绩效考核的含义、作用与流程

1、绩效考核管管理概述述引言人员评价的的分类：配置性评价价：用于于合理配配置人力力资源为为目的诊断性评价价：用于于诊断和和分析有有问题人人员素质质根源选拔性评价价：用于于招聘人人员区分分等级开发性评价价：用于于人员技技能提高高培训为为目的考核性评价价：用于于人员业业绩作出出鉴定趣商性评价价：为明明确职业业倾向而而进行的的个体特特点、兴兴趣爱好好、合适适职业群群体为特特征。绩效考核的的含义与与作用绩效考核的的含义1、绩效考考核（ ），又又称员工工考核、人人事考评评、绩效效评价等等，它是是指对员员工或工工作人员员的工作作行为和和结果进进行的系系统评价价，是一一种正式式的工作作人员考考评制度度。包括三个

2、层层面的含含义：绩效考核是是从企业业经营目目标出发发，对员员工工作作进行考考评，并并使考评评结果与与其他人人力资源源管理职职能相结结合，推推动企业业经营目目标的实实现。绩效考核是是人力资资源管理理系统的的组成部部分，它它是运用用一套系系统和一一贯的制制度性规规范、程程序和方方法进行行的考评评。绩效考核是是对组织织成员在在日常工工作中所所表现的的能力、态态度和业业绩进行行以事实实为依据据的评价价。绩效考核的的特点：绩效考核是是人事管管理系统统的组成成部分。绩效考核本本身是一一种绩效效控制的的手段。绩效考核过过程是战战略目标标的衡量量。绩效考核能能评价员员工与组组织要求求的差距距，是衡衡量、评评价

3、组织织成员的的程序、规规范、方方法的总总和。绩效考核是是和一定定目的紧紧密联系系的管理理活动。绩效考核的的目的为工作人员员的晋升升、降职职、调职职和离职职提供依依据。组织对工作作人员绩绩效考核核的目的的反馈。对工作人员员和团队队对组织织的贡献献进行考考评。为工作人员员的薪酬酬决策提提供依据据。对招聘选择择和工作作分配的的决策进进行考评评。了解工作人人员和团团队有关关培训和和教育的的需要。对培训和工工作人员员职业生生涯规划划效果进进行考评评。为工作计划划、预算算考评和和人力资资源规划划提供信信息。绩效考核的的意义1）促进上上下级沟沟通2）提高员员工业绩绩3）提高工工作满意意度4）能为适适当的人人

4、力资源源开发与与管理提提供决策策绩效考核的的用途任用员工知晓期望报酬的依据据晋升的依据据知晓差距发掘潜力增加沟通为提供依据据绩效考核的的流程与与原则司空见惯的的考核程程序领导要求考考核人力资源部部门制定定考核方方案，并并做考核核解释员工个人总总结上级主管给给下级员员工打分分兑现红包人力资源部部门归档档几个方面的的误解认为绩效考考核只是是打分和和评级。认为绩效考考核是独独立存在在的，或或为考核核而考核核。正确的绩效效考核流流程取得高层管管理者的的支持设定绩效目目标和制制定完善善的实施施计划确定考评标标准和方方法广泛的宣传传和持续续不断的的沟通培训考评者者和直线线领导实施绩效考考评收集数据信信息形

5、成成文档记记录分析绩效考考核绩效的诊断断和提高高绩效考核结结果反馈馈和再运运用保证公正考考评的原原则与实实施一般原则客观、公正正原则科学、简便便原则注重实绩的的原则区分能级的的原则连贯性的原原则公平性评估管理机机构评审审建立上诉系系统绩效考核的的内容与与准则取决于行为为表现的的绩效考考核内容容品行能力态度业绩取决于岗位位分析的的绩效考考核内容容工作成绩日常工作工作态度工作能力针对不同层层次的绩绩效考核核内容与与形式针对不同层层次的绩绩效考核核的内容容高层管理者者：“做正确确的事”基层管理者者：“正确地地做事”操作类和一一线人员员：基于于绩效原原则的计计量考核核针对不同层层次的绩绩效考核核的形式

6、式高层管理者者：述职职考核形形式基层管理者者：述职职考核形形式一线和操作作类人员员：过程程记录表表选取考评内内容的准准则及其其分析准则与组织文化化和管理理理念相相一致的的准则绩效考核要要有侧重重的准则则绩效考核不不考评无无关内容容准则分析重视工作成成果准则则参考工作行行为准则则考量个人特特质准则则构建有效的的绩效考考核系统统绩效考核系系统的建建立确立组织的的事业目目标及其其对人力力资源管管理的期期望和要要求；进行工作分分析，确确定各项项工作的的职责和和责任，以以此为基基础发展展相应的的绩效考考核标准准；选择恰当、有有效的绩绩效考核核方法来来评价员员工的工工作表现现和工作作成果；在考评之前前向员

7、工工传达对对其工作作成果的的期望；建立与工作作绩效相相关的反反馈机制制；评价（有效效绩效考考核系统统）对于于达到既既定目标标的有效效程度，在在此基础础上对作作必要的的修订。有效的绩效效考核系系统的特特征敏感性可靠性准确性实用性可接受性标准性绩效考核系系统的功功能员工个体层层面业务流程层层面组织策略层层面绩效管理的的角色分分工绩效考核必必须获取取全体人人员的支支持赢得高层的的支持寻求各个直直线管理理者的协协助获得员工的的充分理理解绩效考核是是人力资资源部门门管理者者的职责责之一设计绩效考考核体系系为参与绩效效考核得得考评者者提供培培训监督和评价价绩效考考核系统统的实施施非人力资源源部门及及部门管

8、管理者的的职责与员工进行行沟通，制制定考核核的项目目和标准准负责实施本本部门的的绩效考考核工作作审核本部门门员工的的考核结结果，并并对考核核的最终终结果负负责具体向本部部门的员员工进行行考核结结果的反反馈，与与员工一一起制订订绩效改改进的计计划向人力资源源部门反反馈本部部门员工工对考核核制度和和考核方方案的看看法、意意见以及及建议根据考核结结果，在在职权范范围内做做出相应应的人事事决策思考题：如何概况地地从三个个层面来来理解绩绩效考核核的含义义？美国组织行行为学家家约翰伊凡斯斯维奇认认为，绩绩效考核核可以达达到哪八八个方面面的目的的？如何理解绩绩效考核核不是目目的，而而是手段段？具体而言，绩绩

9、效考核核有哪八八方面的的用途？正确的绩效效考核流流程一般般应该经经历哪十十大步骤骤？公正考评的的原则是是什么？如何保保证实施施？绩效考核的的内容可可以划分分为哪三三大方面面？有效的绩效效考核系系统应该该从哪三三个层面面上达到到目的？绩效考核中中的主要要问题（第第一、二二、三节节标题）引言绩效管理流流程：第一步：制制订考核核计划（明确考核的目的和对象，选择考核内容和方法，确定考核时间）第二步：进进行技术术准备（确确定考核核标准、选选择或设设计考核核方法以以及培训训考核人人员）。第三步：选选拔考核核人员。第四步：收收集资料料信息。第五步：做做出分析析评价（确定单项的等级和分值，对同一项目各考核来源

10、得结果综合，对不同项目考核结果的综合）第六步：考考核结果果反馈。第七步：考考核结果果运用。仅凭感觉的的绩效考考核管理人员绩绩效考核核方面的的能力欠欠缺以及及对考核核人员的的培训的的不足企业中层管管理者素素质低对考核人员员的培训训不足绩效考核的的目标不不明确三、考核指指标体系系不健全全，缺乏乏科学性性1）考核指指标不明明确2）考核指指标体系系缺乏科科学性仅凭关系的的绩效考考核考核主体单单一，容容易造成成凭关系系考核考核过程不不透明，容容易导致致凭关系系考核为考核而进进行绩效效考核考核意义不不明确考核周期与与考评方方法的不不科学考核结果反反馈不力力考核人员素素质不高高绩效考核中中的其他他问题光环效

11、应的的影响相似性错误误近因误导的的影响考核中庸问问题严重重考核方法简简单，形形式单一一绩效考核的的公平性性绩效考核认认识上的的错误思考题：什么是绩效效考核？绩效考核在在绩效管管理中有有哪些作作用？考核人员常常见的误误区有哪哪些？如如何避免免这些误误区的发发生？如何建立科科学的考考核指标标体系？如何实现考考核公平平？怎样解决考考核主体体单一的的问题？考核周期如如何确定定？什么叫“近近因误导导”？其影影响有哪哪些？提高绩效相相关因素素的分析析信息不对称称概述供需双方的的信息不不对称阿克尔洛夫夫的酸柠柠檬效应应了解对方组织文化：是指为为一个组组织中所所有成员员所共享享并作为为公理传传承给组组织新成成

12、员的一一套价值值观、指指导理念念、理解解能力和和思维方方式。组织文化的的基本特特征：共共享性、传传承性、层层次性、主主观性、客客观性提高绩效的的四大因因素绩效是衡量量管理效效率的准准绳管理五大方方面职能能：计划划、组织织、指挥挥、协调调和控制制。产生良好绩绩效的相相关因素素：四大方面：激励（）、能力（）、客观因素（）、窍门（）激励是指激激发人的的行为的的心理过过程。能力是指直直接影响响活动效效率、使使活动顺顺利完成成的个性性心理特特征。客观因素是是不为员员工意志志所转移移的外部部环境要要素，具具体包括括社会环环境和组组织环境境等内容容。窍门是实现现员工个个体目标标、最终终达到组组织整体体目标的

13、的“捷径”，它体体现了员员工的创创新性思思维。激励与能力力因素分分析激励设置诱因法法错位效价法法种瓜得瓜法法保健提升法法保健因素是是指和工工作环境境或条件件相关的的因素激励因素是是指和工工作内容容紧密联联系的因因素竞争激励法法“场”论激激励法有效设定目目标可激激励员工工目标明确目标有难度度能力能力的含义义：能力力就是从从事一定定社会活活动的本本领。能力的分类类：基本能力：通常所所说的智智力特殊能力：只在特特殊活动动领域内内发生作作用才能和天才才才能：就是是人们从从事一定定活动所所具有的的各种能能力的有有机的独独特结合合。天才：才能能在某些些方面获获得高度度完善的的发展。制约能力发发展的因因素：

14、素素质因素素、环境境因素（包包括教育育和实践践活动等等）能力的显示示：智商（）：所谓智智商（ ），就就是反映映了一个个人的能能力和对对知识接接受的能能力。（智力年龄龄/生理理年龄）*10002、情商（）：所谓情情商（ ），反映映了一个个人对社社会的适适应能力力和对突突发事件件的敏感感度，它它是一种种会去发发现机遇遇、抓住住机遇的的能力。情商五方面面的内容容：情绪控制力力自我认识能能力，即即对自己己的感知知力自我激励（自自我发展展）能力力认知他人的的能力人际交往的的能力成功=80020胆商（）：所谓胆胆商（ ），是是一个人人胆量、胆胆识、胆胆略的度度量。客观因素与与窍门客观因素：包含的内容容：机会会、组织织结构、天天时、地地利、人人和等外外部环境境以及由由市场资资产、基基础结构构资产、知知识产权权资产、人人才资产产和团队队资产构构成的“智力资资本”等品牌牌效应因因素。窍门：强调了发现现和利用用窍门在在绩效提提升中的的重要作作用。思考题：影响员工绩绩效提升升的因素素主要有有哪些？如何规避劳劳动力市市场的信信息不对对称现象象？何谓激励？主要的的激励方方法有哪哪些?对于不同的的员工应应该如何何制订激激励机制制?能力的内涵涵是什么么？应如如何发展展并培养养员工的的能力？如何有效利利