国有企业薪酬管理学习制度

1、-本部薪酬管理制度（试行）第一章总则第一条目的为了有效吸引和激励企业职工，吸引更多更好的优秀人才加盟，保证企业“十二五”战略规划的实现，依照国家相关法规，特拟定本制度。第二条薪酬管理理念在薪酬管理理念上，打破论资排辈和摒除单纯以职务定薪酬”的传统薪酬模式,按现代3P付薪理念，坚持以为“岗位”（Position）付薪、为“能力”（Personality)付薪、为“绩效”（Performance）付薪，同时兼顾内、外面公正，科学反响职工的贡献。第三条薪酬分配原则按薪酬分配的一般原则和央企的特点，本薪酬制度依照以下原则：效益原则：按央企工效挂钩方法，以效益为前提，推行薪酬总数控制，并按坚持“薪水总数

2、的增加低于经济效益增加、职工平均薪水的增加低于劳动生产率的增加”，建立职工薪水与企业经济效益共进退的体系。竞争原则：现阶段，企业属于战略性投入期，不吻合工效挂钩条件的情况下，推行薪水总数估量控制下的，有竞争力的薪酬当先策略，薪酬分配以提升要点岗位在人才市场上的薪酬竞争力和吸引力为导向。经过优化薪酬结构，调整薪酬水平，建立有竞争力的薪酬系统，从而吸引优秀人才，保证企业快速的发展。激励原则：薪酬以增强薪水的激励性为导向，经过绩效薪水增加薪酬的激励性，经过年度奖金和收益提成奖励政策，建立起风险与收益相结合的激励体系；经过设计不同样职系的薪酬晋升通道，激励职工立足本职，经过连续提升能力和绩效实现薪酬的

3、提升。合法合规性：薪酬分配制度要在国家的法律、法规等制度框架下来拟定，并且按国资委对央企的薪酬绩效管理相关文件为基本依照。1-第四条适用范围本规定适用于薪水关系在企业的本部职工，但不包括由企业每年鉴定薪酬的企业负责人。第二章职级及薪酬模式第五条职级设置结合企业及企业的实质，本部设置十个职级，从高到低依次为：董事长（含党委书记）、总经理（含副董事长、党委副书记）、副总经理（含三总师）、总经理助理级（含副总师）、部门主任、部门副主任及主任工程师、处长、主管、主办业务员、业务员。总经理助理及以上班子成员为高管层级，部门的正、副主任以及主任工程师为中层层级，其他职级的职工为一般职工层级。第六条薪酬模式

4、企业本部推行宽带薪酬系统，其中，本部中层及高管推行年薪制，职工层级推行岗效薪水制。第三章薪酬结构和水平第七条薪酬结构（一）我企业班子成员我企业班子成员的薪酬，由基薪、绩效薪金和中长远激励三个薪酬单元组成。基薪是高管年度基本收入，绩效薪金是与经营业绩核查结果挂钩，核查后的绩效薪金倍数乘以基薪。我企业班子成员的薪酬由企业负责管理。我企业副总工程师、总助层级由我企业参照班子成员的薪酬管理方法进行管理。（二）我企业中层职工中层职工年薪制人员的薪酬，由基今年薪、绩效年薪、工龄薪水、福利津贴、年关效益奖励组成，其中基今年薪和绩效年薪组成岗位标准年薪。年薪制人员的基今年薪、绩效年薪的比率，视管理需要可以调整

5、。（三）我企业本部一般职工2-我企业本部一般职工推行岗效薪水，由基本薪水、绩效薪水、工龄薪水、福利津贴、年关效益奖励组成。其中，基本薪水和绩效薪水组成岗位标准薪水，视管理需要可以调整。第八条薪酬结构项目（一）总薪酬职工薪酬在广义上分为固定薪酬和浮动薪酬、间接薪酬三部分，这三部分组成了职工在企业获取的总薪酬。其中：固定薪酬是指企业每个月依照固定标准发给职工的酬金，包括基本薪水、工龄薪水、国家规定的津补助（副食补助、独生子女费等）；浮动薪酬是指依照职工业绩达成情况、企业经营情况发给职工的酬金，包括依照月、季、年核查发放的绩效薪水、年关效益奖。间接薪酬是指企业可用钱币化进行衡量的福利，公积金、商业补

6、充保险等。第九条薪酬水平（一）基本薪水：基本薪水是职工按月发放的基本收入，是职工基本生活保障及岗位价值的表现，基本薪水依照岗位职级设定，岗位越高，基本薪水越高。基本薪水按月度考勤结果发放，职工满勤时的基本薪水为职工标准基本薪水。（二）绩效薪水：绩效薪水的差异表现了职工的工作业绩、工作能力和工作态度的差异，绩效薪水依照职工的绩效核查结果发放。职工核查结果为1.0时的绩效薪水为职工标准绩效薪水。我企业本部各职级职工的绩效考察方法另行下文。职工的年度基本薪水与标准绩效薪水组成了职工的年度标准薪酬。（三）基本薪水与绩效薪水本额及比率依照职工绩效对企业效益的影响力，岗位职级越高影响越大，浮动工资比率越高

7、的原则，确定不同样层级职工月基本薪水本额及绩效薪水发放比率，详尽见下表（依照我企业薪酬管理和激励政策的需要，对基本薪水与绩效薪水比率可做合适调整）。年度绩效核查务薪酬发放比率年度效益奖励比率3-代码职务层级月基本薪水月度绩效薪水B2部门主任35%35%30%-部门副主任，B135%35%30%-主任工程师03个月基本工C2处长50%50%-资03个月基本工C1主管50%50%-资D2主办业务员03个月基本工50%50%-资03个月基本工D1业务员50%50%-资（四）薪酬标准、职工年度标准薪酬按有竞争力的薪酬策略，按同规模、同行业、同岗位劳动力市场价位中位数，确定本部薪酬标准中位值。其中：我企

8、业高管层级职工由企业确定薪酬标准；其他层级职工按宽带薪酬理念，每个职级职工的薪酬为一个区间，区间内设置若干档，职级越低档差越小，级别越高档差越大；相邻职级之间的薪酬标准有必然的重合。、工龄薪水工龄薪水是企业依照职工的工作年数，即职工的工作经验和劳动贡献的积累恩赐的固定薪水。工龄薪水标准，详尽见下表：工龄工龄薪水标准(元/月/年）20工龄薪水以查档的方式确定，从参加工作起开始计算（包括队伍服役）；每年的一月份为工龄薪水调整时间，按自然年度调整。、福利津贴福利津贴组成职工的间接薪酬，是职工所能享碰到的一种福利待遇，包括国家法定性津贴、国家逼迫性保险、补充保险和企业为职工供应的有关补助。国家法定性津

9、贴按国家的相关文件执行。-4-国家逼迫性保险、补充保险按国家的相关规定执行。企业为职工供应的补助，按我企业相关规定执行。4、技术职称津贴当职工获取专业技术职称，代表其达到了对应职称所拥有的专业技术能力，当职工所从事的岗位的任职资格专业技术要求与职称一致时，对于处长以下（不包括处在）职工恩赐技术职称津贴（含注册专业证书）。技术职称津贴暂不执行，待我企业职称制度等相关文件下发后，确定执行时间。职称津贴标准（元/月）教授级高工2000高级1000中级500助理级2005、年关效益奖励我企业达成企业企业下达的收益总数，可以发年关效益奖励。处长及以下级别职工发放0-3个月的月度标准薪水（标准基本薪水+标

10、准绩效薪水）作为年关效益奖（详尽发放月数，由我企业总经理办公会确定），部门中层年关效益奖励政策视情况另行拟定。第四章薪酬运作管理第十条入职职工薪酬水平的确定岗位级别的确定人力资源部综合新入职职工的学历、工作经验、个人能力、市场价位及岗位般配程度确定其岗位职级。岗位薪水水平的确定以确定岗位职级对应的薪水区间的某一档为起薪点，依照岗位说明书（或岗位成功力模型）要求，结合职工的综合资历、行业稀缺性、内部同级别职工薪酬水平，在综合平衡后确定职工入职此后的薪水水平。第十一条现有职工薪酬套档5-按目前的薪酬水平，在考评的基础上，各层级职工原则上就高套档，对于目前薪酬水平与个人能力、经验、知识水平以及内外面

11、薪酬差距相差比较大的职工，在经部门分及分管领导的建议下，经人力资源部审查，经企业审批后向更高档级调整。第十二条特他人员薪酬特他人员指的是试用期职工、实习生、借调人员、交流人员、外派人员、劳务人员等职工。（一）试用期薪酬新招聘入职与我企业签订劳动合同的职工，按劳动合同法与职工约定试用期。为吸引核心管理人员及技术人员进入我企业，创立有竞争力的吸引人才的条件，新入职人员试用期薪酬按以下方法执行：部门副主任级及以上人员，试用期薪酬按100%发放（依照管理需要可进行调整）；处级及以下人员试用期薪酬按80%发放。试用期人员福利津贴按相关规定执行。（二）实习生为培养选拔优秀毕业生进入企业工作，企业选择一些立

12、刻毕业的应届毕业生到企业实习。实习生在与企业签订实习协议后，每个月恩赐800元/月的实习津贴和餐补。（三）借调人员借调指临时抽调到我企业本部工作的手下企业人员，借调人员的人事关系保留在原单位，薪水按借调前标准保持不变在原单位发放，福利津贴由我企业本级发放，原单位停止发放。（四）交流人员以人才培养、锻炼、熟悉企业情况为目的或短期支援企业某项工作任务的本部工作人员，交流到手下企业的，人事关系在我企业本部，薪酬、福利在本部保持不变。（五）外派人员由我企业本部外派到手下企业工作的人员，为我企业外派职工，人事关系保留在我企业本部。派遗人员，薪酬、福利津贴按外派企业的标准执行，在本部发生的保险公积金由手下

13、企业担当，年关一致结算。6-因个人或工作需要，已与我企业本部清除劳动关系并与手下企业签订劳动合同的职工不属于我企业外派人员。（六）劳务人员我企业本部的专职司机、干净工及安保人员等后勤服务人员，签订劳务协议的，薪酬标准按协议执行。第十三条特别情况下薪酬（一）新录取职工，从报到之日起计发薪酬；我企业内部岗位异动的职工，15日前正式宣布或文件下发的，从月初调整，15今后宣布的，从月尾调整薪酬。离职职工从离职审批之日起停发薪酬，推行年薪制的职工，按服务月数，在年度绩效核查后发放绩效年薪。离职职工不享受年关效益奖励。（二）事假薪水职工休事假，每个月事假高出一天的，需计扣薪水，事假扣款=（月薪酬月计薪天数

14、/8）*事假时数。（月薪酬指全部钱币化薪酬）请事假累计一个月，年关效益奖金按应发金额减发20%，两个月减发40%，以此类推，直至全部减发达成。（三）病假薪水1、短期病休，按休假天数扣除绩效薪水（15之内不扣）。病假扣款=（月绩效标准薪水/月计薪天数）*病假扣款天数*50%2、长远病休，指因疾病或非因工负伤连续休假两个月以上，医疗期内恩赐职工病休待遇，支付病假薪水及“医疗营救费”。病假薪水支付比率及医疗营救费金额见下表：病休时间：N连续工龄：M病假薪水支付疾病营救费单位：月单位：年比率：%M260%-因疾病或非因工2M470%-负伤连续休假在4M680%-两个月以上6个6M890%-月之内8M1

15、00%-因疾病或非因工M1-40%负伤连续休假超1M3-50%过6个月3M-60%以上病假薪水及疾病营救费低于北京市企业职工最低薪水标准的80%-7-的，按北京市企业职工最低薪水标准的80%计发（包括由个人担当的保险、公积金等）。在医疗期内病休两个月，年关效益奖励减发20%，四个月减发40%，以此类推，直至全部减发达成；年度病休高出医疗期人员不享受年关效益奖励。（四）带薪休假法定休假日、年休假、探亲假、哺乳假、婚假、产假、计划生育假、看护假、丧假等为带薪休假，带薪休假按正常出勤发放薪酬与福利；（五）离岗培训职工职工公派进修、脱产培训连续离岗高出三个月，培训时期基本薪水全额发放。培训时期不参加绩

16、效核查，无绩效薪水。年关效益奖按实质在岗的时间进行调整。其他事项执行企业培训管理方法及双方签订的培训协议。职工自费脱产培训学习时期，自赞同之日起停发薪酬，法定社会保险中应由企业担当的部分，企业一致缴纳，应由个人担当的部分，由企业代扣代缴。（六）离职人员、正常离职的人员，一般职工的绩效薪水核查后按正常的发放周期发放；部门副主任以上年薪人员，绩效年薪在年关核查后发放。正常离职人员不享受年关效益奖和其他薪酬待遇。、因严重过失被企业清除劳动合同的人员，或表现不好给企业造成重要损失及负面影响，被劝退或辞退人员，只发放在岗时期的固定薪水，取消自清除劳动合同或离职之日起的全部节余绩效薪水、奖金。（七）职工因

17、公负伤，其薪水待遇按北京市推行方法的相关规定执行。（八）职工被相关部门拘禁、收容、审查，还没有清除劳动合同的，1个月之内，按事假办理；超过1个月的，按北京市城市居民最低生活保障标准支付生活费。（九）薪水中扣除部分按国家相关规定，企业从个人薪水中扣除法定的社会保险和住所公积金个人担当部分，扣除代扣代缴的个人所得税，扣除其他企业管理制度中的扣款项目。第十四条薪酬调整（一）整体调整当发生以下情况时，可进行整体调薪，其标准最后由董事会确定：1、企业经营效益发生重要变化；8-2、社会物价水平显然提升或降低；3、劳动力市场的供求与薪水行情发生重要变化；（二）岗位变动调薪岗位变动后，按变动后的岗位调整薪酬标

18、准。1、职工在本职系内职务晋升或平调，岗位薪水依照就近就高原则进行调整；职工在本职系内贬职，岗位薪水依照就近就低原则调整。2、职工任职系之间的岗位变动，按新岗位的任职资格确定其在新职系中的职级，并在新职系中晋升。3、职工身兼多个岗位的工作时，薪酬按主岗位的薪酬标准执行，另外恩赐相应的兼职津贴。兼职津贴表现在职工年关效益奖励中，或经过适当提升主岗位的核查系数表现，主岗位核查系数提升幅度参照对兼职岗位的业绩核查结果执行；4、副职主持工作时，薪酬标准在本级内上调一档执行；不再主持工作时，薪酬标准调整回原标准。（三）绩效核查调整职工按年关综合核查评级结果，每年有一次绩效调薪。绩效核查结果，需要逼迫分布并控制各核查结果的比率，详尽控制比比以下表（可依照薪酬策略调整比率）：核查结果所占比率S(优秀)5%A(优秀)20%B(称职)C(基本称职)D(不称职)5%连续两年年度绩效综合核查为C(基本称职)或年度绩效核查结果为D（不称职），可以调整其岗位及降低其薪酬，直至清除劳动合同；年度核查结果为A（优秀），在同职级内上调一个档级；年度核查结果为S（优秀），在同职级内上调两个档级。本级职工绩效考察方法另行下文。（四）个别审批调整9-1、有特别伟绩表现；2、中途录取的职工拥有优秀的技术与成绩；3、为同行业间竞相争取的人才；第十五条薪酬支付（一）支付时间1、企业最迟在次月5日前支付上月基本薪水和月度