第三章管理心理学的跨文化管理课件

1、第三章管理心理学的跨文化管理南华大学经济管理学院刘保平2019年3月第三章管理心理学的跨文化管理南华大学经济管理学院刘保平201 2019年11月4日，TCL与汤姆逊签署彩电业务合并重组意向书，共同组建新公司TTE，TCL占六成以上的股份。TCL本以为能够利用汤姆逊的技术增强自己的国际竞争力，然而公告显示，2019年TTE亏损1.43亿元；2019年TTE亏损8.2亿元。2019年，TCL集团的净利下跌了56.9%，年终净利润仅为2.46亿元人民币。随后的两年里，亏损仍在继续，TCL一度深陷退市危机。2019年上半年净利润亏损7.38亿元人民币，亏损同比增加近6.5%。并购后的三年里，TCL损

2、失40亿元。事实证明TCL并购汤姆逊是失败的。此外，TCL收购施耐德彩电业务 ，并购阿尔卡特手机业务，都被认为是失败的。 TCL集团董事长李东生曾坦言：“整合的成功主要取决于文化整合的成功。”对于TCL并购汤姆逊失败的结果，究其原因，有战略、营销、人员配置等方面的失误，但更重要的是文化方面的冲突。 TCL最为明显的两大文化是“诸侯分权”和“内部企业家制度” ，这两点容易被中国员工接受并起到了很大的激励作用，然而在法国确受到了极大的反抗，其结果就是大量法国员工忠诚度下降、选择离职。案例 2019年11月4日，TCL与汤姆逊签署彩电业务合 李东生向来习惯于分权，很少过问各子公司的管理细节。这种“分

3、权”文化造就了TCL昔日的繁荣。于是并购后的TCL也延用了这一方法：在薪酬方面采用“底薪加提成”的方式，业绩上升奖励，做不好则换人。而在汤姆逊，员工注重生活品质，重视闲暇时间，认为该工作就工作，该休息就休息。再者，以销售业务为例，法国原定的薪酬水平比较稳定，与销售额并无太大关系。出现后果：一是对汤姆逊大量职位进行调整，由TCL派人员担任主要职位，这导致被下调的原法国管理人员高度不满；二是薪酬制度的变动导致法国基层员工满意度骤减。 TCL高管的用人标准是，具有企业家精神、敢于冒险的人。在TCL公司开会，业绩好的部门代表坐在前面，业绩不好的部门代表自动地坐在后排。在这样一种鼓励企业家精神的文化氛围

4、下，培养起了一批管理人员，他们在跨国并购初期，被安排到了新组公司的核心位置。而汤姆逊认为TCL指派的大量“内部企业家”独断专横，像个“土皇帝”。因此带着明显的TCL文化特征的新领导层无法在法国员工面前树立权威。这样的后果是：一方面当中方管理者按照TCL的方式发号施令时，大量法国员工选择离职；另一方面，中方管理人员开展工作及其困难，导致了忠诚度下降和离职率的上升。 李东生向来习惯于分权，很少过问各子公司的管理细节本章主要内容 管理与文化； 人力资源管理理论的文化相对性； 中国的文化传统与管理思想的相关分析； 整合同化理论与跨文化管理。本章主要内容 管理与文化；本章的学习目的 了解文化的概念与特征

5、，认识民族文化四维度的内容； 深刻理解人力资源管理理论的文化相对性； 掌握整合同化理论的实质及其在跨文化管理中的应用。本章的学习目的 了解文化的概念与特征，认识民族文化四维度的内一、管理与文化 文化是一种除政治、经济、军事外的一种观念形态、精神活动的产物，它表现为一定时期人们的知识、艺术、宗教、信仰、道德、习俗和心理等。 任何一种管理理论或管理经验都来源于特定的文化环境中，因此在运用先进管理理论与思想的同时，还要根据本国的文化传统加以合理利用。一、管理与文化 文化是一种除政治、经济、军事外的一种观1、文化的特征 文化不是一种个体的特征，而是人类群体的特征； 文化是一种观念形态； 文化具有相对的

6、独立性与稳定性； 文化是发展的。1、文化的特征 文化不是一种个体的特征，而是人类群体的特征；人们常将文化比喻成洋葱，有层次之分文化洋葱有三层：表层、中层、核心层。 表层文化是我们平时能观察到的东西。 中层文化指的就是一个社会的规范和价值观。 核心文化是一个社会共同的关于人为什么存在的假设，它触及到该社会中人们最根深蒂固不容置疑的东西。 人们常将文化比喻成洋葱，有层次之分文化洋葱有三层：表层、中层2、民族文化的维度 吉特霍夫斯泰特对分布在40个国家和地区的11.6万名IBM员工进行文化价值观调查，认为可从以下四个维度去确定民族文化的特征：（1）权力距离（2）不确定性避免（3）个人主义集体主义（4

7、）男性度女性度 文化维度理论是跨文化理论中至今最具影响力的一个理论，由吉特霍夫斯泰特(Hofstede，1980，1991)提出。2、民族文化的维度 吉特霍夫斯泰特对分布在40个国家（1）权力距离 指社会承认的权力在组织机构中不平等分配的范围，即某些组织机构中权力较小的成员，对不平等权力分配可以接受的程度。它是衡量社会对机构和组织内权力分配不平等这一事实认可的尺度 ，有大和小的显著差异。（1）权力距离 指社会承认的权力在组织机构中不平等分配小的权力距离表现的特征： 等级应减至最低程度，所有人应该相互依赖；处于不同权力地位的人，相互间信任，而很少感到有威胁；有权与无权之间存在潜在的和谐。希腊丹麦

8、瑞士大的权力距离表现的特征： 等级顺序严格，每个人都处于或高、或低的位置上；少数人是独立的，大多数人是依赖的；掌权者是有特权的；有权或无权之间存在着潜在的冲突等。日本小的权力距离表现的特征：希腊丹麦瑞士大的权力距离表现的特征：较小的权力差距 较大的权力差距 社会不平等大最小化 在这个世界上每个人都有其合适的不同位置 所有的人都是独立自主的 只有少部分人是独立的，其他大部分人都是不独立的 等级制只是为了方便，只是作用的不平等 等级制意味着实质性的不平等 上级把下级看作和自己一样的人 上级把下级视为是不同的人 下级把上级看作和自己一样的人 下级认为上级适合自己根本不同的人 上级可以接近 上级很难接

9、近 权力的运用要合法，并要求确认其使用的目的是好还是坏 权力是原本就好或坏的社会基础，它的使用与其是否合法无关 每个人都有同样的权力 权力拥有者具有特权 那些有权力的人总认为应该做到表面上不是那样强大 那些有权力的人应该总是尽可能地做到强大 体制应受指责 失败者应受指责 通过重新分配权力改变社会体制 通过罢免当权者改变社会体制 不同层次的人很少感觉受到威胁，并尽力去相信他人 其他人都是潜在威胁者，并很少相信其他人 强势成员和弱势成员本质上是和谐的 强势成员和弱势成员本质上是冲突的 弱势成员之间的合作是稳固的 弱势成员由于互不相信，所以很难合作较小的权力差距 较大的权力差距 社会不平等大最小化

10、在这个世（2）不确定性避免 不确定性避免是指一个社会感受到的不确定性和模糊情境的威胁，并试图以提供较高的职业安全性、建立更正式的规则、不容忍偏离观点的行为、相信绝对知识和专家评定等手段来避免这些情境。 即某一种文化的社会成员，对某些不确定性情形的容忍程度。是衡量人们承受风险和非传统行为程度的文化尺度。有强与弱的显著差异。（2）不确定性避免 不确定性避免是指一个社会感受到的强的不确定性避免表现以下特征： 将生活中固有的不确定性感受为必须与之战斗的威胁；人们表现出高度的神经紧张和压力，避免冲突和竞争，对异常的思想和行为缺乏容忍，社会趋向于相信绝对真理。 弱的不确定性避免表现以下特征： 认为生活中的

11、不确定性感受为正常的，愿意接受它；人们表现出安全和较大的容忍度，能建设性地使用冲突和竞争，将其维持在公平竞赛的水平上，能容忍不同于自己的行为和意见 。日本希腊新加坡丹麦强的不确定性避免表现以下特征：弱的不确定性避免表现以下特征：弱不确定性规避 强不确定规避 认可客观存在的不确定性，并接受这一事实，顺其自然 认为不确定性是必须克服的威胁 生活轻松和压力很小 生活焦虑和压力很大 时间就是自由 时间就是金钱 努力工作不一定是美德 具有努力工作的内在动力 反对进取性的活动 本人和别人的积极进取的行为是可取的 不喜欢表露自己的感情 喜欢自由表露真实情感 在公平基础上竞争 冲突和竞争能放纵进取和侵犯，所以

12、应该避免 不同意见可以接受 更需要多的一致性意见 并不认为离经叛道是威胁，所以能容忍离经叛道 认为离经叛道的言行和任务是危险的，所以不能容忍离经叛道 环境缺乏国家主义色彩 国家主义影视普及的 对年轻人有好感 对年轻人感到怀疑 愿意在生活中冒风险 希望生活安定 强调相对性和经验性 追求最终的和绝对的真理和价值观 尽量少的规章 要求书面或成文的规范 假如规章不能执行，应该改变规章 假如规章不能执行，那么我们是罪人，并应该忏悔 弱不确定性规避 强不确定规避 认可客观存在的不确定性，并接受（3）个人主义集体主义 个人主义与集体主义指的是个人融合于集体的程度 。个人主义是指一个组织松垮的社会结构，其中的

13、人仅仅关心他们自己和自己最亲密的家庭；集体主义是一种组织严密的社会结构，其中有内部群体与外部群体之分，他们期望内部群体来关心他们，作为交换，他们对内部群体绝对忠诚。（3）个人主义集体主义 个人主义与集体主义指个人主义表现为以下特征： 在社会中，人们应该关心自己和自己最亲密的家庭，“我”的意识占统治地位；在制度中寻求自主、多样化、快乐和个人财产安全等。集体主义表现为以下特征： 在社会中，人们生来就在保护他们的大家庭和要对这个集体忠诚。“我们”的意识占统治地位；专长、制度、责任和安全是由组织或氏族提供的等。美国日本个人主义表现为以下特征：集体主义表现为以下特征：美国日本 有一个小练习可以帮助我们鉴

14、别一个人对自我的定义。这个练习很简单，就是在最快的时间内写完二十个句子，每一个句子都以“我是”开头 倾向个人主义的人的写法如下： 我是一个独立的人。我是一个友好的人。我是一个充满智慧的人。我是一个乐于助人的人。我是一个大方的人。我是一个喜欢忙个不停的人 。 倾向集体主义的人的写法如下： 我是一个大学生/研究生。我是一个管理人员。我是一个父亲/母亲。我是一个丈夫/妻子。我是中国人/美国人。我是一个勤劳的员工。我是一个基督徒。 。 有一个小练习可以帮助我们鉴别一个人对自我的定义。这个集体主义者 个人主义者 在社会中，一个人属于其家庭或家族，个人对家庭或家族忠诚并受其保护 在社会中，每个人只关心自己

15、及其亲属 “我们”的意识占主导地位 “我”的意识占主导地位 身份以社会体制为基础 身份以个人为基础 个人的情感依赖组织和单位 个人的情感独立于组织和单位 应该参与集体活动 只有当与己有利时，才参与集体活动 强调属于组织，成为成员是理想的 强调个人的创造性和成就，领导是理想的 私人生活受到组织和人的干扰，观念受到组织的影响 每个人有权维护自己的私人生活，发表自己的观点 组织或家族提供专门技能、秩序、职责和安全 制度提供自主、多样、愉快和个人财产安全 朋友关系因稳定的社会关系而确定，但朋友之间仍需要相互尊重 朋友关系因某种特殊的事情而确定 信仰是由群体决定的 个人自己决定信仰 群体内外具有不同的价

16、值标注（特别主义） 价值标准是大家共同遵守的（普及主义）集体主义者 个人主义者 在社会中，一个人属于其家庭或家族，个（4）男性度女性度（生活数量生活质量）男性度表现以下特征： 社会性别角色是截然明确划分的；社会中男性应占统治地位；钱财都是重要的；羡慕成功的有成就者等。 女性度表现以下特征： 社会中的性别角色不是固定的；两性之间应该平等；人和环境是重要的；同情不幸者等。 日本丹麦瑞典（4）男性度女性度（生活数量生活质量）男性度表现以下女性化 男性化 男人不必果断，男人也可以抚育孩子 男人应该果断，女人应该抚育孩子 性别角色在社会中可以变化 性别角色在社会种界限分明 男女应该平等 男人应该统治社会

17、 生活质量是重要的 绩效是重要的 你工作是为了生活 生活是为了工作 人和环境是重要的 金钱和物资是重要的 相互依赖是理想的 相互独立是理想的 服务提供动力 雄心提供动力 人们对不幸应该有怜悯之心 人们应该赞赏成功者 小和慢是美的 大和快是美的 不分男女是理想的 卖弄的男子气得到赏识女性化 男性化 男人不必果断，男人也可以抚育孩子 男人应该果53个国家/地区的文化维度得分 男性度/女性度53个国家/地区的文化维度得分 男性度/女性度第三章管理心理学的跨文化管理课件按权力距离指数排序按不确定性规避指数排序按个人主义/集体主义指数排序按男性度/女性度指数排序按权力距离指数排序按不确定性规避指数排序按

18、个人主义/集体主义等级森严、易接受变化等级森严、不易接受变化、焦虑平等、稳定，不易接受变化、焦虑平等、稳定、易接受变化等级森严、易接受变化等级森严、不易接受变化、焦虑平等、稳定，注重个人成就、易接受变化注重个人成就、不易接受变化、焦虑注重生活质量、易接受变化注重生活质量、不易接受变化、焦虑注重个人成就、易接受变化注重个人成就、不易接受变化、焦虑注重等级森严、注重集体等级森严、注重个人讲究平等、注重个人讲究平等、注重集体等级森严、注重集体等级森严、注重个人讲究平等、注重个人讲究平二、人力资源理论的文化相对性 任何一种管理理论都来源于一定的文化环境中，因而各个国家和地区在将这些理论应用到实践中时，

19、必须考虑当地的文化特点，即管理理论具有文化相对性。下面就几类讲述几类管理活动中常用的理论在应用中的文化相对性。二、人力资源理论的文化相对性 任何一种管理理论都来源1、在应用激励理论中的文化相对性美国日本中国动机：成就+冒险动机：成就+安全动机：生活质量+安全需要：成就需要（个人）需要：安全需要+个人成就需要需要：社会需要+安全，个人需要工作：工作丰富化重建个人职业工作：集体班组成就工作：健康的人际关系降低个人间竞争关系区域、时间1、在应用激励理论中的文化相对性美国日本中国动机：动机：动机2、在应用领导理论中的文化相对性 在管理体制及领导者采用什么风格来进行领导等方面，在很大程度上依赖于不同的文

20、化的权力距离水平。 对于权力距离较大的国家如日本、法国和马来西亚等，等级顺序严格，集权度高，不适合采用参与式管理。领导与下级处于绝对服从与对立状态。 对于权力距离较小的国家如丹麦、瑞士等国家，管理较为民主，采用参与式管理。领导与下级处于较平等的关系中。2、在应用领导理论中的文化相对性 在管理体制及领导者采3、在应用组织理论中的文化相对性法国德国英国中国金字塔形（中央集权和形式化）润滑机器（非中央集权）乡村市场（非形式化，非中央集权）中央集权、形式化、经济体制改革向民主化发展3、在应用组织理论中的文化相对性法国德国英国中国金字塔形（中三、中国的文化传统与管理思想的相关分析1、中国传统文化的特点

21、中国传统文化以儒、道、法三家为代表。其中儒家文化影响最大。（1）儒家文化儒家文化以孔子、孟子、荀子为代表人物，俗称“孔孟之道”。 儒家学说倡导血亲人伦、现世事功、修身存养、道德理性,其中心思想是孝、弟、忠、信、礼、义、廉、耻,其核心是“仁”。儒家学说经历代统治者的推崇,以及孔子后学的发展和传承,使其对中国文化的发展起了决定性的作用,在中国文化的深层观念中,无不打着儒家思想的烙印。 三、中国的文化传统与管理思想的相关分析1、中国传统文化的特点（2）道家文化 道家文化以老子和庄子为代表，俗称“老庄”。这是中国传统文化的第二大学派。 道家的思想崇尚自然，讲究“人天合一”、“人天相应”、同时主张清静无

22、为，反对斗争，“ 为而不争、利而不害”，“修之于身，其德乃真”。 创立了“人本”的思想观点，主张通过维护每个人的个人利益来达到社会的和谐繁荣，在社会制度上主张以维护私有制的利益促进社会的“大同”。 道家强调得更多的 是在社会中生存的智慧原理，而且这种智慧必须是能应在任何历史情境的社会之中都行之有效的生存之道，因此利于人们休养生息的需求，安定了千百年来中国士大夫失意于儒家本位的官场文化之后，也能有一广大的心性世界以顺遂人生。 （2）道家文化 道家的思想崇尚自然，讲究“人天合一”、（3）法家文化 法家文化以韩非子为代表。法家在法理学方面做出了贡献，对于法律的起源、本质、作用以及法律同社会经济、时代

23、要求、国家政权、伦理道德、风俗习惯、自然环境以及人口、人性的关系等基本的问题都做了探讨。 法家认为人的本性是恶的，必须严刑峻法整治犯禁者，通过各种名利诱导民众，满足其欲望。主张做事应遵守客观规律，按客观规律办事，反对教条主义。 法家在管理上重视“法”、“势”和“术”的结合。法是指健全法制，势指的是君主的权势，要独掌军政大权，术是指的驾御群臣、掌握政权、推行法令的策略和手段。 （3）法家文化 法家认为人的本性是恶的，必须严刑峻法整治2、中国文化的维度分析（1）纵向比较文化维度封建社会社会主义新中国权力距离大（严格的等级制度）有封建残余（民主化进程已开始）不确定性避免大（中庸之道）有封建残余（风险

24、性差）个人主义集体主义个人主义（名利思想）集体主义男性化女性化男性化（男尊女卑）男女平等 同以前相比，中国在许多方面有了长足的进步，民主化进程已经开始，创造精神得到提高，集体主义是精神支柱，男女基本平等等等。但是，封建残余仍然可以“触模”到，如权力过于集中，民主化思想尚未真正树立，风险创造精神还处于萌芽状态，个人主义思想时隐时现，部分地区还有男尊女卑现象等等。 2、中国文化的维度分析（1）纵向比较文化维度封建社会社会主义（2）横向比较文化维度美国中国权力距离小大不确定性避免小大个人主义集体主义强个人主义集体主义男性化女性化中上男性度男女平等中国与美国在文化维度上的差异比较 中美两国不仅社会制度

25、上存在着本质的差异，而且文化上的鸿沟也是相当大的。 （2）横向比较文化维度美国中国权力距离小大不确定性避免小大个文化维度日本中国权力距离大大不确定性避免大大个人主义集体主义集体主义集体主义男性化女性化男性度男女平等中国与日本在文化维度上的差异比较 中日两国在社会制度上存在差别，但在文化维度上仍有相似之处。 文化维度日本中国权力距离大大不确定性避免大大个人主义集体主 如果把不同的文化维度结合起来考察，则可发现： 大的权力距离，大的不确定性避免 中国、日本、比利时、葡萄牙、希腊等国 权力距离与不确定性避免的组合上大的权力距离，集体主义 中国、 日本、阿根廷等国权力距离与个人主义一集体主义维度的组合

26、上 强的不确定性避免与女性度 中国、智利、南斯拉夫、葡萄牙等国不确定性避免与男性度一女性度的组合上 如果把不同的文化维度结合起来考察，则可发现： 减少权力距离 高度的权力集中不利于民主意识、创新意识的发展。为此，体制改革、放权，这是改变中国民族文化传统消极面的组织环境的保证。增加风险性意识 我国文化传统中的中庸之道固然有其积极面，但它使人缺乏创造力、开拓精神。应该给中国人民灌注更强的风险意识，使整个民族的创新思想倍增。保持与加强集体主义 保持与加强 集体主义，也 要发扬在国家、集体、个人利益一致原则下的个人成就感和自强不息的精神。加强女性度 整个社会耍 向更加民主化、人际关系更加融洽的方向努力

27、发展3、中国的文化传统与人力资源管理的方向 减少权力距离 高度的权力集中不利于民主意识、创新意识跨国公司的多元化特点多元化的社会文化背景多元化的员工个体其它多元化因素四、整合同化理论与跨国公司的跨文化管理1、整合同化理论的产生原因跨国公司的多元化特点多元化的社会文化背景多元化的员工个体其失败导因（%）成功导因（%）目标公司管理态度和文化差异（85）详细的收购计划和整合后迅速实施（76）无收购后整个计划（80）收购目的明确（76）对行业或目标公司缺乏了解（45）文化整合良好（59）目标公司管理不善（45）目标公司管理层的高度合作（47）无收购经验（30）对目标公司及其行业的了解（41）企业并购成

28、功与失败导因表 2009年10月28日，德勤发布了最新调查报告中国企业并购后文化整合调查报告，调查报告显示，尽管并购热潮促进了经济增长，但是60%的企业并购却没有实现期望的商业价值，其中2/3的失败源自于并购后的文化整合。 美国学者克普尔和莱布朗德（Cooper & Lybrand）也得出和德勤类似的结论。他们曾就并购的成功贡献因素和失败决定因素对全球100家知名公司CEO进行调查，结果如下表：失败导因（%）成功导因（%）目标公司管理态度和文化差异（85 整合同化理论（Integration-Assimilation Theory，IAT）是将企业多元的价值观转变为一个大多数员工认同的共同价值观念。 整合是指跨文化企业主动组合内外部资源，在求同