人才池前两章观后感

1、人才池前两章观后感最近阅读了人才池前两章，文中深刻剖析了现今企业的发展困境：企业竞争由原来的人力竞争到现在的人才竞争。10年以前中国企业的竞争在我的企业有多少人，基本上人多的企业效益不会差。而现在多媒体时代一个人就可以成就一家企业的时代，人员的数量已经不占优势，带货女王薇娅的财富已高90 500 1 2000的竞争力了，人才才是决定企业竞争力的首要条件。而在这样的大趋势下，企业希望通过几堂课就创造出高绩效人才是非常困难的。那企业想发展怎么办呢？熊老师告诉大家说：要做人才管理体系！人才管理体系说起来简单做起来并没有那么容易。社会发展到现在已经有越来越多的来办知道人才的重要性了。甚至很多企业发展到

2、后期的瓶颈就是人才匮乏。招不到人，留不住人。最后业务拓展没有人，开疆拓土没有人，业绩自然也就做不上。而这样的结果在现如今的社会趋势下是很危险的。所有的企业都在告诉发展，没有增长，没有拓展就会被其他有增长的企业会所淘汰。为了解决这个问题，很多企业家开始做越来越多的培训，参加各种的课程，看谁不顺眼了，看谁业绩不好了就去上课吧。然后老板听了很兴奋，觉得其他家都做得这么好，我也一定能做好。员工听了很疲惫，说的也不是听不懂，也很认可，甚至有些培训连话术流程步骤都一清二楚，但最后就是没有用。就产生两种员工，要么是觉得自己没用掌握不了；要么是觉得课程没用，太理想化了。最后的最后员工跑了一半，业绩不增反降。怎

3、么办？4 培训不等于培育之所以员工越来越不喜欢培训的员工是因为配虚假真的就只是培训。讲一堂课我就会了，那我是天才，讲道理不用你讲我自己也能通过各种渠道学会。这种人很少。一般人都是讲完要确保听懂了，要知道怎么做了，还要练习，还要通过考试来梳理掌握情况，同时不断用同级竞赛的方式让他有动力。就像学生学习一样，特别是数学，同样的教材，同样的授课，有多少学生可以听完不做练习题，不刷题，就能通过高考拿到满分的。所以企业家要纠正一个思维， 一堂课智能告诉你思路，方法，路径。这些都是理论，还需要系统、持续的培养培育才能考上好大学，给你产出高绩效。课程不是解药定的，你连课都没上过，就能自学考上清华北？这一点你问

4、问自己做不做的 呀，至于怎么去解决这个问题那就更加是抓脑壳。所以课要听，他会给你思 在后面的文章终会有涉及。参加不等于参与作为培训讲师，我常常强调一个观点，那就是课程根据学员来设定，不是所有的课程都适合所有的学员，也不是所有的学员都适合所有的课程。所以学员参加很重要，但是适合的学员参加更重要，我不要一起木偶坐在台下，浪费他的时间也浪费我的时间。这是一点。确认好合适的学员以后，如何让他参与进来那就是讲师课程设计的功力以及学员管理者的学习管理功力问题了。关于如何提高课程内容的实效性，让学员听得懂，听的进去，并且回去就能用，这TTT及。熊老师告诉我们管理者必须跟进员工做方案，做分享，展示方案，汇报成果立即投入不等于立即产出如果老板想的是我有一个好苗子马上投入培养，马上就可以给我产出绩效了，那不好意思，这么好的事，纵观中国上下五千年历史也没找到过。最快的可能也就是霍去病，少年封侯。而霍去病也是年少习武，通读兵书才成就的。所以人才培育要做好长线打算，具体的培养周期要找行业特性，习惯养成条件来确认，当然了，不是说不成才就不产生绩效了吗？那肯定是不可能的，在大的将军也是从小兵坐起的，小兵有小兵的绩效产出，将军有将军的绩效产出， 老板千万不要着急。人才培养是个体系的工程，需要自上而下的推动，广