青岛啤酒营销内部管理问题研究

1、目 录TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc326597824 内容摘要 PAGEREF _Toc326597824 h I HYPERLINK l _Toc326597825 Abstrractt PAGEREF _Toc326597825 h II HYPERLINK l _Toc326597826 1 导言言 PAGEREF _Toc326597826 h 1 HYPERLINK l _Toc326597827 2 青岛岛啤酒简简介及XXX营销销大区内内部管理理情况介介绍 PAGEREF _Toc326597827 h 1 HYPERLINK l _Toc326

2、597828 2.1 青青岛啤酒酒简介 PAGEREF _Toc326597828 h 2 HYPERLINK l _Toc326597829 2.2 渠渠道深耕耕与营销销大区 PAGEREF _Toc326597829 h 3 HYPERLINK l _Toc326597830 2.3 XXX营销销大区内内部管理理情况介介绍 PAGEREF _Toc326597830 h 5 HYPERLINK l _Toc326597832 3 XXX营销大大区内部部管理问问题及原原因分析析 PAGEREF _Toc326597832 h 6 HYPERLINK l _Toc326597833 3.1 业

3、业务代表表流动频频繁与激激励及晋晋升机制制不完善善 PAGEREF _Toc326597833 h 6 HYPERLINK l _Toc326597834 3.2 优优劣员工工差异较较大与培培训机制制不完善善 PAGEREF _Toc326597834 h 8 HYPERLINK l _Toc326597835 3.3 协协同拜访访效能低低与部门门职责设设计不合合理 PAGEREF _Toc326597835 h 9 HYPERLINK l _Toc326597836 3.4 市市场信息息管理、返返馈、使使用效率率低与市市场信息息全面管管理不到到位 PAGEREF _Toc326597836

4、h 12 HYPERLINK l _Toc326597837 4 优化化管理的的策略 PAGEREF _Toc326597837 h 13 HYPERLINK l _Toc326597838 4.1 激激励机制制内容的的革新 PAGEREF _Toc326597838 h 13 HYPERLINK l _Toc326597839 4.2 建建设学习习型组织织和完善善培训机机制 PAGEREF _Toc326597839 h 15 HYPERLINK l _Toc326597840 4.3 营营销岗位位人岗匹匹配的实实践与市市场部的的职能定定位革新新 PAGEREF _Toc326597840

5、h 16 HYPERLINK l _Toc326597841 4.4 信信息全面面管理的的建设与与各部门门的协同同效能提提升 PAGEREF _Toc326597841 h 185 HYPERLINK l _Toc326597842 结束束语 PAGEREF _Toc326597842 h 21 HYPERLINK l _Toc326597843 参考文献 PAGEREF _Toc326597843 h 22 HYPERLINK l _Toc326597844 附录：开题题报告 PAGEREF _Toc326597844 h 24 HYPERLINK l _Toc326597845 致谢 PA

6、GEREF _Toc326597845 h 288 PAGE III内容摘要：啤酒行行业产业业集中化化程度在在不断加加强，行行业巨头头在渠道道、终端端的抢占占竞争中中更是短短兵相接接，这要要求厂商商在各地地的营销销大区（办办事处、市市场部）能能将人力力资源的的效能发发挥到最最大，建建立更有有效率的的执行组组织。本本篇论文文对青岛岛啤酒XXX大区区内部管管理现状状中业务务代表流流动频繁繁、协同同拜访效效果差，市市场信息息管理、返返馈、使使用效率率低进行行描述，探探究问题题产生的的原因有有人力资资源管理理的执行行理念过过于传统统，对培培训机制制不完善善，激励励及晋升升机制不不完善，并并且各部部门职

7、责责设计也也不能充充分的使使用其人人力资源源。提出出了从营营销岗位位人岗匹匹配的实实践到营营销大区区市场部部职能定定位的革革新，并并进一步步到各部部门协同同效能的的提升这这一改进进思路。关键词：企企业；内内部管理理；渠道道深耕；职责设设计Abstrractt: In beeer iinduustrry, thee deegreee oof iinduustrriall cenntraalizzatiion is connstaantlly iinteensiifyiing, annd iinduustrry mmagnnatees aree fiighttingg att cllosee qu

8、uartter forr thhe cchannnells aand terrminnalss. IIn vvieww off thhis sittuattionn, iit iis iimpeerattivee thhat mannufaactuurerrs bbe aablee too maaximmizee thee efffecctivveneess of humman ressourrcess alll aarouund thee laargee seectiion of marrkettingg (ageencyy, mmarkketiing depparttmennt) andd

9、 esstabblissh aa moore effficiientt peerfoormiing orgganiizattionn. TThiss thhesiis mmakee a desscriiptiion to somme pprobblemms eexisstinng iin tthe intternnal staatuss off maanaggemeent of Tsiingttao Beeer iin tthe marrkettingg seectiion ofXXX, succh aas tthe freequeent floow oof ssalees rreprrese

10、entaativves, thhe ppoorr efffecct oof ccolllaboorattivee viisitt, aand thee inneffficiienccy of thee maanaggemeent, feeedbbackk annd uutillizaatioon oof mmarkket infformmatiion. Thrrouggh eexplloraatioon, thee caausees ffalll innto succh aaspeectss ass thhe eextrremeely traadittionnal exeecuttivee c

11、oonceept of humman ressourrce mannageemennt, thee immperrfecct mmechhaniismss off trrainningg, eencoouraagemmentt, aand proomottionn. MMoreeoveer, thee duuty dessignn of varriouus ddepaartmmentts cannnott maake fulll uuse of itss huumann reesouurcees. Bassed on thee reeseaarchh fiindiingss afforeeme

12、nntioonedd, tthiss thhesiis pputss foorwaard an impprovved ideea oof iinnoovattionns ffromm peersoon-jjob fitt prractticee inn maarkeetinng pposiitioons to thee fuuncttionn orrienntattionn off thhe mmarkketiing depparttmennt iin llargge ssecttionn off maarkeetinng, whaats mmoree, tthe impprovvemeent

13、 of synnerggy in varriouus ddepaartmmentts.Key wwordds: Enteerprrisee; IInteernaal MManaagemmentt; CChannnells DDeeppeniing; Duuty Dessignn PAGE 421 导言言目前，我国国啤酒业业巨头间间的竞争争已经从从产品质质量、品品牌诉求求、地域域布局、渠渠道深耕耕等各个个方面全全面展开开。对于于青岛啤啤酒，其其产品在在计划经经济时期期便已经经驰名中中外，一一直是国国内高档档啤酒市市场份额额的领先先者，产产品覆盖盖全国各各地。随随着市场场经济浪浪潮的来来临，青青岛

14、啤酒酒先在“做大做做强”的经营营理念下下不断收收购各地地中小啤啤酒公司司，各地地子公司司每个都都是独立立的营运运单位，同同一地区区内的子子公司的的营销范范围没有有清晰的的划分，各各自有销销售网络络和行政政单位，造造成资源源重叠和和浪费。2000年起青岛啤酒将渠道扁平化操作，采用深度分销模式，先后组建八个事业部，把全国的子公司按区域收归各事业部，划小范围管理，统一产供销、市场及行政管理，共同使用运输、分销等系统以实现 HYPERLINK t _blank 资源优化配置，节省人手及成本。而采用这种模式的厂家需要派驻大量的销售人员（称为协销员、业务代表等），近年来的青岛啤酒公司年报显示，伴随营业额上

15、升的是营销费用更快的提高，导致利润增长率的下降。很重要的原因是渠道扁平化操作的模式下，在随着劳动力价格上升、劳保福利制度完善，组织管理效率不能继续提高的因素导致企业的人力资源成本就大幅上升，使得渠道扁平化带来的利润率持续降低。劳动力价格格的上升升以及劳劳保福利利制度的的完善所所造成的的成本上上升是不不可改变变的，竞竞争对手手也在同同时面对对。但营营销大区区组织管管理效率率的提高高是可以以实现的的。本篇论文以以青岛啤啤酒公司司XX营销销大区为为研究对对象，对对其内部部管理问问题做了了描述，通通过对问问题的描描述、分分析并提提出改进进意见，为为青岛啤啤酒营销销大区的的管理建建设提供供一些参参考。2

16、 青岛岛啤酒简简介及XXX营销销大区内内部管理理情况介介绍2.1 青岛啤啤酒简介介青岛啤酒股股份有限限公司（以以下简称称“青岛啤啤酒”）的前前身是119033年8月由德德国商人人和英国国商人合合资在青青岛创建建的日耳耳曼啤酒酒公司青青岛股份份公司，它它是中国国历史悠悠久的啤啤酒制造造厂商，2008年北京奥运会官方赞助商，目前品牌价值426.18亿元，居中国啤酒行业首位，跻身世界品牌500强。 1993年7月15日，青岛啤酒股票（0168）在香港交易所上市，是中国内地第一家在海外上市的企业。同年8月27日，青岛啤酒(600600)在上海证券交易所上市，成为中国首家在两地同时上市的公司。 上世纪9

17、0年代后期，运用兼并重组、破产收购、合资建厂等多种资本运作方式，青岛啤酒在中国19个省、市、自治区拥有50多家啤酒生产基地，基本完成了全国性的战略布局。 青岛啤酒公司2010年累计完成啤酒销量635万千升，同比增长7.4%，实现主营业务收入人民币196.1亿元，同比增长10.4；实现净利润人民币15.2亿元，同比增长21.6。继续保持利润增长大于销售收入增长，销售收入增长大于销量增长的良好发展态势。 青岛啤酒远销美国、日本、德国、法国、英国、意大利、加拿大、巴西、墨西哥等世界70多个国家和地区。全球啤酒行业权威报告Barth Report依据产量排名，青岛啤酒为世界第六大啤酒厂商. 青岛啤酒几

18、乎囊括了1949年新中国建立以来所举办的啤酒质量评比的所有金奖，并在世界各地举办的国际评比大赛中多次荣获金奖。1906年，建厂仅三年的青岛啤酒在慕尼黑啤酒博览会上荣获金奖；20世纪80年代三次在美国国际啤酒大赛上荣登榜首；1991年、1993年、1997年分别在比利时、新加坡和西班牙国际评比中荣获金奖；2006年，青岛啤酒荣登福布斯“2006年全球信誉企业200强”，位列68位；2007年荣获亚洲品牌盛典年度大奖；在2005年（首届）和2008年（第二届）连续两届入选英国金融时报发布的“中国十大世界级品牌”。其中2008年在单项排名中，青岛啤酒还囊括了品牌价值、优质品牌、产品与服务、品牌价值海

19、外榜四项榜单之冠；2009年，青岛啤酒荣获上海证券交易所“公司治理专项奖治理专项年度董事会奖”、“世界品牌500强”等诸多荣誉，并第七次获得“中国最受尊敬企业”殊荣；2010年，青岛啤酒第五次登榜财富杂志“最受赞赏的中国公司”。 青岛啤酒以“成为拥有全球影响力品牌的国际化大公司”为愿景，将不断创新，“用我们的激情，酿造全球消费者喜好的啤酒，为生活创造快乐！” 2.2 渠道道深耕与与营销大大区渠道通常指指水渠、沟沟渠，是是水流的的通道。但但现被引引入到商商业领域域，引申申意为商商品销售售路线，是是商品的的流通路路线，所所指为厂厂家的商商品通向向一定的的社会网网络或 HYPERLINK t _bl

20、ank 代代理商而而卖向不不同的区区域，以以达到销销售的目目的。根根据 HYPERLINK t _blank 中间间商介入入的层次次,将分销销渠道按按级数来来进行划划分,如 HYPERLINK /view/1110032.htm 零级渠渠道、一一级渠道道、二级级渠道、三三级渠道道。 一般而而言，渠渠道越长长、越多多，企业业的产品品市场的的扩展可可能性就就越大，但但与此同同时，企企业对产产品销售售的控制制能力和和信息反反馈的清清晰度也也越低。渠渠道设计计的好坏坏直接影影响到企企业的 HYPERLINK t _blank 收收益与发发展。营营销渠道道的根本本任务，就就是把生生产经营营者与消消费者或

21、或用户联联系起来来，使生生产经营营者生产产的产品品或是提提供的服服务能够够在恰当当的时间间、恰当当的地点点，以恰恰当的形形式、送送给恰当当的人。 现代渠道理论已从原来的长线渠道变得逐渐扁平化传统渠道由经销商，一级 HYPERLINK t _blank 批发商、二级批发商、终端店组成，利润被渠道所瓜分。在近几年，越来越多的企业舍弃的一级批发商和二级批发商，直接对终端进行掌控，这样有利于产品的分销，适度在渠道上狙击对手。这样的行为称之为渠道深耕。控制渠道可可以说是是做好营营销的必必要手段段，甚至至有渠道道为王的的说法。在在市场营营销的44P理论论以及44C理论论中，渠渠道和消消费者购购买的便便利性

22、都都是左右右市场的的主要因因素，尤尤其在快快速消费费品行业业，当然然包括啤啤酒业。即即便广告告轰炸能能够迅速速引起消消费兴趣趣和欲望望，能够够产生巨巨大的消消费拉动动作用，如如果不能能够使自自己的产产品出现现在消费费者的身身边，实实际销售售就无法法产生。抓抓住渠道道才能战战胜竞争争对手、抓抓住消费费者，这这便是渠渠道深耕耕的意义义所在。 青岛啤酒是是国内啤啤酒市场场份额的的领先者者，产品品覆盖全全国各地地，覆盖盖方式在在计划经经济时期期主要是是依靠计计划经济济时期国国有性质质的商品品批发经经销单位位-糖酒酒公司来来运作，糖糖酒公司司履行产产品配送送职能，根根据国家家计划把把青岛啤啤酒源源源不断

23、地地调往全全国各地地。随后后，由于于计划经经济向市市场经济济过渡，这这种糖酒酒公司也也变为一一个过渡渡单位，没没有存活活的生命命力，注注定在不不久的将将来就要要解体或或民营化化，未来来的啤酒酒市场只只能靠厂厂家自己己开拓。青青岛啤酒酒在彭作作义先生生的领导导下，改改变只生生产高档档酒的经经营策略略，转而而以市场场需求为为导向，生生产宜于于百姓消消费的大大众酒，并并且以“做大做做强” 及 “低成成本收购购”作为整整个全国国扩张策策略的蓝蓝图及核核心，并并先后投投入4亿元巨巨资，在在全国440多个个城市设设立了营营销公司司、分公公司和办办事处，收收回了香香港的总总经销权权，实现现了青岛岛啤酒对对消

24、费者者的直接接供应。但但由于青青岛啤酒酒是独资资经营的的公司，并并无母公公司的财财务支持持，因此此需独力力承担收收购成本本和风险险。青岛岛啤酒在在不断收收购的同同时，营营业和管管理费用用亦不断断上升，子子公司营营业及管管理费用用从19998年年的85541万万上升至至20002年的的12亿39221万，劲劲升144.5倍倍。 220011年7月月， HYPERLINK t _blank 金志志国接任任青岛啤啤酒总经经理，并并调整了了青岛啤啤酒的营营运战略略，由做大做做强改改变为做强做做大，着着力推行行改革，提提升公司司的内部部核心竞竞争力。青青岛啤酒酒的改革革的措施施有(11)架构构重组、(2

25、)品牌重组、(3)增减子公司股权、(4)减慢收购速度。架构重组中主要指对公司的营销业务进行重组，改变营销架构后获得更有效率的适合本公司的渠道模式。在青岛啤酒营销业务未重组前，青岛啤酒的子公司每个都是独立的营运单位，同一地区内的子公司的营销范围没有清晰的划分，各自有销售网络和行政单位，造成资源重叠和浪费。青岛啤酒于是自2000年起先后组建八个事业部，把全国的子公司按区域收归各事业部，划小范围管理，统一产供销、市场及行政管理，共同使用运输、分销等系统以实现 HYPERLINK t _blank 资源优化配置，节省人手及成本。其后根据青岛啤酒公司组织变革工作的总体安排，为落实战略、支持市场，部分事业

26、部整体转型为营销公司，在事业部或营销公司范围之下的省区（或大城市）设营销大区。2.3 XX营销销大区内内部管理理情况介介绍2.3.11 XXX营销大大区的组组织架构构及职责责关系目前青岛啤啤酒XXX营销大大区下设设市场部部、管理理部两个个职能部部门，及及各业务务部门（组组织架构构如图11）。 XXXX营销大区市区一部市区二部市区三部XX区域XX区域市场部管理部大店部夜店部.图1:青岛岛啤酒营营销大区区架构图图（部分分）资料来源：自制绘绘图各部门的职职责关系系是这样样的：(1)各业业务部负负责辖区区的终端端、经销销商的管管理和维维护。(2)市场场部负责责核查各各业务代代表的业业绩及协协议（业业务

27、代表表与终端端老板签签订的排排他性或或其他促促销协议议）的执执行情况况，并在在各业务务部每日日晨会上上做出汇汇报和对对业务代代表下一一步工作作的改进进意见。(3)管理理部履行行的是支支援部门门功能，物物流、促促销活动动、财务务等方面面的支持持。2.3.22 XXX营销大大区营销销业务代代表每日日工作流流程7:50上上班-晨会，晨晨会时长长不定，通通常在110:000-111:000之间结结束。各各部门有有单独的的会议室室，主管管点评昨昨日目标标完成情情况及沟沟通昨日日发生的的问题，确确定每名名业务代代表今日日目标（空空白店开开发目标标与日销销量指标标）及需需要解决决的问题题。晨会会结束后后，各

28、业业务代表表到各自自定格开开始拜访访终端或或沟通经经销商的的工作。当拜访过一一个终端端老板时时要及时时向手机机终端录录入拜访访信息（空空白店开开发是否否达成或或库存情情况，补补货情况况，生动动化情况况），管管理部有有专人查查岗（按按刚刚录录入的终终端老板板的联系系方式打打来电话话要求通通业务代代表通话话）或其其它随机机而又即即时的方方式。通常业务代代表在对对今日需需要拜访访的终端端（每日日40家左左右，330-550家或或更多，不不等）拜拜访过一一遍后，已已经比较较晚了，不不必再回回公司，直直接可以以下班。当当被发现现有虚假假拜访记记录或每每日拜访访目标不不能完成成80%以上时时，有550-1

29、100元元的罚款款。3 XXX营销大大区内部部管理问问题及原原因分析析3.1 业务代代表流动动频繁与与激励及及晋升机机制不完完善我在XX营营销大区区实习的的时候，那那里业务务代表工工龄最长长的员工工只有33年，大大都在11年至22年之间间，业务务人员流流动较频频繁，经经销商和和终端都都不满意意。工作作不能持持续的展展开，通通常工作作交接的的时间很很短，甚甚至没有有交接，在在交接的的过程，或或者新的的业务代代表基本本了解这这个定格格的环境境之前，已已经让公公司损失失掉很多多客户，甚甚至导致致正在沟沟通的协协议中断断，同时时原业务务代表对对一些终终端的许许诺（如如赠送的的赠品或或签协议议）没有有交

30、接给给下一个个继任者者，大大大降低了了终端对对公司的的信任。由于业务代代表流动动频繁，所所以青岛岛啤酒各各大区会会经常到到当地的的人才招招聘会现现场招聘聘，如以以下即为为一份比比较标准准的招聘聘简介内内容：岗岗位职责责：(11)终端端拜访，完完成所辖辖区域的的铺货、陈陈列及客客情维护护；(22)负责责客户定定单的下下达和追追踪落实实、市场场信息的的收集和和反馈；(3)负责责本区域域市场的的生动化化展示与与促销活活动的执执行和监监控；(4)负责责本区域域市场的的库存管管理。任任职要求求：(11)学历历不限，市市场营销销等相关关专业优优先；(2)工作作态度积积极向上上，有较较强的沟沟通能力力，主动

31、动性强；(3)对销销售工作作具有浓浓厚兴趣趣，并愿愿意长期期从事销销售工作作；(44)、具具有较强强的敬业业精神以以及团队队合作精精神；(5)身体体建康，有有激情，有有冲劲，能能吃苦耐耐劳；(6)具有有快速消消费品行行业从业业经验者者优先。业务代表流流动频繁繁的原因因有很多多，但共共同的原原因是激激励及晋晋升机制制不完善善。快速消费品品行业有有其独特特的销售售方式和和过程。目目前，大大型的啤啤酒公司司为了对对终端进进行掌控控，达到到更利于于产品分分销的同同时在渠渠道上狙狙击对手手的目的的而进行行渠道深深耕，对对目标市市场进行行定格划划分后并并安排业业务代表表，这样样对一线线营销人人员不适适合设

32、置置销量提提成方式式的工资资结构。实实际操作作时，考考核指标标分为：终端管管理指标标和销量量指标。每每月开始始为每名名业务代代表设定定各项具具体终端端管理指指标和各各产品销销量指标标。最终终按目标标达成比比例支付付奖金。总总奖金额额度来源源于业务务代表所所在团队队每月完完成团队队目标额额度的比比例。目目标的设设定过程程如下：直属上上司在对对队员定定格的当当前实际际市场环环境了解解的基础础上联系系本团队队的每月月目标权权衡设定定该队员员的目标标。这个个目标不不仅包含含各产品品的销量量目标，还还包括终终端生动动化指标标。业务务代表每每月实际际拿到薪薪水中的的大部分分是每月月拿到的的奖金，奖奖金的多

33、多少不但但与个人人完成个个人目标标的多少少钩挂，而而且与自自己所在在团队完完成目标标的比例例而取得得相应比比例的奖奖金。这这样的薪薪资设计计方式导导致“搭便车车现象”的出现现。另外，XXX营销大大区晋升升机制不不完善，对对于优秀秀的一线线业务代代表来说说，其成成长空间间有限，尤尤其是对对非本科科学历的的员工来来说（与与公司高高层有关关系的人人员除外外），几几乎没有有成长空空间。市市场部、管管理部的的人员多多为优秀秀的营销销管理培培训生。客客观上，非非本科学学历的业业务代表表中优秀秀的业务务代表也也有很多多，当他他们工作作两至三三年后，在在没有晋晋升空间间的情况况下不可可避免的的选择辞辞职。增增

34、大了业业务代表表的流动动性，由由于业务务代表这这份工作作本身（户户外工作作，夏季季经常工工作到凌凌晨，需需要与各各种各样样的终端端老板沟沟通，需需要搬啤啤酒、需需要去做做生动化化割啤啤酒箱、摆摆吧台、贴贴POPP等）不不太吸引引本科毕毕业生，所所以招聘聘来的管管理培训训生流动动性很大大，招聘聘其他学学历的社社会人员员就不可可避免。这这些社会会人员最最后完全全留不住住，辞职职时造成成公司很很大损失失，若到到了竞争争对手公公司，一一方面本本公司与与客户的的关系受受到伤害害；另一一方面在在新业务务代表熟熟悉定格格（辞职职人员的的定格）的的过程中中，因不不熟悉客客户信息息，不可可避免地地导致服服务质量

35、量的降低低，直接接损失客客户。3.2 优劣员员工差异异较大与与培训机机制不完完善在XX大区区，一个个好的业业务代表表所完成成的成绩绩能超过过一个差差团队完完成的业业绩，固固然在XXX大区区的业务务代表中中，学历历、背景景不一（学学历从高高中到本本科，行行业从业业经验不不一）但但是大多多数业务务代表拥拥有做好好这份工工作的基基本能力力，成绩绩差异较较大的原原因在于于两个方方面。第第一方面面，好业业务代表表和差业业务代表表的工作作态度不不同，有有人每天天充满激激情，不不断挑战战自己的的记录，有有人很谨谨慎，今今天给终终端补货货1500箱，给给领导报报1000箱，为为的是明明天定计计划时也也是100

36、0箱，有有人就是是不断找找理由完完不成任任务，把把责任推推到经销销商身上上，说经经销商不不配合，但但经过我我在XXX大区一一个月的的实习看看，很多多工作业业绩差的的业务代代表，他他们的工工作态度度不积极极，工作作态度不不积极，行行为不积积极的背背后动机机不同，有有人认为为大家像像吃“大锅饭饭”（个人人奖金决决定于团团队奖金金乘以个个人指标标完成度度），有有人不缺缺钱（家家境富裕裕，做这这份工作作为了锻锻炼一下下），这这又引出出这样的的思考：人事部部门工作作还有很很大的进进步空间间，不能能公平的的全部公公开招聘聘不利于于公司的的长久发发展，因因为不能能最大范范围的吸吸引住人人才。第第二方面面，X

37、XX大区对对能力差差的员工工的后续续培训不不够，不不能通过过有效的的培训补补足其与与优秀员员工在业业绩上的的差距。公司对员工工或管理理人员培培训的目目的是比比较明确确的，公公司希望望通过培培训能把把公司的的经营理理念和战战略目标标灌输给给公司的的每一个个员工，使使其都有有一个统统一的价价值取向向。同时时希望能能提高员员工及管管理人员员的素质质和技能能。好的的培训机机制有个个一个比比较完整整系统的的计划，比比如今年年要对整整体销售售人员在在顾问式式销售方方面有所所改进，对对客户的的关系方方面进行行改进这些些内容在在年初的的培训计计划中会会清楚地地罗列出出来，然然后按照照这个方方向去做做，公司司希

38、望每每一个员员工都能能达到公公司制定定的水准准。在每每年对员员工的考考核里面面，就会会有一项项关于培培训方面面的内容容，每个个员工的的档案里里都会对对现在的的工作能能力有所所评价，哪哪些方面面需要加加强，哪哪些方面面就要进进行培训训。然后后到年底底时再考考核员工工是否经经过相关关的培训训，有没没有达到到预期的的目标，才才会给员员工进行行升职、加加薪、发发展到更更好的职职位。这这是一套套比较完完整的体体系。对于青岛啤啤酒XXX营销大大区而言言，没有有培训机机制的设设计。以以上谈到到其业务务代表流流动性大大，需要要补招新新的业务务代表，招招聘的渠渠道有三三种：一一、内部部推荐，二二、社会会招聘、三

39、三、校园园招聘。前前两种渠渠道招聘聘来的新新业务代代表，业业务主管管会直接接安排定定格（有有空定格格时），只只在之后后的周六六进行几几次到十十几次不不等的培培训。第第三种渠渠道招聘聘的新业业务代表表，会让让其就近近实习一一个月，然然后派往往青岛接接受一个个月的培培训（内内容为企企业文化化、体能能训练、团团队协作作方面的的培训），最最后派往往各大区区工作。正正式工作作后没有有继续的的培训。在在新业务务代表工工作一段段时间后后，会在在业绩、工工作态度度等方面面表现出出差异，但但XX大区区在这时时缺少足足够的培培训。当当然也没没有建立立适合营营销大区区人员素素质稳定定提升的的培训机机制。3.3 协同

40、拜拜访效能能低与部部门职责责设计不不合理协同拜访是是营业主主管或有有关上级级透过协协同业务务代表拜拜访市场场通路客客户（终终端门店店），双双向持续续地对业业务代表表进行市市场操作作过程的的辅导，以以提升业业务代表表技能和和工作绩绩效并同同时了解解本品区区域、通通路、产产品的经经营现状状的行为为。协同拜访是是一个很很重要的的管理方方式也是是员工学学习的最最好时机机，协同同人员拜拜访的主主要用意意有：(1)了解人人员的工工作能力力，与业业务人员员同时工工作可以以了解员员工的执执行能力力，谈判判能力，沟沟通能力力，对事事情的处处理能力力，如果果经过几几次的协协同拜访访发现大大部份的的员工有有相同能能

41、力的问问题，可可以安排排培训课课程，而而且更有有针对性性。同时时有监督督核实业业务代表表工作成成绩的作作用。(2)是现场场了解本本品区域域、通路路、产品品的经营营现状并并搜集、整整理相关关信息。通常一名合合格的业业务代表表的培养养过程从从人员招招聘到教教育训练练，再到到市场辅辅导、激激励与管管理，再再到合格格的业务务代表（如如图2），协协同拜访访在其中中起到较较大的作作用。 业务代表的成长过程业务代表的成长过程人员招聘教育训练市场辅导管理激励粗坏思想/观念/心态/素养/理论传授专业知识,演练技巧/技能实战演习:杀敌与保护自我潜能激发,规范管理,效益提升独挡一面的人才图2业务代代表成长长过程图图

42、资料来源：自制绘绘图对业务代表表进行协协同拜访访行为的的是其业业务主管管（或更更高级别别主管）或或市场部部人员。如如果把营营销业务务代表人人员比喻喻为直接接上战场场作战的的士兵，那那么在XXX大区区，市场场部职员员就是从从士兵成成长起来来的督军军，监督督、核实实业务代代表的实实际成绩绩和业务务代表每每日汇报报成绩是是否相符符，并对对其工作作做出评价价，发现现问题，提提出改变变意见。但但是对于于很多业业务代表表来说，他他们不是是没有能能力做好好，而是是怠工。市市场部会会不定时时派出人人员去到到业务代代表的定定格去协协同，协协同的内内容是跟跟着业务务代表做做个记录录，考察察一下这这个定格格的市场场

43、，有时时会帮业业务代表表与终端端老板沟沟通，达达成更多多的补货货，或者者是空白白店开发发成功。最最后对今今天协同同的路线线的啤酒酒市场做做个总结结，对业业务代表表的工作作做个总总结。市市场部人人员不被被业务代代表所喜喜欢，称称其为领领导的“狗腿子子”，在协协同时，业业务代表表会领着着他们去去氛围做做的比较较好的终终端。市市场部职职员都有有一线业业务代表表的经历历，他们们协同时时有帮助助业务代代表的动动机，去去帮业务务代表达达成更多多的补货货，或者者帮业务务代表达达成开发发空白店店。但大大多数业业务代表表很矛盾盾，不喜喜欢他人人干涉自自己的定定格，不不愿领导导到现场场看，更更乐意让让领导看看自己

44、上上报的数数字。如上所述，市市场部人人员大都都不被一一线业务务代表所所喜欢，然然而他们们的工作作成果（对对调查路路线的改改进意见见）最终终还需业业务代表表去实践践，矛盾盾在于，聪聪明的业业务代表表早知道道问题在在哪（因因为问题题出现的的背后是是他们怠怠工），不不聪明的的业务代代表听到到这些改改进意见见也没有有能力在在实际工工作中进进行改进进。因此此，市场场部在监监督职能能上可以以做的好好， 但在帮助一一线业务务代表去去进步的的职能上上所做的的工作效效率很低低。这样样的实际际扩大了了一线业业务代表表与市场场部职员员之间的的矛盾，增增大了市市场部职职员的挫挫败感（他他们的工工作没有有成效，是是低效

45、率率地）。协协同拜访访效果较较差，体体现不出出协同拜拜访能提提升业务务代表技技能和工工作绩效效并同时时使决策策者了解解本品区区域、通通路、产产品的经经营现状状的意义义，也造造成很大大的人力力资源的的浪费。青岛啤酒XXX营销销大区成成立的目目标是完完全占领领XX的啤啤酒市场场，从效效率的角角度看，如如果一个个人可以以管理这这个市场场，那这这个营销销大区没没必要招招聘第二二个人，同同样如果果一个部部门的职职责设定定初衷不不能达到到，部门门的职责责设计就就是不合合理的，需需要进一一步改进进。市场场部的监监督职能能所起到到的效能能相较于于部门成成员（从从优秀的的具有本本科学历历的业务务人员中中挑选）人

46、人力资源源价值看看，是不不经济的的，且由由于市场场部人员员的监督督核查职职能受业业务代表表的厌恶恶而造成成市场部部人员的的工作满满意度大大大降低低并损害害其对工工作的热热情和对对公司的的归属感感。当市场部人人员的主主要工作作转变为为帮新业业务代表表尽快熟熟悉定格格、协助助新老业业务代表表交接工工作、协协助业务务代表对对定格进进行市场场调查（如如调查竟竟品的经经销商信信息，调调查定格格内主要要消费主主体的信信息）、对对业务能能力差的的一线业业务代表表进行培培训时，产产生的积积极结果果将更明明显。市市场部的的工作重重心转移移到协助助一线业业务代表表进行市市场信息息的搜集集、整理理、转移移（对业业务

47、代表表）时，市市场部职职员优秀秀的素质质（市场场部职员员是从优优秀的业业务代表表选拔出出的）才才能更好好的得以以发挥，价价值体现现更大。3.4 市场信信息管理理、返馈馈、使用用效率低低与市场场信息全全面管理理不到位位2001年年3月青岛岛啤酒集集团建立立了信息息化建设设领导小小组并成成立了信信息化管管理总部部，负责责整个集集团信息息化建设设的规划划和项目目的具体体实施，在在项目实实施过程程中成立立了集团团总部、营营销公司司、生产产厂、办办事处四四级项目目实施组组织。在在青岛啤啤酒集团团营销渠渠道管理理系统开开发及应应用过程程中，首首先解决决了销售售方面的的应用需需求，建建立了以以销售订订单至收

48、收款流程程为主线线的销售售管理系系统，其其后又开开发了适适合营销销数据分分析的营营销分析析系统。在在开发过过程中集集团坚持持信息编编码、信信息报表表、数据据库管理理平台及及应用系系统平台台的统一一，为协协同和集集成奠定定了基础础。这些工作的的展开确确实加强强了在客客户档案案管理、销销售政策策管理、日日常开单单发货管管理、瓶瓶格管理理、费用用报销、财财务核算算业绩考考核等业业务过程程的效率率，通过过营销公公司和工工厂业务务系统互互联，数数据共享享，透明明的库存存，加快快订单处处理和物物流发运运，实现现“工厂一一营销公公司一客客户”酒款交交易模式式的自动动结算和和对帐。但但是在一一线业务务环节却却

49、做的不不够好，基基础信息息的收集集、更新新，及重重要市场场信息（如如竞品信信息、协协议进程程等）的的向上或或平级传传递效率率较低。举举例，XXX营销销大区一一线业务务代表流流动性大大，意味味着一个个定格（业业务代表表分管的的区域）很很容易面面对一个个新业务务代表，XX大区的新业务代表面对新定格时得到的信息是一份纸质的定格内终端客户信息表（终端名称、终端地址、店主姓氏、联系电话、是否为协议店）。拿到这份表后，比较规矩的业务代表会带着一些促销品在一周内拜访一遍定格内的所有终端，告知新换了业务代表。通常由于懒惰或终端老板不在或其它原因导致要耗费远超过一周的时间才能全面拜访一遍（甚至有些终端依照终端客

50、户信息表找不到，原因是上一位终端懒惰没有更新表单），在新业务代表熟悉的时间里，造成原协议执行不到位，或协议谈判终端，或丢失客户。市场信息的的管理需需要全面面系统化化，不仅仅要做好好信息的的收集和和更新工工作，还还要加强强信息的的处理和和传递及及交接工工作，信信息只有有得要正正确而及及时的处处理和传传递、交交接后才才能产生生价值，提提升团队队战斗力力。具体体而言，业业务代表表收集、更更新终端端信息，核核查人员员核实信信息、市市场部人人员做好好信息的的处理、传传递、交交接工作作。4 优化化管理的的策略4.1 激励机机制内容容的革新新快速消费品品行业内内公司通通常面临临一个两两难的选选择:在有限限的

51、资源源条件下下，如何何既能控控制人工工成本，又又能保持持竞争优优势，提提高员工工士气和和工作满满意度，提提高企业业吸引和和留住人人才的市市场竞争争力。薪薪酬设计计本身具具有一定定的难度度，又受受到宏观观环境、行行业环境境和企业业内部环环境的多多重影响响。因此此，要解解决业务务代表考考核问题题首先应应通过对对快速消消费品业业薪酬分分配的原原则和价价值创造造进行分分析，阐阐释青岛岛啤酒XXX营销销大区的的激励机机制革新新问题。(1)区域域定额考考核定性性定量可按片区开开发难易易程度，相相应地按按区域等等级设立立不同金金额的定定额考核核制。考考核不可可与老区区、成熟熟区等比比，考核核量应相相应降低低

52、2一33档次，重重在从渠渠道网络络开发、货货款回笼笼率、市市场占有有率、信信息反馈馈情况等等加以评评估，而而不拘于于销售数数量、金金额上。目目的是让让一些销销售员解解除顾虑虑，放下下包袱，轻轻装上阵阵，听候候安排，不不为销区区的归属属、任务务会否完完成而伤伤神争执执，发生生“内战”。企业业还对新新区的开开发规定定，在一一定时日日内不定定计划、不不排任务务，而到到一定时时限后再再实际定定额考核核，先松松后紧，自自由过渡渡。过渡渡后，逐逐渐强化化定性定定量的考考核，包包括日常常考核和和业绩考考核。(2)不同同岗位的的晋降级级考核对于经营部部门的人人员，主主要根据据绩效情情况核定定薪酬之之外，还还要

53、参与与员工的的级别晋晋降级的的考核。其其意义在在于避免免干好干干坏一个个样。业业务代表表按照经经验、在在职的时时间、业业绩表现现等指标标分为业业务助代代、业务务代表、高高级业务务代表、资资深业务务代表等等不同的的级别，不不同级别别享受不不同的工工资等级级待遇，并并在市场场部及管管理部职职员优先先在高级级业务代代表以上上级别选选拔。而而且业务务人员一一旦升至至资深业业务之后后，有机机会挑战战省区专专员或分分公司经经理等管管理层职职位，如如果通过过考核委委员会的的考核，就就可以接接受为期期1个月的的管理层层岗前特特训，准准备进入入管理岗岗位。这这项考核核的实施施，可以以大大激激发业务务人员的的工作

54、干干劲，同同时还能能吸引并并留住那那些顶级级员工，促促使他们们朝着自自己理想想的职业业生涯规规划迈进进。(3)利润润考核将各个业务务部门的的利润考考核纳入入整体的的考核体体系之中中。有效效的薪酬酬制度，应应该将对对各个业业务部门门的奖励励同大区区的利润润目标紧紧密结合合起来，精精确而又又公正地地度量创创利业绩绩，激励励每位销销售人员员锐意进进取，为为大区多多创效益益。为适适应这项项考核，XX营销大区财务的核算单位和科目应该更加细致，需要将利润追解到各个业务部门，甚至追解到各个销售人员所负责的定格实现利润状况。营销大区将薪酬制度和各个区域市场的经营利润联系起来，企业的销售业绩和利润水平将大幅提升

55、。当然，激励一般分为制度性激励和非制度性激励，也就是分为营销大区制度上的奖励和口头上的赞美，认可。所以激励是业务部门主管能做的事，每个主管都应及时、适时地对业务团队进行激励工作。不过，激励也是有技巧的，应该及时、具体、真诚地激励，认可自己满意的部分。另外，在需要批评时，应注意改善批评方式。激励员工，从哲学的角度来看待奖励与批评的辨证关系。表扬、赞美是正面的激励，批评是反面的激励，度的把握非常关键。激励机制内内同的革革新是在在考虑到到公司短短期和长长远利益益的基础础上做好好选人、留留人工作作。在制制定薪酬酬标准时时，一方方面要考考虑公司司本身的的支付能能力，更更重要的的是要考考虑同行行业薪酬酬水

56、平，这这样才能能建立一一套有竞竞争力的的薪酬体体系，吸吸引优秀秀的人才才加入公公司，防防止骨干干人员跳跳槽到竞竞争对手手那里。快快速消费费品公司司将自己己的薪酬酬制度与与销售各各个区域域的市场场成长和和利润情情况联系系起来尚尚在少数数。因为为这样的的实施，常常会牵扯扯到财务务的核算算单位和和科目要要更加细细致，需需要将利利润追解解到各个个分公司司和办事事处，甚甚至追解解到各个个销售人人员所负负责的市市场实现现利润状状况。但但如果企企业能将将薪酬制制度和各各个区域域市场的的经营利利润联系系起来，不不久公司司的销售售业绩和和利润水水平将大大幅提升升。有效效的薪酬酬制度，应应该将对对销售队队伍的奖奖

57、励同公公司的利利润目标标紧密结结合起来来，精确确而又公公正的多多维度地地考核销销售业绩绩，激励励每位销销售人员员锐意进进取，同同时还能能吸引并并留住那那些业务务精英。另另一方面面要与职职业发展展规划相相结合，把把绩效考考核引入入晋升制制度，使使员工的的绩效考考核结果果成为职职务晋升升的重要要依据，使使晋升的的期望者者，必须须按工作作标准、工工作要求求及工作作所需要要的能力力要求，坚坚持不懈懈地做出出努力，无无疑有利利于企业业的发展展。 所谓晋升，是是指员工工转入职职责和职职权更大大，所需需要的知知识、技技能和经经验更多多，相应应待遇更更好的职职务工作作。目前前企业所所缺乏的的正是按按职务职职能

58、标准准建立的的晋升制制度，以以及维持持晋升制制度运行行的考核核体系。在在绩效考考核过程程中，我我们会发发现一些些员工与与本职工工作不相相适应，并并确定何何种工作作更适合合于他，随随之做出出相应的的调整，即即调动或或工作轮轮换。在在薪酬激激励方面面，销售售人员拥拥有激励励方案的的选择权权。同时时，公司司对销售售人员的的业绩完完成情况况也进行行比较严严格的约约束。正正常经济济环境下下，销售售人员的的销售额额连续三三个月达达不到销销售目标标，将从从业务代代表岗位位变成业业务助理理代表岗岗位。4.2 建设学学习型组组织和完完善培训训机制20 世纪纪九十年年代美国国麻省理理工学院院的彼得得圣吉教教授出版

59、版了第第五项修修炼学习型型组织的的艺术与与实务引引起了世世界管理理界的轰轰动，他他指出因因为世界界变化太太快，企企业环境境的变化化要求企企业不能能再像过过去那样样被动适适应。119700 年列列入世界界5000 强的的公司到到八十年年代已有有 1/3 销销声匿迹迹。要成成就百年年不衰的的品牌，企企业必须须主动适适应迅速速变化的的市场，“应变之道的根本是学习”。阿里德赫斯的长寿公司商业“竞争风暴”中的生存方式一书中也阐明了：“唯一持久的竞争优势，或许是具备比你的竞争对手学习得更快的能力”的观点。因此，创建学习型组织，实现组织持久的竞争力，将组织的能力与管理者个人的能力区别开来，使得一个组织成为一

60、个不随管理者或领导者的变更而变更的长寿公司。所谓“学习型组织”，按照美国管理学家戴维加文的定义，就是 “精通创造、获取和传播新的知识、观点，并据此调整自身行为的组织”。一个组织要在不断变化的内外部环境中获得生存并取得长久的发展，就必须具备不断学习、不断创新的能力。创建系统完整的学习组织分为五个步骤：(1)个人自我超越培养个人终身“学习”意识，夯实组织整体的学习基础；(2)改善心智模式，掌握市场的机会并推行组织变革，建立科学合理的决策模式；(3)建立共同愿景，将个人的愿望整合，融入到组织整体的愿景中去；(4)团体学习采取“深度汇谈”等学习互动模式，激发团队学习，而并非单个人的学习；(5)系统思考