人力资源内部控制

1、人力资源内部控制人力资源内部控制 PAGE PAGE 4人力资源内部控制 【字体：大 中 小】【打印】人力资源，是指由企业董事、监事、高级管理人员和全体员工组成的整体团队的总称。人力资源是影响企业内部环境的关键因素，它所包括的雇佣、培训、评价、考核、晋升、奖惩等业务向员工传达着有关诚信、道德行为和胜任能力的期望水平方面的信息，这些业务都与企业员工密切相关，而员工正是企业中执行内部控制的主体。一个良好的人力资源，能够有效地促进内部控制在企业中的顺利实施，并保证其实施的质量。企业应当制定和实施有利于企业可持续发展的人力资源政策。随着知识经济时代的到来，人力资本在经济发展中的作用越来越突出，企业人力

2、资源管理也面临新的挑战和风险。企业至少应当关注人力资源管理的下列风险：人力资源缺乏、结构不合理，可能导致企业发展战略难以实企业无法获得经营管理所需员工。导致关键人才流失或经营效率低下。企业在建立与实施人力资源政策内部控制中，应当至少强化对下列关键方面或者关键环节的控制，以有效的防范上述风险：科学合理；训工作应当能够提高员工道德素养和专业胜任能力；业目标；法规的要求，薪酬发放标准和程序应当规范。第一节 重要条款解读一、人力资源的规划与实施企业应当根据发展战略，结合人力资源现状和未来需求预测，制定人力资源总体规划，优化企业人力资源整体企业应当建立岗位说明制度，明确所有岗位的主要职责、资历、经验要求

3、等，并定期组织内部各单位、各部门对工作岗位进行分析，确保各岗位配备胜任的人员，避免因人设岗。公平合理。企业应当根据人力资源需求计划，采取外部招聘、内部选拔或委托第三方招聘等方式，对关键岗位和紧缺人才进行选拔。信息系统操作等易发生舞弊行为的岗位以及中、高级管理人员的招聘， 企业应当专门审核招聘对象是否有违法犯罪、行政处罚、商业欺诈等前科；关注招聘对象的专业胜任能力。二、人力资源的激励、约束与退出（一）企业应当设置科学的业绩考核指标体系，对高级管理人员和中层以下员工的业绩进行考核与评价，以此作为确定员工薪酬、晋升、降级、辞退等的重要依据，切实做到严格考核，有奖有惩，强化对整体团队的激励与约束。考核

4、即为按照一定标准，采用科学的方法，检查和评定企业员工对职务所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的一种有效管理的方法。简言之，它是指主管或相关人员对员工的工作系统的评价。考核是人力资源管理中的一项主要的控制手段。员工在完成其工作职责和任务后，可以通过考核结果的即时反馈，了解到自己的工作状况，包括成绩有哪些，哪些地方还存在不足，有待改进。考核的过程不仅可以促使员工改善现有的工作，还可以在考核的过程中提高自身的专业素质。考核内容一般应该涵盖员工的个人素质、工作态度、专业知识、工作能力、工作成果等。企业应当对试用期满的新聘人员的工作表现进行综合性考核，以作为其转正定级的依据。企业对正式人员的考核可

5、以分为年终考核和专项考核。年终考核是指企业于每年年初，对员工上一年度的工作情况进行全面综合的评价。年终考核可以具体分解到季度和月度考核。专项考核是指企业就某一具体项目对所属员工的品德、学识、能力、经验、工作业绩、项目质量等进行考核。年终考核和专项考核的结果应当作为员工薪酬水平以及职务晋升、评优、降级、调岗等的依据。企业应建立顺畅的考核沟通渠道，及时与员工就考核结果进行充分沟通，并为员工职业发展提供咨询和指导。企业应当建立正式的人力资源考核记录制度，确保考核记录完整保存。（二）企业应当制定与业绩考核挂钩的薪酬制度，切实做到薪酬安排与员工贡献相协调，体现效率优先，兼顾公平。2.激励是控制员工素质一

6、个重要方面，可以激发员工内在的工作动力，激发他们努力工作，更好地去实现企业既定的目标和任务，更好地履行其工作职责。激励的方式有物质激励和精神激励。物质激励在企业的应用方式主要有增加薪酬、颁发奖品、奖金以及休假、疗养、旅游等福利待遇。精神激励的形式多样化，大到让员工参与企业管理，小到对员工嘘寒问暖，具体方式有榜样激励、目标激励、文化激励和参与激励等多种形式。激励方式在实施时要根据具体情况采取不同的激励方式， 才可以达到最合适的效果。有条件的企业可以实行年金、股权激励等福利与激励计划。企业应当根据有关法律法规、国家统一的会计准则制度的规定，准确确认、计量并发放员工薪酬，并对薪酬发放的真实性、合规性

7、和准确性进行严格的审核，以防虚报冒领等行为。在发放薪酬的同时，企业应当向员工提供薪酬清单，供员工核对确认。企业应当制定薪酬制度评价机制，及时对薪酬制度的合理性及其执行效果进行评价，并根据评价结果修订完善。（四）企业员工退出（辞职、辞退、退休等），应当符合国家有关法律法规的规定，退出的条件和程序应当予以明确。企业应当根据绩效考核的结果，对不能胜任岗位要求的员工实施转岗培训；仍不能满足岗位职责要求的，应当按照规定的权限和程序予以辞退。董事、经理及其他高级管理人员的离职应当进行离任审计。企业应当定期对年度人力资源计划执行情况进行评估，查找人力资源管理中存在的主要缺陷和不足，采取有效措施，及时加以改进

8、，确保企业整体团队充满生机和活力。三、人力资源的信息披露企业应当依法披露报告期末在职员工数量、专业构成、教育程度等信息，以适当的形式披露人力资源政策可能存在的重大风险因素及其应对措施。第二节 实务案例讲解【案例2.173】摩托罗拉员工激励案例在摩托罗拉，薪水的标准从职位入手，但同一个职位可能会有差距是因为他们的工作业绩不同。有些特殊职位的人，可能要从国外招聘， 薪水同国际市场挂钩。摩托罗拉的工资水平在市场中处于中间档次。终奖金。年摩托罗拉的工资结构发年以一个国家单元的业绩为奖金考核依据。如果员工对自己的薪酬不满，向人力资源部提出来，摩托罗拉会进行市场调查，如果真的比市场平均水平低，摩托罗拉会普

9、调工资。成都的员工曾经反映说工资低，人力资源部就通过调查市场，发现情况的确如此，然后给员工调工资。在摩托罗拉刚刚开始工作时，学历上的差别会在工资中体现出来， 例如研究生和本科生会有差别。工作后，本科生工资比研究生高是非常有可能的。随着时间的推移，老员工可能经过几年涨工资，基数变得很大，那么应届毕业生的涨幅就会比老员工高。对有创造性的人摩托罗拉会破格调级。【案例分析】摩托罗拉原来是采用的固定工资的制度，这样很大程度上抑制了员工的积极性，员工多付出得到的并不会更多，少付出也不会因此减少收入，长期以来，工作效率低下，创新意识缺乏。摩托罗拉意识到这种情况，采取了更加灵活的薪金制度，调动了员工的积极性，做到薪酬安排与员工贡献相协调，劳有所获，