2022年职业考证-二级人力资源管理师-理论知识-综合评审-专业技能【二级】考试名师押题精选卷I（带答案详解）试卷号8

1、住在富人区的她2022年职业考证-二级人力资源管理师-理论知识-综合评审-专业技能【二级】考试名师押题精选卷I（带答案详解）（图片可根据实际调整大小）题型12345总分得分一.综合题(共50题)1.单选题以“平均主义”处理员工绩效的结果是（ ）问题1选项A.有助于最大限度地维护员工的共同权益B.有助于实现利益公平C.有助于营造和谐的人际关系D.无助于团队士气的提高【答案】D2.问答题简述制订企业薪酬计划的工作程序。（16）【答案】（ P 490 491 ）（1）通过薪酬市场调查，比较企业各岗位与市场上 相对应岗位的薪酬水平（这里的薪酬水平是指总薪酬 水平，包括工资、奖金、福利、长期激励等）。（

2、2分）（2）了解企业财力状况，根据企业人力资源策略，确 定企业薪酬水平采用何种市场薪酬水平，是90%点 处、75%点处，还是50%点处、25%点处。（2分）（3）了解企业人力资源规划。（2分）（4）将前三个步骤结合画出一张薪酬计划计算表。 （2分）（5）根据经营计划预计的业务收人和前几步骤预计 的薪酬总额，计算薪酬总额/销售收人的比值，将计 算出的比值与同行业的该比值或企业往年的该比 值进行比较。（2分）（6）各部门根据企业整体的薪酬计划和企业薪酬分 配制度规定，考虑本部门人员变化情况、各员工的 基本情况如工龄、业绩考核结果、能力提高情况等 做出部门的薪酬计划，并上报到人力资源部，由人 力资源

3、部进行所有部门薪酬计划的汇总。（2分）（7）如果汇总的各部门薪酬计划与整体薪酬计划不一致，需要再进行调整。（2分）（8）将确定的薪酬计划上报企业薪酬管理委员会。 （2分）3.案例题（1）工资策略有哪些类型？各具什么特点？（2）企业处于不同阶段选择什么样的工资策略？【答案】(1)薪酬结构策的制定实际上是薪酬结构的选择，它与企业发展战的关系密切。薪酬策从性质上可以分为三类：高弹性类。该类薪酬结构的特点是：员工的薪酬在不同时期个人收入起伏较大一绩效薪酬与奖金占的比重较大。以绩效为导向的薪酬结构属于这种类型。高稳定类。该类薪酬结构的特点是：员工的薪酬与实际绩效关系不太大，而主要取决于年及企业整体经营状

4、况，员工的薪酬相对稳定，给人一种安全感。采用这类薪酬结构的企业，员工薪酬中基本薪酬所占的比重相当大，而奖金则根据企业整体经营：状况，按照个人基本薪酬的一定比例发放，如日本的年功序列薪酬制度。折中类。既有高弹睫成分，以激励员工提高绩效，又有高稳定成分，以促使员工注意长远目标。如以能力为导向的薪酬结构、以岗位为导向的薪酬结构及组合薪酬结构，采用孩类型的企业较多。（2) 企业根据不同阶段选择不同的工资策略：当企业处于合并或迅速发展阶段，薪酬策略以业绩力主，薪酬结构以绩效为导向，适用高弹性工资策略；当企业处于正常发展至成熟阶段，薪酬策略重在薪酬管理技巧，薪酬结构比较多样化，以绩效为导向适用于高弹性工资

5、策略；以年功工资为主的，适用高稳定性工资策略；以技能为导向、以工作为导同、组合薪酬，适用折中的工资策略；当企业处于无发展或衰退阶段，薪酬策略着重成本控制，薪酬结构以绩效为导向，适用高弹性；以能力为导同、以工作为导向、组合薪酬的，适用折中的工资策略。【解析】暂无解析。4.多选题员工素质测评中的能力测评一般包括（ ）问题1选项A.创造能力测评B.学习能力测评C.思维能力测评D.特殊能力测评E.一般能力测评【答案】A;B;D;E【解析】（P20）能力测评包括一般能力测评、特殊能力 测评、创造能力测评和学习能力测评。5.单选题（ ）不属于绩效考评结果的分布误差。问题1选项A.苛严误差B.宽厚误差C.集

6、中趋势D.晕轮误差【答案】D【解析】（ P362 -363）绩效考评结果的分布误差有宽厚误差、 苛严误差、集中趋势和中间倾向。6.多选题针对经营管理高层岗位，薪酬调查的福利项目包括（）问题1选项A.使用公司的专车B.公司提供的家庭保安服务.C.公司支付的基本薪酬D.享受头等舱服务E.公司提供的家庭理财咨询【答案】A;B;D;E【解析】（ P409 ）针对经营管理高层岗位，薪酬调查的福 利项目包括：（1）享受头等舱服务。（2）使用公司 的专车。（3）公司提供的家庭保安服务。（4）公 司支付的俱乐部会员费。（5）公司提供的家庭理财咨询。7.多选题绩效评价结果可作为（ ）的决策依据。问题1选项A.员

7、工晋升与调配B.员工薪酬调整C.员工培训与开发D.员工档案管理E.员工招募与甄选【答案】A;B;C;E【解析】（P382）绩效评价结果可作为员工招募与甄选、 员工晋升与调配、员工培训与开发决策、确定和调整员工薪酬的决策依据。8.案例题简述员工工资标准个体调整和整改调整的内容。【答案】一、个体调整的内容，包括：薪酬等级调整；薪酬标准档次调整-1.“技变”晋档2.“学变”晋档3.“龄变”晋档4.“考核”晋档二、整体调整的内容，包括：定期普遍调整薪酬标准；根据业绩决定加薪幅度【解析】暂无解析。9.单选题( )规定仲裁庭裁决劳动争议，实行少数服从多数原则问题1选项A.合议制度B.区分举证责任制度C.一

8、次裁决制度D.回避制度【答案】A【解析】合议制度，即仲裁庭裁决劳动争议，实行少数服从多数原则，裁决应当按照多数仲裁员的意见作出，少数仲裁员的不同意见应当记人笔录。10.案例题【情境】朝阳甘泉饮料食品有限公司主要生产增强人体免疫力和抗疲劳的功能性饮料，该企业有15年的发展历史，产值8000万元，员工人数350人。朝阳甘泉饮料食品有限公司以往的营销模范式主要是分地区代理销售制，产品主要销往全国5个省份。但由于代理商品的市场渠道以及人员与厂家的要求差距较大，还由于厂家与生产商同利不同心的原因，代理商求短利，盘剥广告、进店费的现象比较普遍。这在很大程度上弱化了生产企业的资金投入效果，企业市场投入与资金

9、回报的比例严重失衡。随着互联网时代的冲击与带动，企业为了改变现状，公司董事会决定：调整传统经营思路，将传统行业与互联网意识相结合，一方面在线上加大产品的宣传推广力度，拓宽线上销售渠道；另一方面在产品质量、产品系列、产品包装、价格体系等方面均做了适应性改进，产品系列更加丰富合理，变产品单一为高中低端产品为一体的产品体系；另外，鉴于部分城市代理合同即将到期，到期后将不再续约，计划先在东北三省辽、吉、黑市场率先尝试线上与线下营销相结合的产供销一条龙的厂家直营模式。你是王飞，是刚刚上任的人力资源经理，受命于企业关键转型期。目前企业在关键岗位急需一批有同行业工作经验的分公司管理人员、营销区域主管以及相关

10、配套人员，以尽量缓解因具体规定人力资源存量不足而带来的人才荒。董事长兼总经理李秀丽非常重视人力资源工作，对你的期望值也很高，你的部门下属有5位专员，分别负责招聘、培训、绩效、薪酬和劳动关系管理工作。今天是11月22日，现在是下午2点，你提前来到办公室，秘书己经将你需要处理的文件、信函、邮件和电话录音整理好，入在了文件夹内。文件的顺序是随机排列的。你必须在一个半小时内处理好这些文件，并做出批示。下午4点在公议室还有一个重要会议需要你主持。另外，很抱歉，由于电话线路正在维修，你在处理文件的过程中，没有办法与外界通话。好，你可以开始工作了，祝你一切顺利！【任务】在接下来的90分钟内，请您查阅文件筐中

11、的各种文件，并用如下文件处理列表作业样例，给出您对每个文件的处理思路，并做出书面表达。具体答题要求是：1.请您给出处理问题的思路，并准确、详细地写出您将要采取的措施及意图。2.在处理文件的过程中，请认真阅读情境和六个公文的内容，注意材料之间的相互联系。3.在处理每个具体文件时，请重点考虑以下内容；（1）需要收集哪些资料；（2）需要和哪些部门或人员进行沟能通。（3）需要您的下属做哪些工作；（4）应采取何种具体处理办法（5）您在处理这些问题时的权限和责任。4.问题处理可能出现不同的情况，针对不同情况给出相应的处理方法。【公文处理表示例】公文处理表1.许诺对方三日内给出答复2.联系相关部门进行磋商，

12、制定应当方案。3.将讨论的方案上报主管领导，等待上级批示。【公文一】类别：电话录音发件人：李秀丽董事长兼总经理收件人：王飞人力资源部经理小王：现在己是11月下旬了，距离新年、春节前的礼盒销售旺季己越来越近。我在前天召开的各部门经理会上给各位部门经理分配了任务，想让大家回去后对各个部门的下属透个信，看看下属中有哪些人愿意去外埠市场去闯一闯。相关待遇与补助标准均较本地相同岗位至少高出30%。但大家的反馈却出乎我的意料：几乎所有人均以种种说法表明了自己不愿意去外地工作的理由。这种在企业内部如此大范围存在人才难以实现横向调动的情况，说明了我们在整合人力资源存量方面的局限。我希望你在目前应抓实最核心、最

13、急近的工作：抓紧招聘最好的有同行业工作经验的分公司管理人员、营销区域主管以及相关配套人员。希望你通过短时实用性培训，争取在11月份底能将培训达标人员派驻到外埠供职。下周我将再次召开中层管理人员工作会议，将重点商讨和布署新开辟市场的相关准备工作。我希望在此之前能听到你详细的工作汇报。【公文二】类别：电子邮件发件人：刘娜招聘主管收件人：王飞人力资源部经理王经理，你好！前一段时间企业出于向互联网营销转型的拷量，提前步署人力资源部招聘了一批应届本科毕业生。这些本科生中按专业划分，有学食品专业的，也有学工商管理专业的，还有学计算机和市场营销专业的，按学科划分，有文科的，也有理工科的；按性别划分，有男生，

14、也有女生；按性别分，有内向性格的，也有外向性格的。按照专业对口以及人员岗位相互匹配的原则，准备把他们分别按排到技术部、销售部、生产部和总经理办公室。然而，学营养学的，学计算机的毕业生不愿意意去技术部、学工商管理专业的不愿意去总经理办公室，学市场营销专业的不愿意去销售部。这就造成了专业与就业，个人特质与岗位匹配的错位现象。于是，有的理工科毕业生不原意去生产部，却愿意去总经理办公室，认为在寻里可以经常接近领导有利于个人升迁。有的内向型性格的毕业生却愿意去销售部，认为可以获得出差的机会，收入也不会低。而稳中有降部门对于毕业生即有争抢的，也有推诿的。乱象丛生。我刚调到人力资源部工作不久，没有经验，希望

15、您帮我拿个主意！ 刘娜11月20日【公文三】类别：便函发件人：王小倩培训主管收件人：王飞人力资源部经理王经理，您好！我们计划从上海引进几套很先进、但计算机编程系统很复杂的功能性果汁生产设备，设备即将运抵，技术部准备选派5名技术人员去上海学习设备的操作使用方法。但由于这5名技术人员在计算机编程系统方面的基础比较薄弱，这在学习生产厂家的新设备使用培训时讲显得力不从心。因此，我们提前安排增强技术人员计算机基础编程方面的知识培训就显得格外必要和迫切。我们之前选择了一家培训机构，已对5名技术人员进行了半个月的计算机基础编程培训，但由于缺乏培训前、培训中、培训后的评估，针对性培训效果很不理想。技术部决定安

16、排他们去计算机学校参加外语强化培训，培训时间为1个月，每人培训费用为3500元。这项计划已经上报人力资源部。可是刚刚得知，财务部不同意支付培训费用，理由是事先没有上报培训经费预算。希望您出面协调一下。 王小倩 11月20日【公文四】类别：电子邮件发件人：刘倩绩效主管收件人：王飞人力资源部经理王经理，您好！根据发展规划，我们公司准备在下半年实施目标管理绩效考核方案，从本月初要求各部门负责人和员工一起制定员工下半年的工作目标管理绩效考核方案。按计划这项工作应该在本月20日前完成。然而，我与人力资源部的同事对这项工作进程检查后发现，全公司10个部门中只有4个部门完成了绩效考核方案制定，多数部门没有着

17、手绩效考核方案制定。我们督促各部门加快工作进度，但是这些部门负责人说员工抵触情绪很大，工作不好开展。我很着急，想请您过问此事。 刘倩 11月20日【公文五】类别：便函发件人：孙强薪酬福利主管收件人：王飞人力资源部经理王经理，您好！我们公司经济效益一直不错，员工固定薪酬也比较高。但最近发现销售部员工的工作积极性不高，任务完成的不好，据初步分析这可能与薪酬结构有关系。销售部员工的固定薪酬部分占薪酬总额的85%，福利及浮动薪酬部分占薪酬总额的15%，根据外部市场薪酬可比性调查的统计分析。我们公司销售人员的薪酬水平及固定薪酬的数额及比例在市场上处于75分位，但员工对薪酬满意度并不高，工作状态也比较涣散

18、。根据绩效工资偏低，会使薪酬的激励作用降低，这在一定程度上会削弱销售部员工的工作动力。我把情况汇报给您，希望听取您的意见。 孙强 11月2日【公文六】类别：电子邮件发件人：曾娟劳动关系主管收件人：王飞人力资源部经理王经理：包装车间的一名员工平时工作表现不错，但最近因为加班费问题曾经向所在车间、生产部和人力资源部反映情况。生产部和人力资源部进行了调查，并上报了主管领导，根据主管领导的批复，对这名员工给予了正式答复。但是这名员工不同意处理意见，已经向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁委员会已经受理申请，并向我公司发出答辩通知。应如何处理，请您指示。曾娟 11月21日【答案】公文一处理表回复方式：电子

19、邮件回复内容：1.依据战略调整部署，重新做出适合厂家直营模式下的分公司管理人员、营销区域主管以及相关配套人员的岗位说明书。2.由人力资源部牵头，业务部门阐述需求，双方商量，最后人力资源部写出上述岗位说明书。3.授权招聘专员调查同业职业经理人的分布情况，充分利用各种招聘渠道。4.授权招聘专员调查本企业内部人员的构成情况，搞清不愿意去外阜工作的原因，对症下药。5.授权招聘专员拟定招聘简章，做出招聘计划。重要的是：（1）时间进度：5天时间所需人员到达指定岗位。（2）招聘渠道：市场、企业内部6.授权培训专员做出新的培训计划并组织培训。主要包括：（1）培训对象：新进企业三类人员（2）培训时间：2天（3）

20、培训内容：按照岗位职责、胜任特征拟定。7.授权薪酬专员做出新的薪酬制度及工资标准。包括：分公司管理人员、营销区域主管以及相关配套人员的薪酬制度及工资标准。8.授权劳动关系专员准备好劳动合同文本。9.两天后听取招聘专员、培训专员、薪酬专员、劳动关系专员的工作汇报，及时掌握各项工作的进展情况。其中：招聘工作最为重要。10.监督检查各项工作的进展情况，及时提供各种服务。实现时间控制在7天以内的工作目标。11.安排招聘专员将新进的三类人员送到指定工作岗位，并与工作岗位负责人做好衔接工作。 公文二处理表回复方式：电子邮件回复内容：1.人力资源部邀请技术部、销售部、生产部和总经理办公室的领导，召开联席会议

21、。主要是摸清新进大学生（以下简称新人）的具体情况。2.具体事项需要事先拟定计划。包括：（1）会议主题（2）参会人员（3）达到的目的3.召开由新人代表参加的座谈会，了解其需求，找到症结所在。4.综合各部门和新人代表的意见，找到利益共同点与差距，再寻求解决办法。5.依据原招聘简章、签订的劳动合同，与新人进行沟通，强调劳动合同的法律强制性。此项，请劳动关系管理专员配合。6.若新人不配合，可以按劳动合同的相关规定处理。 公文三处理表回复方式：电子邮件回复内容：1.外语培训属于一般性培训，费用应由员工本人承担。所以，不涉及与财务部的协调问题。2.请你把“计算机基础编程”培训工作写出总结报告，2天内提交上

22、来。3.针对上次“计算机基础编程”培训效果不理想的情况，要认真查找原因，加强培训工作的组织科学性。4.请你重新编写“计算机基础编程”培训计划。重点做好：（1 )培训前需求调查（2）培训中效果监控（3）培训后效果评估5.注意配套措施的跟进及培训结果的应用，及时存档。 公文四处理表回复内容：1.以人力资源部的名义邀请没有完成绩效考核方案制定的6个部门领导，召开沟通会议。事先我亲自与各位领导打招呼，寻求支持。2.拟定一份邀请开会通知，亲自送到6个部门并确认能够出席会议。3.邀请开会通知书要载明以下事项：（1）会议主题（2）时间、地点、参加人（3）预期达到的效果4.有必要与培训专员一起商讨对“各部门领

23、导”进行培训。培训主题：如何与员工进行绩效目标管理的沟通。5.重新审核员工“目标管理方案”的可达成性与先进性的关系，确保目标管理不脱离实际。6.调查了解员工抵触的原因，对症下药。7.给出时间表，动态跟踪6个部门“目标管理方案”的进展情况，及时报告。公文五处理表回复内容：1.我公司薪酬在外部市场处于75分位，说明已经具有竞争力。2.目前问题是薪酬结构不合理，员工对薪酬满意度并不高，应调整。3.请你与绩效专员一起探讨薪酬制度调整方案。在总成本约束线下，将原有岗位薪酬制调整为绩效薪酬制。4.做好定额管理与绩效考评工作，直接与相关专员协商，请予配合。5.调整好的绩效薪酬制度，应征求销售部门意见，再行沟

24、通反复论证。6.同时，做一份绩效薪酬制度问卷调查，应以80%销售员满意的结果作为衡量制度公平性的标准。公文六处理表回复内容：1.积极配合仲裁委员会，态度要诚恳，明确答复参加答辩。2.通知有关各方，提前做好答辩的各项准备工作。3.协调员工所在车间、生产部进行事实的再次核实，准备好举证材料。4.参加答辩前，进一步熟悉相关法律法规，做好应答的法律准备。5.参加答辩中，应以事实为依据，法律为准绳，表现出公司良好的道德形象和职业化水准。6.提醒以后工作，相关举证证据要妥善存档保留。【解析】暂无解析。11.多选题调解委员会调解与人民法院处理劳动争议的调解，其主要区别是（ ）问题1选项A.在劳动争议处理中的

25、地位不同B.调解案件的范围不同C.调解的效力不同D.主持调解的主体不同E.调解的原则不同【答案】A;B;C;D【解析】（ P544545）调解委员会调解与劳动争议仲裁委员会、人民法院处理劳动争议时的调解的区别包括：（1）在劳动争议处理中的地位不同。（2）主持调解的主体不同。（3）调解案件的范围不同。（4）调解的效力不同。12.多选题员工素质测评的能力测评包括（ ）问题1选项A.学习能力测评B.综合能力测评C.特殊能力测评D.一般能力测评E.创造能力测评【答案】A;C;D;E【解析】（ P120）员工素质测评的能力测评包括一般能力测评、特殊能力测评、创造能力测评和学习能 力测评。13.单选题（

26、）是当前人员招聘面试的主流。问题1选项A.非结构化面试B.结构化面试C.一次性面试D.单独面试【答案】B【解析】(P151)结构化面试是当前人员招聘面试的主流。结构化面试是指依照预先确定的题目、程序 和评分标准进行面试，要求做到程序的结构化、题目的结构化和评分标准的结构化。14.多选题员工素质诊断性测评的特点包括（ ）问题1选项A.结果不公开。B.过程强调客观C.了解现状时，测评内容广泛全面D.有较强的系统性E.查找原因时，测评内容十分精细【答案】A;C;D;E【解析】诊断性测评的特点是：测评内容或者十 分精细（查找原因），或者全面广泛（了解现状结不公开；有较强的系统性。15.案例题1、某大型

27、起重设备制造公司准备从基层生产工人中选拔一批班组长后备人选，人力资源部决定采用结构化面试方法对符合条件者进行甄选。选拔过程分两轮进行：第一轮是笔试，时间90分钟，主要是围绕操作技能和班组管理等相关知识进行综合测试；第二轮是复试，主要是采用基于选拔性素质模型的结构化面试方法，对通过笔试的候选人进行测试。请结合本案例回答以下问题：（1）在结构化面试前，应如何构建选拔性素质测评？（2）如何设计结构化面试的提纲？【答案】（1）1组建测评小组。测评小组应包含公司高层管理人员、人力资源管理人员、招聘岗位所在部门的主管、招聘岗位的资深任职者，并对测评小组进行培训。2从招聘岗位的优秀任职人员中选出一定的人员组

28、成测验样本。3对测验样本进行人格测验，总结各个被测人员的素质特征。4将测评结果进行综合，列出招聘岗位选拔性素质表。5将岗位选拔性素质表中的各个素质进行分级，绘制选拔（2）结构化面试提纲的设计，实际上是结构化面试过程中所要提问的问题的设计，它的主要依据是选拔性素质模型。其主要步骤如下：1将选拔性素质模型分解为一组选拔性素质，每一个选拔性素质就是一个测评指标。2请专家针对每一个测评指标设计出一系列的问题，并对这些问题进行修改完善，形成问卷。3将问卷发放给该岗位的部分员工，进行预先测试，检验其有效性。若通过检验，则形成最终问卷；若不通过，则重新设计问题，重复本步骤，直至通过检验，形成最终问卷。4编写

29、结构化面试大纲。结构化面试大纲本质上是结构化面试问卷的另一种表现形式【解析】暂无解析。16.多选题企业课程培训方式包括（ ）问题1选项A.专题培训B.外部培训C.网络培训D.小组培训E.内部培训【答案】B;C;E【解析】（P246247）企业课程培训方式包括内部培训、外部 培训和网络培训。17.多选题潜在的职业危害因素转变为职业伤害的诱发条件包括 （ ）问题1选项A.劳动组织的不完善B.劳动条件的不良状态C.管理制度的不健全D.对自然规律认识不足E.错误管理与错误操作行为【答案】A;B;D;E【解析】（ P536 ）潜在的职业危害因素转变为职业伤害的诱发条件包括:劳动条件的不良状态、劳动组织的

30、不完善、人的错误管理行为与错误操作行为以及人们对自然规律的认识不足和防护手段、方法的欠缺等。18.多选题企业进行培训后的效果评估，其作用包括（ ）问题1选项A.检查培训活动计划执行情况B.客观评价培训者的工作C.检查培训的费用效益D.保证培训效果测定的科学性E.对培训效果做出正确、合理的判断【答案】B;C;E【解析】（P285）培训后效果评估的作用有：（1）可以对培训效果做出正确、合理的判断，以便了解某一 项目是否达到原定的目标和要求。（2）受训人知 识技术能力的提高或行为表现的改变是否直接来自培训的本身。（3）可以检查出培训的费用效益，评估培训活动的支出和收人的效益如何，有助于使资金得到更加

31、合理的配置。（4）可以较客观地评价培训者的工作。（5）可以为管理者决策提供所需的信息。19.多选题编写无领导小组讨论试题初稿时，应通过（ ）等方式获取信息。问题1选项A.互联网、图书馆查询B.与测评者沟通、C.与人力资源部门沟通D.与应聘者沟通E.直接上级沟通【答案】A;C;E【解析】（P191）编写无领导小组讨论试题初稿时，一般 可以通过以下几种方式获得信息：（1）与人力资 源部门沟通。（2）与直接上级沟通。（3）查询相 关信息。20.单选题培训过程中使用的印刷材料不包括（ ）问题1选项A.培训者指南B.学员手册C.培训效果评估试卷D.岗位指南【答案】C【解析】(P256 )培训过程中使用的

32、印刷材料有工作任务表、岗位指南、学员手册、培训者指南和测验试卷。21.案例题简述对员工进行绩效辅导的时机及常见方式。【答案】对员工进行绩效辅导的时机，包括：1、当员工需要征求你的意见时。2、当员工需要你解决某个问题时。3、当你发现了一个可以改进绩效的机会时。4、当员工通过培训掌握了新技能时。常见方式：1、指示性辅导。2、方向性辅导。3、鼓励性辅导【解析】暂无解析。22.多选题关于劳动争议调解的表述，正确的有（）问题1选项A.劳动争议当事人必须以书面的形式提出调解申请B.调解委员会调解达成协议的，应当制作调解协议书C.调解协议书经双方当事人签字盖章后，即可生效D.企业劳动争议调解委员会主任可由工

33、会成员担任E.生效的调解协议书对当事人具有约束力，当事人应当履行【答案】B;D;E【解析】（ P545,555-556）发生劳动争议后，当事人可以以口头或者书面的形式向调解委员会提出调解申请。经调解达成调解协议的，由调解委员会制作调解协议书。调解协议书由双方当事人签字或者盖章， 经调解员签名并加盖调解委员会印章后生效。 企业劳动争议调解委员会主任由工会委员会成 员或双方推举的人员担任。生效的调解协议书对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。23.问答题简述员工培训规划设计的基本程序（15分）【答案】（ P219221）（1）明确培训规划的目的。（3分）（2）获取培训规划的信息。（3分）（3）培

34、训规划的研讨与修正。（3分）（4）把握培训规划设计的关键点。（3分）（5）撰写培训规划方案。（3分）24.单选题客户投诉率属于( )绩效考评指标。问题1选项A.品质特征型B.工作结果型C.行为过程型D.工作方式型【答案】B【解析】(P323 )客户投诉率、产品品种、产品合格率、商 品销售量等属于工作结果型绩效考评指标。25.案例题1、某煤炭集团是以煤炭、煤化工、煤电铝及机电成套装备制造为主业的一家大型重点企业，现有员工近10万人，最近几年由于各种原因，集团所经营的企业面临着转产或限产的困境，而这类企业下属企业的员工总人数约占集团公司总人数的60%，集团公司人力资源部针对这种情况，拟在进行深入调

35、查研究的基础上，构建一套适合集团公司特点的人力资源预测系统，并制定出未来三年的集团人力资源发展总体规划。请结合本案例回答以下问题:(1)企业人力资源需求预测系统一般由哪几个子系统构成?(2)分析人力资源预测环境及影响因素通常有哪些方法?请祥述每种方法的内容。【答案】一、构建人力资源需求预测系统。由企业总体经济发展预测系统、企业人力资源总量与结构预测系统和人力资源预测模型与评估系统三个子系统构成。二、人员预测环境与影响因素分析。常见的分析方法有SWOT(优劣势和机会威胁)分析法和竞争五要素(对新加入竞争者的分析、对竞争策略的分析、对自己产品替代品的分析、对顾客群的分析、对供应商的分析)分析法。【

36、解析】暂无解析。26.单选题（ ）可以直接反映培训的效果问题1选项A.学习评估B.反应评估C.行为评估D.结果评估【答案】C【解析】( P293)行为评估主要评估学员在工作中的行为方式有多大程度的改变。行为评估可以直接反映培训的效果；可以使高层领导和直接主管看到培训的效果，使他们更支持培训。27.案例题简述利用访谈法对培洲效果评估的程序和步骤。【答案】访谈法是通过访员和受访人面对面地交谈来了解某些特定情况的基本方法。利用访谈法进行培训效果评估，其程序和步骤如下：(1)明确所要采集的培训效果评估的信息。(2)设计访谈方案。访谈方案是评估人员在访谈中要提问问题的清单，与调查问卷的设计类似。(3)测

37、试访谈方案。在访谈实施前进行依次测试，可以对访谈方案进行修改和完善，还可以提高访谈者的访谈技能。(4)全面实施。(5)进行资料分析，编写调查信息报告。【解析】暂无解析。28.案例题简述绩效反馈面谈的步骤。【答案】(1)为双方营造一个和谐的面谈气氛。(2)说明面谈的目的、步骤和时间。(3)讨论每项工作目标考评结果。(4)分析成功和失败的原因。(5)与被考评者讨论考评的结果，特别是双方要围绕优势与不足、存在的重要困难和问题、在计划期内亟待改进的方面进行深入的讨论，并达成共识。(6)与被考评者围绕培训开发的专题进行讨论，提出培训开发的需求并为培训开发工作设定目标。共同为下交阶段的员工培训开发工作设定

38、目标。(7)对被考评者提出的需要上级给予支持和帮助的问题进行讨论，提出具体的建议。(8)双方达成一致，在绩效考评表上签字。【解析】暂无解析。29.多选题企业在薪酬调查肘，需要调查的薪酬政策包括（ ）问题1选项A.兼职员工的薪酬管理政策B.薪酬支付的方式C.员工异地调配时的薪酬处理D.薪酬水平地区差异的控制E.新毕业学生人职的起薪点【答案】A;C;D;E【解析】（ P409 ）在薪酬调查中，除了直接薪酬和间接薪酬信息之外，调查者还应当调查询问一些有关企业薪酬政策、策略，以及薪酬管理实践方面的信息。其中包括：（1）被调查企业在加薪时的百分比。（2）公司的加班与工作轮班方面的政策。 （3）试用期长短

39、，新毕业学生的起薪点。（4）薪酬水平地区差异的控制。（5）员工异地调配时的薪酬处理。（6）兼职员工的薪酬管理等。30.案例题培训的技能成果可采用哪些方法进行评估?【答案】【P296】员工培训的技能成果可采用以下方法来进行评判：1、现场观察法；2、工作抽样法。现场观察法、工作抽样的方法，既可用来评判受训者掌握技能的真实水平，也可以用来评判员工所掌握的技能实际被应用的程度。【解析】暂无解析。31.单选题（ ）不属于限制劳动行为能力人。问题1选项A.18周岁以上的男性劳动者B.1618周岁的未成年人C.女性劳动者D.具有一定劳动能力的残疾人【答案】A【解析】基础P43完全劳动行为能力人是指身体健康、

40、有 完全行为自由、18周岁以上的男性劳动者。限制劳动行为能力人主要包括1618周岁的未成年 人（禁止从事特别繁重的体力劳动的工种、岗位的 工作等）；女性劳动者（在女职工禁忌劳动的工种或岗位被视为无劳动行为能力；在特定的生理日期，不得安排从事某些特定的生产作业）；具有一 定劳动能力的残疾人（只能从事与其劳动能力相 适应的职业）；某些特定的疾病患者（不得从事特 定的职业或岗位、工种的工作）；部分被依法限制 行为自由的人（因违反某些特定规则，被依法限制 执业资格的人等）。32.多选题一般来说，企业年度培训目标包括（ ）问题1选项A.更新员工知识B.高员工业务技能C.增强员工管理意识D.培育企业文化么

41、E.正员工态度【答案】A;B;E【解析】（P222）企业的培训目标一般分为端正员工态度、更新员工知识和提高员工业务技能三种。33.案例题简述企业制定薪酬战略的基本步骤。【答案】一、评估薪酬的意义和目的，要求企业了解所在的行业情况以及企业计划怎样在此行业中竞争。企业对待员工的价值观也反映在企业的薪酬战略中。此外，社会、经济和政治环境同样影响薪酬战略的选择。1、全球性的竞争压力 2、员工的薪酬需求。二、开发薪酬战略师资同企业经营战略和环境相匹配。通过对企业所处的内外坏境和经营战略的分析，开发支持企业经营战略、提升企业竞争优势的薪酬战略。三、实施薪酬战略通过设计薪酬体系来实施薪酬战略，薪酬体系是将薪

42、酬战略转变成薪酬管理实践。四、对薪酬战略和经营战略匹配进行再评价企业所处的环境是不断变化的，敬业战略也相应不断变化，因而薪酬战略就必须随之而变。为确保这点，定西对薪酬战略和经营战略匹配进行再评价就成为了必要。【解析】暂无解析。34.单选题关于企业培训课程的表述，不正确的是（ ）问题1选项A.培训课程决定了培训活动的本质属性B.培训课程要具有实践性和时效性C.培训课程的设置要符合成人学习认知规律D.培训课程直接服务于企业需要【答案】A【解析】( P236 )培训课程是一个直接用于为企业服务的课程系统，具有服务性、经营性、实践性、针对性、 经验性、功利性、时效性等特征。培训课程的特性源于培训活动的

43、本质属性，即培训属于一种教育活动，同时又是企业的一种生产行为。35.单选题企业人员配置计划的内容不包括（ ）问题1选项A.企业岗位人员配备数量B.人员职务变动情况C.职务空缺数量及填补办法D.各类岗位人员素质分析【答案】D【解析】(P52)企业人员配置计划的主要内容包括企业 每个岗位的人员数量、人员的职务变动情况、职务 空缺数量以及相应的填补方法等。36.多选题（ ）是根据岗位工作性质，对岗位进行的横向分类。问题1选项A.职组B.岗级C.岗等D.职门E.职系【答案】A;E【解析】（ P426 ）职系和职组是按照岗位的工作性质和特点对岗位所进行的横向分类，岗级和岗等是按照岗位的责任大小、技能要求

44、、劳动强度、劳动环境等要素指标对岗位所进行的纵向分级。37.多选题属于社会主义核心价值体系的有（ ）问题1选项A.团体主义B.马克思主义指导思想C.共同富裕D.社会主义荣辱观【答案】B;D38.单选题绩效考评的（ ）具有只见树木，不见森林的特征。问题1选项A.晕轮效应B.自我中心效应C.优先和近期效应D.后续效应【答案】C【解析】（P364）所谓优先效应是指考评者根据下属最初 的绩效信息，对其考评期内的全部表现作出的总评价，以前期的部分信息替代全期的全部信息，从而出现了“以偏概全”的考评偏差。所谓近期效应 是指考评者根据下属最近的绩效信息，对其考评 期内的全部表现作出的总评价，以近期的部分信

45、息替代全期的全部信息，从而出现了“以近代远” 的考评偏差。绩效考评的优先和近期效应具有 “以时点代时段”“只见树木，不见森林”的特征。39.单选题在安全生产责任制中，对本单位安全卫生技术负领导责任的是（ ）问题1选项A.企业法定代表人B.总工程师C.工人D.分管安全卫生的负责人【答案】B【解析】(P 533 )企业法定代表人对本单位安全卫生负全面责任，分管安全卫生的负责人和专职人员对安全卫生负直接责任，总工程师负安全卫生技术领导责任，各职能部门、各级生产组织负责人在各自分管的工作范围内对安全卫生负责，工人在各自的岗位上承担严格遵守劳动安全技术规程的义务。40.单选题培训效果评估最常用的定量分析

46、方法是（ ）问题1选项A.投资回报率分析法B.比较评估法C.社会效益评估法D.问卷调查法【答案】A【解析】(P298 )投资回报率指培训项目的货币收益和培训成本的比较。进行培训项目成本收益分析，计算出培训的投资回报率是培训效果评估中一种最常见的定量分析方法。41.单选题人力资源社会保障行政部门应在收到集体工资协议（ ）内，对协商双方代表资格、工资协议条款内容和签订程序进行审査。问题1选项A.30 曰B.20 曰C.15 曰D.10 日【答案】C【解析】(P 527)人力资源社会保障行政部门应在收到集 体工资协议15日内，对协商双方代表资格、工资协议条款内容和签订程序进行审查。42.多选题关于员

47、工福利的表述，正确的有（ ）问题1选项A.具有企业自定性和灵活性B.福利不可延期支付C.福利必须实物支付D.福利支付以劳动为基础E.具有法定性【答案】A;D;E【解析】（基础P17）员工福利的支付方式大体划分为实物支 付和延期支付两种，员工福利的特征包括：（1）福 利支付以劳动为基础，但并不与个人劳动量直接 相关。（2）法定性。（3）企业自定性和灵活性。43.单选题企业劳动争议调解委员会对劳动争议进行调解，这种调解不具有（ ）问题1选项A.合议性B.自治性C.群众性D.非强制性【答案】A【解析】(P 544)企业劳动争议调解委员会对劳动争议进行调解，这种调解的特点有：(1)群众性。(2)自治性

48、。(3)非强制性。44.多选题管理者在绩效沟通时需要掌握的技巧包括（ ）问题1选项A.要看到成绩，更要看到问题，鼓励与批评并举的沟通更具有效性B.要让员工知道上级主管的想法和要求，以便于员工更好协作配合C.沟通以询问的方式进行，以获取更多的信息，帮助员工解决问题D.沟通时态度应该坦诚，给员工以信任感和安全感E.沟通应及时，特别是在出现问题后应当及时沟通【答案】B;C;D;E【解析】（P358）在绩效沟通时，不能仅仅看到问题，更要看到成绩，鼓励多于批评的沟通才更加有效， 更具有前瞻性，更符合绩效管理的原则。在绩效 沟通时，要让员工知道自己的想法和需要，以便 于员工更好地配合工作，不能简单地认为员

49、工应 该知道自己的想法，想当然在这里只有百害而无 一益。沟通时态度应该坦诚，给员工以信任感和 安全感，不可使用带威胁性的词语，以询问的方式进行，通过询问获取员工更多的信息，以便帮助员工解决问题。沟通应及时，出现问题及时组织沟通，消极等待只能使事情更加恶化，后果更加不可想象。45.多选题多维立体组织结构的管理组织机构系统包括（）问题1选项A.部门利润中心B.服务管理中心C.地区利润中心D.专业成本中心E.产品利润中心【答案】C;D;E【解析】（ P6）多维立体组织结构综合考虑了产品、地区与职能参谋机构，形成了三类主要的管理组织 机构系统:一是按产品划分的事业部，即产品利润 中心；二是按职能划分的专业参谋机构，即专业成本中心；三是按地区划分的管理机构，