某公司薪酬福利管理手册

1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET. 江门市卓益益纺织布布业有限限公司薪酬福利管管理手册册二零零六年年十二月月二十九九日CBHanndsuun深圳圳市华盈盈恒信管管理顾问问有限公公司目 录第一章 总总则 . . . .00021.1薪酬酬管理宗宗旨. . . . .00021.2薪酬酬管理原原则. . . . .00021.3薪酬酬分配依依据. . . . .00021.4适用用范围. . . . .0002第二章 薪薪酬体系系 . . . . . .00222.1薪酬酬体系类类别. . .0

2、0022.2薪酬酬结构 . . . . .00222.3薪酬酬结构划划分矩阵阵. . . . .0003第三章 薪薪酬确定定. . . . . .00033.1岗位位价值评评估 . . . .00033.2员工工薪酬定定位. . . . . .00033.3薪酬酬水平确确定. . . .00033.4薪酬酬总额预预算. . . .0004第四章 薪薪酬实施施. . . . . .00044.1薪酬酬计算与与发放. . . .00044.2薪酬酬变动与与调整. . . . .00054.3薪酬酬管理权权限. . . .00054.4员工工薪酬定定位. . . .00054.5工资资发放相相关规定

3、定. . .0066第五章 附附则. . . . .0006第六章 附附件 . . . .00076.1薪酬酬层级关关系图. . . . . 00076.2员工工薪酬层层级调整整办法. . . .00086.3 业业务员薪薪酬水平平确定及及业务提提成管理理办法. . . . . . . . . . . . .01006.4津贴贴项目享享受范围围及津贴贴标准. . . .01226.5福利利项目享享受范围围及福利利标准. . . .0一三三6.6绩效效工资计计算方法法. . . . . . . . . .01446.7表单单. . .0166第一章 总则1.1 薪薪酬管理理宗旨1.1.11 本制

4、度度是江门门卓益关关于薪酬酬与福利利方面的的纲领性性文件，公公司所有有与薪酬酬相关的的制度、活活动和行行为都必必须遵照照并服从从于本制制度。1.1.22 本制度度旨在为为员工提提供公平平、合理理的劳动动报酬，以以最大程程度发挥挥薪酬的的激励作作用。1.2 薪薪酬管理理原则1.2.11 合法原原则。严严格按照照国家相相关法律律法规设设计薪酬酬体系（最最低保障障工资、加加班工资资及社会会保险等等）。1.2.22 价值导导向原则则。根据据公司发发展要求求以及各各岗位对对公司价价值贡献献的大小小，进行行薪酬分分配。 1.2.33 市场化化原则。参参照贵阳阳当地劳劳动力市市场工资资和行业业状况指指导价合

5、合理确定定薪酬标标准。1.2.44 体现员员工能力力差异原原则。薪薪酬与其其个人能能力挂钩钩，相同同岗位的的员工，能能力不同同，薪酬酬不同。1.2.55 绩效导导向原则则。薪酬酬与其工工作业绩绩挂钩，相相同岗位位的员工工，工作作业绩不不同 ，薪酬酬不同。1.2.66与公司司经济效效益和支支付能力力相结合合原则。薪薪酬水平平的确定定必须保保证公司司有合理理利润积积累。1.3 薪薪酬分配配依据公司薪酬分分配的依依据是：岗位价价 HYPERLINK xx3722x/ xx337222x/值值、员工工能力、工工作绩效效和市场场水平。1.4 适适用范围围本手册适用用于所有有员工。第二章 薪薪酬体系系2.

6、1 薪薪酬体系系2.1.11 公司薪薪酬体系系采取四四种不同同类别：年薪制制、结构构工资制制、提成成制、协协议制。2.1.22 不同薪薪酬体系系的适用用人员如如下表： （11）年薪薪制：适适用于与与公司整整体经营营业绩密密切相关关的高级级管理人人员及开开发人员员，包括括公司总总经理、计计划部经经理、营营销部经经理、设设计部经经理及设设计员等等。 （22）提成制制：主要要包括以以销售业业绩体现现其价值值的公司司营销人人员，主主要大客客户业务务员、业业务员等等。 （33）协议制制：适合合协议工工资制的的员工包包括三类类员工，一一类为公公司聘请请的顾问问或外部部专家，包包括公司司法律顾顾问、技技术顾

7、问问、管理理顾问等等；一类类为处于于试用期期的员工工；另一一类为工工作相对对比较简简单的作作业人员员，包括括保安、杂杂务工等等。 （44）结构构工资制制：主要要包括除除年薪制制、提成成制和协协议制之之外的其其他员工工。2.2 薪薪酬结构构2.2.11 公司的的薪酬结结构包括括岗位工工资、绩绩效工资资、加班班工资、福福利、津津贴和保保险六大大部分。绩绩效工资资包括月月度绩效效工资和和年度绩绩效工资资、业务务提成三三种；福福利包括括过年过过节费、有有薪假期期等；津津贴包括括工龄津津贴、学学历津贴贴、住房房津贴、特特殊津贴贴（通讯讯津贴、交交通津贴贴、汽油油费津贴贴）、其其他津贴贴项目等等；保险险包

8、括医医疗保险险、失业业保险、生生育保险险、工伤伤保险、养养老保险险。2.2.33 不同薪薪酬体系系员工薪薪酬构成成：薪酬体系岗位工资绩效工资加班工资福利津贴保险月度绩效工资年度绩效工资业务提成年薪制#结构工资制制#部分#部分提成制#部分协议制#部分部分部分2.3 薪薪酬结构构划分矩矩阵为了解决对对不同类类型岗位位的激励励差异性性问题，不不同部门门及不同同类型的的岗位，其其薪酬构构成比例例【122个月岗岗位工资资总和：（122个月度度的绩效效工资总总和年年度绩效效工资）】是是不同的的，薪酬酬结构划划分矩阵阵将公司司不同部部门和不不同类型型的岗位位的薪酬酬构成比比例进行行了划分分和确定定，具体体见

9、下表表：管理职位族族营销职位族族技术职位族族专业事务职职位族辅助类A层级50：（00+500）B层级70：（220+110）50：（00+500）50：（00+500）(计划部部经理)60：（00+400）(开发部部经理、设设计员)/C层级70：（220+110）（其其他）50：（440+110）(业务人人员)70：（220+110）70：（220+110）70：（220+110）说明营销职位族族中业务务岗位的的薪酬确确定办法法见附件件3。第三章 薪薪酬确定定3.1 岗岗位价值值评估3.1.11岗位价价值评估估的目的的是透过过一定的的评估模模型，将将所有岗岗位在公公司内部部的重要要程度进进行排

10、名名。岗位位价值评评估是解解决内部部公平性性的重要要手段。 HYPERLINK xx3722x/ xx3722x/3.1.22 岗位价价值评估估结果是是设计岗岗位薪酬酬起薪标标准的重重要依据据。薪薪酬层级级关系图图见附附件1。3.1.33 当公司司进行重重大组织织调整的的时候，必必须重新新对所有有岗位的的价值进进行评估估。3.1.44 每隔12年，公公司将进进行一次次岗位价价值评估估，从而而保证岗岗位价值值的科学学性和合合理性。3.2 员员工薪酬酬层级定定位员工评价与与定位是是保证员员工能力力与薪酬酬水平相相平衡的的关键环环节，员员工评价价的依据据是岗位位任职资资格。3.3 薪薪酬水平平确定3

11、.3.11 公司总总体薪酬酬水平的的确定的的依据是是同期市市场水平平和企业业自身的的支付能能力。3.3.22 2000720008年各各层级基基本年薪薪见附件件1。3.3.33 基本年年薪岗岗位工资资绩效效工资。3.4 薪薪酬总额额预算人力资源部部在每年年1月30日前前对上年年度薪酬酬系统的的具体实实施情况况及薪酬酬总额的的发放情情况进行行总结分分析，在在此基础础上完成成年度度薪酬预预算报告告的编编制工作作，并以以绝密文文件的形形式提交交给公司司总经理理审批。第四章 薪薪酬实施施4.1 薪薪酬计算算与发放放4.1.11岗位工工资。1）岗位工工资具体体比例见见2.33：薪酬酬结构划划分矩阵阵。2

12、）岗位工工资按月月发放，即即员工年年度标准准岗位工工资总和和/122。3）岗位工工资发放放依据为为员工考考勤，全全月出勤勤天数和和作息时时间根据据公司规规定执行行。4.1.22绩效工工资。1）员工绩绩效工资资包括月月度绩效效工资、年年度绩效效工资和和业务提提成三种种。2）公司绩绩效考核核反映公公司业绩绩完成情情况，决决定绩效效工资总总额（包包括季度度与年度度）；部门绩效考考核反映映部门任任务完成成情况，结结合公司司绩效决决定部门门绩效工工资总额额（包括括月度与与年度）；员工绩效考考核反映映员工任任务完成成情况，结结合公司司绩效、部部门绩效效决定员员工绩效效总额（包包括月度度与年度度）。3）每月

13、进进行部门门考核与与员工考考核，根根据部门门内员工工月度标标准绩效效工资总总和计算算部门实实发绩效效工资总总额，然然后根据据员工考考核结果果通过竞竞争方式式分配员员工当月月绩效工工资。季季度结束束时，根根据公司司业绩考考核计算算本季度度绩效工工资总额额，然后后通过部部门竞争争计算部部门本月月实发绩绩效工资资额，再再分配到到员工。4）每年结结束时，根根据公司司业绩考考核计算算本年度度绩效工工资总额额，然后后通过部部门竞争争计算部部门本年年实发绩绩效工资资额，再再分配到到员工。5）绩效工工资计算算方法具具体见附附件7。6）业务人人员提成成计算办办法具体体见附件件3。4.1.33加班工工资。1）加班

14、工工资是公公司为员员工超过过规定的的劳动时时间而计计付的工工资，加加班审批批具体见见考勤勤管理制制度。加加班时间间累计每每8小时为为1天。部部门负责责人及以以上人员员、协议议制员工工原则上上不计算算加班工工资，加加班以补补休为主主；提成成制员工工不计加加班工资资；如员员工加班班无法补补休时，公公司计发发加班工工资。 22）具体体按附件件4加班津津贴计算算。4.1.44津贴。1）工龄津津贴。设设置工龄龄津贴的的目的在在于鼓励励员工长长期为公公司服务务。工龄龄工资计计算时间间从员工工进入卓卓益公司司的日期期为准。工工龄津贴贴计算基基准日期期为1月1日，津贴贴标准见见附件44。2）住房津津贴。公公司

15、为外外地员工工提供的的特殊津津贴，标标准见附附件4。3）学历津津贴。公公司为具具有学历历的员工工给于的的津贴，标标准见附附件4。4）通讯津津贴。为为了保证证公司通通讯网络络畅通，特特设置本本津贴，津贴标准见附件4。5）汽油费费津贴。公公司为使使用员工工自己摩摩托车办办公事的的员工提提供的汽汽油费津津贴，津津贴标准准见附件件4。6）伙食津津贴。公公司为每每位当日日出勤的的员工提提供的午午餐津贴贴，津贴贴标准见见附件44。7）出差津津贴。公公司为出出差员工工提供的的特殊津津贴，津津贴标准准见附件件4。8）总经理理津贴。总总经理津津贴是总总经理按按情况给给予部分分员工一一定额度度的奖励励性津贴贴。总

16、经经理津贴贴金的支支配权属属公司总总经理，在在薪酬总总额预算算中单独独列支。获获得总经经理津贴贴的员工工应对津津贴数据据严格保保密。4.1.55福利。各种福利项项目享受受范围及及福利见见附件55。4.1.66保险。 HYPERLINK xx3722x/ xxx37722xx/1）社会保保险。按按照国家家规定，公公司为员员工缴纳纳养老保保险、医医疗保险险、失业业保险、生生育保险险、工伤伤保险。2） 社会会保险和和公积金金缴纳基基数以江江门当地地相关政政策执行行。4.2 薪薪酬变动动和调整整4.2.11 薪酬水水平调整整。公司司根据自自身盈利利状况和和外部市市场变化化因素，每每23年调整整一次薪薪

17、酬水平平。4.2.22 员工个个人薪酬酬层级的的调整分分为两种种：常规规性调整整和非常常规调整整。员工工薪酬层层级调整整分为层层级晋升升、层级级不变动动、层级级降低三三种。常常规性调调整是指指由人力力资源部部每年33月份根根据员工工上年度度考核结结果进行行的调整整。非常常规调整整是指因因为员工工试用期期满、岗岗位变化化、受到到公司特特别嘉奖奖或处分分等其他他原因所所进行的的薪酬层层级的调调整。具具体调整整细则见见附件22。4.3薪酬酬管理权权限关键事项提出审核批准薪酬调整薪酬总额预预算人力资源部部经理/总经理薪酬水平调调整人力资源部部经理/总经理薪酬层级常常规性调调整人力资源部部经理/总经理薪

18、酬层级非非常规性性调整部门经理人力资源部部经理总经理绩效考核公司、部门门季度/年度考考核人力资源部部经理/总经理员工月度/年度考考核部门经理/人力资源部部经理薪酬发放薪酬计算与与发放人力资源部部经理财务部经理理总经理薪酬复核员工本人/人力资源部部经理4.4 员员工薪酬酬定位4.4.11新员工工在试用用期内采采用协议议制工资资，试用用期一般般为三个个月；试试用期合合格后进进入见习习期，见见习期为为一年，可可按该岗岗位最低低层级薪薪酬的880%，按按正式员员工进行行绩效考考核，转转正后由由直接上上级和人人力资源源部根据据员工能能力评价价模型进进行评估估定位。4.4.22 员工晋晋升时，在在试用期期

19、内（一一般为半半年）享享受新岗岗位最低低层级薪薪酬的880%（新新岗位最最低层级级薪酬的的80%低于原原岗位的的标准薪薪酬，按按原岗位位薪酬计计发），转转正后由由直接上上级、人人力资源源部和总总经理根根据员能能力评价价模型进进行评估估定位。4.4.33 当员工工被降职职时，按按照降职职后的新新岗位由由人力资资源部重重新进行行评估，确确定其薪薪酬层级级。4.4.44 当员工工因为工工作关系系（公司司需要）发发生平调调时，采采取就高高不就低低的原则则确定其其薪酬层层级。4.4.55 当员工工因不称称职而发发生平调调时，由由人力资资源部按按照员工工能力评评价模型型进行评评估定位位。4.4.66特别情

20、情况下，应应聘人员员的工资资要求超超过该岗岗位最高高等级的的，经总总经理批批准后，其其超出部部分工资资以总经经理津贴贴形式发发放。4.4.77因为工工作原因因，个别员员工需要要兼 HYPERLINK xx3722x/ xxx37222x/职时，先由人人力资源源部对本本职和兼兼职工作作进行工工作饱和和度分析析，确定属属于兼职职状态时时，兼职职员工的的薪酬计计算：对对于兼职职的员工工，岗位位工资根根据兼职职和本职职岗位工工资采取取就高不不就低的的原则，绩绩效工资资除了全全额对本本职工作作考核外外，对兼兼职工作作也要进进行考核核，最终终以本职职和兼职职绩效工工资实得得总额发发放。4.5 工工资发放放

21、相关规规定4.5.11 工资发发放时间间1）岗位工工资的发发放时间间：员工工岗位工工资发放放采用当当月考勤勤，下月月发放的的方式，发发放时间间为每月月一五号左左右（节节假日顺顺延）。2）月度绩绩效工资资发放时时间：月月度绩效效工资在在下季度度第一个个月一五五日左右右发放（节节假日顺顺延）。3）年度绩绩效工资资发放时时间：下下年度11月31日前前发放（节节假日顺顺延）。4）业务提提成发放放时间：下年度度1月31日左左右开始始分批发发放（节节假日顺顺延）。4.5.22 个人所所得税和和保险：员工个个人所得得税和各各种保险险在工资资发放时时，由财财务管理理部按国国家规定定代扣代代缴。4.5.33 工

22、资的的保密性性：所有有数据对对外部企企业或竞竞争对手手来说，都都是严格格保密的的。对于于薪酬外外泄的、或或相互打打听工资资而造成成负面影影响的，一一经核实实，对当当事人视视情节严严重程度度予以行行政处罚罚。4.5.44 当员工工对自己己工资产产生疑义义时，可可以直接接向人力力资源部部提出复复核。第五章 附附则5.1 本本手册自自20007年6月1日起正式式实施，与与薪酬相相关的其其它规定定、制度度同时作作废。5.2 本本手册由由人力资资源部起起草，并并负责监监督实施施。5.3 本本手册最最终解释释权属人人力资源源部。第六章 附附件附件1：各各层级基基本年薪薪标准表表层级标准值岗位价值系系数标准

23、年薪层差层级标准值岗位价值系系数标准年薪层差B01805 4.60 一三35220 8971 C015653.23 461777 3363 B02785 4.49 1245449 8743 C025353.06 428144 3174 B03765 4.37 1一五8006 8514 C035052.89 396400 2986 B1745 4.26 1072991 8286 C14752.71 366544 2797 B2725 4.14 990066 8057 C24452.54 338577 2609 B3705 4.03 909499 7829 C34一五2.37 312499 242

24、0 B4685 3.91 831200 7600 C43852.20 288299 2231 B5665 3.80 755200 7371 C53552.03 265977 2043 B6645 3.69 681499 7143 C63251.86 245544 一八54 B7625 3.57 610066 6914 C72951.69 227000 1666 B8605 3.46 540911 6686 C82651.51 210344 1477 B9585 3.34 474066 6457 C92351.34 195577 1289 B10565 3.23 409499 3426 C102

25、051.17 一八2699 1100 B11545 3.11 375233 3300 C111751.00 171699 911 B04525 3.00 342233 3174 C041450.83 162577 723 B05505 2.89 310499 3049 C051一五0.66 一五5344 534 B06485 2.77 280000 C06850.49 一五0000 说明： 1、B层层级员工工的最低低标准年年薪为2280000元，BB10以以下层差差为11100*岗位价价值系数数，B110以上上层差为为20000*岗岗位价值值系数。2、C层级级员工的的最低标标准年薪薪为一五五0

26、000元，层层差为111000*岗位位价值系系数。附件2：员员工薪酬酬层级调调整办法法1 总则本规定根据据公司薪薪酬福利利管理手手册44.2.2条相相关规定定制订，旨旨在为公公司薪薪酬福利利管理手手册的的有效实实施提供供支持和和补充。2 薪酬层层级调整整的种类类2.1 根根据公司司薪酬酬福利管管理手册册规定定，员工工薪酬层层级的调调整分为为两类，即即常规性性调整和和非常规规性调整整。2.2 常常规性调调整是指指由各部部门每年年3月份根根据员工工上年度度绩效排排名结果果进行的的调整。常常规性员员工薪酬酬层级调调整包括括层级晋晋升、层层级不变变动、层层级降低低三种。2.3 非非常规性性调整是是指因为为员工试试用期满满、岗位位变化、受受到公司司特别嘉嘉奖和处处分等特特殊情况况所进行行的薪酬酬层级的的调整。非非常规性性薪酬层层级调整整包括层层级晋升升、层级级降低两两种。2.4 常常规性调调整原则则上每年年调整一一次，调调整的 HYPERLINK xx37