2022年职业考证-二级人力资源管理师-理论知识-综合评审-专业技能【二级】考试名师押题精选卷I（带答案详解）试卷号15

1、住在富人区的她2022年职业考证-二级人力资源管理师-理论知识-综合评审-专业技能【二级】考试名师押题精选卷I（带答案详解）（图片可根据实际调整大小）题型12345总分得分一.综合题(共50题)1.单选题企业一般用宽带薪酬体系来支付流程团队成员的（ ）问题1选项A.绩效认可奖励B.浮动薪酬C.激励性薪酬D.基本薪酬【答案】D【解析】（P453 ）企业一般比较愿意用宽带薪酬体系来支付流程团队成员的基本薪酬，该体系通过将不同的薪酬水平统一到一系列的宽带中来简化基本薪酬的结构。2.多选题多维立体组织结构中，（ ）组成产品事业委员会。问题1选项A.总公司专业职能参谋部门经理B.分公司经理C.产品事业部

2、经理D.子公司经理E.地区经理.【答案】A;C;E【解析】多维立体组织结构中，产品事业部经理、 地区经理和总公司专业职能参谋部门三方代表共同组成产品事业委员会。3.多选题关于劳动争议调解的表述，正确的有（）问题1选项A.劳动争议当事人必须以书面的形式提出调解申请B.调解委员会调解达成协议的，应当制作调解协议书C.调解协议书经双方当事人签字盖章后，即可生效D.企业劳动争议调解委员会主任可由工会成员担任E.生效的调解协议书对当事人具有约束力，当事人应当履行【答案】B;D;E【解析】（ P545,555-556）发生劳动争议后，当事人可以以口头或者书面的形式向调解委员会提出调解申请。经调解达成调解协

3、议的，由调解委员会制作调解协议书。调解协议书由双方当事人签字或者盖章， 经调解员签名并加盖调解委员会印章后生效。 企业劳动争议调解委员会主任由工会委员会成 员或双方推举的人员担任。生效的调解协议书对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。4.单选题（ ）最能影响管理人员的动机。问题1选项A.态度B.行为C.技能D.知识【答案】A【解析】P263一般来说，管理人员的绩效是由管理人 员的行为引起的，而管理人员的行为又是由他们的动机引起的，管理人员的动机主要是由知识、技能和态度决定的，其中态度影响动机的作用特别强烈。5.单选题绩效管理系统总体评估的内容不包括( )问题1选项A.考评者与被考评者B.绩效

4、管理体系C.绩效管理制度D.绩效考评指标体系【答案】A【解析】(P 386-387)绩效管理系统总体评估的内容包括：(1) 对管理制度的评估。(2)对绩效管理体系的评估。(3)对绩效考评指标体系的评估。(4)对考评全面全过程的评估。(5)对绩效管理系统与人力 资源管理其他系统的衔接的评估。6.多选题企业员工培训前的评估，其作用包括（ ）问题1选项A.保证培训需求确认的科学性B.保证培训效果测定的科学性C.较客观地评价培训者的工作D.帮助实现培训资源的合理设置E.确保培训计划与实际需求的合理衔接【答案】A;B;D;E【解析】（P284 285 ）培训前评估的作用有：（1）保证培训需 求确认的科学

5、性。（2）确保培训计划与实际需求 的合理衔接。（3）帮助实现培训资源的合理配置。（4）保证培训效果测定的科学性。7.多选题社会主义职业道德的特征有（ ）问题1选项A.阶级性与人民性的统一B.继承性与创造性的统一C.先进性与广泛性的统一D.规定性和人为性的统一【答案】A;B;C8.案例题简述应对企业人力资源短缺的措施。【答案】企业的人力资源发生短缺时，要根据具体情况选择不同方案以应对短缺现象的发生。(1)将符合条件，而又处于相对富余状态的人调往空缺职位。(2)如果高技术人员也现短缺，应拟订培训和晋升计划，在企业内部无法满足要求时应拟订外部招聘计划。(3)如果短缺现象不严重且本企业的员工又愿延长工

6、作时间，则可以根据中华人民和和国劳动法等有关法规，制订延长工时适当增加报酬的计划，这只是一种短期应急措施。(4)提高企业资本技术有机构成，提高工人的劳动生产率，形成机器替代人力资源的格局。(5)制订聘用非全曰制临时用工计划，如返聘己退休者+或聘用小时工等。(6)制订聘用全日制临时用工计划，总之，以上这些措施，虽是解决组织人力资源短缺的有效途径但最为有效的方法是通过科学的激励机制，以及培训提高员工生产率、改进工艺设计等方式来调动员工积极性，提高劳动生产率，减少对人力资源豹需求：【解析】暂无解析。9.多选题面谈法作为考评指标体系的设计方法，其具体形式包括（ ）问题1选项A.经验总结法B.个案研究法

7、C.头脑风暴法D.坐谈讨论法E.个别面谈法【答案】D;E【解析】（ P328）面谈法有两种具体的形式：个别面谈法 和座谈讨论法。10.案例题假如你是江苏万圣公司的人力资源部经理。万圣公司是南京一家大型股份制企业，人力资源部是非常重要的部门，你有5个下属，分别负责招聘、培训、绩效、薪酬和劳动关系管理的相关工作。现在是下午2点钟，在听取了下属的工作汇报，做好今天的工作安排之后，你来到办公室。秘书(同时负责劳资的刘小敏)已经将你需要处理的近日积压的文件整理好，放在了文件夹内。文件的顺序是随机排列的，没有任何意义，你需要自己去排序处理。你必须在两个小时内处理完文件，并作出批示。四点钟之后你需要接待公司

8、的一个重要客户并陪同晚宴。在这两个小时里，你的秘书会为你推脱掉所有的杂事，相信没有什么人会来打扰你。另外，很抱歉，由于电话线路正在维修，你在处理文件的过程中，没有办法与外界通话。所以，需要你以文件、备忘录、便条、批示等形式将所有文件的处理意见、办法，作书面表达，最后交给秘书负责传达。在公司，你被员工称为秦经理。好了，可以开始工作了，祝你一切顺利。【任务】在接下来的两个小时中，请你查阅文件筐中的各种信函、电话录音以及Email等，并用如下的回复表给出你对每个材料的处理意见。具体填写的要求是：(1)请涯确、详细地写出你将要给出的回复(Ii论何种方式)，并概要说明你这样做的意图和将要采取的措施。(2

9、)尽可能多考虑些思考的维度。【回复表示例】 关于文件的回复表 回复方式：(请将选项前的打)信函/便函面谈Email电话/语音邮件处理时间不予处理5月19日下午三点【文件一】类别：电话录音来电人：刘小敏劳资员收电人：秦冬人事经理日期：5月18日秦经理：您好!前一段时间，按照您的意见，我对同行业的员工福利状况进行了一次调查。就每个月用于员工的人均福利费而言，我们公司位于同行业的中上等水平。但考虑到现在行业的激烈竞争和目前我公司的高流动率，为了增强我们的凝聚力和吸引力，我认为，提高员工的福利待遇是一项有力的激励措施。因此，我们提出一项增加员工福利的计划，也就是将现在的人均福利费1000元/月提高到人

10、均l500元/月的较高水平。不知您对这项计划的意见如何?请指示。【文件二】类别：电子邮件来件人：孙平工程部经理收件人：秦冬人事经理日期：5月16日秦经理：你好!我是工程部的孙平，去年10月中旬，人力资源部曾要求各部门上报2011年的大学生招聘计划。由于我部业务的特殊性，不仅要求较高的英语水平，而且要懂得一定的专业知识，这类人员在校内招聘的难度很大。此外，由于我们公司薪酬水平较低，即使招聘来也很容易流失，过去几年的流失率高达74。为此我们工程部多次召开会议，并初步达成共识：公司需要制定中长期的人才规划以吸引并留住优秀人才。但是，到底该如何操作，尚无具体方案。我刚和总裁通过电话，他建议我直接与您沟

11、通，不知您有何意见与想法，请尽快告知。【文件三】类别：电话录音来电人：王睿劳动关系与安全主管收电人：秦冬人事经理日期：5月17日秦经理：您好!我是王睿，有件事情非常紧急，今早七点，我接到郑州交通管理局的电话，六点十分在郑州203国道上发生重大交通事故，我公司销售部的刘向东驾车与一辆大货车相撞，刘向东当场死亡，对方司机重伤，目前正在医院抢救，与刘向东同车的还有公司的销售人员蔡庆华、隋东和王小亮、三人都不同程度受伤，但无生命危险。目前事故责任还不能确定，我准备立刻前往郑州处理相关事务，希望您能尽快和我联系，商量一下应对措施。【文件四】类别：电子邮件来件人：张玲绩效专员收件人：秦冬人事经理日期：5月

12、17日秦经理：您好!公司今年结束年中的绩效考核后，准备实施基于目标考核的新的绩效考核系统，从上周起要求各部门经理和员工一起制定员工下半年的工作目标，按原定计划，该项工作应在下周三前完成，绩效监督小组对工作进程进行了检查，发现全公司32名部门经理仅有4个完成了工作，大部分经理尚未开始进行目标设定，当我们希望他们加快进度时，很多部门经理抱怨根本没有时间，觉得和员工共同制定工作目标是表面文章；还有部分部门经理认为这是部门内部的事，监督小组是在干涉他们的工作。目前工作进展很不顺利，请您能给我们一些支持。【文件五】类别：电子邮件来件人：陈欣培训专员收件人：秦冬人事经理日期：5月17日秦经理：你好!公司四

13、月份在南非首次承接的420工程现已开工，工程部准备委派6名高级技术人员到南非提供技术服务。可是，这6名技术人员英语水平较差，虽经过为期半年的在岗英语培训，但效果不尽如人意。因此，工程部计划临时安排他们去英语学校参加封闭式培训，培训时间为2个月，费用为每人l0000元。该计划已经上报人力资源部。可是，昨天工程部来电称，财务部不同意支付培训费用，理由是该培训事先没有计划和预算，资金周转不过来，这几名员工原计划10月份赴南非，工程部担心如果不能按期派人提供技术支持，可能会影响合同的执行和公司的声誉。目前，工程部非常焦急，请求您出面协调，敬请尽快回复。【文件六】类别：电子邮件来件人：娄奇招聘主管收件人

14、：秦冬人事经理日期：5月19日秦经理：您好!由于业务调整，今年三月，公司决定停止化工产品的研发工作，将化工研发小组并入到研究方向相似的环保研发小组，并由原环保小组的项目主管全权负责。最近几个月，原化工小组的成员流失严重，我们高薪聘用的几位博士也提出了离职申请，通过和他们的沟通，原化工小组的成员普遍反映无法与原环保小组的成员合作，在工作中受到忽视，重要的研讨会议从来不通知他们，只让他们做一些类似输入数据的简单工作。在上半年的绩效考核中，很多原化工小组的成员觉得受到了排挤，考核结果都不理想。针对此事希望您能给予指示。【答案】文件一的回复表回复方式：(请将选项前的打)信函/便函面谈Email电话/语

15、音邮件处理时间不予处理回复内容：(请作出准确、详细的回答)回复方式：(请将选项前的打)信函便函面谈Email电话语音邮件处理时间不予处理5月20日下午2点10分回复内容：(1)做一次员工薪酬满意度调查，确定有无提高福利计划的必要。(2)要求刘小敏提供具体的福利提高方案，包括形式、金额和提高比例等。(3)向公司高层汇报。(4)与财务部沟通，确定所能提高福利费用的幅度空间。(5)建议人事处调查人才需求供给现状，提前做好人才储备工作。(6)加强员工思想教育，提高员工忠诚度。(7)加强企业文化建设，做好核心员工的稳定工作。 文件二的回复表回复方式：(请将选项前的口打)口信函/便函面谈Email电话/语

16、音邮件处理时间不予处理回复内容：(请作出准确、详细的回答)回复方式：(请将选项前的打)信函便函面谈Email电话语音邮件处理时间不予处理5月20日下午2点15分回复内容：(1)派员去工程部作人员流失调查，并分析原因。(2)派员做一份同行业薪金水平调查，对比分析国际业务部薪金水平情况。(3)派员与流失人员面谈，了解流失原因。(4)指定人员到国际业务部听取意见，草拟适合公司特点的中长期人才规划。(5)修改完善员工培训管理规划，重点突出英语培训。(6)派员与财务等部门沟通，了解公司工资承受能力，决定国际业务部人员薪金提升幅度的可能性。(7)建立吸引员工、留住人才的机制。(8)关于国际业务部从在校学生

17、中招聘难的问题，可适当扩大招聘范围和招聘方式，制定新的招聘制度。文件三的回复表回复方式：(请将选项前的打)信函/便函面谈Email电话/语音邮件处理时间不予处理回复内容：(请作出准确、详细的回答)回复方式：(请将选项前的打)信函便函面谈Email电话语音邮件处理时间不予处理5月20日下午2点30分回复内容：(1)立即向主管总裁汇报。(2)立即根据公司应急预案组成事故处理小组。(3)联系相关医院和郑州交警部门，确保伤病员的全力救治。(4)联系伤亡员工家属。(5)联系郑州交警部门，确定事故责任，全力维护公司利益。(6)与销售部门联系，确保货物安全，做好工作交接，处理好与供应商的关系，求得理解。(7

18、)做好伤亡员工家属前往郑州的准备。(8)联系保险公司，协商理赔事宜。文件四的回复表回复方式：(请将选项前的打)信函/便函面谈Email电话/语音邮件处理时间不予处理回复内容：(请作出准确、详细的回答)回复方式：(请将选项前的打)信函便函面谈Email电话语音邮件处理时间不予处理5月20日下午2点40分(1)请在近期内根据工作安排继续落实新方案。(2)召开各部门会议，分析绩效考核系统进展缓慢的原因。(3)向各部门解释新绩效考核系统的目的、意义和要求。(4)肯定四个已完成方案制定部门的成绩，推广他们的做法。(5)派员协助各部门制定新考核体系。(6)在原定时间基础上，适当延长23天时间，让各部门能充

19、分结合公司要求做好新方案。(7)监督小组及时加强与各部门的沟通和协调，确保新考核体系的制定与公司提出的总目标的一致性。(8)确保缩效考核方案的制定必须有员工参加，确保公平与效率，发挥好激励作用。 文件五的回复表回复方式：(请将选项前的打)信函/便函面谈Email电话/语音邮件处理时间不予处理回复内容：(请作出准确、详细的回答)回复方式：(请将选项前的打)信函便函面谈Email电话语音邮件处理时间不予处理5月20日下午3点回复内容：(1)为树立公司的良好形象，确保工作如期开展，必须开展好本次英语培训。(2)与工程师面谈，了解培训效果不好的原因。(3)认真总结这次岗位培训情况，分析效果不好的原因。

20、(4)与工程部沟通，请他们放心，英语培训一定要进行，人员可以如期派出。(5)与英语学校沟通，拟定外语学校培训方案。(6)与财务部门沟通，拟定新增培训费用预算。(7)加强培训工作管理，对培训情况进行跟踪评估，确保效果。(8)要吸取教训，今后在培训开发上：1)要注意过程控制，确保效果；2)要考虑公司在南非业务的拓展，重点要做好相关员工的英语培训。 文件六的回复表回复方式：(请将选项前的打)信函/便函面谈Email电话/语音邮件处理时间不予处理回复内容：(请作出准确、详细的回答)回复方式：(请将选项前的打)信函便函面谈Email电话语音邮件处理时间不予处理5月20日下午3点10分回复内容：(1)公司

21、因业务调整，将化工小组并入环保小组的决定是不可更改的。(2)与环保小组项目负责人座谈，了解原化工小组人员的离职原因。(3)与原化工小组人员面谈，调查了解工作现状和不满意原因；了解是功能性离职还是失能性离职，并做出相应安排。(4)召开离职人员座谈会，感谢他们为公司所作的贡献，并为他们办理相关手续。(5)加强工作职位分析，做到人员与职位匹配。(6)建立吸引和留住员工的长效机制。(7)建立员工沟通平台和申诉机制。(8)加强团队建设。(9)加强沟通，建立与公司战略目标一致的人力资源规划。(10)绩效考核方案要注意员工的参与，充分发挥激励作用。【解析】暂无解析。11.单选题某企业计划任务总工时为6060

22、,工时定额为60,计划劳动生产率变动系数为0.01， 运用劳动定额法测定的企业人力资源需求量是（）问题1选项A.110B.101C.100D.60【答案】C【解析】(P70)企业人力资源需求量= 6060/60X(1 + 0.01) = 100。12.单选题（ ）是根据测评对象的隶属程度分别赋值的素质测评量化形式。问题1选项A.等距量化B.当量量化C.类别量化D.模糊量化【答案】D【解析】(P122)类别量化和模糊量化都可以看作二次量化。模糊量化要求把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。13.单选题中国商业企业诚信公约规定，商业企业需（ ）问题1选项A.

23、以合理方式排除或限制消费者的质量诉求制度B.建立降价促销商品质量的有限承诺制度C.对售出商品实行负后续全责制度D.建立健全商品进货检查验证制度【答案】D14.多选题潜在的职业危害因素转变为职业伤害的诱发条件包括 （ ）问题1选项A.劳动组织的不完善B.劳动条件的不良状态C.管理制度的不健全D.对自然规律认识不足E.错误管理与错误操作行为【答案】A;B;D;E【解析】（ P536 ）潜在的职业危害因素转变为职业伤害的诱发条件包括:劳动条件的不良状态、劳动组织的不完善、人的错误管理行为与错误操作行为以及人们对自然规律的认识不足和防护手段、方法的欠缺等。15.多选题企业薪酬制度设计的基本原则包括（

24、）问题1选项A.强制性原则B.竞争性原则C.公平性原则D.合法性原则E.激励性原则【答案】B;C;D;E【解析】（P459461） 企业薪酬制度设计的基本原则包括： （1）公平性原则。（2）激励性原则。（3）竞争性原 则。（4）经济性原则。（5）合法性原则。16.多选题结构化面试开发的内容包括（ ）问题1选项A.测评标准的开发B.面试问题的设计C.评分标准的确定D.面试流程的优化E.面试方法的选择【答案】A;B;C【解析】（ P169）结构化面试的开发包括：测评标准的开 发，即选拔性素质模型的构建；结构化面试问题 的设计;评分标准的确定。17.多选题企业人力资源规划面临的人口环境因素包括（ ）

25、问题1选项A.劳动力质量B.劳动力结构C.劳动力数量D.劳动力市场供求关系E.人口规模【答案】A;B;C;E【解析】（ P49）人口环境因素主要包括社会或本地区的人口规模，劳动力队伍的数量、结构和质量等特征。D项属于经济环境。18.单选题选择薪酬调查对象要遵循（ ）问题1选项A.公平性原则B.先进性原则C.最优化原则D.可比性原则【答案】D【解析】(P 405 )在选择薪酬调查的具体对象时，一定要坚持可比性原则，即在选择被调查的具体企业时， 要选择其雇用的劳动力和本企业具有可比性的企业。19.多选题企业进行培训后的效果评估，其作用包括（ ）问题1选项A.检查培训活动计划执行情况B.客观评价培训

26、者的工作C.检查培训的费用效益D.保证培训效果测定的科学性E.对培训效果做出正确、合理的判断【答案】B;C;E【解析】（P285）培训后效果评估的作用有：（1）可以对培训效果做出正确、合理的判断，以便了解某一 项目是否达到原定的目标和要求。（2）受训人知 识技术能力的提高或行为表现的改变是否直接来自培训的本身。（3）可以检查出培训的费用效益，评估培训活动的支出和收人的效益如何，有助于使资金得到更加合理的配置。（4）可以较客观地评价培训者的工作。（5）可以为管理者决策提供所需的信息。20.单选题人力资源社会保障行政部门应在收到集体工资协议（ ）内，对协商双方代表资格、工资协议条款内容和签订程序进

27、行审査。问题1选项A.30 曰B.20 曰C.15 曰D.10 日【答案】C【解析】(P 527)人力资源社会保障行政部门应在收到集 体工资协议15日内，对协商双方代表资格、工资协议条款内容和签订程序进行审查。21.多选题关于选拔性素质测评的表述，正确的有（ ）问题1选项A.强调测评的区分功能B.测评过程强调客观性C.以测评指标具有灵活性D.结果体现为分数或等级E.测评标准具有机动性【答案】A;B;C;D【解析】（P110111）选拔性素质测评的特点有：（1）强调测评的区分功能，即要把不同素质、不同水平的人区别开来。（2）测评标准刚性强，即测评标准应该精确，不能使人含糊不解。（3）测评过程强调

28、客观性，即尽可能实现测评方法的数量化和规范 化。（4）测评指标具有灵活性。（5）结果体现为分数或等级。22.单选题企业人员配置计划的内容不包括（ ）问题1选项A.企业岗位人员配备数量B.人员职务变动情况C.职务空缺数量及填补办法D.各类岗位人员素质分析【答案】D【解析】(P52)企业人员配置计划的主要内容包括企业 每个岗位的人员数量、人员的职务变动情况、职务 空缺数量以及相应的填补方法等。23.多选题（ ）不属于企业人员内部供给预测的方法。问题1选项A.生产函数模型法B.经验推断法C.人力资源信息库D.定员分析法E.管理人员接替模型法【答案】A;B;D【解析】（P8932）企业人员内部供给预测

29、的方法有：（1）人 力资源信息库。（2）管理人员接替模型。（3）马尔 可夫模型。24.案例题去年1月。李某通过招聘进入A保健品公司下手的销售部门，任C区市场拓展部经理，双方订立了为期3年的劳动合同。今年1月，在A公司举行的市场与销售业绩总结分析会上，总经理认为李某主导的市场拓展和公关工作效果不明显，也导致了本地区同级别销售经理的业绩乏善可陈。于是，总经理决定将李某的薪资降低2个级别，从原来的8000元调整为6000元，并表示如果接下来两个季度市场工作仍无起色，公司将与李某解除劳动合同，而李某认为，上一年度的销售业绩不佳，最重要的原因是市场整体滑坡，假冒伪劣产品泛滥等，而公司销售人员现行的薪酬制

30、度多年没有调整，激励力度不高，也是销售业绩不好的主因。更何况，在自己所签订的劳动合同中，公司虽确定岗位是市场拓展部经理，但没有特别提到负责拓展与医院、社团及政府的公共关系。李某还认为，总经理做出减薪等决定的真实目的在于逼走自己，由他的亲信取而代之。于是，李某多次向公司人力资源部提出申诉，要求公司总经理撤销上述不合理的决定，但是人力资源部未做出任何答复。于是李某到当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁庭经审理做出裁决，认定该公司减薪行为违法，应予补发李某应得薪资。请依据我国劳动法律法规对本案做出评析，并为企业提出避免此类劳动争议发生的对策建议。【答案】根据劳动法中，用人单位可以解除劳动合同的情景，

31、有以下4种：1、试用期间不符合录用条件。2、严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的。3、严重失职营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害。4、被依法追究刑事责任的。因李某不属于以上4种情况，所以用A公司无权直接解聘且应给予补发李某应得薪资。A保健品企业若需避免此类劳动争议发生，应当一、应遵守劳动，法律法规，二、可在签订劳动合同是订立不超过6个月的试用期来考核劳动者是否适合该岗位，三、在该公司作出，降级解聘决定时应遵守劳动法，提前做出通告。【解析】暂无解析。25.案例题某电子产品销售公司拟在本年度内为地区销售部门招聘20名营销经理。公司人力资源部制定了招聘计划，将招聘工作分为初选、复选和终选三个阶段

32、，即：在对应聘人员的简历、求职表和推荐信等资料进行初选的基础上，对应聘人员进行一次笔试，然后采用员工素质测评，从80名应聘者中选拔出40名候选人。请根据本案例，回答以下问题：(1)笔试应包括哪些基本步骤?(2)员工素质测评的量化技术主要有哪几种具体形式?【答案】一、笔试应包括的基本步骤如下：（1）成立考务小组，笔试过程中有大量的工作要进行准备，通过笔试考务小组可以有效推进整个过程的实施。（2）制定笔试计划。为了使笔试能有序进行，需要制定周密详细的实施计划。包括：1、笔试的目的和科目确定。2、笔试的组织与安排，3、笔试试卷的和的装订搜同以及阅卷的组织与管理。4、笔试的经费预算与效果预测。（3）设

33、计笔试试题，根据企业计划招聘岗位的要求，明确笔试的目的确定需要测试的主要内容和指标，并以此为基础确定试题的内容和项目类型难易程度提亮计分方法标准答案或参考答案等。（4）监控笔试过程，伪劣保障测试的质量，应当加强对比笔试实施全过程的监督和控制。（5）笔试阅卷评分。对回收的试卷，安排评阅人进行阅卷评分，安排工作人员审核分数最终形成笔试成绩报告。（6）笔试结构运用。对于笔试的最终成绩一般有两种筛选方法：一种是淘汰法，这种筛选方法体现了，优胜劣汰的原则。另外一种方法是达到一定分数的人员，可以进入下一轮的测试。这种方法在一定程度上避免了唯分数轮导致的高分低能的风险。二、素质测评的量化技术，从理论上说，具

34、体包括一次量化、二次量化、类别量化、模糊量化、顺序量化、等距量化、比例量化与当量量化等多种形式。【解析】暂无解析。26.单选题( )必须具备获取信息、分析问题和决策的能力。问题1选项A.中层管理人员B.高层管理人员C.基层管理人员D.线管理人员【答案】B【解析】(P272 )髙层管理人员必须具备获取信息、分析问题和决策的能力。27.多选题（ ）是根据岗位工作性质，对岗位进行的横向分类。问题1选项A.职组B.岗级C.岗等D.职门E.职系【答案】A;E【解析】（ P426 ）职系和职组是按照岗位的工作性质和特点对岗位所进行的横向分类，岗级和岗等是按照岗位的责任大小、技能要求、劳动强度、劳动环境等要

35、素指标对岗位所进行的纵向分级。28.单选题培训过程中使用的印刷材料不包括（ ）问题1选项A.培训者指南B.学员手册C.培训效果评估试卷D.岗位指南【答案】C【解析】(P256 )培训过程中使用的印刷材料有工作任务表、岗位指南、学员手册、培训者指南和测验试卷。29.多选题定期会面式绩效沟通应当注意的事项包括（）问题1选项A.管理者应根据员工去际，控制绩效沟通频率.B.团队会谈要重视时间限制，注意控制会谈进程C.最大的问题是容易出现无谓耗费D.管理者需要掌握一定的沟通技巧，注重沟通实效E.最大的问题是选择会谈场地【答案】A;B;C;D【解析】（ P 356）对于定期会面式的绩效沟通，应当注意以下两

36、个问题：（1）不论是一对一的面谈还是团队式的会谈，会谈形式最大的问题就是容易造成事件的无谓耗费。因此，掌握一定的沟通技巧对管理者而言非常必要。（2）沟通频率是管理者需要考虑的另一个重要问题。30.单选题绩效考评的（ ）具有只见树木，不见森林的特征。问题1选项A.晕轮效应B.自我中心效应C.优先和近期效应D.后续效应【答案】C【解析】（P364）所谓优先效应是指考评者根据下属最初 的绩效信息，对其考评期内的全部表现作出的总评价，以前期的部分信息替代全期的全部信息，从而出现了“以偏概全”的考评偏差。所谓近期效应 是指考评者根据下属最近的绩效信息，对其考评 期内的全部表现作出的总评价，以近期的部分信

37、 息替代全期的全部信息，从而出现了“以近代远” 的考评偏差。绩效考评的优先和近期效应具有 “以时点代时段”“只见树木，不见森林”的特征。31.多选题（ ）是在横向分类基础上，按特定要素指标对岗位进行的纵向分级。问题1选项A.岗级B.职门C.职组D.岗等E.职系【答案】A;D【解析】（P 426 427 ）职系和职组是按照岗位的工作性质和特点对岗位所进行的横向分类，岗级和岗等是按照岗位的责任大小、技能要求、劳动强度、劳动环境等要素指标对岗位所进行的纵向分级。32.多选题有企业员工说：“板着面孔训人，我们不怕；不联系实际讲大道理，我们不听；说一套做 一套，我们不服；自己做好了的事再要求我们做，我们

38、不得不服”。正确理解这句话意思的有（）问题1选项A.员工很难管理，因为他们的性格太倔强B.以往管理力度小使员工养成了一系列坏毛病，已积重难返C.以德管企与依规治企需有机结合D.管理者自身的言行具有示范作用【答案】C;D33.单选题杰克.韦尔奇曾指出，管理的秘诀是沟通、沟通、再沟通，其意为（ ）问题1选项A.谈话是最好的管理方式B.沟通就是管理的本质C.沟通能够化解矛盾、达成共识D.管理是人人能做的事情【答案】C34.案例题简述360度考评的实施程序及其工作内容。【答案】360度考评实施的程序及其工作内容：一、考评项目设计。1.进行需求分析和可行性分析，决定是否采用360度考评方法。2.编制基于

39、岗位胜任特征模型的考评问卷。二、培训考评者。1.组建360度考评者队伍。2.对选拔出的考评者进行如下培训，沟通技巧，考评实施技巧，总结考评结果的方法，反馈考评结果的方法等。三、实施360度考评。1、考评，对具体实施过程进行监控和质量管理。2、统计考评信息并报吿结果。3、对被考评人员进行如何接受他人的考评信息的培训，让他们体会到360度考评最最主要的目的是改进员工的工作绩效，为员工的职业生涯规划提供咨询建议，从而提高被考评人员对考评目的和方法可靠性的认同度.4、企业管理部门对中队考勤的结果所反映出来的问题制定改善绩效，或促进职业生涯发展的行动计划。四、反馈面谈。1、确定进行面谈的成员和对象。2、

40、有效进行反馈面谈.及时反馈考评的结果。帮助被考评人员改进自己不断提高工作绩效，完成个人的职业生涯规划。五、效果评价。1、确认执行过程的安全性2、评价应用效果3、总结考评过程中的经验和不足，找出存在的问题，不断完善整个考评系统。【解析】暂无解析。35.多选题企业制定薪酬计划时，需要掌握的资料包括（ ）问题1选项A.政府关于收人分配的政策B.市场的薪酬水平C.竞争对手的资料D.企业薪酬预测的相关资料E.企业的年度人力资源规划【答案】A;B;D;E【解析】（P 489）在制订薪酬计划前需要搜集有关资料， 对所有信息进行分析、捡查。所需的资料包括员工薪酬的基本资料、企业人力资源规划资料、物价、市场薪酬

41、水平，国家薪酬、税收政策的变动资料，企业薪酬支付能力资料等。36.多选题结构化面试要求考官（ ）问题1选项A.具有相关的专业知识B.具有丰富的社会工作经验C.掌握相关的员工测评技术D.具备较高的职业技能水平E.有良好的个人品德修养【答案】A;B;C;E【解析】（P168）结构化面试对考官有以下要求：（1）要求 面试考官具有相关的专业知识，了解组织状况和 岗位要求，清楚每一个测评指标、测评标准、问卷题目及相关的背景信息。（2）要求面试考官有丰富的社会工作经验，关于观察，能客观记录应聘者在面试过程中的各种反应，把握应聘者的特征。 （3）要求面试考官掌握相关的员工测评技术，能熟练运用各种面试技巧，随

42、机应变，把握面试的发展方向，不让应聘者偏离测评指标，有效地控制面试局面。（4）要求面试考官具有良好的个人品德和修养，能保持和善、公正，避免评价误差，遵守打分 规则，确保应聘者机会平等。37.单选题调解委员会调解劳动争议，应当自受理调解申请之日起( )内结束，但双方当事人同意延期的可以延长问题1选项A.20日B.15日C.10日D.5日【答案】B【解析】(P556 )调解委员会调解劳动争议，应当自受理调解申请之日起15日内结束，但双方当事人同意延期的可以延长。在规定及约定期限内未达成调解协议的，视为调解不成。38.多选题企业员工培训需求分析中，组织分析的内容包括 （）问题1选项A.工作分析B.责

43、任分析C.任职条件分析D.组织变革分析E.组织文化分析【答案】A;B;C;E【解析】（P217）企业员工培训需求分析中，组织分析的内容包括：（1）工作分析。（2）责任分析。（3）任职条件分析。（4）督导与组织关系分析。（5）组 织文化分析。39.多选题心理定价策略包括（ ）问题1选项A.分级定价策略B.招徕定价策略C.声望定价策略D.尾数定价策略E.整数定价策略【答案】A;B;C;D;E【解析】（基础P 92-93）具体的心理定价策略有：（1）整数定价策 略。（2）尾数定价策略。（3）声望定价策略。 （4）招徕定价策略。（5）分级定价策略。40.多选题多维立体组织结构的管理组织机构系统包括（）

44、问题1选项A.部门利润中心B.服务管理中心C.地区利润中心D.专业成本中心E.产品利润中心【答案】C;D;E【解析】（ P6）多维立体组织结构综合考虑了产品、地区与职能参谋机构，形成了三类主要的管理组织 机构系统:一是按产品划分的事业部，即产品利润 中心；二是按职能划分的专业参谋机构，即专业成本中心；三是按地区划分的管理机构，即地区利润 中心。41.多选题管理者在绩效沟通时需要掌握的技巧包括（ ）问题1选项A.要看到成绩，更要看到问题，鼓励与批评并举的沟通更具有效性B.要让员工知道上级主管的想法和要求，以便于员工更好协作配合C.沟通以询问的方式进行，以获取更多的信息，帮助员工解决问题D.沟通时态度应该坦诚，给员工以信任感和安全感E.沟通应及时，特别是在出现问题后应当及时沟通【答案】B;C;D;E【解析】（P358）在绩效沟通时，不能仅仅看到问题，更要看到成绩，鼓励多于批评的沟通才更加有效， 更具有前瞻性，更符合绩效管理的原则。在绩效 沟通时，要让员工知道自己的想法和需要，以便 于员工更好地配合工作，不能简单地认为员工应 该知道自己的想法，想当然在这里只有百害而无 一益。沟通时态度应该坦诚，给员工以信任感和 安全感，不