美国企业成功七法宝

1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.美国企业成功七法宝美国著名管管理学者者、斯坦坦福大学学教授杰杰弗瑞普费福福在大量量案例调调查的基基础上,深入研研究了美美国企业业的成功功之道，研研究结果果就是曾曾经轰动动一时的的人力力资源方方程式。书书中总结结了美国国企业成成功的七七大法宝宝，每一一条都与与人的管管理有关关。在这这里我们们详细讨讨论这些些法宝的的特点以以及其成成功背后后的文化化环境，以以说明管管理方法法是否有有效与其其后的文文化背景景息息相相关。 11、就业业保障 普普费福将将就业保保障写在

2、在第一条条，而且且举了通通用汽车车公司土土星工厂厂(Saaturrn)和和美国西西南航空空公司的的例子作作为佐证证。就业业保障(Jobb Seecurrityy)的意意思是公公司对员员工口头头承诺，不不会在经经济不景景气的时时候大规规模裁员员。索尼尼公司前前董事长长出井伸伸之曾经经嘲笑美美国的管管理人员员，说他他们“将将员工看看成赚钱钱的工具具，经济济景气时时就大量量招人，不不景气时时就大量量裁人，而而经济不不景气又又不是员员工造成成的。”显显然，美美国大多多数公司司在裁员员这一点点上口碑碑都不算算好，所所以不裁裁员的公公司就成成了万众众瞩目的的公司，就就成了许许多人向向往的公公司。就就业保障

3、障于是成成了激励励员工的的一个重重要因素素。像西西南航空空公司这这样一个个自成立立之日起起从来没没有裁过过员的公公司每有有一个岗岗位招聘聘，就有有上千人人应聘，这这与其就就业保障障有一定定的关系系。 有一一点要说说明的是是，就业业保障指指的是不不裁员，但但并不是是不开除除人。批批量裁员员与开除除员工是是两个概概念，因因为前者者由大经经济环境境引起，而而后者是是与个体体员工的的表现恶恶劣有关关。 但是是，这一一法宝在在多大程程度上适适用于其其他文化化环境呢呢？从“大大锅饭铁铁饭碗”走走过来的的中国企企业恐怕怕都不愿愿意对员员工做这这样的承承诺，因因为在充充分的就就业保障障前提下下，人们们已经目目

4、睹了太太多的懒懒散懈怠怠，太多多的出工工不出力力。就像像日本韩韩国这些些一直推推行“终终身雇佣佣”的国国家，也也开始改改变管理理理念，尝尝试采取取没有就就业保障障的管理理方式。 就就业保障障在美国国企业中中能够激激发员工工积极性性的原因因可能部部分来自自文化中中的“反反差”效效应，因因为只有有少量的的公司做做如此的的承诺。而而在几乎乎所有公公司都实实行“终终身雇佣佣制”的的日本，就就业保障障非但起起不到激激励作用用，可能能反而会会起反激激励的作作用。 22、选择择性聘用用 根据普普费福的的研究，选选择性聘聘用(SSeleectiive Hirringg)是美美国企业业成功的的第二条条法宝。选选

5、择性聘聘用指的的是招聘聘员工时时应该十十分谨慎慎挑剔，如如果没有有合适的的人即使使让位置置空着也也不滥招招。选择择性聘用用背后的的基本逻逻辑为：招进来来的员工工是公司司的巨大大投资，是是公司希希望长期期保留的的人，必必须慎之之又慎。至至于什么么样的人人是合适适的员工工，基本本有两个个衡量标标准：一一是所谓谓的“人人岗匹配配”(PPersson-Jobb Fiit)，即即招来的的人的知知识背景景、技能能和能力力符合工工作岗位位的需求求，该人人能够胜胜任工作作。二是是所谓的的“人企企匹配”(Perrsonn-Orrgannizaatioon FFit)，即应应聘者个个人的价价值理念念与公司司的文化

6、化理念相相一致，彼彼此有认认同感。 西西南航空空注重的的是人企企匹配，即即他们要要招与自自己公司司的文化化理念相相匹配的的人。那那么什么么样的人人才适合合做空乘乘工作呢呢？西南南航空是是一家有有很强很很独特的的企业文文化的公公司。他他们的文文化总的的可以用用16个个字来描描述：热热情友好好，幽默默诙谐，勤勤俭节约约，互助助合作。乘乘务组是是一个比比较特殊殊的团队队，团队队成员的的角色相相对固定定。大部部分航空空公司只只要求员员工做本本职范围围内的工工作，比比如飞行行员管飞飞行，行行李员装装卸行李李，空乘乘端茶倒倒水送饭饭等等。但但西南航航空强调调互助合合作的团团队精神神，要求求乘务组组的成员员

7、超越本本职岗位位的要求求共同工工作。所所以当行行李来不不及搬运运的时候候，飞行行员、空空乘都会会主动帮帮忙，这这样就大大大提高高了整体体运作的的效率，为为顾客提提供了更更好的服服务。勤勤俭节约约的表现现是西南南航空不不像其他他航空公公司那样样将清扫扫业务外外包，而而由自己己的乘务务员承担担，减少少了费用用不说，还还缩短了了飞机的的周转时时间。此此外，西西南航空空的热情情服务，幽幽默滑稽稽是有口口皆碑的的。飞机机上没有有电视，所所有的娱娱乐节目目都由空空乘负责责。在一一个对企企业文化化有如此此清晰定定义的公公司中，招招聘就是是要寻找找有如此此个体特特征的人人选。 33、自我我管理小小组 自我我管

8、理小小组(SSelff-Maanaggemeent Teaam)是是近年来来美国企企业中发发展得最最快最“流流行”的的管理方方式之一一，它指指的是公公司根据据自身产产品和服服务的特特点，设设置以团团队为单单位的组组织结构构，并给给予团队队足够的的自主权权去管理理。比如如微软和和许多高高科技公公司内部部的项目目小组，或或者零售售超市中中的各个个部门。这这些小组组和部门门根据公公司下达达的目标标指数，自自己筹集集资源，设设计生产产/服务务流程，实实行人员员调配，协协调生产产/服务务进度，保保证产品品/服务务准时并并保质保保量地完完成。在在这样的的团队结结构中，成成员之间间的地位位平等，大大家共同同

9、参与决决策，共共同为目目标的实实现负责责。团队队中的领领导常常常只是一一个协调调员，没没有高于于他人的的特殊权权力。像像宜家家家居的部部门团队队，微软软的项目目小组，星星巴克的的零售咖咖啡小店店都属于于这样的的团队。 自自我管理理小组之之所以在在美国发发展得如如此迅速速与其文文化背景景有关。美美国社会会强调平平等，权权力距离离较低，因因此平等等管理这这一条很很适合美美国文化化的根本本理念，很很容易推推行。此此外，美美国人的的个人主主义倾向向很强，大大家都认认为自己己与众不不同，有有“非凡凡独特”的的能力，因因此，要要大家各各抒己见见、共同同参与决决策就充充分体现现了对每每一个人人独特价价值的认

10、认可，也也很容易易被接受受。同时时，自我我管理强强调自己己的责任任以及自自主权，与与美国人人强调“人人掌握命命运，人人主导环环境”的的理念相相通。 然然而，自自我管理理小组又又在多大大程度上上适用于于权力距距离高的的文化呢呢？比如如星巴克克的平等等团队文文化，能能不能被被强调等等级秩序序的韩国国文化接接受；微微软的项项目小组组经理没没有特殊殊领导权权力的团团队方式式，能不不能在强强调领导导作用的的中国文文化中达达到同样样的效果果，就成成为值得得讨论的的问题。 44、业绩绩挂钩的的高报酬酬 报酬分分两个部部分：工工资和福福利。让让员工的的工资和和福利与与企业整整体的业业绩挂钩钩是另一一个激励励员

11、工努努力工作作的重要要手段，因因为这样样做将员员工个体体与企业业整体绑绑在一起起形成了了利益共共同体。 最最典型的的例子是是在美国国家喻户户晓的家家得宝公公司(HHomee Deepott)。这这家公司司销售美美国人美美化家居居需要的的所有物物品和工工具，包包括木材材、地毯毯、地砖砖、浴缸缸、水池池、榔头头、螺丝丝钉、油油漆、割割草机、植植物、化化肥、吊吊灯、家家具等等等不一而而足。这这家公司司的店面面很大，几几乎在每每一个城城市都有有好几家家。这家家公司的的股市业业绩常常常作为判判断美国国国民经经济好坏坏的一个个重要指指标。它它用报酬酬与公司司业绩挂挂钩的方方法把员员工的积积极性调调动起来来

12、，取得得了相当当良好的的效果。 家家得宝公公司物美美价廉的的优质服服务与公公司的高高工资福福利政策策有直接接的关系系。当员员工感到到自己对对公司的的贡献能能够增加加公司的的业绩，而而公司业业绩的增增长又与与自己的的切身利利益密切切相关的的时候，工工作干劲劲自然就就大了。这这一条不不受文化化价值观观的直接接影响，触触及的是是人类的的共性。 55、广泛泛的培训训 家得宝宝公司的的工作人人员除了了工作积积极性高高之外，专专业知识识也非常常到位，这这一条并并不是靠靠高工资资就能达达到的，广广泛的培培训才是是提高员员工专业业水平的的利器。 美美国公司司对员工工培训工工作极为为重视，尤尤其是专专业知识识方

13、面的的培训，其其主要方方式有：公司内内部短期期培训，企企业送培培，在职职学习，公公司还会会不遗余余力地送送有潜力力的经理理攻读高高级经理理商学班班等等。美美国企业业尤其较较为重视视高层经经理人员员的短期期培训，并并且大公公司每年年花费在在这种培培训上的的费用比比例相当当高。普普费福书书中提到到的大多多数成功功的美国国公司都都设有广广泛的培培训项目目，许多多还有自自己的大大学。比比如摩托托罗拉、迪迪士尼、全全食超市市(Whholee Fooodss Maarkeet)、西西南航空空、通用用电气等等等。 66、缩小小地位差差别 缩小小地位差差别(RReduucinng SStattus Difff

14、errencce)这这条法宝宝与平等等文化、透透明管理理有关。缩缩小地位位差别指指的是公公司中的的员工应应该人人人平等，不不论资排排辈，不不以势压压人。比比如沃尔尔玛公司司(Waal-MMartt)就很很强调这这一点，把把所有的的员工叫叫做“合合作伙伴伴”而不不是雇员员。在沃沃尔玛的的销售广广告上，用用的所有有模特儿儿都是公公司员工工，而且且在每个个模特儿儿的照片片边上，都都标上此此人的姓姓名、工工作职务务；如果果是儿童童用品，则则用员工工的子女女做模特特儿，并并写上孩孩子的姓姓名和父父母的名名字。这这样的效效果是大大家有“一一家亲”的的感觉，地地位差异异消失。 缩缩小地位位差别也也可以通通过

15、改变变管理语语言实现现。比如如说闻名名世界的的迪士尼尼乐园，她她不把自自己的乐乐园称为为员工的的“工作作场所”(Worrkinng PPlacce)，而而是称其其为为大大众“提提供娱乐乐的大舞舞台”(Staage)。她将将所有的的员工称称为“演演员”(Casstinng MMembber)，而非非雇员；把员工工从事的的职务称称为“角角色”(Rolle)，而而非岗位位。这样样一来，每每一个员员工，无无论你是是米老鼠鼠唐老鸭鸭的扮演演者，还还是一名名普通的的清洁工工，大家家都是在在迪士尼尼这个大大舞台上上扮演一一个角色色。此外外，他们们把所有有前来乐乐园的游游人称为为“客人人”(GGuesst)，

16、而而非“顾顾客”(Cusstommer)，在乐乐园工作作的人员员则全都都是“主主人”(Hosstorr Hoosteess)。 管理理语言的的改变反反射的是是管理理理念的改改变。迪迪士尼使使用的管管理语言言反映出出来的管管理理念念是管理理者与被被管理者者之间的的平等，员员工是工工作的主主人，管管理者提提供指导导、帮助助和服务务让员工工能够扮扮演好主主人的角角色去赢赢得客人人的欢心心。“开开心的客客人”才才是迪士士尼制造造的终极极产品，而而达到这这个目标标的过程程中可以以让员工工发挥创创意。 77、信息息共享 信信息共享享(Shhariing Infformmatiion)是七大大法宝中中的最后

17、后一条，也也与平等等文化、透透明管理理有关。与与员工分分享信息息是在行行动上平平等对待待员工的的体现，是是真正将将员工看看成企业业的主人人的行为为。美国国的全食食超市和和Sprringgfieeld再再制造公公司就是是两个很很好的例例子。 全全食超市市将公司司的季度度报表、收收支情况况、经营营情况和和盈利情情况都向向员工公公开，所所以大家家对公司司的经营营状况心心中都一一清二楚楚。Spprinngfiieldd再制造造公司实实行的“开开卷管理理”(OOpenn Boook Mannageemennt)更更是令人人刮目。它它不仅将将重要的的财务信信息全部部向公司司员工公公开，而而且还专专门培训训

18、员工、教教他们怎怎么阅读读财务报报表，如如何理解解每个栏栏目的意意思，确确信员工工真正了了解公司司的进展展情况。 与与员工分分享信息息的举动动传达的的是对员员工信任任的信息息，同时时让员工工产生自自己“拥拥有”企企业的感感觉。拥拥有者才才会真正正关心公公司的发发展，想想公司所所想，急急公司所所急；才才会从内内心深处处思考自自己如何何为公司司做贡献献的问题题。一个个公司如如果这样样的员工工占多数数，发展展和成功功应该指指日可待待。 然而而，这样样的管理理实践在在不同特特征的文文化中又又会有什什么样的的效果呢呢？一方方面，在在多大程程度上企企业的高高级管理理层认同同这样的的实践？另一方方面，在在多

19、大程程度上企企业的员员工认同同并接受受这样的的实践？在权力力集中、社社会等级级分明的的国家，对对这两个个问题的的回答可可能都是是否定的的。 管理理智库：员工是是最重要要的资产产 对于目目前在许许多公司司流行的的人力资资源管理理实务，畅畅销书作作者和管管理咨询询专家杰杰弗瑞普费福福(Jeeffrrey Pfeeffeer)对对此作了了全面的的分析考考察。普普费福教教授用全全面综合合的分析析和生动动具体的的案例证证明：对对员工的的有效管管理与创创造组织织利润之之间有着着直接的的、不容容置疑的的联系。 普普费福教教授的这这一研究究结果来来自于对对众多公公司的广广泛考察察，这些些公司包包括：男男士服饰