高新技术企业人力成本控制

1、高新技术企业人力资源本钱控制随着知识经济时代的到来，人力资源越来越受到企业管理者的重视，企业的核心竞争已从对物质资本的竞争演化为对人力资源的竞争。人力资源本钱是企业特别是高新技术企业本钱管理的一项重要指标。本文根据我国高新技术企业人力资源的特点，分析研究了我国高新技术企业人力资源本钱的特点以及本钱控制中的问题，并针对不同的本钱内容提出了相应的控制策略。一、高新技术企业人力资源的特点高新技术企业具有高智力性、创新性，高投入、高成长、高回报性，机动性强和风险性高的特点，这些特点决定了高新技术企业有另一个重要特点，即具有高度知识化的人才。他们大都拥有较高的学历、具有渊博的学识和出众的才华，同时也具有

2、鲜明的个性和价值观。详细来说，高新技术企业人力资源具有以下特点：一突出的自主意识。高新技术企业人才基于鲜明的专业分工，有自己的工作思路和工作方式，具有较强的独立工作才能，勇于自我尝试，乐于挑战自我。因此他们更追求自主的工作环境和宽松的团队气氛。二鲜明的价值观。高新技术企业人才具有着强烈的成就感，他们从事创造性的脑力劳动，不仅仅是为了工资报酬，还为了发挥自己的专长，成就事业，实现自我价值。因此，他们关注个人事业的前途和开展，并从完成的工作和获得的成就中得到满足。他们热衷于从事一定挑战性的工作，把创造创造、攻克难关看作是一种乐趣。三流动性较强。高新技术企业中最稀缺、最重要、最有价值的资源已经不是资

3、金，而表现为员工头脑中的知识、技能及其不断创新的才能。这种无形资源是天然归属于员工本身的，是企业无法控制的。如许多高科技人才由于具有某种特殊技能，碰到令自己不满的现象容易产生抵触情绪，遇到矛盾不愿意妥协，他们可以凭借自己的专业知识和才能，灵敏地选择公司或自己组创公司。由于高新技术企业中技术的不断创新和各高新技术企业之间的人才争夺战，使得专用性和稀缺性很强的人力资源呈现出很大的流动性。五员工队伍年轻化。由于高新技术企业需要的是有闯劲、头脑灵敏、精力充分的雇员，所以年轻人的比例相当高，2040岁的雇员占总人数的80%以上，且高新技术企业人员的知识层次都比拟高，总体而言，本科以上学历的占到80%以上

4、。这些员工对新技术和新知识有良好的领悟才能与承受才能，有利于企业研发新产品。但由于年龄原因，也会出现一定的骄狂、冲动和急躁情绪。六富于创新性。高新技术企业人才的专业程度较高，他们不甘于现状和墨守成规，他们时刻保持着高度的创新欲望或创造冲动，喜欢富有新意的、具有挑战性的工作，以充分发挥个人的潜能，在技术创新、产品创新、经营管理创新和市场开拓中实现自我的目的和价值。他们所具有的创新才能是企业价值增值的决定因素，可以创造出高于社会平均利润的超额利润。七人力资源具有层次性。企业人力资源划分为四个层次，即决策层、管理层、专业层和操作层，其在知识、技术水准及业务才能上具有明显差异，在新知识、新观念的吸收及

5、开拓创新上也各不一样。二、高新技术企业人力资源本钱的特点所谓人力资源本钱是指企业为了获得、开发和保全人力资源而付出的代价。人力资源本钱主要包括以下方面：1人力资源获得本钱，包括人员的招聘费用广告费、设摊费、面试费、资料费、培训费等、选拔费用面谈、测试、体检等的费用、录用及安置费录取手续费及调动补偿费等。2人力资源的开发本钱，即要使员工到达符合详细工作岗位要求的业务程度和进步其工作技能而支付的费用。包括员工的上岗教育本钱、岗位培训及脱产学习本钱等。3人力资源使用本钱，指在使用职员的过程中发生的支出，包括维持本钱和保障本钱。4人力资源离任本钱，包括离任前的低效本钱和空职本钱，即由于员工的离任而影响

6、到某职位空缺可能使某项工作或任务的完成受到不良影响而造成的损失。高新技术企业的主要资产是由拥有智力资本的员工，并且正是由于拥有高素质的人才，高新技术企业才具有了生命力和竞争力。由于高新企业员工的特点使得人力资源本钱有不同于一般企业的特点：首先，高新技术企业人力资源本钱在总本钱费用所中占的比重较大。为保持持续的创新实力，使科技优势转化成经济优势，成功的高新技术企业对创新人员的要求比例一般在30%以上。高新技术企业是在广泛利用现代科技成果的根底上，通过较高的研发投入进展知识开拓和积累，创立新的技术思路和途径。因此，充足的技术创新人才是实现高新技术企业“创新效益再创新良性循环的根本。而这一部分知识型

7、的人才的留用必需要支付较高的薪金程度。由于高新技术企业用于研发创新的人员较多，所以这部分支出比重就相当大，一般占到企业总本钱费用的50%80%。其次，高新技术企业的人力资源本钱支出风险性比拟大。如前所述，高新技术企业员工具有流动性强的特点，这使得高新技术企业人力资源本钱的支出具有很大的变动性、不宜控制的特点。人员流动的频繁增加了人力资源本钱支出的风险性。再次，高新技术企业人力资源的开发本钱高。高新技术企业高创新性、高智力性的特点决定了其员工的开发本钱要比一般企业高，一般的消费型企业的新员工经过简短的培训就可以上岗操作，但是高新技术企业因为对员工的技能和研发才能要求高，为了进步工作效率，需要对已

8、获得的人力资源进展深层次和长时间的培训，才能使到达预期的、符合详细工作岗位要求的业务程度。三、高新技术企业人力资源本钱控制中的主要问题一机构、职能重复设置，导致人力资源使用本钱过高。目前有很多高新企业引入了现代企业制度的管理形式，其核心应是精简高效，即机构精简、人员精简。然而，由于受形式化的误导，企业不从实际出发，管理内容、管理方式、管理方法及管理思想的一成不变导致机构的重复设置。大量冗员的存在使企业人力资源本钱中的使用本钱和保障本钱居高不下。二分配层次不明显导致人心松散，人力资源开发本钱增加。某些高新技术企业现行的工资制度相对市场经济的蓬勃开展仍存在弊端：薪酬体制不完善，薪酬构成单一。如前所

9、述、高新技术企业的人力资源具有层次性的特点，其在知识、技术水准及业务才能上具有明显差异。而不少企业那么无视了岗位对员工的要求和员工胜任岗位的才能要求，而在企业里讲资历，导致有才能不如有资历，真正有才能可以搞开发搞研究的人员却没能得到与其对企业的奉献相称的报酬。对不同的人力资本实行统一或相差无几的待遇实际上是对价值的背离。由此而言，层次不明显的分配必然导致人力资源本钱的流失和各层次员工凝聚力的减弱，劳动积极性降低。为了使员工进步工作积极性及工作效率，需要对员工加强培训并设计合理的薪资制度，这就使得人力资源的开发本钱增加。三人才流失现象严重，增加了人力资源的离任本钱和获得本钱。高新技术企业员工流动

10、性大的特点导致企业人才流失现象严重，一方面导致了企业离任本钱的增加，另一方面企业为弥补人才离任所造成的空缺不得不重新招贤纳士，从而增加了人员的获得本钱。四、高新技术企业人力资源本钱控制策略人力资源本钱是高新技术企业本钱、费用的重要组成部分，它直接关系到企业的经济效益和在产品市场的竞争力。鉴于目前我国高新技术企业人力资源本钱控制中的问题，对其人力资源本钱控制进展研究是非常必要的，为此，笔者尝试提出了几点高新技术企业人力资源本钱的控制策略：一关于获得本钱的控制策略。高新技术企业人力资源的获得本钱包括对人员的招募、选拔、录用和安置本钱。对员工的招聘、选拔其实是为企业如今和将来的开展做好资源储藏，所以

11、进展招聘时，企业不应一味追求低本钱而降低对人员的各种潜力的要求。企业进展招聘时主要应考虑企业将来的开展战略。首先，在制订招聘方案时就应考虑到本企业所处的生命周期及下一阶段的开展状况，以维持人力资源的弹性，防止在企业成长时一味招人，最后造成业务衰退期人员过多。其次，在招聘前要做好工作分析，详细说明每个岗位的工作内容、必须的工作条件以及资格条件，从而尽量使所选人员从一开场就能合适企业内各岗位的需要，防止造成额外费用。最后，在招聘人员时要重视对人才特质、背景进展考察，留意员工是否有长期合作意愿，尊重工作等特质，对将来不必要的离任流动防患于未然；对员工的学习才能、创造才能进展考察，以确定其是否能成为企

12、业的重要储藏力量，是否能满足企业将来成长的需要。二关于开发本钱的控制策略。开发本钱实际上是对企业人力资产所进展的一项长期投资，以实现其将来的价值增值。此时要考虑的主要是如何进步投资有效性的问题。首先，企业内对人力资源的培训和开发要有全面的方案和系统的安排，如培训的内容、方法、老师、教材、参加人员、经费、时间等都应根据企业的开展战略进展系统的规划和安排，针对企业内不同层级的人员进展相关知识技能的培训。对于高层管理者主要进展管理理论、决策和指导才能以及最新科技知识的培训；对于中层管理者应注重对其技术知识和协调才能的培训；对于基层管理人员那么应主要培训其根本操作技能以及消费管理方面的才能；对于工程技

13、术人员主要应通过培训使之掌握最新专业技术知识及一定的根本管理理论；对于消费工人主要从文化知识及操作技能两方面进展培训。培训应针对不同人员、不同内容采取不同培训方法，并注意使培训的技术技能具有一定的前瞻性。其次，为了进步培训的效果，应建立培训、开发的鼓励机制，将培训开发工作与员工的业绩考核、晋升等有助于调发开工积极性的因素结合起来，以进步员工参与培训开发的积极性，获得预定的培训效果。为保证培训的实效，还应在培训过程中及培训完毕后进展必要的评估和总结工作。三关于使用本钱的控制策略。如前所述，使用本钱是指在使用职员的过程中发生的支出，包括工资、津贴、奖金、医疗保健及社会保险、社会保障等。其中最主要的

14、就是工资和奖金，高新技术企业应制定一套有自己特色的灵敏的薪酬制度，一般可采劝底薪+奖金的形式:“底薪可以以工作经历及教育背景作参考，根本上差距不大。而奖金是对超额劳动所支付的报酬，是企业薪酬体系的重要组成部分，表现为企业对员工圆满完成工作任务的一种额外奖励，是企业对员工工作的一种肯定。“奖金可以根据工作性质和人才层次的不同采取不同的计量标准和评价方式，例如对于从事技术工作的人才，可以根据他所参与工程为企业带来的效益，以工程提成的方式给与奖励；对于一般的技术员工，可以对其在详细研发或消费过程中的小创造或小创新采取一次性奖金的形式加以鼓励；对于从事管理工作的人员，可以采劝目的管理的方式制定一定的管

15、理目的，并根据目的的完成程度以及完成效果来确定奖金数额。对于从事市场工作的人员，可以以市场业绩为根据来确定报酬，同时可以辅以“目的管理方式来鼓励人才在开拓新市尝创造潜在消费需求以及推广企业知名度等方面的工作。采劝底薪+奖金的形式主要有以下两方面好处：首先，可以满足人才日常生活的根本需要，使他们安心于本职工作；同时也提供了充分调动人才积极性所必需的物质鼓励。既有利于增加高新技术企业对人才的吸引力，也符合企业的才能和条件。其次，高新技术企业的特点决定了企业内部人与人之间的亲密配合对企业的生存和开展至关重要，所以，企业应重视协调新老员工的关系。由于这种形式采取了和原有工资制度根本一致的底薪，可以调动

16、老员工的工作积极性。最后，奖金方案的实行可以使组织中一些才能强、表现良好的员工在增加收入的同时，得到组织对他的认可，产生个人成就感，使其对企业更加忠诚，继续为企业效力，由此可以稳定企业人才，降低人才的本钱。四关于离任本钱的控制策略。就管理效率来看，企业内适度的人员流动可以促进员工间的竞争，进步整个组织的运转效率，对增强企业活力有较大好处。但过于频繁的、不必要的人员流动却可能给企业的正常运转带来消极影响，给企业造成经济损失。那么，该如何控制企业内的离任流动率呢？有的企业为了留住员工，会给予员工很高的报酬，但是用这种方法来防范人员流失只是必要条件但绝非充分条件。高新技术企业人员具有鲜明的价值观，他们工作的目的不仅仅是拿工资，更多的是获得成就，实现自我价值。而企业往往忽略了对雇员本身的关心，在特别强调人性化管理哲学的今天，企业在用人方面应善待各个员工，不断满足和提升他们的“五个层次的需要，使他们为企业作出更大的奉献。为此管理者可以从以下几方面开展工作:一是加强方案工作和控制工作，通过公正地制定并执行一套有效的晋升、奖惩、考核制度，建立起企业正常的、必要的纪律，让员工可从中看到自身将来的开展；二是强化效劳意识，为员工营造更为舒适的工作环境，包括和谐的人际关系；三是在可能的情况下，特别是在尊重员工个人自由的前提下，适当关心员工在企业外的情况。另外，为了减少由于解聘员工造成的离