国企改革中的人力资源战略

1、中国管理资源网 / HYPERLINK / 国企改革中的人力资源战略国企改革往往伴随着大幅度的人员、以及相应职能的调整，因此人力资源战略是国企决策层需要重点探究的课题。依据一些询问项目案例，国企改革中在人力资源方面可能消失下面一些问题： 1. 改革宣扬、培训不准时、不到位 国企改革往往是决策层，少数的几个人生疏到了它的重要性和意义，但忽视了对中层经理、宽敞职工的观念灌输，导致多方不协作甚至阻挠改革的实施。某询问公司在帮助一家数千人的纺织厂进行的人力资源战略项目，虽然得到了厂长的全力支持，中层经理也不阻挠，但在对岗位进行调整的过程中却有90多的职工不理解，不协作；甚至时常有职工打电话到项目小组办

2、公室，质问他们并不了解实际状况，凭什么去打算上千人的生死。 2. 改革节奏过快 企业改革的节奏可以是渐进的，也可以是快速推动的方式，它们各有缺点： 渐进的改革节奏 *延长了员工的担忧全感 *能否留住宅有客户存在不确定性 *延缓了获利时间 快速的改革节奏 *破坏企业价值的风险加大 *消失过多草率决策 *无法保留存在于被辞退员工身上的业务学问对国企来说，企业通过长期工作积累下来的存在于员工身上的业务学问，不是能够马上、完全地转移到新员工身上；员工的工作习惯，头脑中根深蒂固的经营观念，也不是能够马上转变过来的。很多询问项目实施中普遍忽视企业职工心理需要的存在，忽视宣扬工作的重要性；单纯为了赶时间而强

3、制操作，使得企业体制中留下一些暗伤。这些暗伤有可能被时间消化掉，也有可能最终复发。 3. 没有充分考虑到辞退员工对现有员工的冲击，以及对地方稳定的冲击任何企业在大量裁员期间都会人心浮动，很难保证在岗员工对企业的忠诚度。在职员工也在重新端详公司与自己的关系，重新定义自己的忠诚度，以及感情的付出程度。这个阶段假如忽视宣扬训练工作，会挺直影响职工的工作看法以致工作效率，企业工作便会进入相对停滞期，产生更大的损失。由于国企在职、离退休员工基数很大，社会稳定问题就成为他们以及当地的政府必需考虑的要素。前一阶段某大型公司平均为每个下岗职工掏出了10万元安置费，将几万人彻底推向社会。这些下岗个人一时找不到工

4、作，又居住在一起，白天下楼常常凑在一起，后来一小部分人最终闹出了游行大事。针对国企的这些特点，我们建议实行如下措施来保驾改革成功： 1. 明确表述公司对将来的信念，树立员工的信念； 2. 实行裁员行动前要首先爱护好相关资源； 3. 在企业价值遭到破坏前马上干预； 4. 与宽敞职工恳切地沟通，相互理解； 5. 促使员工参与企业改革的全过程； 6. 确定拥护改革的人员并充分发挥他们的宣扬作用；除了业务方面的调整，国企需要在下面两个方向做工作立强势国企文化原先的企业价值理念受到了破坏，或者被放弃了，需要培育起新的企业文化。国企的运作机制不行能跟外企、私企相同，因此企业文化也不能复制。在国企中仍旧需要

5、那种以厂为家式的企业文化。很多企业的实践也说明白强势企业文化往往跟优秀的企业运营有确定的关联。企业文化越来越成为求职者应聘时考虑的一个重要因素，企业文化也将成为企业竞争优势的一个组成部分，因此国企在企业文化方面的投入将成为区分于外企、私企，并能够跟他们竞争的优势之一。立企业内部职业市场机制国企的人员基数大，大量的人员辞退、录用不仅不利于地方社会的稳定，也不利于业务学问的保留和传播。因此人员的内部调配、重新安置工作特别有意义。建立有效的企业内部职业市场机制有四个重要作用：1. 保持企业职能上的敏捷性* 通过为员工供应确定的工作保障，加强相互间的精神联系，保证员工在部门间的流淌性，使得部门的工作力

6、量提高、范围扩大，并能适应新的任务要求2. 为企业发展准时获得所需的技能* 通过内部培训，外部学习，准时将组织所需的技能传播到相应部门3. 把握员工的学问、技能的发展状况4. 提高员工的企业忠诚度* 建立一种以个人获得工作上的成功为荣、以帮助公司成功为荣的企业文化4.1.22 HYPERLINK / 赢在执行第一部分，宏大企业的执行秘诀 关于执行的学问：信念比利益更重要；速度比完善更重要；成功比公正更重要；结果比理由更重要 执行的八字方针：认真第一，聪慧第二 执行的十六字原则：结果提前，自我退后；锁定目标，简洁重复！ 执行的二十四字战略：决心第一，成败第二；速度第一，完善第二；结果第一，理由第

7、二 执行文化的三要：要敢，要快，要对第二部分，狼性原则：缔造强大执行团队的领导哲学 第一，卧薪尝胆：领导者必需懂得从小到大是一个结果导向的牺牲过程。 第二，整体至上：领导者最大的使命就是使员工听到公司强大的声音中也有自己的那一份。 第三，自知之明：领导者懂得专注于一点可以使自己成为这一领域的老虎。 第四，顺水行舟：领导者永久懂得是时势造英雄,而不是英雄造时势。 第五，绝处逢生：领导者懂得斗志是用鲜血激发出来的。 第六，表里如一：领导者懂得所谓职业化就是法不容情。 第七，知己知彼：领导者明白成功并不是说明自己强大,而是说明自己比对手更专心。 第八，授之以渔：领导者绝不把精力放在落后的员工身上,而

8、是把精力放在表现不错的员工身上。 第九，团队精神：领导者懂得通过敬重、鼓舞其他成员表现自我，整个集体定会变得强大而令人敬畏。 第十，持续基因：领导者懂得超越利益的文化才是一个团队分散的核心。第三部分，猴子管理法:高效执行经理的七大要点责任是一只猴子，每个人的本性中始终在重复着一个永恒的主题：回避风险。 第一， 始终让猴子在下属的肩上 第二， 让员工照看好自己的猴子 第三， 千万不要忘了猴子是从哪儿来的 第四， 让下属把猴子当自己的养 第五， 不要让猴子累死 第六， 猴子也需要快乐 第七， 检查与指导能让猴子进化第四部分，执行难的根源：总经理常犯的九大执行错误 第一， 追求完善：我曾经为得不到1

9、00而放弃、结果却是0。若干成功阅历和挫折告知我：0.10！ 第二， 考核A，嘉奖B：我们宣布讲究实绩、留意实效、却往往嘉奖了那些专会做表面文章、投机取巧的人。 第三， 眼睛里只有明星员工：假如你眼里只有明星员工的话，你反而会使明星处于敌对环境，以致无形中牵制其成长，阻碍其发挥所长 第四， 没有客户的竞争：永久都有一群人，永久都有某种需求，你永久都可以找机会去充分他，这就是战略。否则只有两败俱伤，价格战就是典型的没有客户的竞争。 第五， 乐观速效：那些一开头就跑得最快（乐观速效）的选手，基本上不行能在长跑中获胜，获胜的确定是那些对困难留有足够余地的选手。 第六， 做比说重要：我的经营理论是要让

10、每个人都能感觉到自己的贡献，这种贡献看得见，摸得着，还能数得清。-杰克.韦尔奇 第七， 不放弃任何机会：假如有一个项目，首先要考虑有没有人来做。假如没有人做，就要放弃了，这是一个必要条件。-柳传志 第八， 管理是艺术：对主管的最大考验不在于主管的工作成效，而在于主管不在时员工的工作成效。 第九， 出路是创新：创新从本质上来说是一个赌注，并不是任何时候任何条件下都有资格去赌。-摩托罗拉CEO高尔文第五部分，执行是一门战胜对手的学问：世界优秀公司的十大执行纲领 第一， 危机是制造出来的：要做一个宏大的企业，对待成就永久都要战战兢兢，如履薄冰。张瑞敏 第二， 行动力量是淘汰出来的：你最重要的工作不是

11、把最差的员工变成表现不错的员工，而是要把表现不错的变成最好的。韦尔奇 第三， 凡是已经打算了的，就是对的：即使打算是错的，那我们也可以通过执行来把事情做对，而不是再回头讨论。哥伦布 第四， 人们不会做你期望的，只会做你检查的-假如你强调什么，你就检查什么，你不检查就等于不重视。IBM总裁郭士纳 第五， 没有人会拒绝转变，但全部人都拒绝被转变假如你强调什么，那就培育习惯来解决它。DELL总裁戴尔 第六， 开除政客式人物：公司转型的时候，会有近一半的管理层会不适应新的形式，这时候要避开他们成为政客式的人物柳传志 第七， 备忘录：我们全部的高级管理人员都从内部提拔，但假如你想要升迁，最好先学会写。宝洁CEO雷富礼 第八， 亲自作出表率：没有什么比总经理的时间安排更能告知大家公司的战略重点是什么？ 第九， 让流程说话：流程是将说的转为做的唯一出路姜汝祥 第十， 让制度固化问题改进结果：把问题的解决方法固化，就可以将企业执行力量转化为组织执行力量。姜汝祥第六部分，如何建立不依靠于任何人的制度执行力 R1-执行的驱动系统：制定目标，并将方案的任务层层