳动动合同通通知期劳动合同同法第37条：劳动者提前三十日以书面形形式通知知用人单单位，可可以解除除劳动合合同。劳劳动者在在试用期内内提前三三日通知知用人单位位，可以以解除劳劳动合同同。法条解读读：劳动者在在

52、试用期内内提前三三日通知知用人单位位解除劳劳动合同同为其单单方解除除合同权权利，无无需理由由。42三.劳动合同同法时代的人人力资源源管理规规范化运运作（四）在在职管理理1试用期期管理(2)违反试用用期强制制性规定定的法律律责任劳动合同同法第83条：用人单位位违反本法法规定与与劳动者者约定试试用期的，由劳劳动行政政部门责令改正正；违法约定定的试用用期已经经履行的的，由用用人单位位以劳动动者试用用期满月月工资为为标准，按已经经履行的的超过法法定试用用期的期期间向劳劳动者支支付赔偿偿金。(3)用人单位位试用期期管理的的规范化化运作在未签定定劳动合合同时，避免签签订所谓谓的“试试用期协协议”，单独的的

53、“试用用期协议议”为无无效协议议；试用期期期限的约约定不违违反劳动合同同法第19条的强制制性规定定；试用期工工资的约约定不违违反劳动合同同法第20条的强制制性规定定；尽量在劳劳动合同同中明确确试用期期的岗位位职责、工作标标准及工工作目标标，以明明确录用用条件，试用期期内实际际完成的的工作目目标尽量量让员工工签名确确认，以以避免“试用期期内不符符合录用用条件”产生争争议及缺缺乏证据据；试用期内内解除劳劳动合同同需慎重重，条件件及通知知期须符符合劳动合同同法第39条、第40条第1、2款的规定定，做到到证据确确凿，避避免违法法解除劳劳动合同同的法律律后果（解除无无效或双双倍赔偿偿）。43三.劳动合同

54、同法时代的人人力资源源管理规规范化运运作（四）在在职管理理2工资管管理(1)用人单位位工资管管理的法法定义务务劳动法第50条：工资资应当以以货币形式按月月支付给给劳动者者本人。不得克扣扣或者无无故拖欠欠劳动者的的工资。劳动合同同法第30条：用人人单位应应当按照照劳动合合同约定定和国家家规定，向劳动动者及时足额额支付劳动动报酬。 用人人单位拖拖欠或者者未足额额支付劳劳动报酬酬的，劳劳动者可可以依法法向当地地人民法法院申请请支付令令，人民民法院应应当依法法发出支付令。劳动合同同法第30条：（与与广东省工工资支付付条例第21条结合）用人单位位应当严严格执行行劳动定额额标准，不得强强迫或者者变相强强迫

55、劳动动者加班班。用人人单位安安排加班班的，应应当按照照国家有有关规定定向劳动动者支付加班班费。关于工资资总额组组成的规规定第4条第11条：广东省工工资支付付条例：重点掌握握：第4、7、8、10、14、15、16、17、19、20、21、22、23、24、25、26、27、28、29、35、43、44、49、54条44三.劳动合同同法时代的人人力资源源管理规规范化运运作（四）在在职管理理2工资管管理(2)用人单位位违反工工资管理理的法律律责任劳动合同同法第85条：用用人单位位有下列列情形之之一的，由劳动行政政部门责令限期期支付劳劳动报酬酬、加班班费或者者经济补补偿；劳劳动报酬酬低于当当地最低低工

56、资标标准的，应当支支付其差差额部分分；逾期不支支付的，责令用用人单位位按应付付金额百百分之五五十以上上百分之之一百以以下的标准向向劳动者者加付赔偿偿金：（一）未未按照劳劳动合同同的约定定或者国国家规定定及时足足额支付付劳动者者劳动报报酬的；（二）低低于当地地最低工工资标准准支付劳劳动者工工资的；（三）安安排加班班不支付付加班费费的；（四）解解除或者者终止劳劳动合同同，未依依照本法法规定向向劳动者者支付经经济补偿偿的。法条解读读：劳动监察察部门处处理时按按本条执执行。违反和解解除劳动动合同的的经济补补偿办法法第3条：用人人单位克扣或者者无故拖拖欠劳动者工工资的，以及拒拒不支付付劳动者者延长工工作

57、时间间工资报报酬的，除在规规定的时时间内全全额支付付劳动者者工资报报酬外，还需加加发相当当于工资资报酬百分之二二十五的经济补补偿金。法条解读读：本条为劳劳动仲裁裁时的适适用条款款。45三.劳动合同同法时代的人人力资源源管理规规范化运运作（四）在在职管理理2工资管管理(3)用人单位位工资管管理的规规范化运运作用人单位位应制订订较为完完备的工工资制度度，其内内容的合合法性审审查为企企业规章章制度的的重中之之重，工工资制度度制订后后应告知知员工；工资及加加班工资资的实际际支付应应符合法法律法规规及规章章的要求求，保留留好相关关的工资资支付凭凭证，并并及时向向员工出出具工资资清单；工资清单单应包含含：

58、支付日期期、支付付周期、支付对对象姓名名、正常常工作时时间、加加班时间间、正常常工资、加班工工资、应应发工资资项目及及数额，代扣、代缴、扣除项项目和数数额，实实发工资资数额等等内容；在员工工工资中扣扣除其给给企业造造成的直接经济济损失，应当提提前书面面告知扣扣除原因因及数额额，扣除除赔偿费费后的月月工资余余额不得得低于当当地最低低工资标标准；避免拖欠欠或无故故克扣工工资，以以免给员员工借口口据此单单方通知知企业解解除劳动动合同并并要求解解除劳动动合同的的经济补补偿。46三.劳动合同同法时代的人人力资源源管理规规范化运运作（四）在在职管理理3绩效管管理(1)用人单位位绩效考考核的法法律意义义合理

59、、合合法的解解决好奖奖金的分分配问题题，奖勤勤罚懒惰惰，激励励员工的的工作积积极性。留下奖奖金分配配合理、合法的的相关证证据，避避免奖金金分配方方面的争争议；合理合法法判定试试用期内内的员工工是否达达到“不不符合录录用条件件”的程程度，避避免试用用期内违违法解除除劳动合合同；合理合法法判定员员工是否否达到“不胜任任工作”的程度度，为企企业有权权单方调调动员工工工作岗岗位或解解除劳动动合同提提供合法法依据；关联法规规：劳动合同同法第39条第（1）项：劳劳动者在在试用期期被证明不不符合录录用条件件的，用人人单位可可以解除除劳动合合同。（注：无无需提前前通知，无需补补偿）劳动合同同法第40条第（2）

60、项：劳劳动者不能胜任任工作，经过培训或者者调整工工作岗位位，仍不能胜胜任工作作的 ，用用人单位位提前三三十日以以书面形形式通知知劳动者者本人或或者额外外支付劳劳动者一一个月工工资后，可以解解除劳动动合同。47三.劳动合同同法时代的人人力资源源管理规规范化运运作（四）在在职管理理3绩效管管理(1)用人单位位绩效考考核的法法律意义义关联法规规：关于职工工因岗位位变更与与企业发发生争议议等有关关问题的的复函第1条：关于用人人单位能能否变更更职工岗岗位问题题。按照照劳动法第十七条条、第二二十六条条、第三三十一条条的规定定精神，因劳动合合同订立立时所依依据的客客观情况况发生重重大变化化，致使使原劳动动合