人力资本实现部门最大绩效讲-人力资源管理-经管

1、如何通过过强化人人力资本本实现部部门最大大绩效-非人力经经理的人人力资源源管理殷海江20200-033-022姚明的NBA之路目录企业面临临的挑战战传统人力力资源六六大模块块；什么是人人力资本本？非人力资资源经理理必须掌掌握的人人力资本本技巧；寄语与展展望一、企业业面临的的挑战1、倍速变变化的市市场机遇遇与贴身身竞争的的市场竞竞争趋势势；2、企业应应对挑战战的唯一一策略与与提升之之道；3、如何快快速让人人力资本本激活企企业核心心竞争力力；倍速变化化的市场场机遇与与贴身竞竞争的市市场竞争争趋势；倍速变化化的通讯讯市场企业应对对挑战的的唯一策略与提提升之道道；通用电气气的成功功之道如何快速速让人力

2、力资本激激活企业业核心竞竞争力；核心竞争争力的定定义：核核心竞争争力是一一个企业业（人才才，国家家或者参参与竞争争的个体体）能够够长期获获得竞争争优势的的能力。是企业业所特有有的、能能够经得得起时间间考验的的、具有有延展性性，并且且是竞争争对手难难以模仿仿的技术术或能力力。人才体系教练团队战略高度二、传统统人力资资源六大大模块；1、人才规划；2、招聘管理与策略；3、培训管理与人才培养；4、薪酬管理与激励为本；5、绩效考核与绩效管理；6、职业发展与规划人才规划划被忽略的的人力资资源管理理最重要要的模块块；人才规划划是董事事会与中中层经理理对话的的核心对对话；什么是人人力资源源规划；人力资源源规划

3、人力资源源规划是根据组组织的战战略目标标，科学学预测组组织在未未来环境境变化中中人力资资源的供供给与需需求状况况，制定定必要的的人力资资源获取取、利用用、保持持和开发发策略，确保组组织对人人力资源源在数量量和质量量上的需需求，使使组织和和个人获获得长远远利益。人力资源源规划的的内容总规划：总目标标、总政政策、实实施步骤骤和总预预算；各项业务务计划：人员补补充计划划、提升升/降职职计划人员使用用计划、教育培培训计划划薪资激励励计划、劳动关关系计划划退休解聘聘计划等等三个层次次的人力力资源规规划制定长期期战略组织的环环境与实实力研究究组织使命命宗旨战略、目目标制定中期期规划规划方案案所需的的资源组

4、织策略略新项目开开发制定短期期计划预算组织与个个人的工工作目标标项目计划划安排预测需求雇员数量雇员结构资源净需求分析问题需求分析外部因素分析内部供给分析制定行动方案招聘提升与调动组织变革培训与发展等企业规划划程序人力资源源规划程程序人力资源源规划的的基本程程序外在环境经营战略组织环境人力资源现状调查分析人力资源需求预测（各级、各类）人力资源供给预测（内部、外部）预测供需人力资源总规划各项人力业务计划制定规划人力资源规划的实施、评估与反馈实施评估招聘管理理与策略略谁应该是是招聘第第一责任任人？招聘的依依据是什什么；结构化面面试；DISCC风格测试试；价值观测测试；员工招聘聘程序人力净需求工作分析

5、招聘计划计划审批发布招聘信息应聘者申请招募预审发面试通知面试考试体检、资料核实甄选选拔安排试用正式录用录用评估评估招聘过程程中用人人部门和和人力资资源部门门的工作职职责分工工用人部门人力资源部门1、招聘计划的制定与审批3、招聘岗位的工作说明书及录用标准的提出4、应聘者初选，确定参加面试的人员名单2、招聘信息的发布3、应聘者申请登记，资格审查5、通知参加面试的人员7、负责面试、考试工作6、面试、考试工作的组织8、个人资料的核实、人员体检9、录用人员名单、人员工作安排及试用期间待遇的确定12、正式录用决策14、员工培训决策16、录用员工的绩效评估与招聘评估17、人力资源规划修订10、试用合同签订1

6、1、试用人员报到及生活方面安置13、正式合同的签订15、员工培训服务16、录用员工的绩效评估与招聘评估17、人力资源规划修订DISCC性格测试试DISCC性格分分析方法法由美国国心理学学家马斯斯顿博士士创立，他也是是“测谎谎机”的的发明者者。DISCC是最权权威、最最悠久、最专业业的性格格分析方方法之一一，被广广泛应用用于招聘聘、经理理人发展展、团队队建设、职业生生涯规划划中。性格分析析不仅可可以帮助助我们了了解和塑塑造自己己，改善善职业，而且可可以帮助助我们了了解别人人，根据据双方的的性格特特点，掌掌握与不不同类型型的人打打交道的的技巧，改善人人际关系系。我们们先来做做一个简简单版本本的DI

7、ISC测测试，了了解DIISC的的含意。Discc风格测试试：1.AA)坚定定、固执执B)有说服服力、善善表达CC)温和、文雅DD)谦虚、容忍2.AA)喜欢欢冒险、胆子很很大BB)团团体中活活力的来来源CC)节制制、安定定D)严格、考究3.AA)有決決心、有有决断力力BB)使人人心服、善于游游说CC)善善良、和和谐DD)谨慎慎、小心心4.AA)有竞竞争力、有进取取心BB)顽皮皮、开朗朗C)亲切、诚恳DD)顺顺从、善善思考5.AA)坚持持、有魅魅力BB)乐乐观、好好玩CC)宽宽大、仁仁慈DD)正正确、准准确对以下题题目打分分，打分分方法：最像自自己=7分，次像像自己=5分，有点点像自己己=3分，

8、不像像自己=1分。得分最高高的则代代表你属属于这一一类型；若两者者同分如如A及B同分则选选前者，即你是是A类型的人人。若所所有分数数都界于于11229之间，则则为变色色龙。A，支配型型，Domiinannce性格分析析和职业业建议1.人际和行行为风格格：大胆胆、进取取、创新新、好胜胜、果敢敢、独立立、敏捷捷、直接接、强硬硬、主动动、爱冒冒险的、有竞争争力的B，影响型型，Inflluennce性格分析析和职业业建议1.人际和行行为风格格：热情情、自信信、乐观观、活跃跃、善于于表达、说服力力强、令令人愉快快、乐于于助人、受欢迎迎的、好好交际的的、可信信赖的。C，安定型型，Steaadinnesss

9、性格分析析和职业业建议1.人际和行行为风格格：友善善、亲切切、可靠靠、耐心心、忠实实、从容容、合群群、稳定定、善于于倾听、善解人人意。D，分析型型，Comppliaancee性格分析析和职业业建议1.人际和行行为风格格：自律律、准确确、谨慎慎、保守守、严谨谨、高标标准、善善于分析析、逻辑辑性强、完美主主义。3、培训管管理与人人才培养养；什么是培培训？培训管理理九宫图图；首先打破破一切常常规的启示；著名的Q12问；人性管理理Q12：1、我知道道对我工工作要求求？我是谁？我到哪哪里去？我如何何做？2、我有做做好我的的工作所所需要的的材料和和设备？可不可以以支持我我？您在在哪里？3、在工作作中，我我

10、每天都都有机会会做我最最擅长的的事？优点最大大化，缺缺点优点点化？您您了解我我吗？4、在过去去的七天天里，我我因工作作出色而而受到表表扬？我有多少少天没有有听到您您的表扬扬的动作作了？5、我觉得得我的主主管或同同事关心心我的个个人情况况？孤独的执执行者？6、工作单单位有人人鼓励我我的发展展？您是教练练吗？人性管理理的Q12：7、在工作作中，我我觉得我我的意见见受到重重视？沟通的管管道有多多少？8、公司的的使命/目标使我我觉得我我的工作作重要？公司的目目标和我我有什么么关系？愿景管管理！9、我的同同事致力力与高质质量的工工作？什么叫高高质量？团队合合作精神神！10、我的工工作单位位有一个个最要好

11、好的朋友友？最佳排挡挡！11、在过去去的六个个月内，工作单单位有人人和我谈谈及我的的进步？马斯洛的的需求理理论：生生理需求求、安全全需求、社会需需求、尊尊重需求求、自我我实现12、过去一一年里，我在工工作中有有机会学学习和成成长？人才留存存的五大大指标：薪资、团队、好的公公司和上上级、成成长机会会、上级级4、薪酬管管理与激激励为本本；现代薪酬酬体系的的四公平平原则；薪酬管理理向下授授权的趋趋势；薪酬管理理与激励励体系；薪酬的实实质薪酬：对个人贡贡献的回回报而得得到的各各种类型型的酬劳劳，这种种贡献包包括他们们实现的的绩效、付出的的努力、时间、学识、技能、经验与与创造。薪酬实实质上是是一种公公平

12、的交交换或交交易，同同时是一一个员工工工作与与责任的的象征。由以下下三部分分组成：工资奖励福利需要考虑虑四个公公平即：外部公平平、内部部公平、自我公公平、程程序公平平薪酬的结结构如何何？薪酬酬待遇是是否与责责任、贡贡献相匹匹配？之之间差别别是否合合理？绩效评估估是否合合理？是是否有明明确、全全面的绩绩效考核核标准？是否有有回馈与与沟通？是否有有明确的的奖惩办办法？薪酬待遇遇是否与与同类型型企业具具有可比比性？外外部不公公平易造造成人员员流失的的同时也也会影响响外部人人才引进进。薪酬制定定过程是是否合理理，可信信赖？程程序上的的不公平平，做出出合理的的薪酬，员工也也会感觉觉不合理理、不公公平。薪

13、酬体系自我公平程序公平外部公平内部公平5、绩效考核核与绩效效管理绩就是业业绩，体体现企业业的利润润目标，又包括括两部分分：目标标管理（MBO）和职责责要求。企业要要有企业业的目标标，个人人要有个个人的目目标要求求，目标标管理能能保证企企业向着着希冀的的方向前前进，实实现目标标或者超超额完成成目标可可以给予予奖励，比如奖奖金、提提成、效效益工资资等；职责要求求就是对对员工日日常工作作的要求求，比如如业务员员除了完完成销售售目标外外，还要要做新客客户开发发、市场场分析报报告等工工作，对对这些职职责工作作也有要要求，这这个要求求的体现现形式就就是工资资；绩效的含含义：效效就是效效率、效效果、态态度、

14、品品行、行行为、方方法、方方式。效效是一种种行为，体现的的是企业业的管理理成熟度度目标。效又包括括纪律和和品行两两方面，纪律包包括企业业的规章章制度、规范等等，纪律律严明的的员工可可以得到到荣誉和和肯定，比如表表彰、发发奖状/奖杯等；品行指个个人的行行为，“小用看看业绩，大用看看品行”，只有有业绩突突出且品品行优秀秀的人员员才能够够得到晋晋升和重重用。绩效管理理体系职业发展展与规划什么是职职业发展展与规划划；直接上级级是员工工第一职职业规划划指导师师；职业经理人的特点 知识经济济时代职职业经理理人生涯涯规划技术能力的专业化素养中的敬业精神职业经理终身事业人生战略&审时度势职业经理人的未来 HR

15、全球化配置与中国特色环境知己知彼&生涯规划本领恐慌&能者为王知识经济济时代职职业经理理人生涯涯规划生涯设计计的黄金金准则知识经济济时代职职业经理理人生涯涯规划生涯设计黄金准则? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?择己所爱爱择己所长长择世所需需择己所利利你选择职业的范围职业选择择知识经济济时代职职业经理理人生涯涯规划需求线能力线兴趣线稀缺线我的看法法公平的社社会适者生存存的社会会自强者舞舞台的社社会机会偏爱爱有准备备的社会会三、什么么是人力力资本？1、传统人人力资源源的挑战战；人力资源源的定位位问题人力资源源专业性性与企业业个性化化发展匹匹配问题题非人力资资源经理理的专业业提升问问题

16、三、什么么是人力力资本？战略性人人力资源源管理导导入；谁是企业业第一HR主管；战略视角角的人力力资源管管理；人力资源源管理能能力为什什么是企企业管理理干部必必会能力力；三、什么么是人力力资本？人力资本本的定义义；人力资本本实现路路径四要要素；人力资本本的定义义；人力资本本(HCMM HHummanCCappitaalMManaagemmentt)理论最早早起源于于经济学学研究。20世纪60年代，美美国经济济学家舒舒尔茨和和贝克尔尔创立人人力资本本理论，开辟了了关于人人类生产产能力的的崭新思思路。该理论认认为物质质资本指指物质产产品上的的资本，包括厂厂房、机机器、设设备、原原材料、土地、货币和和

17、其他有有价证券券等；而人力资资本则是是体现在在人身上上的资本本，即对对生产者者进行教教育、职职业培训训等支出出及其在在接受教教育时的的机会成成本等的的总和，表现为为蕴含于于人身上上的各种种生产知知识、劳劳动与管管理技能能以及健健康素质质的存量量总和。人力资本本实现路路径四要要素；（1）直直线功能能，即直直接指挥挥别人做做事和暗暗示别人人该做什什么事；（2）协协调与控控制功能能，即确确保企业业人事目目标、人人事政策策、人事事程序的的贯彻执执行；（3）职职能(服服务)功功能，即即要完成成一般人人事工作作者最基基本的工工作任务务，包括括招聘、培训、评价、建议、晋升和和离(退退)职等等工作，处理劳劳资

18、关系系；（4）创创新功能能，即为为直线管管理人“提供供最新发发展趋势势以及解解决问题题的最新新方法方方面的信信息”。四、非人人力资源源经理必必须掌握握的人力力资本技技巧；1、人才规规划与部部门发展展的协同同效应；2、招聘与与识人、用人技技巧；3、培养下下属的教教练技巧巧；4、借助行行动学习习快速提提升部门门绩效；人才规划划与部门门发展的的协同效效应人才规划划的战略略考量；人才规划划从下到到上再从从上到下下的流程程；招聘与识识人、用用人技巧巧人才的标标准与如如何选人人；西游记团团队的启启示；每个人都都是DISCC四种人格格特质的的综合，其中1-2种特质比比较突出出，对性性格起到到主导作作用。培养

19、下属属的教练练技巧企业教练练的两个个流派；企业教练练针对的的不是管管理制度度、流程程、生产产设备，而是针针对人。更准确确地说，是针对对人的态态度。即即：通过过一系列列有方向向性、有有策略性性的过程程，洞察察被教练练者的心心智模式式，向内内挖掘潜潜能、向向外发现现可能性性，帮助助学员及及时调整整到最佳佳状态去去创造成成果，成成为事业业和生活活上的赢赢家。NLP教教练技术术更偏重重于发挥挥人的现现有资源源，并有有效地运运用，是是一套关关于如何何“用人人”的课课程。教练技巧巧：第一步：理清目目标。就是先要要清晰你你做事的的真正目目的，否否则你的的行为将将不是最最有效的的，甚至至可能是是南辕北北辙的。

20、因此教教练的指指南针作作用，可可以让你你最有效效的实现现目标?第二步：反映真真相。就是让你你知道你你目前的的状态和和位置。这是教教练的镜镜子作用用。镜子子是不会会教你怎怎样穿衣衣打扮的的，但它它会让你你看到你你现在打打扮成什什么样，是不是是你想要要的样子子。接着着上一个个比喻：你想去去北京，但你不不知道你你现在的的位置，你在深深圳，却却以为自自己在广广州，那那么你不不会去乘乘坐深圳圳到北京京的班机机，也永永远搭不不上广州州到北京京的班机机。教练技巧巧：第三步：迁善心心态。一个人有有什么样样的心态态，就会会带来什什么样的的行为。教练与与传统的的“顾问问”等管管理方式式最大的的不同就就在于，教练针

21、针对你的的心态，而不会会教你具具体方法法。发生生了什么么事情并并不重要要，重要要的是你你面对它它的态度度。第四步：目标行行动。当你在镜镜子中看看到自己己的打扮扮和想要要的不同同时，你你自然会会做出相相应的调调整。而而且，教教练会要要求你定定出切实实可行的的计划，并让你你看到你你的潜能能以及新新的可能能性，挑挑战你做做得更好好。教练技巧巧：第五；教教练计划划A最近有有没有遇遇到什么么困难?需要我我提供什什么帮助助B最近工工作上总总达不到到目标。虽然有有方法A自己有有没有设设想的目目标？B我的工工作主要要是管理理质量。质量是是主要地地位，人人员很难难管理，很难配配合。包包括制度度实施。组织的的很多

22、工工作，得得不到配配合。自自己的工工作找不不到头绪绪，不知知从何开开始。工工作找不不到思路路，得不不到配合合，得不不到理解解！很没没意思。A那你的的心态是是怎样的的？B我很想想做好这这份工作作，但是是下面的的人不支支持，不不理解，对质量量管理无无从了解解，没有有意识。这些影影响自己己的心态态，自己己的方法法有问题题还是他他们需要要改变？A自己有有没有分分析过原原因？近近有没有有遇到什什么困难难?需要要我提供供什么帮帮助？B自己需需要具备备一定的的能力，需要整整合，他他们关注注自己任任务的完完成，忽忽视质量量。最近近工作上上总达不不到目标标。虽然然有方法法ANA自自己付付出了哪哪些努力力？B我在

23、这这几方面面有努力力：1、技能方方面自己己主动学学习，22、传达达指令，解释为为什么。3、改改变他们们的观念念。A有主动动与他们们进行交交流？有有没有再再分析？B我分析析：1、管理对对象工作作年限久久，2、思维固固化，33、不理理解公司司的管理理意图。4、本本位主义义考虑问问题。A有没有有和对方方分析，做好质质量的好好处和坏坏处分别别是哪些些？有分析。没有质质量问题题的发生生，自己己在经济济上不会会受到惩惩罚，内内心也会会有成就就感。做做的不好好：1、罚款；2、受受到领导导批评。什么是行行动学习习法行动学习习法的一一般步骤骤如下1.开宗明义义 向全全体小组组成员说说明所面面临的困困难、所所要执

24、行行的任务务。一一个专门门小组通通常能够够处理一一项或多多项任务务。2.成立小组组 学习习小组成成员包括括志愿者者或指派派人员，他们既既可以致致力于同同一个组组织问题题，也可可以协同同解决各各自部门门所独有有的难题题。应应召人员员要有互互补的专专业技能能和经验验知识。 学习习小组可可以聚会会一次或或多次，这取决决于问题题的难易易程度以以及时间间限度。什么是行行动学习习法3.分析问题题 分析析小组所所面临的的各项问问题，思思考解决决问题的的行动计计划。4.说明问题题 问题题提供者者向小组组其他成成员介绍绍他的问问题。问问题提提供者可可以作为为小组成成员留在在组内工工作，或或者退出出，或者者等待小小组给出出具体建建议。什么是行行动学习习法5.问题重组组 在对对各项难难题条分分缕析之之后，并并经由行行动学习习法督导导员的指指导，学学习小组组将就亟亟待解决决的关键键问题、核心问问题达成成共识。 学习习小组还还要找出出困难、问题的的症结所所在，这这一发现现很有可可能不同同