06090人员素质测评理论与方法复习资料

1、06090 人员素质测评理论与方法最新复习资料06090 （0 分）1：彼得德鲁克认为，人力资源是企业最重要的资源，其重要性超越资金，土地，厂房等其他经济资源。他进而指出，人力资源是所有经济资源中，使用效率最低的资源，因此，提升企业经济绩效的最大契机是提升人力资源的绩效2：素质一词本是生理学概念，指人的先天生理解剖特点，主要指神经系统，脑的特性及感觉器官和运动器官的特点3：辞海对素质一词的定义有三种：一是人的生理上的原来的特点，二是事物本来的性质，三是完成某种活动所必须的基本条件4：20 60 年代，美国著名经济学家舒尔茨在其论人力资知识，能力，健康等人力资本的提高对经济增长的贡献，要比物质资

2、本和劳动力数量的增加重要得多5：能级本身具有动态性，可变性和开放性，因此能级对应是一种动态对应6：职业发展理论是由美国职业指导专家金兹伯格和萨帕等人于20 40 年代提出来的 7：1905 和医生西奥多西蒙编制出世界上第一个智力测评量表 18 智商是不能应用比奈量表的比率智商来测定的10：心理测验于智力测验，并迅速扩展到诸多领域，行业，如教育，军事，商业，医学界等11：1927 年，美国学者斯特郎编制出版了至今还受到重视的世界上第一个职业兴趣测评-斯特郎男性职业兴趣量表，为职业选择与个人特点相结合做出了贡献80 90 大五”人格量表被开发出来 100 多亿美元 14：据不完全统计，美国社会每年

3、接受各种人员素质测评的人员多达数百万人次15 33%35%的企业运用过基本技能评价中的文35%38% 41%的企业运用职业技能评价来考核评价在职员工16：德才兼备，“四有新人”便成为此一阶段我国人员素质测评的主流标准17：1989 1 月，中组部，国家人事部联合下发了关于国家6 制度正式建立 19：施耐德在 1987 年提出了“吸引-选择-磨合”模型示21：再测信度是指采用重复测量估计信度 22：测验所含题目的数量称作测验长度者在该项目上产生的差异性越大，该项目就越适合用于测评1低，如果大部分人都打错，则说明该项目难度偏高”这个术语，1884 “”，6 年9337186419041905191

4、5191619401841 年至今，可以看做心里测评的发展完善时期”“”的思维，记忆，推理，口头表达和数学能力等30：罗夏墨迹测验是著名的投射1921墨迹测验中，刺激物只不过是一副对称的墨迹图1929年德国心里学家用园桌来讨论有领导和指挥潜能的军官33：真正促使评价中心成熟应用的是美国电报电话公司在 “” 23 小时内完成 胜任力的概36：阜南在总结几十年来智力研究的基础上提出了崭新的智力结构模型1934 10 多年时间研究制定的文书能力测评，计算机相关测评，艺术能力测评和音乐能力测评等势 40：明尼苏达多相人格测验是美国明尼苏达大学的心理学家哈撒1940 41：MMPI 16 岁以上的成人4

5、216 间测量出6种主要人格特征6种人格因素测验共由16种人格特质因素 1948年编制45260 13 30 分钟47：逆境对话测验是由一些图画组成48：罗夏墨迹测验是由瑞士精神病学家赫尔曼罗夏于 1921 年创编完成的249：汉代杨雄首先提出了“书，心画也”之说，其意是说，字迹即是心灵的痕迹50：管理游戏一般作为辅助性的测评工具，不运用于责任重大， 关键和重要岗位的测评，其子啊评价中心技术使用情况和频率罗马时代，当时人民就通过构建胜任剖面图来说明“一个好的罗马战士”的属性”认为是胜任特征研究的发端 53：最常见的胜任力模型，常用于关键工作的模型构建方法55：面试时间既不可太长，也不可太短，3

6、060 分钟较为合适，所提问题在 1520 之间 多选题（15 分）1：人员素质测评，通常也被称为人员测评，人事测评，人才测评，本书统一采用“人员素质测评” 2：人员素质测评的核心思想是“人-”“-三大基本理论3：金兹伯格根据实验研究，概括了影响个人职业选择的四个因素：现实因素，教育因素，情感和个性因素，价值因素5：1989 年美国心理学家麦克雷和科斯塔等人提出的“策论考试，小组面试，资历评价，查阅档案，个别访谈，现场调查，民意测评等7：人员素质测评的类型，按不同的标准有不同的划分。按测评性测评与开放性测评 8照性测评与效标参照性测评 合测评 10：按照测评方法分，可分为智力测评，能力测评，人

7、格测评，胜任力测评 按测评主体分，可分为单一主体测评，多主体测评360 评，定期测评与不定期测评 按测评结果分，可分为分数测评，评语测评，等级测评以及符号测评 11：选拔性测评操作与运用的基本原则包括公平性，公正性，差异性与可比性 12：与其他类型的素质测13：点 145预测性，诊断咨询性，挑选性，配置性，计划性，研究性等形式6产物三个维度去考虑 17：卡特尔的液态，晶态智力模型，将智力分为液态能力和晶态能力 18：斯登博格提出的智力三元论，认为智力分319空间，音乐等七种智力形式 20：自陈量表的编制方法主要包括：逻22：按照任务性质和类型的不同，可以分为以下几类：案例分析型，问题解决型，技

8、能考察型，沟通型 23：冰ft 模型的集中胜任力特征：技能 知识 社会角色 自我形象 特质 动机24：胜任力模型的结构主要有层级式，族型，盒型和锚型等 25：依序面试一般分为初试，复试和综合评定三步 填空题（110 分）1：人-岗匹配理论最早由美国波士顿大学教授佛兰克 帕森斯教“-配2评分者信度以及等值-稳定性系数五种 3：在测信度的高低，反映了测评结果在经历时间变化后的稳定程度，所以又称为稳定性系数 4： 根根据测评的质量要求，有标准化与非标准化心理测评19 是空白卡片7：文书能力主要强调知觉反映的速度和动作的敏捷性，但实际工作中除了需要这两种能力外，语言表达能力和数字能力也很重要8：卡特尔

9、认为人的个性是由许多特性所构成的，由于某种特性“”“” 16 18716的四大人格量表和 18 种人格维度12：无领导小组13：文14： “” 16：依序面试一般分为初试，复试与综合评定三步17115点左右是反应最为3（55分）1：人力资源：是指个体所具有的，在一定条件下可以被组织利出贡献的智力，知识，技能，体能以及各种个性心理特征的总和2：现实的人力资源：是指一个国家或地区在一定时期内已经拥于各种原因暂时没有从事劳动的人口3：潜在的人力资源：是指正在培养的还处于准备状态的具有初步劳动能力的人口4：素质：主要是指职业素质，从业者在一定生理和心理条件基础上，通过教育培训，职业实践，自我修炼4相对

10、稳定的基本品质，主要表现在职业兴趣，职业能力，职业个性及职业倾向从而为个人提供职业发展咨询，为组织提供人员录用，选拨，培训， 诊断等信息的工作过程 6：能级对应：就是按照人的能力层次，安排相应的工作岗位或组织7：比率智商：根据被测评者通过的题目的多少来确定其心理年龄，并用心理年龄与实足年龄的商数作为衡量智力高低的标准8：离差智商：用各个年龄阶段内人的智商的平均数作为参考， 10：配置性测评：是人力资源合理配置为目的的测评的测评13：考核性测评：是指15：表面效度：即从表面上看，测量是否合乎16：内容效度：是指测量是否包括了所要测量概念的全部内容7或者说用某种心理结构或特质来说明测验分数的恰当程度18：项目分析：哪些项目适用于对被测评者进行测评，哪些项目不适用于对被测评者进