2022年职业考证-二级人力资源管理师-理论知识-综合评审-专业技能【二级】考试名师押题精选卷I（带答案详解）试卷号52

1、住在富人区的她2022年职业考证-二级人力资源管理师-理论知识-综合评审-专业技能【二级】考试名师押题精选卷I（带答案详解）（图片可根据实际调整大小）题型12345总分得分一.综合题(共50题)1.单选题将薪酬计划与培训计划相结合，是实施( )的重要前提。问题1选项A.技能薪酬制B.绩效薪酬制C.提成薪酬制D.岗位薪酬制【答案】A【解析】P457将薪酬计划与培训计划相结合，是实施技能薪酬制的重要前提。以技能为导向的薪酬结构(技能薪酬制)，其特点是员工的薪酬主要根据员工所具备的工作能力和潜力来确定。2.多选题（ ）不属于企业人员内部供给预测的方法。问题1选项A.生产函数模型法B.经验推断法C.人

2、力资源信息库D.定员分析法E.管理人员接替模型法【答案】A;B;D【解析】（P8932）企业人员内部供给预测的方法有：（1）人 力资源信息库。（2）管理人员接替模型。（3）马尔 可夫模型。3.单选题（ ）不适用于分析产品制造过程中的操作、检验、运输等环节。问题1选项A.作业程序图B.流线图C.流程图D.联合程序图【答案】D【解析】(P37)程序分析是以生产过程中的作业、运输及检验等环节为对象，通过对生产程序中每项作业和运输的比较和分析，剔除不合理的部分，重新合理地安排生产程序，将人力、物力耗费降低到最低限度，以提高岗位工作的综合的方法。程序分析常用的工具有作业程序图、流线图和流程图。4.单选题

3、在劳务派遣中，（ ）的关系属于有“劳动”没“关系”的实际劳动关系。问题1选项A.劳务派遣用工单位与被派遣劳动者B.劳务派遣单位与劳务派遣用工单位C.劳务派遣单位与被派遣劳动者D.雇主与雇员【答案】A【解析】(P508)在劳务派遣中，劳务派遣用工单位与被派遣劳动者属于有“劳动”没“关系”的实际劳动关系，劳务派遣单位与被派遣劳动者属于有“关系” 没“劳动”的形式劳动关系。5.单选题企业员培训中的评估，不包括（ ）问题1选项A.培训进度与中间效果的评估B.培训环境的评估C.培训对象的工作成效及其行为评估D.培训内容的评估【答案】C【解析】P288企业员工培训中的评估的主要内容有：(1)培训活动参与状

4、况的评估。(2)培训内容的评估。(3)培训进度与中间效果的评估。(4)培训环境的评估。(5)培训机构和培训人员的评估。6.多选题组织机构实施变革的主要内容包括（ ）问题1选项A.评价效果，即检查、分析、评价组织变革效果和存在的问题B.信息反馈，即及时掌握各种相关的信息，修改改革方案C.提出改革方案，即提出若干可行的改革方案可供选择D.确定实施计划，即明确方法、步骤、具体 措施和工作重点E.确定问题，即提出存在的问题以及组织改革的目标【答案】C;D【解析】（ P25 ）企业组织结构变革的程序包括：（1）组织诊断。确定问题：提出存在的问题，以及组织改革的目标。组织诊断：采集数据资料对组织机构进行诊

5、断分析。（2）实施变革。提出改革方案：提出若干可行的改革方案可供选择。确定 实施计划：明确方法步骤具体措施和工作重点。（3）组织评价。评价效果：检查分析评价组织变革效果和存在问题。信息反馈：及时掌握各种相关的信息修正改革方案。7.单选题在面试过程中，面试考官应（ ）问题1选项A.少听多说B.少听少说C.多听少说D.多听多说【答案】C【解析】(P160)在面试过程中，面试考官应多听少说。 一般而言，面试考官的提问时间不宜过长。在应聘者回答问题时，面试考官应该全神贯注认真倾听，不要发表任何结论性意见。8.单选题关于组织结构的表述，不正确的是（ ）问题1选项A.组织结构设计是企业管理的基本前提B.织

6、结构设计要以人力资源管理框架为核心C.组织结构设计要遵循企业组织理论的指导D.组织结构是组织内部分工协作的基本形式【答案】B【解析】(P52)组织结构设计是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。它是企业总体设计的重要组成部分，也是企业管理的基本前提。组织结构是组织内部分工协作的基本形式或框架。9.多选题关于工资指导价位的表述，正确的有（ ）问题1选项A.仅供企业单位查询B.采用多种形式和渠道发布C.保证调查资料及时、准确D.每年发布一次E.广泛覆盖各类职业【答案】B;D;E【解析】P531532为保证统计调查的规范和统一，应按照相关规定的要求进行统计调查，职业按国家的职业大类大典和劳

7、动力市场职业分类和代码确定， 使收集的数据资料准确、真实、具有可比性。工 资指导价位在不同职业（工种）的价差，由劳动力 市场上劳动力供求总量与结构关系等因素决定。 工资指导价位在每年67月发布，每年发布一 次。发布采用文件、资料等形式或通过新闻广 播、电视台、咨询单位、报纸及其他媒体、渠道发布，供企业、劳动者和其他需要者查询。10.多选题员工素质测评的能力测评包括（ ）问题1选项A.学习能力测评B.综合能力测评C.特殊能力测评D.一般能力测评E.创造能力测评【答案】A;C;D;E【解析】（ P120）员工素质测评的能力测评包括一般能力测评、特殊能力测评、创造能力测评和学习能 力测评。11.多选

8、题潜在的职业危害因素转变为职业伤害的诱发条件包括 （ ）问题1选项A.劳动组织的不完善B.劳动条件的不良状态C.管理制度的不健全D.对自然规律认识不足E.错误管理与错误操作行为【答案】A;B;D;E【解析】（ P536 ）潜在的职业危害因素转变为职业伤害的诱发条件包括:劳动条件的不良状态、劳动组织的不完善、人的错误管理行为与错误操作行为以及人们对自然规律的认识不足和防护手段、方法的欠缺等。12.多选题定期会面式绩效沟通应当注意的事项包括（）问题1选项A.管理者应根据员工去际，控制绩效沟通频率.B.团队会谈要重视时间限制，注意控制会谈进程C.最大的问题是容易出现无谓耗费D.管理者需要掌握一定的沟

9、通技巧，注重沟通实效E.最大的问题是选择会谈场地【答案】A;B;C;D【解析】（ P 356）对于定期会面式的绩效沟通，应当注意以下两个问题：（1）不论是一对一的面谈还是团队式的会谈，会谈形式最大的问题就是容易造成事件的无谓耗费。因此，掌握一定的沟通技巧对管理者而言非常必要。（2）沟通频率是管理者需要考虑的另一个重要问题。13.单选题（ ）的薪酬结构适用于处在艰难期、急需要需提高自身核心能力的企业问题1选项A.以工作为导向B.以技能为导向C.以行为为导向D.以绩效为导向【答案】B【解析】(P457 )以技能为导向的薪酬结构的优点是有利于激励员工提髙技术、能力，但也有不足，忽略了工作绩效及能力的

10、实际发挥程度等因素，企业薪酬成本也比较高；而且适用范围窄，只适用于技术复杂程度高、劳动熟练程度差别大的企业，或者是处在艰难期、急需提髙企业核心能力的企业。14.案例题简述360度考评的实施程序及其工作内容。【答案】360度考评实施的程序及其工作内容：一、考评项目设计。1.进行需求分析和可行性分析，决定是否采用360度考评方法。2.编制基于岗位胜任特征模型的考评问卷。二、培训考评者。1.组建360度考评者队伍。2.对选拔出的考评者进行如下培训，沟通技巧，考评实施技巧，总结考评结果的方法，反馈考评结果的方法等。三、实施360度考评。1、考评，对具体实施过程进行监控和质量管理。2、统计考评信息并报吿

11、结果。3、对被考评人员进行如何接受他人的考评信息的培训，让他们体会到360度考评最最主要的目的是改进员工的工作绩效，为员工的职业生涯规划提供咨询建议，从而提高被考评人员对考评目的和方法可靠性的认同度.4、企业管理部门对中队考勤的结果所反映出来的问题制定改善绩效，或促进职业生涯发展的行动计划。四、反馈面谈。1、确定进行面谈的成员和对象。2、有效进行反馈面谈.及时反馈考评的结果。帮助被考评人员改进自己不断提高工作绩效，完成个人的职业生涯规划。五、效果评价。1、确认执行过程的安全性2、评价应用效果3、总结考评过程中的经验和不足，找出存在的问题，不断完善整个考评系统。【解析】暂无解析。15.案例题【情

12、境】BS公司是一家专业生产复合地板的企业，拥有员工300多人，年产值3亿多元人民币。近年来BS公司所在行业的竞争进入白热化，各种促销活动导致销售价格不断下降，而人工成本却在持续上升，导致公司几乎没有利润。为了降低成本，公司开始从新的供应商处采购价格更低的原材料，结果在地方政府进行的一次质量检查中，BS公司的产品甲醛含量超标，被媒体曝光，严重影响了BS公司的声誉。一些技术骨干和营销人员认为公司前景堪忧，开始辞职离任。你是BS公司的人力资源部经理张力。今天是11月10日，现在是上午8点，你提前来到办公室，秘书已经将你需要处理的邮件和电话录音整理好。文件的顺序是随机排列的。你必须在两个小时内处理好这

13、些文件。10点钟在会议室还有一个重要的会议需要你主持。在这两个小时里，你的秘书会为你推掉所有的杂事，将没有任何人来打扰你，你也没有办法与外界通话。好，可以开始工作了，祝你一切顺利！【任务】在接下来的两小时中，请你查阅文件筐中的各种文件、信函、邮件和电话录音等，并用如下的处理表给出你对每个公文的处理思路，做出书面回复。具体答题的要求是：1请给出处理问题的思路，并准确，详细地写出你将要采取的措施及意图；2在处理每个具体公文时，请认真考虑需要准备哪些资料，需要确认哪些信息，需要和哪些人（部门）进行沟通，需要你的下属做哪些工作，你在处理这些问题时的权限和责任。【公文处理表示例】公文处理表1许诺对方三日

14、内给出答复2联系相关部门进行磋商，制定应对方案3将讨论的方案上报主管领导，等待上级批示。人物：BS公司总经理：巫奇先生BS公司销售部经理：倪海燕女士BS公司生产部经理：李刚先生BS公司研发部经理：王清玉女士BS公司财务部经理：张宝刚先生BS公司采购部经理：刘彬先生BS公司人力资源部经理：张力先生BS公司招聘专员：朱国华先生BS公司培训专员：余天成先生BS公司绩效薪酬专员：白丽芳女士BS公司劳动关系专员：蔡萍女士【公文一】类型：便签留言发件人：巫奇总经理收件人：张力人力资源部经理日期：11月9日张力经理：鉴于公司当前的人员情况，我们附近的村支书帮助我们招聘30人输送到我们公司，其中80%是初中文

15、化30岁左右，有3名村民在外地的地板厂从事技术工作五年，这次被劝回来到我们公司应聘，你先看资料，下午向我汇报“关于控制人工成本，提高劳动效率”的想法。 巫奇【公文二】类别：电子邮件发件人：倪海燕销售部经理收件人：张力人力资源部经理日期：11月9日张经理：近来，由于我公司产品的甲醛含量超标被媒体曝光，严重影响了我公司的声誉，也直接影响了产品的销售。我部一些营销人员为公司前景担忧，开始辞职离任，更显得人手不足。为此，要求您补充2-3名营销人员，望能及时解决，谢谢！ 倪海燕【公文三】类别：电子邮件发件人：巫奇总经理收件人：张力人力资源部经理日期：11月9日张力：在公司面临的生存危机中，反映出公司在危

16、机处理能力上存在严重问题，相关人员不懂危机公关，更谈不上危机公关的知识和能力；除了公司在降低成本的措施决策上的问题外，采购部门对原材料进货质量把关上也存在责任心和知识能力的不足；生产部门在产品生产工艺流程上有停工待料环节配合等方面的问题；全公司特别是技术和营销人员人心涣散，对公司前景缺乏信心。请人力资源部针对上述问题在培训和开发上拿出针对性的有效措施，尽快扭转公司的不利局面。 巫奇【公文四】类别：书面便签发件人：巫奇总经理收件人：张力人力资源部经理日期：11月9日张经理：后天下午你是否有空，我刚刚看过上半年的绩效考评结果，综合过去两年来各部门运行情况，我觉得有必要对公司的部分中层干部进行调整。

17、另外，根据目前公司的状况，要针对性地培养一些后备技术人才以提高公司产品的竞争力，关于技术研发人员的考核，我也想听听你的意见，请准备一下相关资料，并与我联系。 巫奇【公文五】类别：电子邮件发件人：白丽芳绩效薪酬专员收件人：张力人力资源部经理日期：11月9日张经理，您好！前段时间，按照您的意见，我对同行业的员工福利状况进行了一次调查，就每个月用于员工的人均福利费而言，我们公司位于同行业的上等水平。考虑到现在行业的激烈竞争和目前我公司的财务状况，为了降低公司的人工成本，我认为调整员工的福利待遇是一项有力的措施。因此，我提出一项调整员工福利的计划，也就是将现在的人均每月福利费降低到行业的中等水平。具体

18、请见初步方案。不知您对这项计划的意见如何？请指示。 白丽芳【公文六】类别：电话录音发件人：蔡萍劳动关系专员收件人：张力人力资源部经理日期：11月9日张经理，昨天下午4点，第二车间反映说，车间里甲醛严重超标，员工意见大。我当即去车间了解情况，车间现场里的确气味刺鼻，眼睛都受不了。员工说经常胸闷，头晕恶心。还有员工说，两个员工患白血病也肯定是甲醛中毒造成的，应当算职业病。可能已经有员工打政府热线投诉了。请您提出意见。【答案】【公文一】回复内容：1.首先安排专人对村支书的帮助和支持表示感谢。2.会同人力资源部第一时间审查应聘人员的相关资料。3.授权人力资源部招聘专员制定一个详细的招聘计划，及时安排推

19、荐人员参加面试。4.授权人力资源部培训专员，对本次招聘工作的公司参与人员（包括用人部门的）进行一次有针对性的培训，提高选拔人才的能力。5.重新审定拟招聘岗位的岗位说明书，从组织结构和岗位设定上进一步优化，使得岗位的工作内容与任职要求匹配。6.授权人力资源部绩效薪酬专员对涉及到本次招聘的岗位，进行一次薪酬的外部市场调查，进一步确定岗位的薪酬水平，并会同财务部张经理，核算相关岗位的薪酬总额，达到控制人工成本的目的。7.授权人力资源部绩效薪酬专员对涉及到的岗位，进行绩效考评的优化，提出绩效考评整改方案。目的是通过绩效的考评指标来进一步激励员工提高劳动效率。8.授权人力资源部培训专员拟定一个新员工入职

20、的培训计划，针对大部分人学历不高，知识水平有限的情况，能够在较短的时间内让新员工达到岗位的胜任力要求。9.对于此次推荐人中的三位技术工人，进行个别针对性的选拔考核，如果能力确实突出，可考虑从薪酬和职务等级上给予相应的奖励和激励。10.对本次的推荐招聘活动进行过程记录和效果评估，如效果明显，可以在其他相邻的村里推广，帮助我们解决用工难的问题。 【公文二】回复内容：1.请将此次媒体曝光事件对销售部的影响，进行总结，将总结报告尽快提交给巫奇总经理。2.我将授权人力资源部根据现有情况尽快修定销售部各岗位的定编定员情况。3.请销售部对现有的销售人员情况进行盘点，比对定编定员，提出人员需求的确切数量。4.

21、人力资源部审核销售部的用人需求后，报请巫奇总经理批准。5.授权人力资源部招聘专员，拟定此次销售人员的招聘计划，本人批准后实施。6.授权人力资源部招聘专员尽快展开招聘活动，并请销售部派相关人员参与销售人员的面试活动。7.授权人力资源部培训专员，对销售部指定的面试人员进行面试考官的强化培训。8.请销售部针对本次新入职的销售人员，提出培训需求，我会责成培训专员进行培训项目和课程计划的制定。9.授权人力资源部劳动关系专员针对销售部的离职情况，进行离职人员的访谈，掌握一手的确切的人员离职真实情况，汇总后提交给我。10.经与巫奇总经理汇报后，由人力资源部牵头会同财务部和销售部，对销售人员的激励考核方案进行

22、修改和完善。 【公文三】回复内容：1.由人力资源部牵头，召开销售部、采购部、生产部经理人员的联席会议，会上请各部门针对此次事件，进行经验教训的总结。2.会后，建议召开一次全员大会，将联席会议的结果进行通报，并请总经理发表讲话，对此次事件严重后果进行必要的说明和教育。3.建议由总经理牵头组成事件调查委员会，对于此次事件的源头采购部门，进行深入调查，查清问题的根源，确定到底是人为责任心的问题，还是知识能力的不足的问题。4.由此确定哪些问题是可以通过培训的方式解决的。5.在此基础上，授权人力资源部培训专员，设计并规划一系列相关课程。6.重新对生产部门进行岗位分析，对工艺流程进行全面整改，对不符合岗位

23、要求的人员提出培训方案，限期人员经过培训达到岗位胜任能力要求，否则就要进行转岗甚至辞退。7.建议在全公司开展一次“与公司共度难关的”主题活动，提高全员的危机意识和克服困难的决心。8.建议在总经理办公室中设立公关部或公关岗位，对类似的危机事件全权负责。9.可聘请外部的危机公关公司介入，尽快平息此次事件造成的不利影响。并可以聘请公关专家，对公司关键部门的关键岗位人员进行危机公关方面的培训。 【公文四】回复内容：1.岗位人员的调整，会涉及到多方面的问题，您可以先把想法告诉我，我提前做一些资料的收集。2.公司的中层干部是公司发展的主力，也应该是我们重点培养的对象，我完全同意您的想法。3.建议对现有的中

24、层干部进行一次人员盘点，进一步了解和掌握各类人员的情况。4.授权人力资源部绩效薪酬专员，对涉及到的中层干部人员近两年的绩效考核情况，进行总结，尽快提交总结报告。5.在人员盘点和绩效总结报告的基础上，结合您的想法，我们可以指定一个人员调整方案。并在小范围内与个别人进行沟通，听听意见，防止由于人员的变动给公司带来不必要的动荡。6.关于后备技术人才的问题，可从两个方面着手：（1）对现有的技术人员中选择认同企业文化和发展战略，保持高忠诚度，技术过硬的年轻人，重点培养；（2）可以从相关高校中的优秀毕业生中选拔一批，重点培养。7.可授权人力资源部培训专员设计不同类型技术人员的培训方案，选择走出去或请进来的

25、方式。8.对技术研发人员的考核应该兼顾工作过程和工作结果两个方面。9.可授权人力资源部绩效薪酬专员运用SMART方法提取技术研发人员的关键绩效考评指标。并针对此指标进行相应的考评。 【公文五】回复内容：1.初步方案收到，总体的出发点是好的。不过对于是否调整员工的福利还需要更多的数据资料来说明。2.授权你与财务部联系，整理出我公司近两年员工福利总额、福利占人工成本比例、法定福利所占比例等数据。3.在公司内部还要进行一次薪酬满意度调查。在调查问卷表中可重点突出福利部分。4.通过薪酬满意度调查确定目前上等的福利水平对员工的激励作用有多大。5.授权你对现有福利的结构提出调整意见，看能否通过非货币形式的

26、福利，逐渐取代货币式的福利。6.对上述提到几个问题，重新整理你的报告，提交给我。7.在人力资源部内部对你提出的方案进行内部讨论，将最终的结果形成文件，报送总经理。 【公文六】回复内容：1.我会将此情况马上汇报总经理，听取总经理的建议后，及时处理此问题。2.第一时间把身体不适的员工送往医院进行检查。3.对于提到的两个员工患白血病的情况马上派人去核实。4.请教相关医疗机构专家，咨询甲醛中毒与患白血病的关联性。5.请专业的检测机构到车间进行甲醛检测。确认是否为甲醛超标。6.与生产部联系，询问并确认车间工人安全防护措施的情况，是否工人有必须的防护用具。7.再次确认是否确实有员工拨打政府热线投诉。8.将

27、上述几项确认后，马上汇报到我这里，然后一同去总经理处商讨对策。【解析】暂无解析。16.案例题案例略1.制定人力资源规划的步骤。2.为什么要对规划及其实施过程进行监督评价，应注意哪些问题？【答案】问题一：制定人力资源规划的步骤如下：1. 调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息2. 根据实际情况确定其人员规划期限，了解现有人力现状，为预测工作准备资料3. 在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性或定量相结合，以定量为主的预测方法对未来人力资源供求进行预测4. 制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体调整、供大于求或求大于供的政策措施人员规划的评价

28、和修正问题二对规划及其实施过程进行监督评价，应注意的问题如下：1. 规划应当反映组织内部目标或外部目标的变化，必须明确有什么部门或人员承担了相应责任。2. 为保证有效地完成计划，规划应有适当的弹性，给予执行人员一定的独立决策权。最后，应当考虑人员规划与其他经营计划的相关性。【解析】暂无解析。17.案例题2012年10月，李某应聘进入某铸锻公司，与该公司签订合同，合同约定：李某任经营部经理职务，月薪7000元。一年之后，公司以不胜任工作为由，调动李某为深圳分公司销售人员。李某不同意调整，多次与公司人力资源部门协商要解决劳动关系。2014年4月，公司在未履行任何职务变更手续以及工资变更手续的情况下

29、，将李某的工资降至每月2500元，双方因涉及的经济补偿而协商不成。李某同仲裁委员会提出申请，以公司克扣工资为由。要求解除劳动关系，并要求支付经济补偿。请对此案例作出分析。【答案】根据中华人民共和国第四十条规定，劳动者存在不能胜任工作的情形时，用人单位可以调整其工作岗位。对照该条款规定，被申请人及其总公司对李某的岗位调整存在以下问题：一是，总公司直接对李某工作岗位所怍的调整，超越了变更劳动合同的范畴，劳动合同中岗位的变更应限于用人单位内部即被申请人单位内，而不应将李某“变更”至被申请人以外的单位，且总公司调整申请人工作岗位的意图也应由被申请人予以实施；二是，对李某工作岗位进行调整的理由不充分，所

30、谓不能胜任工作，是指不能按要求完成劳动合同约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量，被申请人没有任何证据证明李某存在不能完成工作任务、工作中有过错行为等事实的情况下，仅凭主观印象对李某作出的认定，依法不能成立；三是，对李某工作岗位的调整缺乏合理性，李某原任部门经理，属被申请人单位的主要管理人员，将李某调整为普通工作人员，工资下降了三分之二，对李某的工作地位及收入造成的变化程度，显然是让人无法接受的。综上所述，被申请人单位对李某工作岗位的调整，不符合法律规定的条件，应认定为无效，由此给李某造成的工资收入损失，被申请人应予赔偿。被申请人在劳动合同履行过程中存在过错行为，擅自变更申请人工作岗位，降低

31、工资薪酬，给李某造成了损害。李某依据中华人民其和国劳动合同法第三十八条的相关规定行使劳动合同解除权，并向被申请人履行告知义务，要求用人单位办理解除合同手续，支付经济补偿金，符合中华人民共和国劳动合同法的相关规定，应予支持。用人单位的用工自主权是法律赋予用人单位的权利，但这种权利应在不违反法律、法规规定的前提下行使，滥用用工自主权侵犯劳动者合法利益的行为，必然得不到法律的保护。【解析】暂无解析。18.案例题简述关键绩效标准水平的种类，并说明为什么要对关键绩效标准水平进行有效控制。【答案】KPI的标准水平可作出以下区分：1先进的标准水平，包括本行业先进水平，国内同类企业的先进水平，国际同类企业的先

32、进水平。2平均的标准水平，包括本行业平均水平，国内同类企业的平均水平，以及国际同类企业的平均水平。3基本的标准水平，它是指期望被考评者达到的水平。这种标准的水平是每个被考评者经过一定程度的努力都能够达到的水平。基本标准的作用主要是用于判断被考评者的绩效是否能够满足企业基本的要求。采用这类标准所获得的考评结果，主要用于决定一些非激励性的工资待遇，如基本工资的支付等。在设定标准过程中，对关键绩效指标标准水平的控制是一个极其重要的问题，应当引起足够的重视。1.如果标准的水平定得过高，被考评者可望而不可即，经过多方努力工作产出还是达不到要求，将会挫伤员工的积极性；2.如果标准的水平定得过低，被考评者不

33、费吹灰之力即可达到并超过标准，那么，考评标准就失去存在的意义。【解析】暂无解析。19.单选题（ ）不是宽带薪酬体系设计的基本原则。问题1选项A.战略匹配原则B.全面激励原则C.文化适应原则D.综合评价原则【答案】D【解析】(P 469)宽带薪酬体系的设计原则有：(1)战略匹配原则。(2)文化适应原则。(3)全面激励原则。20.多选题结构化面试开发的内容包括（ ）问题1选项A.测评标准的开发B.面试问题的设计C.评分标准的确定D.面试流程的优化E.面试方法的选择【答案】A;B;C【解析】（ P169）结构化面试的开发包括：测评标准的开 发，即选拔性素质模型的构建；结构化面试问题 的设计;评分标准

34、的确定。21.多选题使用心理测检对应聘者进行评价和筛选的策略包括（ ）问题1选项A.择优策略B.综合平衡策略C.淘汰策略D.总体评估策略E.轮廓匹配策略【答案】A;C;E【解析】（基础P134135）在使用心理测检对应聘者进行评价和 筛选时，有三种策略可以选择：（1）择优策略。（2）淘汰策略。（3）轮廓匹配策略。22.多选题员工素质测评中的能力测评一般包括（ ）问题1选项A.创造能力测评B.学习能力测评C.思维能力测评D.特殊能力测评E.一般能力测评【答案】A;B;D;E【解析】（P20）能力测评包括一般能力测评、特殊能力 测评、创造能力测评和学习能力测评。23.案例题某大型超市人力资源部正在

35、进行年度总结汇报会议。培训项目主管在汇报时认为,一年 来全公司员工培训工作取得了较好成绩,从培训需求分析到年度培训计划的制定和贯彻落实, 从各类人员培训课程的设计和完善到各个培训环节的评估反馈等都达到了预定目标。但就总体来看,依然还存在一些问题和不足,特别是与企业培训计划管理相配套措施还不尽如人意,应当给予重视。请结合本案例,回答以下问题(1)为了有效实施培训计划管理,企业应健全哪些配套措施 ?(2)在建立健全员工培训激励与约束机制方面,可以采取哪些措施?【答案】一、为了有效实施培训计划管理,企业应健全的配套措施包括:企业全员培训文化的培育。企业全员培训环境的营造。企业培训师资队伍的建设。企业

36、培训课程的开发与管理。企业员工培训成果的跟进。全员员工培训档案的管理。员工培训激励机制的确立。二、在建立和健全员工培训激励与约束机制方面,可以采取以下措施:（1）是全面实行目标管 理责任制, 全面实行数字化管理, 对重视培训并实现目标责任的给予奖励, 对长期不重视培 训和人力资源开发, 造成企业人员素质和经济效益滑坡的企业领导者, 给予岗位调整。（2）是 对员工实行“培训、考核、使用、薪酬、晋升”相配套的终身培训机制，实现培训与使用相一致，使用与结合相一致，使用与晋升、薪酬相协调。（3）制定“三不准”政策，即不经培训不准就业、不经培训不准上岗转岗、不经培训不准评聘。做到培训符合需求、用人发挥特

37、长、业绩及时考核、劳动获取报酬的一体化。【解析】暂无解析。24.单选题管理业务流程图的主要内容不包括（ ）问题1选项A.信息传递B.部门职责C.业务岗位D.业务程序【答案】B【解析】(P26)管理业务流程图的主要内容包括业务程序、业务岗位、信息传递和岗位责任制。25.单选题利用（ ）分析薪酬调查数据，具有直观、 形象、鲜明等特点。问题1选项A.数据排列法B.图标分析法C.频率分析法D.回归分析法【答案】B【解析】(P417)图表分析法是在对调查数据进行统计汇总以及对资料进行整理的基础上，首先按照一定格式编制统计表，然后制成各种统计图(如直线图、 柱状图等)，对薪酬调查结果进行对比分析的一种方法

38、。由于图表分析法具有直观、形象、鲜明、突出 和简洁等方面的特点，为很多公司所推崇。26.多选题企业对培训过程实施评估，可以选择的方式包括（ ）问题1选项A.委派专人跟班评估B.委托培训机构评估C.委托主办部门评估D.进行学员自我评估E.委派专人随机评估【答案】A;C【解析】（ P284 ）企业对培训过程实施评估，可以选择的方式有委派专人跟班评估和委托主办部门评估两种。原则上培训主管部门在各专业培训班开班、培训进行中和培训班结束三个阶段，均委派专人到培训班现场进行评估考察，同时委托主办部门全程跟踪评估。27.单选题编制经营计划的方法不包括（ ）问题1选项A.滚动计划法B.综合平衡法C.图表分析法

39、D.PDCA循环法【答案】C【解析】(基础P7172)编制经营计划的方法有：(1)滚动计划法。(2)PDCA循环法。(3)综合平衡法。28.案例题某企业是一家以房地产为主业，跨行业、跨地区经营的集团公司，现有资产达50亿元，员工2万余人，在北京、上海、武汉、浙江等8个省市打造出一批堪称房产典范、建筑精品的标志性建筑，公司非常重视各类人才的选拔与培养，今年初集团领导决定在公司内外部选拔一批后备管理人才。人力资源部通过网站和报刊发布了招聘广告，一周内就有近千名符合条件 的人员报名。人力资源部在筛选简历之后，决定进行一系列的笔试与面试，并利用无领导小组讨论的方式对通过面试的应聘者进行选拔。请结合本案

40、例，回答以下问题：（1）在组织面试时，应该注意避免哪些常见的问题？（10分）（2）在实施无领导小组讨论时，考官应着重评估应聘者哪些表现？（8分）【答案】（P 158 159,183）（1）面试中的常见问题：面试目的不明确。（2分）面试标准不具体。（2分）面试缺乏系统性。（2分）面试问题设计不合理。（2分）面试考官的偏见。（2分）（2）在讨论过程中，考官应该着重评估被测者以下 几方面的表现：参与程度。（1分）影响力。（1分）决策程序。（2分）任务完成情况。（2分）团队氛围和成员共鸣感。（2分）29.案例题收银员培训的技能成果评估应包话哪些内容?试举例说明。【答案】技能成果，可以用来评价受训者对培

41、训项目中所强调的操作技巧、技术或技能以及行为方式等所达到 的水准。主要表现在所掌握的技能水平，以及在实践活动中被应用的程度，即技能学习与技能转换两个方面，因此，技能成果评估应包含：1、学习评估，着眼于对学习效果的度量，即评估学员在知识、技能、态度或行为方面的收获。比如设置考卷考查受训人对收银员的作业操守制度及退货等流程。2、行为评估，评估学员在工作中的行为方式有多大程度的改变。如受训人现场操作收银设备、看对改口令、条形码输入、刷卡、点钞验钞等基本操作是否熟练，注意使用礼貌用语着装与仪表是否符合规范。【解析】暂无解析。30.单选题（ ）不属于动作经济原理的内容。问题1选项A.人机环境系统研究B.

42、工作地布置和工作条件的改C.工具和设备设计D.人体的利用【答案】A【解析】动作经济原理是指实现动作经济与减轻 疲劳的一些法则，用以改善工作方法。动作经济 原理可以分为：人体利用、工作地布置和工作条件 的改善、工具和设备的设计三个方面。31.案例题去年1月。李某通过招聘进入A保健品公司下手的销售部门，任C区市场拓展部经理，双方订立了为期3年的劳动合同。今年1月，在A公司举行的市场与销售业绩总结分析会上，总经理认为李某主导的市场拓展和公关工作效果不明显，也导致了本地区同级别销售经理的业绩乏善可陈。于是，总经理决定将李某的薪资降低2个级别，从原来的8000元调整为6000元，并表示如果接下来两个季度

43、市场工作仍无起色，公司将与李某解除劳动合同，而李某认为，上一年度的销售业绩不佳，最重要的原因是市场整体滑坡，假冒伪劣产品泛滥等，而公司销售人员现行的薪酬制度多年没有调整，激励力度不高，也是销售业绩不好的主因。更何况，在自己所签订的劳动合同中，公司虽确定岗位是市场拓展部经理，但没有特别提到负责拓展与医院、社团及政府的公共关系。李某还认为，总经理做出减薪等决定的真实目的在于逼走自己，由他的亲信取而代之。于是，李某多次向公司人力资源部提出申诉，要求公司总经理撤销上述不合理的决定，但是人力资源部未做出任何答复。于是李某到当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁庭经审理做出裁决，认定该公司减薪行为违法，应予

44、补发李某应得薪资。请依据我国劳动法律法规对本案做出评析，并为企业提出避免此类劳动争议发生的对策建议。【答案】根据劳动法中，用人单位可以解除劳动合同的情景，有以下4种：1、试用期间不符合录用条件。2、严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的。3、严重失职营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害。4、被依法追究刑事责任的。因李某不属于以上4种情况，所以用A公司无权直接解聘且应给予补发李某应得薪资。A保健品企业若需避免此类劳动争议发生，应当一、应遵守劳动，法律法规，二、可在签订劳动合同是订立不超过6个月的试用期来考核劳动者是否适合该岗位，三、在该公司作出，降级解聘决定时应遵守劳动法，提前做出通告。【解析】

45、暂无解析。32.案例题简述绩效考评标准量表的种类，并列举考评标准可采用的评分方法。【答案】绩效考评标准量表包括以下四种：（1）名称量表：或称类别量表。它是量表在测量上一种最低的形式，在这里根据一般原则指派给事物某一类别(特征)的数字或其他标志，仅仅是符号或称呼，没有任何数量大小的含义，因此用这类数字表示的量表叫做类别量表或名称量表。（2）等级量表：亦称位次量表，等级量表和类别量表都是在一个分类基础上或者说是在一个变量上对事物进行分类，但是根据事物的特性和分类原则，这时量表上每一个类别只具有序列性，因而指派给每一类别的数字就具有等级或序列的特性，但不表示数与数之间的差距是相等的。（3）等距量表：

46、等距量表除了具有类别和等级量表的性质外，它要求一定数量差距在整个量表的阶梯上都是相同的。（4）比率量表：它是测量水平最高的量表,也被科学家认为是较为理想的量表。 (2)考评标准的评分方法，包括：自然数法计分：可以是每个等级只设定一个自然数，也可以是每个等级有多个自然数可供选择。多个自然数的选择可以是百分制，也可以采用非百分制，系数法：分为函数法和常数法两种计分方法。【解析】暂无解析。33.单选题（ ）不属于限制劳动行为能力人。问题1选项A.18周岁以上的男性劳动者B.1618周岁的未成年人C.女性劳动者D.具有一定劳动能力的残疾人【答案】A【解析】基础P43完全劳动行为能力人是指身体健康、有

47、完全行为自由、18周岁以上的男性劳动者。限制劳动行为能力人主要包括1618周岁的未成年 人（禁止从事特别繁重的体力劳动的工种、岗位的 工作等）；女性劳动者（在女职工禁忌劳动的工种或岗位被视为无劳动行为能力；在特定的生理日期，不得安排从事某些特定的生产作业）；具有一 定劳动能力的残疾人（只能从事与其劳动能力相 适应的职业）；某些特定的疾病患者（不得从事特 定的职业或岗位、工种的工作）；部分被依法限制 行为自由的人（因违反某些特定规则，被依法限制 执业资格的人等）。34.单选题以“平均主义”处理员工绩效的结果是（ ）问题1选项A.有助于最大限度地维护员工的共同权益B.有助于实现利益公平C.有助于营

48、造和谐的人际关系D.无助于团队士气的提高【答案】D35.多选题设置岗位应充分考虑的事项包括（ ）问题1选项A.是否能够以尽可能少的岗位承担尽可能多的任务B.其设置是否体现科学化、合理化和系统化的要求C.各个岗位之间上下左右的关系如何D.岗位职责和目标是否具体、明确E.在岗员工的任职资格条件【答案】A;B;C;D【解析】（ P34）A、B、C、D四项都是设置岗位应充分考 虑的事项。36.多选题企业在薪酬调查肘，需要调查的薪酬政策包括（ ）问题1选项A.兼职员工的薪酬管理政策B.薪酬支付的方式C.员工异地调配时的薪酬处理D.薪酬水平地区差异的控制E.新毕业学生人职的起薪点【答案】A;C;D;E【解

49、析】（ P409 ）在薪酬调查中，除了直接薪酬和间接薪酬信息之外，调查者还应当调查询问一些有关企业薪酬政策、策略，以及薪酬管理实践方面的信息。其中包括：（1）被调查企业在加薪时的百分比。（2）公司的加班与工作轮班方面的政策。 （3）试用期长短，新毕业学生的起薪点。（4）薪酬水平地区差异的控制。（5）员工异地调配时的薪酬处理。（6）兼职员工的薪酬管理等。37.案例题2015年12月14日，田某被某电器公司录用，双方约定工作期限两年，但并未签订书面劳动 合同。田某负责加工产品的关键部件，操作精密度高，严禁用手直接抓取。而田某经常用手抓取操作，直接影响产品质量，该行为多次被检验员发现，并对其进行批评

50、教育。但田某未能虚心接受，纠正错误，反而与之顶撞，造成不良影响。2016年7月6日，田某在上班时，又与员工张某发生争执，相互谖骂，纠缠不休，严重违反劳 动纪律，被检验员罚款50元。根据该公司文明生产管理条例的规定，上班吵架劝阻无效 罚款15元。事后，田某到公司人事部反映。人事部经理在调查了解情况之后，对田某再次 进行说服教育，但其不服并当众威胁检验员，影响了正常的生产秩序。随后，人事部根据该 公司临时工管理制度（试行）的规定，在征得工会组织同意的情况下，于2016年7月12日 做出辞退田某的决定。田某不服，向市劳动争议仲裁委员会申请仲裁。请依据我国劳动法律法规，对本案件做出评析。（18分）【答

51、案】（ P542 546）答：（1）本案件是一起在劳动关系实施过程中发生 的员工被辞退的争议案件。（2分）（2）在本案中，田某与该公司虽然未签订劳动合同， 但双方之间的劳动法律关系是明确的，郎存在事实 劳动关系。因此，双方都应当按照我国劳动法律、 法规的规定来行使权利、履行义务。（4分）（3）按照中华人民共和国劳动法的有关规定，用 人单位与劳动者之间形成事实劳动关系，而用人单 位故意拖延不签订劳动合同，劳动行政部门应予以 纠正，用人单位给劳动者造成损害的，应当承担赔 偿责任。（4分）（4）中华人民共和国劳动法规定，严重违反劳动 纪律或者用人单位规章制度的员工，用人单位可以 解除劳动合同。该公司

52、在法律规定的范围内，根据 本企业的特点制定的规章制度，田某与该公司双方均应遵守。根据该公司的临时工管理制度（拭 行），田某的行为属于严重违纪，已经具备了被辞退的条件，因此，该公司在征得工会同意后做出的辞退决定是合理合法的。（4分）（5）田某在上班时与员工张某吵架被罚款50元，而根据该公司制定的文明生产管理条例，上班吵架劝阻无效罚款15元，该公司多收的罚款35元也应予以退还。（4分）38.单选题（ ）的功能在于保障劳动者的物质帮助权。问题1选项A.社会保险制度B.劳动标准制度C.职业培训制度D.劳动争议处理制度【答案】A【解析】(基础P31)物质帮助权是劳动者暂时或永久丧失劳动能力、暂时失去就业

53、机会时有从社会获得物质帮助的权利。物质帮助权作为公民的基本权利， 就劳动者而言，主要通过社会保险来实现。39.案例题简述工资集体协商的实施步骤及工资协议的审查程序。【答案】一、工资集体协商的实施步骤：(1)提出方应事先向另一提出方提出书面的协商意向书，明确协商的时间、地点、内容等;另一方接到协商意向书后，应于20日内予以书面答复，并与提出方共同进行工资集体协商。(2)在不违反法律法规的前提下，协商双方有义务按照对方的要求，在协商开始前5日内，提供与工资集体协商有关的真实情况和资料。(3)协商形成的工资协议草案，应提交职工代表大会或职工职工大会讨论审议。(4)协商双方达成一致意见后，由企业行政方

54、制作正式工资协议文本，经双方首席代表签字盖章后成立。二、工资协商的审查。(1)工资协议签订后10日内，由企业将工资协议一式三份及说明，报送当地(县级以上)劳动保障行政部门审查。(2)劳动保障行政部门，应在收到工资协议15日内，对协议双方代表资格、工资协议条款内容和签订程序进行审查。(3)工资协议报送15日后，协商双方未收到劳动保障行政部门的工资协议审查意见书，视为劳动保障行政部门同意，该工资协议即行生效。(4)在接到已经生效的工资协议后，协商双方应于5日内，以适当形式向双方人员公布。【解析】暂无解析。40.多选题对考评者进行培训的目的在于（ ）问题1选项A.使考评者认识到绩效管理在人力资源管理

55、中的作用B.帮助考评者学习如何进行绩效反馈和绩效指导C.尽可能避免因考评者产生的各种考评误差D.使考评者全面了解被考评者的具体情况E.统一考评者对考评指标和标准的理解【答案】A;B;C;E【解析】P 367人力资源管理部门应设计出完善的考评者培训制度，通过培训者考评达到以下几个方 面的目的：（1）使考评者认识到绩效考评在人力 资源管理中的地位和作用，认识到自身在绩效考 评过程中的作用。（2）统一各个考评者对于考评 指标和考评标准的理解。（3）使考评者理解具体 的考评方法，熟悉绩效考评中使用的各种表格， 并了解具体的考评程序。（4）避免考评者误区的 产生，使考评者了解如何尽可能地消除误差与偏 见

56、。（5）帮助管理者学习如何进行绩效反馈和绩 效指导。41.案例题某企业通过笔试、面试等程序选拔了30位优秀员工。（1）企业员工素质测评，导致测评结果误差的原因是什么?（5分）（2）员工素质测评结果处理的常用分析方法。（7分）（3）员工素质测许结果处理的方法中，集中趋势分析中的集中量数有什么作用？常见的集中量数有哪些？（6分）【答案】(1)引起测评结果误差的原因包括：测评的指标体系和参照标准不够明确。晕轮效应。近因误差。感情效应。参评人员训练不足。(2)员工素质测评结果处理的常用分析方法有：集中趋势分析离散趋势分析相关分析因素分析(3) 员工素质测评结果处理的方法中，集中趋势分析中的集中量数的作

57、用：【P132】集中趋势分析是指在大量测评数据分布中，测评数据向某点集中的情况。描述集中趋势的量数，在数理统计学中叫集中董数，其功用有二：它是一组数据的代表值，可以用来说明一组数据全貌的一个方面的特征，即它们的典型情况。可以用来进行组间比较，以判明一组数据与另一组数据的数值差别。在素质测评中，最常使用的集中趋势量数有算术平均数和中位数。【解析】暂无解析。42.多选题申请劳动争议仲裁应当符合的条件包括（）问题1选项A.有明确的被申请人、具体的请求和理由B.申请人必须与案件有直接的利害关系C.申请时间符合申请仲裁的时效规定D.属于劳动争议仲裁委员会的受理范围E.属于劳动争议调解委员会的受理范围【答

58、案】A;B;C;D【解析】（P559 ）劳动争议当事人申请仲裁应当符合下 列条件：（1）申请人与本案有直接利害关系。（2）有明确的被申请人。（3）有具体的仲裁请求 以及所依据的事实、理由。（4）申请仲裁的劳动 争议属于仲裁委员会的受理范围和受理仲裁委 员会的管辖。（5）申请时间符合申请仲裁的时效 规定。43.单选题绩效考评的宽厚误差，是指考评结果呈（）问题1选项A.正态分布B.负偏态分布C.正偏态分布D.平均分布【答案】B【解析】宽厚误差也称宽松误差，即评定结果是负偏态分布，也就是大多数员工被评为优良。44.单选题调解委员会调解劳动争议，应当自受理调解申请之日起( )内结束，但双方当事人同意延

59、期的可以延长问题1选项A.20日B.15日C.10日D.5日【答案】B【解析】(P556 )调解委员会调解劳动争议，应当自受理调解申请之日起15日内结束，但双方当事人同意延期的可以延长。在规定及约定期限内未达成调解协议的，视为调解不成。45.单选题关于经营者年薪制的表述，不正确的是（）问题1选项A.年薪不在企业员工薪酬总额内列支B.它以一个经济核算年度为时间单位C.年薪及其调整由企业董事舍决定D.浮动薪酬从企业管理费用中支出【答案】D【解析】年薪不在企业员工薪酬总额内列支：固定薪酬从管理费用中支出，浮动薪酬则从企业税后利润中支出。46.案例题3、光华科技发展公司是一家集新技术研发、新产品设计与生产销售为一体的高新技术企业，近5年来企业规模不断扩大，新技术转让和新产品销售额迅速增长，已成为行业内的佼佼者。随着企业发展，高学历、高素质的员工越来越多，企业对产品研发、市场销售人员以及一线生产工人的操作技能和专业能力要求也越来越高。2012年下半年，根据发展战略的要求，公司对薪资制度进行了全面调整，新的薪资制度更加体现了不同岗位人员的工作性质和特点，特别是加大了绩效工资的比重和激励力度，经过一年多来的实践检验，受到了各级主管和员工的好评。公司人力资源部经理认为新薪资制的运行虽然初见成效，但配套措施必须跟