培训体系建设

1、培训体系建设丄、制订并完善培训管理制度 重点开发一线员工的业务技能与服务意识培训课程和中层以上员工职业素 任何一个培训项目的开展，将通过精心的培训项目策划和宣传工作，营造良 做好培训效果评估改进工作为保证培训工作的效果，将通过反应层、学习层、行为层、结果层等四个层培训效果评估结果，与时改进教材内容，讲师与授课方式，培训组织、培训 面的工作，以改善培训效果；从而使培训体系更符合公司业务发展以与 培训方法有讲授法、演示法、研讨法、视听法、角色扮演法和案例研究法、 制定培训计划企业培训计划是实现企业培训目的的具体途径、步骤、方法。培训计划应由领导小组根据企业培训的目的在进行培屿求调查分析的基础上制定

2、。其主 要包括： 工作所需的各种技能和能力。通过任务分析确定参训人员培训的 内容。人员分析是分 析那些人员需要参加培训，那些不需要参加培训，此项可通 过绩效评估完成。 企业内不同层次、不同部门的员工需要接受的培训内容各不相同。即使是同 层次、 同部门、同一个员工不同的时间、不同的工作性质，其所需接受的培训也 不相同，因此 针对企业的实际情况与员工的具体需求设计培训内容是十分重要 的。不同层次的管理人员需要培训的内容不同，一般而言，高层管理者需要培训 的内容是：（丄）新的企业观 导工作。企业内不同部门所需培训的内容也不相同。企业经营活 动的主要部门是生产、营销、财务、人力资源管理等。生产部门的培

3、训内容除与 生产作业直接有关的专门培训外，主要还有生产计划、生产组织、生产管理、制 造管理、作业研究、设备管理、机械 料管理等。营销部门的培训内容主 要有市场调查、营销分析、营销、销售折扣、产品价 有财务预算、资金筹措 与管理、股利分配、经济学、成本原理、成本分析、计量管理、 管理数学等。人 力资源管理部门的培训内容主要有任用、调配、升迁、绩效考核、薪酬 企业员工的培训具体实施原则上应由企业人力资源管理部门负责，其主要的 丄?培训内容的设计。根据对企业培训需求分析，设计每一次培训的内容。 2 ?培训师的选择与聘请。培训师可来自于公司内部、咨询公司、大专院校、 公司。培训师的选择可根据培训的内容

4、和培训师的特长而定。培训师的选3?培训课程描述。课程描述是有关培训项目的总体信息主要包括课程名学员、目的陈述、课程目标、地点、时间、预先准备的培训设备与培训 教师名单。培训4 ?培训时间的安排。每个培训项目都要制定一个课程时间安排表，它包括 5 ?培训场所的安排。培训场地舒适、安静、独立，不受干扰且有足够大的能够在培训中使用范例（如录像、产品样品、图表、幻灯机）。应根据培训 培训课程描述书、培训时间的安排表、培训记录表等。准备培训所需的 器材（如，板书7 ?培训资料的保存。为每一位参训人员建立个人培训档案，记录每一次培 训的基本情况和培训的考核结果。对每一项目的培训教材、培训课程描述书、培 训

5、时间的安排选择培训形式 企业应根据不同的目的、不同的对象、不同的内容、不同的要求采用 不同的培训形丄?在职培训。在职培训是指员工在不脱离现有岗位的情况下，接受企业的 培训。 非抽象的，可因材施教。其主要的缺点是很难做到工作培训两不误 , 培训内容无法统2 ?脱产培训。脱产培训是指员工离开现任的工作岗位去接受培训。其主要 优点是可对大量的员工同时进行培训。员工可在专家指导下专心接受培训并学习 高度专业化 缺点是培训费用较高，培训成果无法与时运用，培训会影响工 作进度。3 ?自我培训。自我培训是指员工具有强烈的上进心、严格要求自己，根据 运用培训结果培训结果运用与否与如何运用直接关系到企业培训的效

6、果。一般来说，员工1 ?为后续培训提供参考依据。企业可根据培训的结果调整或改变培训的内 把培训结果作为员工绩效考核的一个指标有助于提高他们参与培训的积极性，从3 ?作为提拔任用的部分依据。参训人员培训的结果从某种程度上来说都反 映了他们对待培训的态度与他们的学习能力与未来的发展潜力，把培训的结果作 为企业内部 总之，以上每一步都影响到企业培训的效果，企业要想提高培训的效果就必 须对推动培训体系的壮 0 步技巧” 企业建立一个培训体系并不难，请个专业的咨询公司很快就能解决。难就难 在怎样使这个体系按照设定的方向和轨道持续运行，在已经建立培训体系的企业 持续投入，另一方其实，任何一种培训体系都不会

7、自动运行，它在前期，一定需要管理者去“强 动”，这是培训体系成功运作的“秘诀”，这种推动是在培训的系统流程之外 丄、按月召开培训座谈会，将统计的培训成绩与问题进行发布，加深各级主 部讲师对培训体系的认识，诊断运行过程存在问题，融洽内部气氛，寻找 解决思路。 依次在厂报或墙报上进行大力宣传、介绍，为培训体系顺利运行宣传“造势”。 等，在全体员工中公开征集文章，号召全员参与，提升全员培训理念，然后公 开评选， ）， 格、有心得报告与感想深刻而发表见报的优秀学员进行奖励。 划，并选定目标进行全程跟进，对行动与时、改进效果明显的学员进行奖励。 部讲师作为主讲嘉宾参与，一方面提升企业形象，一方面培养内部

8、讲师的荣 和方法融入公司的日常运作流程，使其慢慢地成为企业的一种习惯，从而可 培训体系建设制度是基础，包括培训管理办法、培训计划、相关表单、工作流程、培训评 课程是灵魂，包括课程设计、课件的制作、课程的审核评估。讲师是载体，也就是说讲师仅仅是培训的其中一个执行者，扮演的只是去演 应当包括：培训管理办法、培训计划、相关的表单、工作流程、培训评 估办法与内部讲师制度等几个部分。培训管理办法中应充分体现培训的过程与培 训结果评估将与员工的 建立培训体系首要工作就是建立培训制度，设计培训工作流程，制作相关的 完成了制度建设，接下来的工作就是培训调研，即根据公司的发展规划与厶 完成岗位核心胜任知识和技能

9、的确定，提出培训目标，制订相应的 培训计划。根据培训 那么如何建立合理的课程体系呢？首先要做的工作是根据岗位说明书和 作业指导书对现有岗位进行有效的岗位分析 . 提取该岗位的核心胜任技能与关键 技能；其次，对目前在岗员工的知识和技能进行测评，找出改进点；再根据改进 点进行培训课程设计。这是以 讲师是课程的演绎者，主要职责是将该课程的核心精髓传达给学员。一个好 的讲师 程的讲师首先必须是一个技术专家，对该项目有充分的了解，培训 部门能够帮助他完成有了制度的保证，完成了课程的编、导、演，接下来的任务就是培训评估。 无法达成预先设定的培训目标。我设计的评估包括两个部分课程评估和培训 效果。课程 采用

10、量化关键指标的评估方式。授课效果评估主要是评估讲师的授课技 巧和演绎方式是 采用的是书面考核和训前 训后的其形式不仅仅是通常意 义上的课堂授课，还包括目前流行的沙盘模拟，情景演示，户外拓展。当然不能 忽略传统的师有选择的引入外部培训，选择合适的培训方式，对于促进企业内部的知识更内部培训应该在整个培训过程中占有较大的比重，这样既有助于节约企业的 又防止了企业核心机密的外泄，同时形成学习型组织的氛围。更重要的是 技术在企业内部的传播防止了关键员工离职对企业造成的损失。建立建立内部讲师队伍的难点在于无法充分的调动讲师的积极性。 过分析需要层次理论把握人的核心需求的形式来改善 , 建立一套合理的讲 师

11、管理办法和企业培训体系的建立步骤 和工作任务三个方面进行分析；作为开展企业培训工作的第一步，首先清楚 的是：企业 是否需要进行培训一一即培训什么的问题。企业的培训需求来源于两 个方面，一是组织 断变化的经营环境提出的要求。员工的需求表现在员工 是否胜任岗位工作任务、员工是 公司的经营战略、可用的培训资源以与员工的上级和同事对培训活动的支 持一定的情况人员分析一一确定那些人需要培训。包括分析：查找原因一一判断业绩不佳 到底是什么原因引起的，是知识、技能或能力不足。还是由于工作动力不够，或 者是工作岗位设计本身有问题。确定谁需要培训。确定员工是否作好培训准备。 员工完成他们的这些任务，应当在培训培

12、训中强调那些知识、技能以与行 为。 于组织分析关注的是培训是否与公司战略目标相符，以与是否与公司愿意 在培训上花费 时间和资金保持一致，因此对组织分析是最先做的。而人员与任务 分析通常是同时进行 实施时数、场地、培训方法，以与培训预算等。在年度开始前，制订 该年度预定举办的 培训课程的日程，培训实施日期要慎重决定，应使培训对象都 能参加；计划课程时，除 预先决定的固定课程之外，也应检讨其必要性；除培训 课程外的其他辅助学习，可一并提出检讨；讲师费、会场租金与其他各项开支要 做出预算并进行审核 ?讲师费的预算最 资源选择包括：教材教具、课程选择、场地、讲师。课程选择主要来自两个 方面 . 等，应综合地进行评估选择。与课程选择一脉相承的讲师选择也来 源于两个方面，企业 内部或外部，选择讲师应依据课程目的与目标出发，参照以 下标准进行一一专业能力、 教学能力、教学热情、工作量：是否会因为太忙碌以 至於降低教学质量。接着是对培训 教学设计与学员手册编制：既设计培训计划表、培训进度表、培训评估表、 汇总表，以与学员手册、教案印刷和培训效果跟踪方式等。 第五，培训成果转化与评估一一培训成果转化方式、过程监测和效果评估等。成果的转化是培训最为关键也是最容易被忽视的环节，正如大多数企业培训 轰烈烈”开始“无声无息”结束一样。效果转化应从塑造转氛围、