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文档简介
1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.人力资源管理手册本工具说明明:作为为人力资资源部门门,除了了自己要要有人力力资源各各个模块块的相关关政策、制制度,为为了便于于各部门门掌握和和理解,还还应该把把制度做做成手册册形式易易于理解解与操作作的更加加详细文文本,发发给各个个部门经经理,指指导他们们在不同同情景下下参照使使用,比比如,如如何处理理人员入入职,如如何调整整薪资。本本工具书书就给出出了一个个很好的的样本。对于集团公公司,总总公司人人事部,也也有必要要作出此此类手册册,对全全系统的的人力资资
2、源部门门工作,给给予明确确的规范范和指导导,本工工具书也也是一个个很好的的范本。 本工具书给给出了两两个范本本。 第一章 手册册的目的的一. XXXXX公公司在人人力资源源管理方方面致力力于达成成以下目目标:1 构构筑先进进合理的的人力资资源管理理体系,体体现“以人为为本”的理念念,在使使用中培培养和开开发员工工,使员员工与公公司共同同成长。2 保保持XXXXX内内部各公公司在人人事制度度和程序序的统一一性和一一致性。保保持人力力资源系系统的专专业水平平和道德德标准。3 保保证各项项人事规规章制度度符合国国家和地地方的有有关规定定。二. 为达达到上述述目标,XXXXXX公司人人力资源源部编制制
3、本手册册,以此此规范和和指导有有关人力力资源方方面的政政策和程程序。三. 公司司人力资资源部是是负责制制订及实实施有关关人力资资源政策策和程序序的部门门。四. 本手手册将根根据实践践的发展展不断充充实和修修订。人人力资源源部热忱忱欢迎员员工和各各分支机机构提出出修改意意见。第二章 人力力资源部部的工作作职责一. 核心心职能:作为公公司人力力资源的的管理部部门,选选拔、配配置、开开发、考考核和培培养公司司所需的的各类人人才,制制订并实实施各项项薪酬福福利政策策及员工工职业生生涯计划划,调动动员工积积极性,激激发员工工潜能,对对公司持持续长久久发展负负责。二. 工作作职责:1 制制度建设设与管理理
4、A制订订公司中中长期人人才战略略规划;B制订公公司人事事管理制制度,总总分公司司人事管管理权限限与工作作流程,组组织、协协调、监监督制度度和流程程的落实实。C核定定公司年年度人员员需求计计划、确确定各机机构年度度人员编编制计划划;D定期期进行市市场薪酬酬水平调调研,提提供决策策参考依依据;E指导导、协助助员工做做好职业业生涯规规划。2机构管管理A配合相相关部门门,做好好分支机机构选点点调研、人人才储备备、筹备备设立等等方面工工作;B公司系系统各级级机构的的设置、合合并、更更名、撤撤销等管管理;C制订公公司机构构、部门门和人员员岗位职职责;D公司及及分支机机构高级级管理人人员的考考察、聘聘任、考
5、考核、交交流与解解聘管理理;E监督督、检查查与指导导分支机机构人事事部工作作。3 人人事管理理A员员工招聘聘、入职职、考核核、调动动、离职职管理。B公司后备干部的选拔、考察、建档及培养;C公司干部和员工人事档案劳动合同管理 D协助组织各专业序列技术职务的考试与评聘;E 提供供各类人人力资源源数据分分统计及及析;FF 管管理并组组织实施施公司员员工的业业绩考核核工作。4 薪薪酬福利利管理A 制订订并监控控公司系系统薪酬酬成本的的预算;B 核定定、发放放总公司司员工工工资,核核定分支支机构领领导班子子成员及及人事、财财务人员员的工资资;C 制订订公司员员工福利利政策并并管理和和实施。5 培培训发展
6、展管理A 公司司年度培培训计划划的制订订与实施施;B 监监督、指指导总公公司各部部门及各各分支机机构的教教育培训训工作;C 管管理公司司员工因因公出国国培训、学学历教育育和继续续教育;D 制订公公司年度度教育培培训经费费的预算算并进行行管理和和使用;E 开开发培训训的人力力资源和和培训课课程。6 其他工工作A 制订订公司员员工手册册;B 定定期进行行员工满满意度调调查,开开发沟通通渠道;C 协调调有关政政府部门门、XXX监管机机关及业业内单位位关系;D 联系高高校、咨咨询机构构,收集集汇总并并提供最最新人力力资源管管理信息息;E 公司司人事管管理信息息系统建建设与维维护;第三章 招聘聘工作一.
7、招聘目目标1 通通过系统统化的招招聘管理理保证公公司招聘聘工作的的质量,为为公司选选拔出合合格、优优秀的人人才。2 招招聘流程程规定人人员需求求的申请请、招聘聘渠道的的评估、面面试程序序及录用用程序,以以保证招招聘工作作满足公公司需要要并有效效控制成成本。二.招招聘原则则1 公公司招聘聘录用员员工按照照“公开、平平等、竞竞争、择择优”的原则则。对公公司内符符合招聘聘职位要要求及表表现卓越越的合适适员工,将将优先给给予选拔拔、晋升升。其次次再考虑虑面向社社会公开开招聘。2 所所有应聘聘者机会会均等。不不因应聘聘者的性性别、民民族、宗宗教信仰仰和推荐荐人不同同而给予予不同的的考虑。三.招招聘政策策
8、和工作作流程 分支支机构人人力资源源部门参参照制定定相应政政策,报报公司人人力资源源部审核核后执行行。 1招聘聘政策招聘工作应应根据每每年人力力资源管管理计划划进行。如如属计划划外招聘聘应提出出招聘理理由,经经公司总总经理审审批后方方可进行行。2招招聘程序序I 招聘需需求申请请和批准准步骤A. 各各部门和和各分支支机构根根据年度度工作发发展状况况,核查查本部门门各职位位,于每每年年底底根据公公司下一一年度的的整体业业务计划划,拟定定人力资资源需求求计划,报报公司人人力资源源部。B. 人力资源源部根据据公司年年度发展展计划、编编制情况况及各部部门和分分支机构构的人力力资源需需求计划划,制定定公司
9、的的年度招招聘计划划。C. 各部部门和分分支机构构根据实实际业务务需求,提提出正式式的员工工需求申申请。填填写招聘申申请表 (附录录),详列列拟聘职职位的招招聘原因因、职责责范围和和资历要要求,并并报人力力资源部部审核。D.招招聘申请请审批权权限在人员编制制预算计计划内的的公司经经理、高高级经理理、部门门执行总总监、总总监,分分公司总总经理室室人员、分分公司人人力资源源部和计计财部负负责人,支支公司总总经理室室人员的的招聘申申请由公公司总经经理批准准;公司司一般员员工、临临时用工工、实习习学生的的招聘申申请由人人事主管管副总经经理(总总助)批批准。分分公司其其他部门门级经理理和分支支公司一一般
10、员工工的招聘聘申请由由分公司司总经理理批准。E.计划划外招聘聘申请报报公司总总经理批批准后方方可执行行。F. 人人力资源源部根据据招聘计计划执行行情况,每每月同有有关招聘聘部门就就人员招招聘进展展状况进进行沟通通和协调调。II 招聘费费用招聘费用是是指为达达成年度度招聘计计划或专专项招聘聘计划,在在招聘过过程中支支付的直直接费用用。人力力资源部部应根据据年度或或专项招招聘计划划,对照照以往实实际费用用支出情情况,拟拟订合理理的招聘聘费用预预算,经经有关部部门审核核,报人人事和财财务主管管副总经经理(总总助)批批准执行行。III 招招聘周期期招聘周期指指从人力力资源部部收到招聘申申请表起,到到拟
11、来人人员确认认到岗的的周期。每每一职位位的招聘聘周期一一般不超超过8周。有有特别要要求的职职位,将将视实际际情况经经用人部部门与人人力资源源部协商商后,适适当延长长或缩短短招聘周周期。IV 招招聘步骤骤A. 材料收收集渠道道:a. 内部的的调整、推推荐b. 人人才中介介机构、猎猎头公司司的推荐荐c. 参加招招聘会d. 报报纸杂志志刊登招招聘广告告e. 网络信信息发布布与查询询用人部门可可会同人人力资源源部根据据职位情情况选择择招聘渠渠道。如如需刊登登报纸广广告,广广告稿草草拟后,应应先由公公司人力力资源部部审核,报报公司领领导批准准后,再再经市劳劳动局或或人事局局批准,交交广告公公司或报报社刊
12、登登广告。分分公司的的招聘广广告内容容和格式式要事先先经公司司人力资资源部审审定。B. 人力力资源部部对应聘聘资料进进行收集集,分类类,归档档,按照照所需岗岗位的职职位描述述做初步步筛选。C.拟选选人员一一般需经经过三次次面谈和和二次测测试。面面谈层次次及步骤骤如下:应聘职位经理或主管管一般人员第一次面试试招聘经理/直接经经理招聘主管/直接主主管第二次面试试人力资源部部总监/用人部部门总监监招聘经理/直接经经理第三次面试试公司(副)总总经理(副)总经经理可自自行决定定需要a. 用人人部门根根据人力力资源部部的推荐荐意见及及有关简简历材料料(身份份证、学学历证明明、职称称证明等等有关证证件的复复
13、印件),对对初次面面谈合格格的人选选进行二二次面试试和业务务水平测测试。b. 人力资资源部收收到用人人部门的的考核成成绩、面面谈意见见后,对对初选人人员进行行包括心心理测评评、外语语、计算算机等基基本技能能测试。c. 基本技技能测试试通过后后,人力力资源部部与拟选选人员预预约进行行第三次次面谈。d. 经经二至三三次面谈谈后,人人力资源源部安排排拟来人人员填写写 应聘聘人员登登记表 (附附录),并并通知公公司办公公室安排排其到指指定医院院进行体体检。e. 拟来人人员体检检合格后后,人力力资源部部将 应聘聘人员登登记表和“录用决决定” 转用人人部门签签署聘用用意见。用用人部门门同意聘聘用后,不不同
14、层次次、不同同级别的的人员按按不同的的审批权权限进行行批准。D. 对对经理级级及以上上职位应应聘人员员应在面面试时要要求其提提供工作作证明人人,必要要时还需需做应聘聘人员背背景调查查,并将将背景调调查报告告记录在在应聘人人员登记记表上。E. 人力资资源部负负责拟制制应届大大学毕业业生、研研究生和和复转军军人的年年度接收收计划,填填写“实习人人员审批批表”(附录录),并并具体安安排其工工作岗位位。各部部门均不不得自行行接收安安排应届届大学毕毕业生、研研究生到到本部门门实习或或见习。F 临时时用工人人员的聘聘用:公公司原则则上不同同意使用用临时人人员,特特殊情况况由公司司用人部部门提出出书面申申请
15、,填填写“录用决决定”(附录录),报报公司人人力资源源部和人人事主管管副总经经理(总总助)审审批,各各部门均均不得自自行安排排和接收收临时人人员。G 非本本地户口口人员的的聘用:公司各各部门和和分支机机构聘用用非本地地户口人人员必须须报公司司人力资资源部审审批。如如有职务务,按干干部任免免审批权权限进行行报批。V 人员员录用审审批权限限A公司总部部正式员员工、分分公司总总经理室室人员、分分公司人人力资源源部和财财务部负负责人、支支公司总总经理室室人员的的录用由由公司总总经理审审批;B公司总总部临时时用工、实实习学生生的录用用由公司司人事主主管副总总经理(总总助)审审批;C分公司司其他部部门经理
16、理级人员员和分支支公司一一般人员员的录用用由分公公司总经经理审批批,在批批准后三三个工作作日内上上报公司司人力资资源部备备案。VI 聘聘用步骤骤A. 拟来来人员经经批准聘聘用后,人人力资源源部负责责通知其其到岗上上班。试用期:所所有新入入司员工工均有三三个月试试用期。因因工作需需要免除除或缩短短试用期期,按员员工录用用审批权权限批准准。B.档案案转移手手续a. 新员工工到岗一一个月之之内应将将其个人人人事档档案关系系转移至至公司。人人力资源源部向员员工开具具商调函函,由该该员工返返回原单单位办理理档案转转移手续续。b. 如如员工在在规定期期限内不不能将档档案关系系转移过过来,应应写出书书面申请
17、请,报人人力资源源部批准准。同时时应提交交由其原原工作单单位出具具的解除除/终止劳劳动关系系证明。C. 迎接接新员工工新员工上班班的第一一天,人人力资源源部向其其发出“工作通通知书”,同时时按公司司新员工工管理工工作流程程办理有有关手续续。四.内部部推荐奖奖励政策策1. 职职位空缺缺与内部部招聘当空缺职位位招聘困困难或超超过300个工作作日没有有招聘到到合适的的人选时时,由人人力资源源部招聘聘负责人人按标准准格式制制作内内部空缺缺职位(附附录),在在公司公公告栏向向员工发发布通知知。2. 推荐方方法员工根据内内部空缺缺职位所所列的主主要工作作职责及及规定的的任职资资格,向向人力资资源部推推荐候
18、选选人,并并将候选选人的个个人简历历、身份份证、学学历证书书及相关关证件的的复印件件提交人人力资源源部招聘聘负责人人,同时时在简历历上注明明推荐人人的姓名名、部门门和分机机号码。人人力资源源部负责责将结果果通知推推荐人。3. 推荐成成功和奖奖励办法法A 如员员工推荐荐的候选选人不符符合空缺缺职位要要求,推推荐人不不享受任任何奖励励。B 如员员工推荐荐的候选选人符合合空缺职职位的要要求,且且已通过过最终面面试,但但没有被被公司录录用,推推荐人将将获得通通报表扬扬,并给给予纪念念品。C 如果果员工推推荐的候候选人被被公司录录用并顺顺利经过过试用期期成为正正式员工工,推荐荐人可获获得通报报表扬和和相
19、应的的纪念品品。4. 除外情情况本奖励政策策不适用用于以下下情况:推荐人人为被推推荐人的的直接或或间接主主管;人人力资源源部的工工作人员员。推荐人领取取奖励时时要填写写推荐荐奖励领领取记录录(附附录)流程图:用人部门填写招聘申请表(附录),申请招聘外部选聘:1. 根据职位选择成本有效的招聘渠道2. 获得简历,人力资源部对简历进行分类人力资源部根据职位情况安排纸笔测试,填写面试评估表通过者由部门总监进行第二轮面试,填写面试评估表重要岗位人员由(副)总经理进行第三轮面试人力资源部通知办公室安排体检按权限批准招聘(附录)在公司内部登出招聘信息,在公司内部招聘,人员调动、调整专业职位由部门筛选简历,并
20、由经理级人员做第一轮面试常规职位由人力资源部筛选简历,并进行第一轮面试人力资源部协调部门、个人谈定薪酬、职级,并按管理权限进行聘用审批(审批权限见附录)未通过者,进入人才库,以备查询人力资源部与各部门协作定期进行职位需求分析绘制组织结构图,为各职位做工作说明,制定当年公司人员编制计划应聘人填写应聘人员登记表,人力资源部对应聘者进行背景调查重要岗位人员由人力资源部组织进行心理、技能测评体检不合格的不用人力资源部与应聘人联系,确认上班时间用人部门填写招聘申请表(附录),申请招聘外部选聘:1. 根据职位选择成本有效的招聘渠道2. 获得简历,人力资源部对简历进行分类人力资源部根据职位情况安排纸笔测试,
21、填写面试评估表通过者由部门总监进行第二轮面试,填写面试评估表重要岗位人员由(副)总经理进行第三轮面试人力资源部通知办公室安排体检按权限批准招聘(附录)在公司内部登出招聘信息,在公司内部招聘,人员调动、调整专业职位由部门筛选简历,并由经理级人员做第一轮面试常规职位由人力资源部筛选简历,并进行第一轮面试人力资源部协调部门、个人谈定薪酬、职级,并按管理权限进行聘用审批(审批权限见附录)未通过者,进入人才库,以备查询人力资源部与各部门协作定期进行职位需求分析绘制组织结构图,为各职位做工作说明,制定当年公司人员编制计划应聘人填写应聘人员登记表,人力资源部对应聘者进行背景调查重要岗位人员由人力资源部组织进
22、行心理、技能测评体检不合格的不用人力资源部与应聘人联系,确认上班时间第四章 新员工工入司工工作流程程目 标:1.将新员员工顺利利导入现现有的组组织结构构和公司司文化氛氛围之中中。员工工被录用用初期通通常是最最重要的的时期,正正是在这这个时期期员工形形成了工工作态度度、工作作习惯,并并为将来来的工作作效率打打下基础础;2.向新员员工介绍绍其工作作内容、工工作环境境及相关关同事,使使其消除除对新环环境的陌陌生感,尽尽快进入入工作角角色;3. 在试试用期内内对新员员工工作作的跟进进与评估估,为转转正提供供依据。(二)入职手续填写履历表、出具与原单位终止劳动合同证明记录员工职业发展规划阅读新员工入职告
23、知书签订劳动合同书(二)入职手续填写履历表、出具与原单位终止劳动合同证明记录员工职业发展规划阅读新员工入职告知书签订劳动合同书确认调档时间介绍相关人员通知公司按照新员工入职手续清单办理入职手续更新员工通讯录(二)新员工进入前公司总经理或人事主管副总(总助)签署录用决定签订工作通知书(二)新员工进入前公司总经理或人事主管副总(总助)签署录用决定签订工作通知书确认座位、电话、员工代码、邮箱告知新员工报到时带照片与毕业证书原件确认上班时间并通知相关部门经理(三)部门办理部分部门负责人带领参观部门(三)部门办理部分部门负责人带领参观部门介绍部门人员直接经理介绍岗位职责,说明工作(四)入职培训确定其导师
24、(四)入职培训确定其导师公司介绍各项制度业务基础知识公司发展历程公司文化与理念(五)满月跟进(五)满月跟进(六)转正评估(六)转正评估一. 人人力资源源部在新新员工进进入前1.应聘人人员的录录用决定定由总总经理签签署后,人人力资源源部负责责通知员员工报到到。2.新员工工报到日日,人力力资源部部根据新新员工入入职手续续清单(见见附录11)为其其办理相相关事项项。3.由其其所在部部门直接接负责人人确认其其座位,部部门总监监确认其其职位。4.通知新新员工报报到时应应提交:1寸彩照照2张及底底片;毕毕业证书书、学位位证书、职职称证书书、身份份证原件件及复印印件。5.电子商商务部门门在新员员工入职职一周
25、内内为其办办好公司司邮箱地地址。6.员员工所在在部门为为其确定定导师,在在入职当当天和入入职培训训中介绍绍。二. 人力资资源部办办理入职职手续1.填写员员工履历历表(附附录2)。2.发发放向新新员工介介绍公司司情况及及管理制制度的新新员工入入职告知知书(附附录3),使使其具备备基本公公司工作作知识,要要求其通通过公司司内部网网络了解解进一步步情况。3.按照照新员员工入职职手续清清单逐逐项办理理入职手手续。4.与与新员工工签署劳劳动合同同。5.确确认该员员工调入入人事档档案的时时间。6.向向新员工工介绍管管理层。7.带新员员工到部部门,介介绍给部部门总监监。8.将将新员工工的情况况通过EE-ma
26、ail和和公司内内部刊物物向全公公司公告告。9.更新新员工通通讯录。三.由部门门办理部部分1.人人力资源源部带新新员工到到部门后后,由部部门安排排参观部部门,并并介绍部部门人员员及其他他部门相相关人员员。2.由由直接经经理向新新员工介介绍其岗岗位职责责与工作作说明。3.部门应应在例会会上向大大家介绍绍新员工工并表示示欢迎。四.入职职培训1.由由人力资资源部定定期组织织新员工工培训,培培训内容容包括:公司介介绍、公公司各项项制度、业业务基础础知识知知识等。2.不不定期举举行由公公司管理理层进行行的公司司发展历历程、公公司文化化、各部部门职能能与关系系等方面面的培训训。五.满月月跟进新员工入职职满
27、一个个月左右右时,由由人力资资源部对对其进行行跟进。形形式:面面谈。内内容:主主要了解解其直接接经理对对其工作作的评价价;新员员工对工工作、直直接经理理、公司司等各方方面的看看法。具具体见:满月月跟进记记录(附附录4)六.转正评评估新员工工作作满三个个月时,由由人力资资源部安安排进行行转正评评估。员员工对自自己在试试用期内内的工作作进行自自评,由由直接经经理对其其进行评评估。直直接经理理的评估估结果将将对该员员工的转转正起到到决定性性的作用用。详见见转正考考核流程程。第五章 员工工转正考考核工作作流程目标:1. 转正是是对员工工的一次次工作评评估的机机会,也也是公司司优化人人员的一一个重要要组
28、成部部分。2.转转正对员员工来说说是一种种肯定与与认可,转转正考核核流程的的良好实实施,可可以为员员工提供供一次重重新认识识自己及及工作的的机会,帮帮助员工工自我提提高。3一般员员工的转转正由用用人部门门和各级级人力资资源部门门进行审审批并办办理有关关手续。流程图:每月1日,人力资源部提供转正名单给相关人员及其经理2日前,被考核人根据员工转正考核表自评,并写评语4日前,被考核人将员工转正考核表交直接经理,由直接经理考核并写评语。直接经理在考评时要与该员工进行面谈,其考核意见应得到员工的认可,未经认可的意见由部门总监协调7日前,部门总监根据员工及其直接经理的意见,确定考核结果,填写人事变动表,并
29、报人力资源部批准20日前,人力资源部根据部门总监及公司领导意见,给被考核人出具转正通知单,重要的职位变化同时在全公司范围内通告考核不合格,延长试用期或终止试用每月1日,人力资源部提供转正名单给相关人员及其经理2日前,被考核人根据员工转正考核表自评,并写评语4日前,被考核人将员工转正考核表交直接经理,由直接经理考核并写评语。直接经理在考评时要与该员工进行面谈,其考核意见应得到员工的认可,未经认可的意见由部门总监协调7日前,部门总监根据员工及其直接经理的意见,确定考核结果,填写人事变动表,并报人力资源部批准20日前,人力资源部根据部门总监及公司领导意见,给被考核人出具转正通知单,重要的职位变化同时
30、在全公司范围内通告考核不合格,延长试用期或终止试用第六章 员工工内部调调动工作作流程一、工作目目标1.通过人人事调整整,合理理使用组组织的人人力资源源。2.达达到工作作与人力力资源的的最佳匹匹配,使使人尽其其才,提提高工作作绩效和和工作满满意度。3.调整公公司内部部的人际际关系和和工作关关系。二、工作作政策1.员工在在聘用期期内,公公司可对对员工的的岗位作作出下列列变动:A.外派派:根据公公司有关关规定和和所属分分支机构构的业务务需要,由由公司派派出人选选担任分分支机构构相关职职务。B.调岗:因机构构调整或或业务需需要,或或为符合合员工工工作能力力和发展展意向,公公司可安安排员工工调岗。C.借
31、调调:因业务务上的需需要,公公司可把把员工借借调到其其他单位位。D.待岗岗:当员工工被认为为绩效表表现及工工作能力力不能胜胜任本岗岗位工作作需要,经经过培训训仍无法法达到要要求时,部部门可向向人力资资源部提提出安排排其待岗岗。三、工作程程序1. 外外派A.人人力资源源部或派派出部门门根据任任职要求求选派适适当人选选,填制制人事变变动表(附录),并附附职务说说明书,报人人力资源源部审核核。B.人人力资源源部根据据职务说说明书的要求求,进行行审核并并提出意意见,按按人员聘聘任权限限报公司司领导批批准。C.人力资资源部向向派出部部门、派派往的分分支机构构及拟派派员工发发出内部调调整通知知单。D.外派
32、人人员按规规定办理理工作交交接,按按期到派派往的分分支机构构报到。E.派出部部门应在在外派人人员任期期满前330天,或或根据工工作实际际需要,可可决定外外派调整整方案,并并报人力力资源部部。F.轮换:公司或或派出部部门提出出新的任任职人选选,按规规定程序序办理审审批手续续。同时时,由派派出部门门根据工工作需要要,为卸卸任人员员安排工工作岗位位,并按按员工调调整审批批程序办理职职务/岗岗位调整整手续。G.延长任任期 可根据据实际工工作需要要延长外外派任期期。2.调岗岗A.当公司司内部出出现岗位位空缺时时,除考考虑内部部提升及及外部招招聘外,亦亦考虑平平级调岗岗。公司司有关部部门及员员工本人人均可
33、提提出调岗岗。B.公公司提出出调岗的的,由人人力资源源部负责责协调,取取得调出出与调入入部门经经理的同同意后,填填制人事变变动表和“工作评评估表”,按人人员聘用用权限报报公司领领导批准准。C.员工提提出的调调岗,应应由本人人提出书书面调岗岗申请,填填写“人事变变动表”并报所所在部门门总监同同意后,填填写“工作评评估表”,由人人力资源源部参照照员工聘聘用审批批程序办办理。D.人力资资源部向向员工和和有关部部门发出出内部调调整通知知单。3.借调由公司或拟拟借调单单位的管管理层提提出,并并经人力力资源部部与有关关部门协协商而决决定。A.用用人部门门向人力力资源部部提出借借调申请请,由人人力资源源部同
34、用用人部门门、调出出部门及及员工本本人协商商取得一一致。B.用用人部门门或人力力资源部部填制人事变变动表,相关关部门会会签后,报报公司总总经理批批准。C.人人力资源源部发出出内部调调整通知知单。四、待岗岗待岗应由用用人部门门以书面面形式提提出,填填写“人事变变动表”,清楚楚说明待待岗理由由,交人人力资源源部,并并按干部部管理权权限进行行审批。同同时由用用人部门门和人力力资源部部共同协协调其工工作安排排,在两两个星期期内仍不不能安排排其工作作的,进进入离职职工作流流程。人员内部调调整的审审批权限限:A.公公司经理理、高级级经理、部部门执行行总监、总总监,分分公司总总经理室室人员、分分公司人人力资
35、源源部和计计财部负负责人,支支公司总总经理室室人员的的内部调调整由公公司总经经理批准准。B.公司一一般员工工的内部部调整由由业务主主管副总总经理(助助理)和和人事主主管副总总经理(助助理)批批准。C.分公公司其他他部门级级人员和和分支公公司一般般人员的的内部调调整由分分公司总总经理批批准,并并在批准准后3个工作作日内报报备公司司人力资资源部。流程图:员工或部门向人力资源部提出职/岗位调整申请,填写人事变动表部门负责人批准原部门负责人根据工作评估表对其进行评估HR提供以往绩效考核结果(档案中)用人部门对其进行面试部门负责人不批准面试通过,用人部门在人事变动表上签字按公司人员调动审批权限报批得到批
36、准人力资源部发给员工内部调整通知。员工办理工作移交手续,人力资源部作公司内调动通告人事、员工所在部门、相关部门、员工共同协商撤消申请或其他面试未通过,由人事部协调该员工的工作待岗两星期内,未能在公司内部安排该员工工作,则按离职流程办理。员工或部门向人力资源部提出职/岗位调整申请,填写人事变动表部门负责人批准原部门负责人根据工作评估表对其进行评估HR提供以往绩效考核结果(档案中)用人部门对其进行面试部门负责人不批准面试通过,用人部门在人事变动表上签字按公司人员调动审批权限报批得到批准人力资源部发给员工内部调整通知。员工办理工作移交手续,人力资源部作公司内调动通告人事、员工所在部门、相关部门、员工
37、共同协商撤消申请或其他面试未通过,由人事部协调该员工的工作待岗两星期内,未能在公司内部安排该员工工作,则按离职流程办理。第七章员工工离职目标:1离职流流程管理理是为了了规范公公司与离离职员工工的多种种结算活活动,交交接工作作,以利利于公司司工作的的延续性性。2离职手手续的完完整可以以保护公公司免于于陷入离离职纠纷纷。3经理与与离职人人员的面面谈提供供管理方方面的改改进信息息,可以以提高公公司管理理水平。审批权限1公司部部门总监监、执行行总监、高高级经理理、经理理和分公公司总经经理室人人员、分分公司人人力资源源部和计计财部负负责人,支支公司总总经理室室人员离离职申请请由公司司总经理理批准。2公司
38、一一般员工工的离职职申请由由公司人人事主管管副总经经理(总总助)批批准。3分公司司其他部部门级经经理和分分支公司司一般员员工的离离职申请请由分公公司人力力资源部部和分公公司总经经理批准准,并在在批准后后三个工工作日内内向公司司人力资资源部备备案。收到辞职信或提前一个月发出解除劳动通知书流程图:收到辞职信或提前一个月发出解除劳动通知书问题解决,将离职面谈记录存放入员工档案安排离职面谈,填写离职面谈记录问题解决,将离职面谈记录存放入员工档案安排离职面谈,填写离职面谈记录人力资源部、党办:Email地址注销(离职两周后)、工资结算、合同解除、党组织关系调转、档案福利关系调出办公室:公司物品、文件资料
39、、电脑及相关软、硬件本部门:资料交接、工作交接、应收款办理离职手续由直接经理确定最后工作日并通知该员工于该日前往人力资源部办理离职手续按公司干部管理权限进行审批人力资源部、党办:Email地址注销(离职两周后)、工资结算、合同解除、党组织关系调转、档案福利关系调出办公室:公司物品、文件资料、电脑及相关软、硬件本部门:资料交接、工作交接、应收款办理离职手续由直接经理确定最后工作日并通知该员工于该日前往人力资源部办理离职手续按公司干部管理权限进行审批离职面谈记录离职手续单存档离职面谈记录离职手续单存档财务部:(暂停工资发放,直到手续办理完毕)、借款支票、借款现金、应发工资第八章 劳动动合同一. 政
40、策策1 中中华人民民共和国国劳动法法2 地地方政府府主管部部门法规规及公司司现行规规章制度度。3 合合同期限限:经理理级以上上人员签签署35年期限限合同;其他人人员可根根据情况况签署113年期限限合同,无无特殊情情况的合合同期前前36六个月月为试用用期。二. 程序序1 合合同签订订A 公司在在聘用员员工时,应应要求被被聘用者者出示终终止、解解除劳动动合同证证明或与与任何用用人单位位不存在在劳动关关系的其其它凭证证,经证证实确与与其他用用人单位位没有劳劳动关系系后,方方可订立立劳动合合同,或或另行签签订“试工协协议”B员工进进入公司司报到之之日接受受岗前培培训,了了解和认认可公司司的劳动动合同条
41、条款及岗岗位职务务说明书书确定的的职责,确确定合同同期限,甲甲乙双方方可签定定劳动合合同。C公司司出资培培训、招招(接)收收的人员员,已经经按有关关规定与与公司签签订了专专项协议议书,在在与公司司订立劳劳动合同同时,合合同期不不得短于于服务合合同或协协议尚未未履行的的期限。D在合同履履行过程程中,公公司对出出资培训训的员工工应按规规定计算算培训服服务期;若培训训服务期期超过劳劳动合同同期限,应应延长劳劳动合同同期限至至培训服服务期满满。2 合合同变更更 由于签定合合同时所所依据的的客观情情况发生生重大变变化或机机构调整整等原因因,致使使原合同同无法履履行的,经经双方协协商同意意,可以以变更原原
42、合同的的相关条条款。3 合合同续签签 合同期限届届满,劳劳动关系系即告终终止。甲甲乙双方方经协商商同意可可以续订订合同。双双方当事事人在原原合同期期满前三三十天向向对方表表示续订订意向。4 合合同解除除 A有下下列情形形之一,甲甲方公司司可以即即时解除除合同,而而无须向向乙方支支付赔偿偿:试用期内内,乙方方被证明明不符合合录用条条件的;乙方严重重违反劳劳动纪律律或甲方方规定的的各项规规章制度度的;乙方严重重失职、营营私舞弊弊,对甲甲方利益益造成重重大损失失的;乙方泄露露甲方商商业秘密密,给甲甲方造成成严重损损失的;乙方被司司法机关关追究刑刑事责任任的;B有有下列情情形之一一,乙方方可以即即时解
43、除除合同,而而无须向向甲方支支付赔偿偿: 在试用用期内; 甲方以以侵害乙乙方合法法人身权权利手段段强迫劳劳动的; 甲方不不能按照照合同规规定支付付劳动报报酬或者者提供劳劳动条件件的;C有下下列情形形之一,甲甲方可以以解除合合同,但但应提前前三十日日以书面面形式通通知乙方方并支付付补偿金金:乙方患病病或非因因工负伤伤,医疗疗期满后后,不能能从事原原工作也也不能从从事甲方方另行安安排的工工作的;劳动合同同订立时时依据的的客观情情况发生生重大变变化,致致使劳动动合同无无法履行行,经当当事人协协商不能能就变更更劳动合合同达成成协议的的;甲方频频临破产产进行法法定整顿顿期间,或或者生产产经营发发生严重重
44、困难,征征求过工工会和职职工意见见的;D员工工提出解解除劳动动合同:提出辞职职的员工工,应提提前300天向所所在部门门递交“辞职申申请表”。部门门总经理理签署意意见后,交交人力资资源本部部,人力力资源部部安排与与辞职员员工进行行面谈,并并作出回回复。部门经经理以下下的辞职职员工由由人力资资源部人人力资源源经理或或其指定定的专门门人员,负负责与员员工进行行面谈,并并填写 面谈谈记录表表;部门门经理以以上职级级的辞职职者,由由人力资资源部总总监或直直接主管管领导面面谈,并并填写面谈记记录表,报公公司总经经理。由辞职者者持员工离离职手续续清单,到各各有关部部门办理理交接手手续,并并经各有有关部门门负
45、责人人签字证证明完成成交接清清理手续续,人力力资源部部核实批批准(部部门总监监以上辞辞职者需需经公司司总经理理批准)。辞辞职者持持经签批批的 “辞职申申请表” 和劳动动合同,到到人力资资源部办办理解除除合同、人人事档案案关系和和社会XXX关系系转移手手续。并并由人力力资源部部开具 解除除聘用关关系通知知书,由人人力资源源部和辞辞职者各各执一份份。三. 违约约的经济济补偿与与赔偿1符符合2.4.33情况的的,公司司应根据据员工在在公司工工作年限限,每满满一年发发给相当当于员工工解除劳劳动合同同前十二二个月平平均工资资一个月月的经济济补偿金金,最多多不超过过十二个个月;2员员工提出出解除劳劳动合同
46、同,员工应应给予公公司一定定经济补补偿,经经济补偿偿金为:距合同同期满每每差一年年(不满满一年的的按一年年计算)按相当当于员工工解除劳劳动合同同前十二二个月的的月平均均工资进进行补偿偿,最多多不超过过十二个个月;3凡凡公司支支付学费费及培训训费的员员工必须须按规定定与公司司签定培培训服务务协议,作作为劳动动合同的的附件,员工培训服务期未满与公司解除劳动关系,除按劳动合同实施细则规定向公司赔偿违约金外,还需向公司赔偿培训费用。其计算方法是以员工培训服务期按月等分全部培训费用金额,以员工已履行的培训服务期月数递减。员工进入公司流程图员工进入公司接受岗前培训,了解合同条款及岗位职责内容不接受离离开公
47、司司接受签订劳劳动合同同岗位调整变变动 违反反合同有有关条款款 解除、终终止合同同变更劳动合合同 双双方协商商不成,由由地方 合同同未到期期,双方方协商一一致,支支付合 双方协协商一致致劳动部门仲仲裁。 同到到期违约约金、补补偿金后后解除合合同。不服仲裁、诉诉讼 终止 续订第九章 薪资资制度一. 薪薪酬支付付原则1员工薪薪资参照照市场薪薪资水平平、社会会劳动力力供需状状况、公公司的经经营业绩绩、员工工自身的的能力、所所担任的的工作岗岗位及员员工工作作绩效等等几方面面因素确确定。2基基本工资资根据员员工的岗岗位重要要度、个个人资质质、确定定员工的的薪资水水平。按按月固定定发放。3 绩效效工资根据
48、员员工的工工作绩效效及公司司业绩支支付工资资。即根根据上期期员工的的绩效评评估结果果按照一一定方法法确定,以以此激励励员工更更加努力力地工作作取得更更好的成成绩。二. 薪酬酬管理1 公司司分类管管理根据机构发发展需求求及差异异性,公公司机构构按发展展时期划划分初创创期、成成长期、成成熟期,按按公司规规模、效效益情况况划分不不同类别别,并核核定机构构人员配配置标准准及权限限2 薪酬酬预算管管理根据公司分分类管理理标准及及组织架架构设置置要求,按按照人员员配置和和保费工工资率核核定工资资额度。共共同资源源和两核核系列按按公司的的薪酬序序列表确确定工资资;销售售系列按按对应级级别的标标准确定定工资总
49、总额度。3 销售售系列绩绩效奖金金销售系列绩绩效奖金金额度=实收保保费综合提提奖比例例综合提奖比比例=销销售系列列年度绩绩效工资资总额度度/年度度实收保保费计划划(其中各险险类提奖奖比例由由各分公公司根据据自身情情况确定定)三. 薪资资体系结结构1 公司司本着对对内公平平、对外外具有竞竞争力且且合乎成成本效益益的原则则规定薪薪酬组成成,并支支付员工工薪酬2 薪酬酬体系结结构分为为直接薪薪酬和间间接薪酬酬。直接薪酬由由基本工工资、住住房补贴贴、绩效效奖金、年年终奖金金组成间接工资由由员工福福利、补补充福利利组成薪酬结构年终奖金(一次性)法定福利项目公司福利法定医疗XX法定养老XX住房公积金法定工
50、伤XX 公司补充养老XX法定失业XX 绩效奖金住房补贴薪酬结构年终奖金(一次性)法定福利项目公司福利法定医疗XX法定养老XX住房公积金法定工伤XX 公司补充养老XX法定失业XX 绩效奖金住房补贴 公司补充医疗XX基本工资公司其他福利项目公司其他福利项目四. 工资资结构1 员员工的工工资参照照市场水水平、公公司的经经营业绩绩、员工工的自身身能力、所所担任的的工作岗岗位及员员工的工工作绩效效等几方方面因素素确定,确确定后的的工资按按一定比比例分为为基本工工资、住住房补贴贴、绩效效奖金2 共共同资源源和两核核系列人人员基本本工资与与住房补补贴的比比例为55:43 营营销系列列人员基基本工资资与绩效效
51、奖金考考虑公司司不同发发展时期期的影响响因素确确定不同同比例A 初创期期基础工工资与绩绩效奖金金的比例例为7:3;B成长长期基本本工资与与绩效奖奖金的比比例为:;C成熟熟期基本本工资与与绩效奖奖金的比比例为:4 基基本工资资和住房房补贴为为固定工工资,绩绩效奖金金为浮动动工资5 薪薪资增长长A 每年一一月公司司进行工工资调整整。薪资资增长幅幅度依据据:a公公司业务务增长水水平b劳动力力市场价价格c居民民消费品品价格指指数d绩效效评估结结果B薪资增增长程序序a根根据市场场调查结结果,修修正薪酬酬政策曲曲线。b根据据新的薪薪酬政策策曲线调调整工资资表。c根根据新的的工资表表进行薪薪资增长长C个个人
52、年度度薪资调调整a销销售系列列人员基基本工资资调整按按照销售售人员上上年度实实收保费费换算后后的机构构标准保保费确定定。b共同同资源与与两核系系列人员员薪酬调调整按照照年度薪薪资调整整幅度矩矩阵确定定D工资发放放a公司司规定每每月188日为公公司的发发薪日,发发放本月月工资,遇遇节假日日适当提提前或顺顺延。b公公司每月月在发薪薪日将员员工当月月的薪资资直接存存入员工工工资帐帐号。c公司司定期打打印个人人工资条条,作为为月度支支付清单单以备核核查第十章考勤管管理一. 工作作时间工作日:星星期一至至星期五五工作时间:每天工工作时间间8小时上 午: 8:33012:00下 午: 113:00017:
53、00午餐时间: 122:000113:000休息日:星星期六、星星期日节假日:元元旦、春春节、劳劳动节、国国庆节等等法定节节假日依依照国家家及当地地政府有有关规定定执行;妇女节节给予女女员工半半日假期期(下午午)。根根据国家家规定或或因特殊殊情况,公公司可对对作息时时间进行行适当调调整。二. 考勤勤打卡制制度1员工工每天应应在上午午8:330以前前,下午午5:000以后后打卡,没没有条件件的应实实行签到到和签退退制度。公公司级领领导、分分公司总总经理室室成员可可不打卡卡,但每每日工作作时间不不得少于于7.55小时。2员工工于规定定上班时时间后三三十分钟钟内打卡卡者为迟迟到,于于规定下下班时间间
54、前155分钟内内打卡者者为早退退;超过过上述时时间未打打卡并未未履行请请假手续续者为旷旷工。当当月迟到到和早退退累计55次按旷旷工1天天处理。连连续旷工工15天天或年度度累计旷旷工300天,按按国家和和公司有有关规定定予以除除名。3员员工考勤勤不允许许委托他他人代打打卡或代代替他人人打卡(包包括代签签到或签签退),如如发现替替代行为为,替代代人和被被替代人人均按旷旷工1天天处理。4迟迟到、早早退一次次扣500元。5代打卡卡(代签签到、签签退)的的,当事事人每人人扣发2200元元/次。三. 加班班1员员工加班班需按管管理权限限由上一一级领导导审批,未未进行事事前报批批的,一一律不计计加班2实实行
55、定时时工作制制的员工工在每个个工作日日8:000以前前或188:300以后、节节假日或或公休日日的工作作时间计计为加班班时间。出出差期间间遇休息息日、节节假日和和工作日日延长工工作时间间的不计计为加班班3加加班时间间一般以以倒休形形式予以以补偿,因因工作需需要不能能以倒休休形式补补偿的,由由主管总总经理或或副总经经理批准准可予以以加班费费补偿四. 休假假种类1婚婚假:婚婚假3天天;符合合晚婚年年龄的增增加晚婚婚假7天天;2丧假假:员工工处理其其配偶、父父母、子子女、岳岳父母、公公婆、祖祖父母、外外祖父母母及有赡赡养关系系直系亲亲属的丧丧事,给给予3天天假期;3产产假和计计划生育育假:女女员工生
56、生育前后后给予产产假900天,达达到晚育育年龄的的增加产产假155天,难难产增加加产假115天,多多胞胎生生育,每每多生育育一个,增增加产假假15天天;配偶偶生育,男男员工可可享受115天护护理假;女员工怀孕孕流产,怀怀孕不满满4个月月的,产产假不超超过300天;怀怀孕满44个月的的,产假假不超过过42天天;女员工育婴婴,婴儿儿一周岁岁以内的的,每天天给予哺哺乳时间间1小时时,多胞胞胎每多多生育一一个,增增加1小小时。4探亲假假:员工工入司满满一年后后,可享享受探亲亲假。探探亲假须须在年度度内一次次集中使使用,并并与年休休假相折折抵。无配偶员工工探望父父母,每每年给假假一次,假假期200天;有
57、配偶员工工探望父父母,每每四年给给假一次次,假期期20天天(入司司满二年年后方可可提出申申请,此此后,按按员工入入司时间间计算,每每满四年年给假一一次);员工探望配配偶,每每年给假假一次,假假期300天。5年度休休假:员员工入司司满一年年的,可可享受年年度休假假。法定工龄满满15年者者,每年年享受55天年度度休假;法定工龄满满610年年或司龄龄满5年年者,每每年享受受10天天年度休休假;法定工龄满满1120 年或司司龄满110年或或具备国国家承认认的高级级专业技技术任职职资格者者,每年年享受115天年年度休假假;法定工龄超超过200年或司司龄超过过10年年者,每每年享受受20天天年度休休假。6
58、公公假:7事假:8病假:9工工伤假:五. 员工工假期薪薪资管理理1病病假薪资资:医疗疗期内,病病假一天天扣发日日工资550;病假累累计超过过30天天的,一一天扣发发日工资资的900;病病假超过过医疗期期的,按按劳动合合同有关关规定处处理;2事事假薪资资:事假假一天扣扣发日工工资1000;当月薪薪资标准准不低于于当地最最低工资资标准;3旷旷工薪资资:旷工工每小时时扣1000元;旷工一一天,扣扣发当日日薪资及及当期绩绩效奖金金。月度度累计旷旷工3天天,年度度累计旷旷工8天天的,扣扣发全月月薪资及及当年奖奖金,并并按照公公司有关关规定解解除劳动动关系;4迟到到、早退退一次扣扣发工资资50元元;5 遇
59、法法定节假假日、休休息日安安排到岗岗值班的的,经人人力资源源部核定定,按劳劳动法规规定核算算加班工工资年初人力资源部核定员工年休假天数流程图:员工填报休假申请按权限进行逐级审批年初人力资源部核定员工年休假天数员工填报休假申请按权限进行逐级审批各部门于每月底领下月考勤卡、统计表各部门于每月底领下月考勤卡、统计表每月月末下发下月考核卡,填报本月考勤统计表每月月末下发下月考核卡,填报本月考勤统计表每月3日前各部门将上月考勤卡、考勤统计表经部门经理签字后报人力资源部每月3日前各部门将上月考勤卡、考勤统计表经部门经理签字后报人力资源部按人力资源部备案按人力资源部备案人力资源部对各部门考勤情况进行审核人力
60、资源部对各部门考勤情况进行审核根据考勤统计结果核发餐费及工资根据考勤统计结果核发餐费及工资人力资源部建立考勤统计系统人力资源部建立考勤统计系统确因工作需要,员工填写“确因工作需要,员工填写“加班申请表” 部门负责人/支公司经理批准部门负责人/支公司经理批准人力资源部备案,并计算加班补贴主管副总经理/总经理批准人力资源部备案,并计算加班补贴主管副总经理/总经理批准员工填写“休假申请表员工填写“休假申请表”主管经理和部门负责人批准主管经理和部门负责人批准假期是否超过假期是否超过3天是是否主管总经理批准否主管总经理批准人力资源部备案,并计算休假工资人力资源部备案,并计算休假工资第十一章 员工福福利一
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