跨国公司的激励(39)课件1

1、第12章 跨国公司的激励1 人为什么要工作？ 2 工作激励与国家环境 3 工作激励理论的运用4 工作再设计与激励第12章 跨国公司的激励1 人为什么要工作？一、 人为什么要工作？ （一）四种人性假设 在不同的近代历史时期中 , 社会学家和管理学家曾经有过各种不同的对“人性”的假设 , 在不同的“人性”假设指导下 , 管理者会采用不同的方法与手段来激励人。 1.“经济人”假设。 这种假设认为人天生是懒惰的、不负责任的，其工作都是为了最大限度地满足自己的利益 , 工作的动机是为获得经济报酬。因此，就必须以高度集权和严格的控制监督体系来保护组织本身及引导员工 , 以经济报酬来使人们服从和作出绩效。

2、一、 人为什么要工作？ （一）四种人性假设 2. 社会人 假设。 这种假设与“经济人”假设正好相反，认为人不仅有经济需要，更重要的是社会需要，并且人有能力自我监督、自我控制。因此，社会性需求的满足往往比经济上的报酬更能激励人们 , 所以组织应更加注意从事工作的人们的要求 , 重视员工之间的关系 , 培养和形成员工的归属感 , 提倡集体奖励制度。 2. 社会人 假设。 3. 自我实现的入 假设。 这种假设认为人们除了物质和社会需求之外,还有一种想充分运用自己的各种能力,发挥自身潜力 , 实现自我价值的欲望。因此,组织应创造条件,在让人们的这种欲望得到满足的同时,也让组织的目标得以实现。 3. 自

3、我实现的入 假设。4. 复杂人 假设。 这种假设认为任何假设都不能适用于一切人。由于人是复杂的,人的需求随着各种变化而变化,因此要求管理者根据不同的人,因人因事而异,灵活采取不同的管理措施 ,即用 “ 权变理论 ” 做指导,来达到激励人的目的。 因此,不能单纯地将某人当作经济人、社会人或是自我实现的人来对待 ,人在不同程度、不同时期,这些特性可能都具备,所以如何全面综合地识别人的需求,成了激励工作的重要问题。 4. 复杂人 假设。（二）工作目标及工作意义（Meaning of Work,MOW) 美国学者乔治英格兰领导的研究小组曾对八个国家的员工工作目标进行了综合研究和分析，这个研究是土区分和

4、理解在工业社会中群体及个体的工作价值观。他们发展了一个三层次的模型来解释工作价值观的形成、存在和影响。如图所示：工作角色的区分个人与家庭情况现行的工作及工作历史宏观社会经济环境有价值的工作成果规范工作的社会规范工作作为生活角色的中心性工作在生活中的重要性工作价值观的类型对于未来工作状况的主观期望工作的客观结果未来的社会经济环境（二）工作目标及工作意义（Meaning of Work,M 第一层，“情景变量层”是与一些影响或引起一定的价值类型的外力（如个性、工作经历、经济状况等）联系在一起的； 第二层，“中心变量”使那些用于测量“工作价值观”的变量。这五个变量放映了工作价值模式的不同侧面； 第三

5、层，“后果”用来测量对于未来工作状况的主管期望和工作的客观结果。 我们以五个变量中的两个变量“工作中心性”和“有价值的工作规范”来了解一下研究的结果: 第一层，“情景变量层”是与一些影响或引起一定的 工作的中心性被定义为“在任一时点上，在个人生活中工作所具有的重要性的程度”。该研究小组用两种方法来测量工作中心性：一种方法，要求八个国家中的被调查者对生活角色的五个方面，既闲暇、团体、工作、宗教、家庭，按照其在生活中的重要程度加以排列；第二种方法，要求被调查者将工作的重要性按由低到高的顺序排列，将这两种方法合并后，在计算出每个国家被调查者的均值. “有价值的工作结果”同样可以帮助我们理解对工作价值

6、观的研究以及跨国激励问题。这个变量被定义为个人从工作中所能寻求的一半结果和机会，以及他们相对的重要性。 工作的中心性被定义为“在任一时点上，在个人生活二、工作激励与国家环境 （一）工作激励的基本原理 通俗来讲，激励就是激发鼓励，调动人的积极性、主动性和创造性。工作激励，就是调动人工作的积极性、主动性和创造性。激励的实质上是一种对人的行为的强化过程。因此研究激励 , 先要了解激励过程。 未满足需要目 标动 机行 为满 足诱因报偿未满足心理紧张二、工作激励与国家环境 （一）工作激励的基本原理未满足需 激励是与人的行为过程紧密联系在一起的 , 激励的作用主要表现在以下三个方面。1、需要的强化。 人的

7、需要不仅复杂,有时还相互矛盾。不仅不同种类的需要之间存在着矛盾,即使同类需要之间也存在着矛盾。而激励工作要强化的是那些有利于组织目标实现的人的需要。事实上,往往人们作出的选择最后并不是完全偏向一种需要,而是多种需要的调和与相互妥协。如何能在这种调和中去强化最有利于组织目标的需要 , 这里就包含着激励的艺术。 激励是与人的行为过程紧密联系在一起的 , 2. 动机的引导。 强化了需要不一定就能得到预期的行为 ,因为可能有多种行为都能提供同一满。如一名销售员想要得到更多的报酬,他可以更加努力地工作以获得更多的提成或奖励,也可以考虑保持现状而业余再兼一份销售工作,甚至干完就跳槽到另一家收入更高的公司

8、, 甚至有更糟的情况,他会违反公司的纪律,以不正当的手段谋取更高的收入。这时管理者可以通过说服教育以及相应的激励措施来杜绝其不良动,从而引导其动机导向对组织目标有利的行为上来。 2. 动机的引导。 3. 反馈 在激励过程中，行动结果提供的反馈又会反过来影响人的需要，也就是说当人的需要得到很好的满足时，这种需要就会得到强化,其行为的动机就会更强烈或产生进一步的需要；相反,如果这种需要没有很好地被满足,那么显然就会影响下一次的激励效果。 3. 反馈（二）国家环境和工作激励 虽说所有人都有一定的基本需要 ( 如对食物和住所的需要 ) 、但是国家环境 ( 文化和社会制度 ) 影响到激励过程的每一步。下

9、图列出了国家环境对工作激励过程的影响，括号内以美国和日本为例，举例说明这两种典型的个人主义文化与集体主义文化的差别。 未满足的需要满足需要的目标导向行为强化或惩罚继续或停止行为继续留在或离开组织确定不同需要的重要性（个人奖励；工作集体奖励）确定合法的工作行为（加班加点要支付高于日常的工资；长时间工作是应该的）确定应奖励什么，惩罚什么和为什么（按工作绩效奖励；考虑资历、职位高低等）确定与组织的关系（员工流动性高；终身雇用制，员工也不愿离开）（二）国家环境和工作激励 虽说所有人都有一定的 不同国家环境中的激励过程不同，其实反映了一个激励相容问题。所谓激励相容，是指针对不同的对象 ,采用恰当的方式去

10、激励人。所谓恰当,事实上包含两层含义:一是在激励中应该为人提供对其来说效用最大的需要满足。二是在激励中应努力以较小的激励成本取得较大的激励效果。在不同的国家环境中，激励相容变得更为复杂。不同的文化价值及社会制度影响着： 不同国家环境中的激励过程不同，其实反映了一个激 (1) 人们工作和选择的优先性以及人们希望从工作中获得不同类型的满足。国家环境也帮助人们界定何种工作行为是提供满足需要的正当行为。 (2) 工作中的直接目的行为的反应。例如,中国有句古话“枪打出头鸟”，所以中国员工并不愿把自己所有的工作业绩都显露出来，虽然其可能非常出色。 (3) 员工期望从组织中获得的满足水平以及如何约束组织内的

11、员工以完成组织的目标。例如,在那些员工富有组织性和战斗力的国家,反对提高工作效率被认为是合法的。 (1) 人们工作和选择的优先性以及人们希望从工作中获得三、 工作激励理论的运用 （一） 内容型激励理论 1、马斯洛的需要层次学说 美国心理学家和行为学家马斯洛他认为，人类都是有需要的,其未满足的需要产生他们工作的动机,也是激励他们工作的因素。然而这些需要又是以层次的形式出现的, 由低级到高级分为五个层次 ： (1) 生理需要 , 包括人类维持基本生存所需的各种物质上的需要 , 一旦不能满足 , 人的生存就成了问题 , 也就根本谈不上别的需要了。 (2)安全需要 , 即指有关人类免除危险和威胁的需要

12、。这不仅要考虑到眼前 , 而且要考虑到今后。三、 工作激励理论的运用 （一） 内容型激励理论 (3)社交需要 , 也称感情和归属方面的需要。这种需要包括与同事们保持良好的关系 , 希望得到别人的友爱 , 以使自己在感情上有所寄托。 (4)尊重需要 , 即希望别人对自己的工作、人品、能力和才干给予承认并给予较高的评价 , 希望自己在同事中间有一定的威望和声誉 , 从而得到别人的尊重并发挥一定的影响力；尊重的需要还包括自尊，自尊心是驱使人们奋发向上的强大推动力。 (5)自我实现的需要，就是希望在工作上有所成就，在事业上有所建树，实现自己的理想或抱负。自我实现的需要通常表现在两个方面 : 胜任感和成

13、就感。胜任感是指希望自己担当的工作与自己的知识能力相适应 ,工作有挑战性 , 负有更多的责任 ; 成就感表现为进行创造性的活动并取得成功。 (3)社交需要 , 也称感情和归属方面的需要。这种需要包 2、赫茨伯格的双因素理论 双因素理论是由美国心理学家赫茨伯格 F.Herzberg 提出的。使员工对工作感到满意的因素和使员工感到不满意的因素是不同的 , 当员工对工作觉得满意时，则往往归于栏的这些激励因素；而当他们感到不满意时，则常常抱怨右栏的这些保健因素。 激励因素 保健因素 工作上的成就感工作得到的认可和赞扬工作本身有挑战性，有兴趣工作职务上的责任感工作中有发展前途工作中有提升的机会 公司的政

14、策与行政管理技术监督系统与主管的关系与同级的关系与下级的关系工作环境与条件薪金个人的生活职位工作的安全性 激励因素 保健因素 工作上的成就感公司的政策与行政管理 同时赫茨伯格认为,与传统观念不同的是,满意的对立面不是不满意,而是没有满意;不满意的对立面也不是满意,而是没有不满意。按照赫茨伯格的观点, 改善保健因素只能起到安抚职工的作用,带来的是 没有不满意,而不一定能起到激励作用。因此,要想真正激励员工努力工作,就必须要去改善那些激励因素 ,这样才会增加员工的工作满意感。 同时赫茨伯格认为,与传统观念不同的是,满意的对立 3、阿德弗德ERG理论 ERG理论是阿德弗在对工人的需要进行大量调研的基

15、础上对需要层次理论进行修正提出的。他认为，人通过先天本能及后天学习表现为三类基本需求：生存（Exsistence）需要、关系（Relation）需要及成长（Growth）需要。 生存需要是人类最基本的需要，表现为多种形式的生理和物质需要； 关系需要表现为人们生活工作中产生的与亲属和朋友之间以及与上下级同事之间的人际关系需要； 成长需要相当于尊重需要和自我实现需要，及个人在事业、前途方面发展自己的需要。 阿德弗认为，满足程度越低的需要，对人的行为影响越强烈。较低层次需要的满足越充分，对较高层次需要的渴望、追求越强烈。同时如果高层次需要满足受挫，则会退化为对较低层次需要的更强烈追求。 3、阿德弗德

16、ERG理论 4、麦克兰德的成就 -激励理论 心理学家大卫麦克兰德l961 年提出了作为基本激励的三种关键需要 , 包括成就、社交和权力的需要。然而, 麦克兰德大部分有影响的工作集中在成就激励。 成就激励理论指出, 一些人有赢得竞争地位和超出杰出水平的需要, 高成就激励的人倾向于设计自己的目标。由于他们倾向于获得目标的成功, 高成就者渴望更快的反馈。 麦克兰德认为,成就激励早在儿童时期就存在 , 他还认为不同文化背景下具有不同的成就激励水平。一些证据支持了麦克兰德关于不同文化条件下存在不同水平的成就激励的论点。但是 , 并没有明确的论据表明是否更高的成就激励的国家的人们拥有更好的经济业绩。 4、

17、麦克兰德的成就 -激励理论 5、需求和国家环境 人们在寻找工作时，是根据兴趣、工作自主性还是因为报酬来确定工作类别，表明了人们工作需要内容的不同。 运用需要内容学术观点，激励的行为和手段将达不相同。相对来说，具有相似文化背景、地区间隔较近的国家在工作需求方面有相似的排列。 其次,即使不同国家的人们具有相似的需要, 这些不同国家的人也并不认为这些满足需要的重要程度是一样的。而且 , 有兴趣的工作对比利时工人比对日本和英国的工人来说 , 相对更重要一些。 5、需求和国家环境（二）激励的过程理论 过程性激励理论主要是研究如何由需要引起动机，由动机产生行为，由行为实现目标的过程。 1、期望值理论 期望

18、值理论是美国耶鲁大学教授、心理学家弗罗姆首先提出的。弗罗姆认为某项活动对某人的激励力取决于该活动结果给此人带来的价值以及实现这一结果的可能性 , 公式可以表示为 : M =VE 其中 : M 一激励力 , 表示个人对某项活动的积极性程度 , 希望达到活动目 标的欲望程度 ; V 一效价 , 即活动的结果对个人的价值大小 ; E 一期望值 , 即个人对实现这一结果的可能性的判断。 （二）激励的过程理论 过程性激励理论主要是研究 这里的期望值包括两个方面 : 一是个人经努力后能达到组织目标的概率；二是组织目标能实现个人目标的概率。期望值是这两个概率的乘积。 在运用期望值理论时，一般来讲我们可以主要

19、从下面两个主要方面入手： 一是提高活动结果的效价，使其能够满足被激励人的迫切需要； 二注意目标实现的期望值，既要使个人有信心达成目标，同时也要提高个人对组织满足其需求的期望。 跨国公司在运用期望值理论时，首先应该注意在特定的国家和当地文化环境中人们期望通过工作实现的需求是不同的。其次，跨国公司管理者还必须注意由于不同的文化所产生的人们对自己能力的评估是不同的。 2、公平理论 公平理论是美国心理学家亚当斯于 60 年代首先提出的, 也称为社会比较理论。公平理论的基本观点是,当两个人获得成绩并取得了报酬的结果之后,他不仅关心报酬的绝对量,而且还关心报酬的相对量。亚当斯认为奖励与满足的关系,不仅在于

20、奖励本身,还在于奖励的分配上。这种比较可用以下的公式说明:Op/Ip = Ox/Ix 其中 : Op 是自己对所获报酬的感觉 ; Ip 是对自己所付出的感觉 ; Ox 是对参照系的报酬的感觉; Ix是对参照系的付出的感觉。 2、公平理论 应该特别强调的是,这里的报酬和付出都是个人的主观感觉，都是客观事物经过主观的加工处理后所得到的印象。 等号两边的比率是影响个人公平感的重要原因。由于这是一种主观感受，因此有时相同的报酬不同的人会有不同的公平感。 当公式中取小于号时，个人会觉得自己付出的多而得到的少，通常就会要求增加报酬，如果无法实现将会降低工作积极性，用减少付出的办法来求得心理平衡或者会采取一

21、些诋毁或破坏别人工作的行为来降低等号右端的值； 当公式中取大于号时，这时意味着自己的付出少而报酬多，暂时心里会有一种满足感，但从长远来看，会产生投机行为不利于工作。 应该特别强调的是,这里的报酬和付出都是个人的 心理学家区分了三种在不同文化环境下应用的分配报酬原理，即公平原理 ( 基于贡献 ) 、平均原理( 基于报酬平均分配 ) 和需要原理（基于人需要）。最近对这三种报酬分配原理的跨国报告的考察表明： （1）在个人主义文化中盛行公平标准。具体而言 , 美国的如奖金报酬、目标管理和大多数美国业绩评价系统的管理实践中采用公平标准。报酬是根据业绩的 , 努力工作就能得到好的报酬。 （2）在集体主义文

22、化中 ,平均标准比公平标准盛行。在平均意识很强的社会中 , 至少对群体和团队的成员来说 , 群组成员更欢迎平均报酬。 （3）在一定条件下需要原理比公平原理盛行。一项研究表明 , 印度的管理者宁愿选择基于需要报酬 , 而不是基于平均和公平的报酬。特定的集体主义文化赋予人们需要的价值高于个人贡献价值的观念。 心理学家区分了三种在不同文化环境下应用的分配报酬 3、目标设定理论 目标设定理论时由美国马里兰大学心理学教授洛克通过实验室研究和现场试验结果提出的。 目标难度目标明确接受目标努 力工作成绩组织支持目标责任心个人能力及个性内酬外酬满足 3、目标设定理论目标难度目标明确接受目标努 力工 目标设置理

23、论的主要内容包括： 第一，从激励效果看，有目标比无目标好，但是目标对努力程度的影响却因其四个属性（难度、明确性、接受、责任心）而异。 第二，在员工实现目标的努力过程中，工作成绩取决于组织支持和员工个人的能力及个性特点。 第三，在完成目标以后，应该让员工获得满意的内在和外在两种报酬，只有员工在出努力取得成绩后能够获得高度的满足感，人们才会继续为新目标而努力工作。 研究发现，无论在哪个国家目标设定在某种程度上都是有效的，设定目标确实能从正面影响行为。但是 , 有关下属是否会参与同管理这一起设定目标，以及为群体设定目标和为个人设定目标哪个更优上存在着文化上和期望上的差异。 目标设置理论的主要内容包括

24、： （三） 强化理论 强化理论又叫行为修正理论，该理论是研究人的行为怎样转化和改造，如何使人的心理和行为变消极为积极的理论。 强化是只对一种行为的肯定或否定的结果（奖励或惩罚），它在一定程度上决定该行为是否重复。管理人员只要控制行为的后果（奖惩）就可以达到预测和控制人行为的目的。 一般来讲常用的强化手段有四种：奖励、逃避、取消和惩罚。其中奖励和逃避对人的行为具有鼓励作用，属于正强化；取消和惩罚，对人的行为具有惩罚或抑制作用，属于负强化。 （三） 强化理论 强化理论又叫行为修正理论 跨国公司管理者爱进行奖惩时，不仅要理解哪些措施是奖励、哪些措施是惩罚，他们是如何对员工行为产生影响的；而且，要考虑

25、这种奖惩措施的可行性，国家文化和社会制度限定了认可和合法的回报。比如在德国这样的高度统一的国家里，工资利益在国家中是固定的，并且是不可以作为特定目标行为的组织回报。 然而 , 有证据表明，当跨国公司管理中找到文化上和制度上认可的强化方式时，强化理论是有效的。 跨国公司管理者爱进行奖惩时，不仅要理解哪些四、 工作再设计与激励 （一） 工作再设计的基本思想及做法 工作再设计就是将原来认为分隔开的任务按照一定的原则重新组合，使工作内容呈现出其本身的完整性与丰富性。 在工作特征模型（Job Characteristics Model）中，确定了五种主要的职务特征，并表明了他们之间的关系以及对员工生产率

26、、工作动力和满足感的影响:四、 工作再设计与激励 （一） 工作再设计的基本思想及做 技能多样化是指一项职务要求员工使用各种技术和才能从事多种不同的活动的程度； 任务同一性指一项职务要求完成一项完整的和具有同一性的任务的程度； 任务重要性指一项职务对其他人的工作和生活具有实质性影响的程度； 自主性指一项职务给与任职者在安排工作进度和决定从事工作所使用的方法方面提供的实质性自由、独立和自主的程度； 反馈指个人为从事职务所要求的工作活动所需获得的有关其绩效信息的直接和清晰程度。 技能多样化是指一项职务要求员工使用各种技术和才能 工作再设计主要有以下几种形式： （1）工作轮换（Job Rotation

27、） 工作轮换使工人的活动得以多样化，从而避免产生厌倦。工作轮换一般是有计划地予以实施，通过制定培训规划，让员工在一个岗位上从事两三个月的活动，然后再换到另外一个岗位，以此来增加员工对工作的兴趣。工作轮换拓宽了员工的工作领域，给予他们更多的工作体验。（2）工作扩大化（Job Inlargement） 工作扩大化使工作范围增大，它增加了一项工作所完成的不同任务数目，减少工作循环重复的频率。例如，邮件分类工作，它不是局限于按单位分发收到的邮件，而可以扩大到将邮件运送到各个单位或者在寄出邮件上打上邮戳。 工作再设计主要有以下几种形式： （3）工作丰富化（Job Enrichment） 工作丰富化通过增

28、加职务深度，允许员工对他们的工作施加更大的控制。丰富化后的工作任务应当允许员工有更大的自主权、独立性和责任感去从事一项完整的活动。同时，还应该能提供反馈，以便使员工可以评价和改进自己的业绩。 （4）工作团队（Work Team） 工作团对管理与社会技术系统 (STS) 方法项类似，都是用来塑造工作的激励潜能的，只是工作团对最先在美国发展起来，而社会技术系统是在欧洲发展起来的。因此，我们将其统称为工作团队。 （3）工作丰富化（Job Enrichment） 工作再设计的成功实施对员工的进取心、技能、责任心都有较高的要求。那些具有强烈的个人成长需要以及具备一定知识技能的员工在工作业绩方面提高较快。

29、同时，在不同的国家文化环境及价值观中，由于工作的意义不同、人们主动承担责任的意愿不同，工作再设计对员工的激励作用也表现出极大的差异。 （二） 跨国公司选择工作再设计的技术 一个跨国公司的管理者是如何选择最好的技术来设计激励工作的呢 ? 一些专家建议区分个人主义文化和集体主义文化环境来决定选择职业丰富化的技术。 专家们建议,团队的职业丰富化应适合集体主义文化环境,基于个人的职业丰富化应适合个人主义文化环境。 为什么团队基础上的工作丰富化在个人主义文化中收效不高呢?一种解释就是较为个人主义文化环境里的人们在小组工作中效果不佳。（二） 跨国公司选择工作再设计的技术 一个跨 为什么在较为个人主义的文化坏境中应用团队工作业绩会降低呢 ?一些专家解释说,这只是由于处于个人主义文化环境中的人们经常处在社会闲置状态。社会闲置发生于人们在小组工作中投入较少的努力之时。他们这样做有三个原因: 第一,在小组工作中,人们对小组的成果缺乏责任感和业绩的压力感； 第二,工人在小组中工作通常认为小组会忽视他们个人的努力； 第三,特别高的个人主义文化倾向的国家,因此，工作在