人力资本效能的彰显激励与约束

1、人力资本效能的的彰显：激励励与约束 社会产业业结构的不断断分化，社会会分工协作体体系的日益发发达，人力资资本（humman caapitall）在社会财财富创造中的的巨大作用日日趋凸显。“积极货币”的运用使非非人力资本发发挥了倍增的的功效，这在在企业风险不不表现为财务务责任的行业业（如律师事事务所、软件件、信息等产产业）表现得得尤为突出。所所谓社会分工工发展就是人人力资本专用用性（speecificc）的强化。专专用性人力资资本，指代理理人的技能依依赖于所在企企业的产品特特性、市场状状况、工艺流流程以及企业业文化等，当当代理人离开开原委托人后后几乎没有价价值。俗话说，男男怕入错行，女女怕嫁错郎

2、。这这样因人力资资本的专用性性自然使之产产生了对非人人力资本的依依赖性、退出出惰性和分担担风险的自觉觉性，人力资资本所有者越越来越成为企企业的“抵押品”，带有“人质”的特性；这这一特性又由由于“非人力资本本社会表现形形式的多样化化、证券化趋趋势和人力资资本的专用性性、团队化趋趋势”（方竹兰，11997）得得以锁定，雇雇佣关系不断断强化和直接接化。人力资资本激励与约约束机制的普普遍性正是因因为人力资本本的利用在经经济生活中无无处不在，其其与非人力资资本唇齿相依依，而且在现现代经济中人人力资本的开开发利用已日日益居于中心心地位。 一、人力资本激激励与约束问问题的考察。 （一）各各要素主体之之间（如

3、物力力资本与人力力资本）达成成的契约就是是广泛意义上上的委托-代理（priincipaalagentt）关系，委委托代理关系系中因不完全全信息的前提提预设，当委委托人有隐藏藏信息或代理理人有隐藏行行动，就会出出现双边败德德行为（doouble morall hazaard）和逆逆向选择（aadversse sellectioon）问题；只要个人不不能完全承担担或获得其行行为的全部结结果，就会产产生偷懒、搭搭便车、机会会主义、献媚媚、耍花招等等激励问题或或者称之为委委托代理问问题（priincipaal-ageent prroblemm）。我国的的体制内企业业较为特殊，存存在双层代理理关系：企业

4、业为全体社会会成员所有，全全体社会成员员作为委托人人将企业委托托给经营者经经营管理，形形成第一层委委托代理关系系；在企业内内，经营者作作为委托人，掌掌握企业运行行所需的物质质资本，而人人才作为代理理人，拥有企企业所需的专专业化技能，二二者间形成第第二层委托代代理关系。然然而，全体社社会成员作为为名义上的所所有者无从履履行直接监督督职责，只能能让渡由政府府进行监督管管理，政府和和企业本身都都只是一个空空泛的集合概概念，这样没没有一个直接接的投资利益益主体，形成成“所有者缺位位”的状况，并并使国有资产产的运营带有有浓厚的行政政色彩。资产产所有者、经经营者、生产产者之间必然然存在产生更更多利益矛盾盾

5、和冲突的可可能性。 （二）目目前，我国体体制内企业的的人力资本的的激励约束机机制的低效或或无效的根源源仍在于制度度性缺陷。无无论是思想宣宣传、劳模表表彰，还是各各种物质刺激激或规章约束束，其有效性性都最终取决决于在多大程程度上能使国国家租金分配配与国家计划划任务完成程程度正相关（李李宝元，20002）。我我们正是在制制度上忽视了了人力资本产产权的个人自自主决定性、产产权要求和报报酬要求。周周其仁从剩余余索取权（rresiduual cllaim）和和剩余控制权权（resiidual rightts of contrrol）两方方面分析了其其原因。第一一，对每一人人力资本个体体按劳获酬，由由于人

6、力资本本及其使用绩绩效的无法直直接度量性最最终流于按固固定的工龄年年限、职位级级别、学历高高低或按人头头平均分配，而而且往往按实实物福利形式式发放，允许许个人占用、消消费和享受但但不可交易和和投资，这就就使激励效果果大打折扣；第二，对每每一人力资本本特别是经营营者人力资本本来说，其拥拥有有限的国国家租金索取取与实际获得得相当大的国国有资产控制制权极不对称称，而控制权权又有在职享享用的特性，必必然造成“有权不用，过过期作废”、滥用控制制权及经营管管理短期行为为等制度性腐腐败后果。这这些矛盾和问问题随着市场场化改革的推推进和新成长长起来的体制制外企业的竞竞争加剧越来来越显现、复复杂化。 （三）博博

7、弈论观点认认为，消除败败德行为的切切入点是委托托人做出承诺诺行动（coommitmment），委委托人的战略略应是可置信信的（creediblee）。我们正正处在经济体体制转型期，“路径依赖”（path dependence）的作用让我们不时还能感触到传统计划经济体制的“躯体”。人们发现，大的组织不要说政府，即使是大的企业提供激励的承诺也是很不可信的（incredible）；不是建立在市场经济分散化决策和通过价格进行资源配置基础上的这种组织盲目做大、做强，其内部提供的激励必然受到很大限制。按照米尔格罗姆和罗伯茨的“影响活动”（influence activity）理论，在任何组织中，只要有一个

8、上级，大家都会在里面做很多“寻租”（rent seeking）活动影响上边的决策。因为大家知道，你在这个组织里会受到很多制约，当初被许愿的一些激励在权力比较集中的机制（如传统计划经济体制）下，事后往往是不可行的，这样就失去了激励效果。我们应对入世，改造国有大中型企业，打造跨国公司的过程中，激励与约束问题显得更为紧迫和重要了。 （四）激激励和约束的的低效或失效效会影响企业业的价值最大大化（vallue-maaximumm）、人力资资本自身收益益最大化及其其自我价值的的实现，这导导致我国出现现了大量高素素质、专业化化人力资本由由“体制内向体体制外、内陆陆地区向沿海海地区、国内内向国外”流动的非常常

9、态。中国社社会调查事务务所19999年调查北京京、上海、武武汉、重庆、广广州5市的500家大中中型国有企业业时发现，在在过去5年内，被调调查企业共引引进各类人才才7813人，流流出人才55521人，流流出引入比为为0.71。其其中，由于北北京、上海、广广州三地私人人部门经济发发展活跃，国国企人才流失失更为严重，流流出引入比为为0.89（王王小龙，20002）。可可以说，现代代企业的核心心工作，就是是如何建立健健全人力资本本的市场激励励和约束机制制，以期最大大限度降低委委托代理关系系中委托人的的监督成本、代代理人的承诺诺成本和不必必要的剩余损损失，使雇员员有积极性采采取不使其他他任何成员状状况变

10、坏的行行动也就是张张维迎所说的的帕累托最优优努力（Paareto efforrt），达到到激励相容（incentive compatible）；这样企业合约能节约一般市场的交易费用，并使这种节约多于企业本身的组织成本，即达到企业的“组织盈利”。 二、人人力资本激励励与约束的机机制初探。 美国哈哈佛大学管理理学院詹姆斯斯教授对人力力资本的能动动性曾做了专专题研究，结结果表明，如如果没有激励励，一个人的的能力只不过过发挥2030%；如果果得到激励，一一个人的能力力则可发挥到到8090%，这就就是激励强化化原理。我们们先来看看激激励机制。 （一）激激励机制 现代人人力资本理论论认为，运用用激励措施应

11、应遵循以下原原则：1、在激励重重点上，激励励不是以金钱钱为主，而是是以成就和成成长为主。22、在激励方方式上，强调调个人激励、团团队激励和组组织激励的有有机结合。33、在激励的的时间效应上上，应把短期期激励与长期期激励结合起起来，强调激激励手段对人人力资本的长长期正效应。我我们觉得，激激励机制主要要包涵了以下下四个方面： 1、人力资本产产权界定及其其价值实现。 根据科科斯定理，在在交易费用大大于零的世界界里，不同的的产权界定，会会带来不同效效率的资源配配置。产权制制度的供给是是人们进行交交易、优化资资源配置的前前提；人力资资本产权的界界定和重视同同样重要，它它在企业所有有权安排中具具有一种特殊

12、殊决定性的地地位和作用。通通过人力资本本的价格（薪薪酬）反映其其稀缺程度、异异质性和能力力大小，承认认人力资本的的产权要求、报报酬要求等经经济特性在我我们企业改革革的实践中已已势在必行。“价格机制不单单在配置物质性经济资源，它同时也激励着生产者、消费者双方人力资本的利用。” 企业是是一个人力资资本和非人力力资本的特别别合约。人力力资本所有者者与非人力资资本所有者都都承担着企业业所面临的风风险，另外，人人力资本的产产权相当特别别：第一、人人力资本天然然归属个人；第二、人力力资本的产权权权利一旦受受损，其资产产可以立刻贬贬值或荡然无无存；第三、人人力资本总是是自发地寻求求实现自我的的市场（周其其仁

13、，19996）。所以以说，我们必必须尊重人力力资本的产权权，采取谈判判等方式将企企业的剩余索索取权和控制制权在人力资资本和非人力力资本之间进进行合理分配配和安排；否否则，人力资资本产权的残残缺必然引致致其资产的贬贬值、转移或或化为乌有。我我国体制内企企业收入分配配制度仍没有有完全反映人人力资本的产产权、报酬要要求，其收入入与业绩相关关度不大，名名义工资低，隐隐性收入多，缺缺少促使人力力资本追逐组组织长期效益益的机制；另另一方面，强强调精神激励励的同时，政政企分开、转转换政府职能能等改革又降降低了经营者者政治升迁的的预期，极大大影响了人力力资本效能发发挥的积极性性。 承认人人力资本的产产权要求和

14、对对其价值进行行兑现是相符符相承的。合合理反映人力力资本价格，实实行股票期权权制和员工持持股计划等，这这些激励机制制将人力资本本的个人所得得与企业的长长远利益、资资产的保值增增值及广大投投资者的利益益很好地结合合在一起，使使人力资本产产权向物质资资本产权进行行转化，有利利于激发人力力资本生产的的能动性。 2、成就激励。 现代管管理理论已将将对人的认识识从“经济人”、“社会人”转移到了“文化人”。马斯洛的的需要层次理理论指出，随随着社会的演演进和人的发发展，人的需需要层次逐渐渐提高，达到到“尊重的需要要”和“自我实现的的需要”。这特别是是对企业家人人力资本，成成就欲实际上上是企业家经经营事业的永

15、永恒动机。据据1994年中中国企业家调调查系统组织织的有关调查查，83.66%的国有企企业的企业家家将“企业的发展展”作为其事业业上的追求。现现代公司制企企业的CEOO除了拥有总总经理的全部部权力外，还还有董事长的的百分之四五五十的权力，这这无疑给了他他无尽的工作作激情和动力力。 同时，也也应给员工提提供更多的机机会。机会是是激励员工创创造、传播和和应用知识更更具影响力的的要素，其表表现形式有：参与决策、更更多的责任、个个人成长的机机会、更大的的工作自由和和权限、更有有趣和多样化化的工作，等等等。这些“内部报酬”对员工将具具有更大的吸吸引力。按照照人本管理的的原理，现代代企业应重视视发挥员工在

16、在工作中的自自主和创新。如如建立自我管管理团队（sself-mmanageement team）。其其特征是：工工作由团队做做出大部分决决策，选拔团团队领导人（非非老板），团团队自主确定定并承担相应应责任，由团团队来确定并并贯彻其培训训计划的大部部分内容。这这种组织结构构已日趋发展展，包括惠普普、施乐、通通用等国际知知名企业均采采用了这种组组织方式。 3、成长激励。 在给定定权威秩序（科科层）和学习习状况条件下下，要使企业业能力更大，就就要提高员工工的人力资本本，也就是，培培训和教育也也是重要的激激励措施。有些社会学学家也认为，教教育水平的高高低是一种衡衡量个人工作作能力的尺度度，不是获得得技

17、能的证据据。教育的甄甄别理论虽不不同于增加生生产能力的人人力资本理论论，但不是截截然相反；该该理论认为，个个人通过教育育至少得到了了某种认知的的技能、改变变现有生活状状况的欲望以以及接受新知知识新信息的的能力。教育育不仅是一种种投资，而且且是一种令人人羡慕的消费费。那么，未未来成功的企企业都将是“学习型组织织”（learnning oorganiizatioon），这种种学习型组织织和学习型个个人不仅有极极强的激励，强强化企业的竞竞争力，而且且决定了知识识创造、传播播和应用的效效果，并对提提升人力资本本的效能起到到积极作用。 4、文化激励。 组织文文化是指组织织在长期的实实践活动中所所形成的并

18、且且为组织成员员普遍认可和和遵循的具有有本组织特色色的价值观念念、团体意识识、行为规范范和思维模式式的总和。仅仅依靠企企业制度无法法企业的快速速发展，制度度的约束有时时也会失效，这这时组织文化化发挥了重要要作用。 这要求求我们：第一一，应形成一一种重视、认认同人力资本本的文化，即即我们相信正正是由于能力力不一样，分分工不一样，收收益方式不一一样，所以人人们的收益水水平不一样。亚亚洲国家收入入差距最大已已达到了1000多倍；欧欧美国家收入入差距最大达达到了2000多倍（魏杰杰，20022）。理解和和运用这种企企业文化，就就要打破收入入分配的“大锅饭”，不搞“一刀切”、各部门统统一的等级工工资制等

19、等。第第二，越来越越多的研究和和事例表明，“以厂为家”的文化环境，愉快的工作氛围（work for fun），可以产生巨大的激励作用，培植员工的“集体责任”（collective responsibility）。企业作为员工实现自我价值的实体，有责任为员工提供一个舞台和平台，让他们在企业中最大限度地体现自身价值，实现事业追求。第三，还应培育和保持一种自主与协作并存的企业文化，激发员工的活力和提高企业的凝聚力。 （二）约束机制制 上世纪纪80年代，我我国经济改革革中放权让利利的措施，提提供了不少激激励，但同时时出现了所谓谓包盈不包亏亏的情况。因因此，仅有激激励没有约束束是不行的，两两者都是不可可

20、或缺的。 1、监督约束。 适当设设计的补偿方方案有助于使使代理人的利利益与委托人人的利益紧密密联系在一起起，但并不能能完全解决激激励问题。委委托人通过监监督获得关于于代理人正在在做什么和他他应该做什么么的信息，进进一步限制代代理人采取有有损委托人利利益的行动的的范围。法律律、审计、投投资银行、大大股东、公司司章程、媒体体等从不同的的角度和深度度对人力资本本效能的发挥挥进行监督。如如国家的法律律、公司章程程等从制度上上对人力资本本所有者的行行为进行了规规范和约束；投资银行、大大股东作为企企业利益的直直接相关者，自自然不会袖手手旁观，对其其代理人（经经营者和生产产者）的生产产行为予以关关注；作为外

21、外在、独立的的审计、媒体体等部门，对对代理人的行行为结果进行行检验，同样样起到了很好好的约束作用用。 2、合同约束。 资本与与劳动（非人人力资本与人人力资本）间间的雇佣关系系应通过合同同（契约）明明确和规范双双方的权利、义义务。合同对对企业商业秘秘密的保护、技技术专利的保保护、竞争力力的保护都起起到重大作用用，应重视合合同约束作用用的严肃性和和重要性。就就算是作为企企业领导人的的人力资本也也应受到合同同的约束，其其在职或离任任后都应保守守企业的有关关商业秘密和和核心技术；需要一种稳稳定的契约关关系，明确经经营者的职责责权力和应得得利益，以避避免资产所有有者和经营者者在利益职责责关系上可能能发生

22、的矛盾盾和冲突。另另外，因缔约约成本的制约约，在不完全全信息条件下下签订的合同同都将是不完完全契约，这这就要求在签签订合同时尽尽量详实、客客观，形成“激励性合同同”（incenntive contrracts），最最大可能减少少因契约的不不完全性导致致的资源的非非生产性耗费费。 3、声誉约束。 我们说说，声誉约束束是隐性的。在在显性约束不不充分的前提提下，组织中中为什么仍然然有一部分成成员在努力工工作呢？这就就涉及到声誉誉约束问题。法法玛（Famma，1980）认认为，代理人人作为有名誉誉追求和未来来预期的人，不不会只考虑行行为努力与行行为结果在某某一合约期是是否对称，还还会考虑即期期努力绩效

23、对对下一期乃至至更遥远未来来的影响。对于现代企企业的人力资资本（特别是是经营者人力力资本）而言言，一般非常常注重自己长长期职业生涯涯中的声誉（reputations）。强烈的事业成就感以及由此带来的良好事业声誉、社会声誉和地位成为激励人们努力工作的重要因素。恶劣的职业声誉会导致经营者人力资本提前结束职业生涯；良好的职业声誉则增加了其在市场上讨价还价的能力。这对人力资本的机会主义（opportunism）行为自然有着约束作用。 4、结构约束。 现代企企业制度的首首要工作之一一是建立、健健全法人治理理结构，实施施公司化改造造和经营管理理。公司法人人治理的要旨旨在于明确划划分股东、董董事会、经理理人

24、员各自的的权力、责任任和利益，形形成三者之间间有效的制衡衡约束关系：股东通过用用“手”和用“脚”的投票机制制对公司资产产的运营加以以影响；董事事会作为法人人代表机构，对对经理人员进进行监督和激激励，并最终终对股东负责责；董事会聘聘任的总经理理掌握日常的的经营决策权权。这样，委委托人与代理理人间互相制制衡、牵扯，削削弱了股东或或经理偷懒、搭搭便车、机会会主义的动力力，减少代理理人的私利隐隐藏行为。 5、市场约束。 激励、约约束和竞争是是相互作用的的，激励与约约束功能的实实现离不开完完善的市场及及其健康运行行。市场的竞竞争机制是一一种隐性的约约束机制，能能够把不完全全契约中没能能完全准确反反映的隐

25、性信信息（私有信信息）还原给给委托代理双双方，形成一一种压力，强强制其自我约约束。一般来来说，人力资资本的行为方方向和努力程程度受到劳动动力市场、资资本市场和产产品市场等三三方面竞争的的约束。 劳动动力市场。一一个发达的劳劳动力市场，众众多的经营者者人力资本和和生产者人力力资本在市场场上彼此竞争争，他们将自自己的成就视视为自己的重重要需求，在在风险的追逐逐和成果的欢欢悦中，实现现自己的愿望望和理想。在在工作中的良良好表现，能能增加其职业业声誉度和美美誉度、在市市场上竞争的的能力和价格格。目前我国国劳动力市场场的欠缺，特特别是企业家家市场的缺失失，造成国有有资产流失，企企业领导职务务腐败和经济济腐败等问题题。应采取措措施，形成双双向选择、公公平竞争的人人力资本市场场供求机制，变变