(最新)企业文化企业文化培训

1、请到本人邮箱下载资料目录1589505898，密码peixun。PAGE 本人有最新培训视频6千集，管理文档8千份，企业名录1200万家，电子书4700本。想要的上班时间请联系QQ1589505898，休息时间请联系QQ139180858，手valuation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.企业文化培训 爱学习习的人有有福啦！本人有有曾仕强强、余世世维等1150位位著名培培训师的的60000集全全套培训训视频，还还有48800套套国内外外著名企企业的内内部管理理文档，另另有47700

2、本本经典电电子图书书，爱学学习的部部分加我我QQ聊139918008588，18995088978888蓝蓝先生企业文化的的三个层层次创造了企业业的老板板是伟大大的，毕毕竟老板板创业时时承担了了很多风风险，受受过很多多苦难。因因此每个个老板都都把企业业看得很很重，这这是可以以理解的的，老板板要通过过管理来来运作企企业，也也要通过过文化来来影响企企业的员员工。因因为企业业是老板板的延伸伸，有的的老板说说：“企业是是我的亲亲儿子，叫叫别人来来调教怎怎么放心心？” 在国内内企业中中，华帝帝的七老老板，集集体退出出历史舞舞台，聘聘请职业业经理人人来管理理企业，这这样的例例子太少少了。与与亲儿子子类比的

3、的企业文文化，是是老板个个性和精精神的延延伸。站站在企业业的立场场来看企企业文化化、来讲讲企业文文化的人人和书已已经很多多了，现现在站在在旁观者者的立场场上来谈谈一下，企企业文化化对企业业的意义义和价值值。 11、企业业文化是是包装： 企企业文化化是公司司的包装装。 企企业是产产品，企企业文化化是产品品外面的的包装，详详细的“核心价价值观、基基本价值值观等”是包装装上的说说明文字字。这样样的包装装，有利利于推广广企业这这个产品品，树立立企业形形象，增增加企业业在市场场中、在在政府中中、在客客户中、在在员工中中的竞争争力。 站站在老板板的角度度上，企企业文化化是传达达老板思思想的最最好方式式。也

4、可可以说，企企业文化化是老板板的软性性广告。老老板的思思想，如如果由老老板直接接给员工工灌输，一一方面老老板时间间有限，成成本太高高；另一一方面员员工可能能有很多多抵触，毕毕竟老板板是说教教多于说说理。对对外界也也是一样样，企业业文化可可以把老老板的思思想，准准确地传传达给银银行、经经销商、政政府等。因因此老板板用企业业文化，这这样“软性的的广告”的方式式来给员员工灌输输。这样样推销老老板思想想的作用用，效果果要比单单纯推销销企业产产品好很很多、也也比老板板直接推推销自己己好很多多，起码码显得“正规”和有“水平”。一个个没有企企业文化化的企业业，老板板是没有有思想的的，有自自己思想想的老板板，

5、企业业一定有有自己的的性格和和特点，有有某种文文化。所所以站在在企业是是个产品品的角度度来看，企企业文化化是企业业的包装装。 22、企业业文化是是规矩 企企业文化化是公司司中不成成文规矩矩的集合合。 老老板要统统一整个个企业的的思想，要要求大家家按照老老板的意意志动作作。因此此企业中中制定了了很多规规章和制制度。但但是所有有这些规规章和制制度，都都有一个个基础，这这个基础础是老板板的思想想。但毕毕竟制度度不能规规定所有有的事情情。在企企业中还还有很多多不成文文的规矩矩。把这这些规矩矩进行集集中，进进行提炼炼，就总总结出了了企业文文化。 中中层管理理人员在在处理彼彼此关系系时，要要遵守一一定的规

6、规定，还还要符合合某种约约定俗成成的规矩矩。大家家对“服从、专专业、创创新、以以人为本本等”文化概概念的理理解，要要尽可能能保持一一致，这这样在互互相合作作的过程程中就可可以减少少摩擦，减减少了交交易成本本，企业业将更加加有效。这这个时候候，企业业文化就就是润滑滑剂的作作用。在在管理层层对待员员工时，也也是这样样，共同同认可的的企业文文化，可可以使得得双方保保持沟通通平台，减减少企业业中的纷纷争。 就就这样，企企业文化化和管理理制度，相相互配合合，使得得企业降降低管理理成本，提提升了企企业的执执行力。 33、企业业文化是是宗教。 说说到宗教教，很多多人很怕怕，为什什么怕？宗教是是充满力力量的。

7、宗宗教的力力量是无无限的，相相信宗教教的人是是狂热的的、充满满激情的的、人生生充满了了快乐和和幸福。有有种说法法是说，掌掌握了人人的精神神，就掌掌握了他他的一切切。企业业文化就就是企业业中的宗宗教，企企业老板板就相当当于企业业中的教教皇，他他把自己己的思想想，进行行宣讲和和传达，就就是在传传法、布布道。 有有个故事事是说青青岛的一一家企业业，很厉厉害，全全国闻名名，企业业文化也也很出色色。一个个女工身身患癌症症，临去去世时，说说：“我死后后，请把把我绕厂厂一周，我我要最后后看看我我们厂子子，这是是我最后后的心愿愿。”这个故故事要让让西方资资本家听听到后，一一定感到到不可思思议。这这就是企企业文

8、化化的力量量，也是是这家企企业成功功的法宝宝。 企企业中有有多少人人是自觉觉自愿地地工作呢呢？有时时候我们们抱怨“愚民政政策”。但有有多少“民”是有自自己思想想的呢？很少。与与其让这这些人精精神上没没有归宿宿，不如如用企业业健康的的文化来来引导他他，可能能最后企企业和个个人都受受益，其其实他也也愿意被被引导。所所以企业业文化就就是企业业的宗教教，老板板要学学学宗教的的发展，掌掌握宗教教传播的的技巧，实实践在企企业中，建建设、提提升出优优秀的企企业文化化。 总总的来看看，企业业文化对对外部是是企业的的包装；对管理理层是企企业在规规章制度度之外的的规矩；对员工工来说是是宗教。从从这三个个层次上上理

9、解企企业文化化，可能能是一个个全新的的角度，可可能更透透彻，从从而更好好地贯彻彻企业文文化，创创造出企企业更优优良的业业绩。企业文化有限限忠诚从小我们都都接受忠忠诚教育育，“忠诚于于国家、忠忠诚于党党、忠诚诚于人民民。”参加工工作了，企企业教育育我们要要“忠于公公司”。有些些企业的的文化非非常强调调员工忠忠诚，尤尤其是山山东的企企业。我我的一个个朋友前前一段时时间去青青岛办理理户口。去去了从前前工作过过的某大大型企业业，办一一些相关关的证明明文件。家家电行业业的竞争争已经到到了残酷酷的境地地，价格格战把利利润都打打没了，这这家企业业也出现现了危机机。于是是决定把把工厂搬搬迁黄岛岛去。他他三年前

10、前离开的的时候，很很多人都都骂他：“企业对对你那么么好，你你还要走走，也太太没有良良心了。你你对企业业不忠诚诚，是企企业的叛叛徒！”现在企企业迁到到黄岛，一一部分员员工留守守，裁员员几百人人，剩下下的员工工迁到黄黄岛去。迁迁到黄岛岛的员工工，工作作和生活活条件都都比较艰艰苦，以以前在青青岛时，晚晚上和老老婆在家家睡，在在黄岛工工作，晚晚上一个个人睡上上下铺。于于是很多多人非常常后悔：“我观念念有问题题，我想想依靠这这家企业业，原来来企业是是残酷的的，现在在工作和和生活条条件这么么差，还还随时面面临下岗岗的危险险，真后后悔，还还是我自自己没本本事。” 有有很多人人开始羡羡慕我的的朋友，说说：“还

11、是你你聪明，看看到不对对，早早早就走了了，现在在也不错错，磨练练了几年年，经验验和能力力都有了了，在哪哪儿都有有好机会会。”到底在在企业工工作的人人，对企企业要无无限忠诚诚吗？怎怎样辨证证地看待待这个问问题呢？1、温情的的背后： 表表面上温温情的企企业，实实际上是是最残酷酷的企业业。 很很多人都都听说煮煮青蛙的的故事。一一种办法法是把青青蛙放在在冷水中中，在下下面慢慢慢加热，青青蛙对温温度的升升高没有有察觉，于于是最后后没有了了跳出来来的力气气。另外外的办法法是直接接把青蛙蛙放在热热水中，青青蛙受到到了刺激激，于是是很快地地跳了出出来，安安全地活活了下来来。温情情的企业业就是在在用慢火火煮青蛙

12、蛙，青蛙蛙就是员员工。在在温情的的企业里里面工作作久了，就就会失去去热情和和冲动，更更不要说说专业水水准的下下降了。 严严酷的自自然环境境锻炼人人的意志志，增强强人的体体质。表表面上残残酷的企企业，可可以增加加员工的的耐力，锤锤炼员工工的专业业素质，提提升员工工在人才才市场上上的竞争争力。 所所以越温温情的企企业，越越残酷。越越残酷的的企业，越越人道。2、首先对对谁忠诚诚？ 在在工作之之外，要要忠诚于于自己的的家人、忠忠于朋友友。这些些理念每每个人的的理解都都不一样样，这里里就不详详细说了了。作为为一个企企业人，首首先要忠忠诚于自自己的专专业。 我我们是为为自己负负责的，公公司用我我，因为为我

13、有利利用价值值，因为为我是专专业的人人。因此此专业是是我们每每个人生生存和发发展的基基础，也也是取得得事业成成功的第第一保证证。有个个说法是是老板要要用“奴才+人才”的人，其其中的“人才”就是说说，这个个人是专专业的人人。“天救自自救者”，一个个连自己己都不忠忠诚的人人，一个个连自己己的专业业都不忠忠诚的人人，怎么么能取得得别人的的、企业业的忠诚诚呢？所所以在工工作中要要有这样样的理念念，我首首先忠诚诚于我的的专业，专专业是我我存在的的价值。 其其次的忠忠诚是给给公司的的。企业业有企业业的发展展轨迹，个个人有个个人的发发展轨迹迹，任何何职业生生涯规划划都不可可能让两两者完全全重合，所所以企业业

14、人和企企业的“交集”不过两两到五年年时间。所所以企业业人要有有这样的的心态，我我为公司司工作，公公司付我我薪水，公公司给我我提供了了这样的的发展空空间，我我要充分分利用这这个空间间发展自自己的专专业技能能，提升升我的市市场价值值。有这这样想法法的员工工，会给给有良好好的职业业心态，为为公司做做出很大大贡献，因因此要首首先忠诚诚于专业业，其次次才忠诚诚于企业业。3、要互相相忠诚 员员工忠诚诚于企业业以后，会会给企业业做出很很大的贡贡献，这这个是不不用细说说的。但但忠诚是是相互的的。员工工对企业业要忠诚诚，企业业也要对对员工忠忠诚。 站站在员工工的角度度上来看看，是“苦读100年书，卖卖于帝王王家

15、。”一般来来说，员员工相对对公司是是处在弱弱势的位位置上，所所以员工工首先要要对企业业忠诚，来来换取企企业对自自己的忠忠诚，员员工忠诚诚的回报报是更高高的薪水水、更好好的机会会、更高高的职位位等。如如果员工工长久忠忠诚没有有得到相相应的回回报，自自己也没没得到公公司重用用，那就就是说老老板看不不上你，不不赏识你你，为什什么还要要继续忠忠诚呢？还是努努力锤炼炼自己的的专业技技能吧，寻寻找更好好的发展展空间吧吧。这里里不要把把责任心心和忠诚诚混淆，责责任心是是每个职职业人所所必须具具备的素素质，而而忠诚是是奢侈的的。所以以联想的的柳传志志倡导：“基层员员工要有有责任心心，中层层员工要要有上进进心，

16、高高层员工工要有事事业心。”作为一个普通员工不要奢望公司会对你忠诚，因为市场不对任何人忠诚，所以还是努力锤炼自己的专业素质为上策。 总总之，作作为企业业人，首首先要忠忠于自己己、自己己的专业业，其次次才是忠忠于企业业，只有有这样的的心态，才才能取得得事业的的成功和和人生的的幸福。企业文化以人人为本很多企业都都在强调调“以人为为本”的经营营理念，标标准的说说法是：“客户满满意是我我们追求求的目标标，但是是首先要要有满意意的员工工，这些些满意的的员工才才能服务务好客户户，才能能有满意意的客户户，满意意的客户户给企业业带来长长久而丰丰厚的收收益。企企业的发发展才是是长久的的。”这样服服务客户户的企业

17、业，奉行行“以人为为本”的理念念，也有有些企业业把“以人为为本”作为企企业文化化的核心心，诺基基亚的广广告上说说：“科技以以人为本本，诺基基亚。”但往往往企业在在宣讲企企业文化化时，不不能讲解解透彻，很很多员工工对“以人为为本”这个理理念的认认识产生生偏差，经经常发出出这样的的感慨： “我是公公司的老老员工了了，已经经做了两两年，干干工作也也是尽心心尽力，销销售业绩绩还可以以。为什什么其它它销售代代表，待待遇比我我高？为为什么新新进入公公司的，提提升机会会比我多多？为什什么一有有了问题题，出了了状况，承承担责任任的总是是我，这这哪里是是什么“以人为为本” ，我怎怎么没觉觉得？纯纯粹是骗骗人！”

18、 这这些抱怨怨放下不不提，其其中有很很多个人人的情绪绪，下面面的一个个真实故故事可能能更说明明问题。不不久前一一次内部部培训是是在深圳圳郊区的的一个酒酒店里举举行。两两天以后后，培训训结束，返返回深圳圳的时候候。 一一个学员员找到培培训助理理，说：“我刚刚刚发现自自己的边边防证过过期了，您您看怎么么办，帮帮帮忙，下下午我就就要回湖湖南了，六六点的火火车。” 培培训助理理说：“这个我我帮不了了，我在在培训通通知上已已经说了了，要带带齐自己己的证件件，尤其其是身份份证和边边防证，现现在出了了状况，来来找我，我我也没有有办法。”学员说：“哦，是这样。您看，能不能让公司送一张边防证过来呢？以前客户大会

19、时就送过很多次。” 培培训助理理说：“来接我我们的车车已经出出发了，我我不可能能让公司司另外出出车，为为你送边边防证。这这超出了了我的权权限，即即便车队队肯送，送送到这里里最少也也要400分钟，你你是要这这30个人人等你440分钟钟？” 学学员：“我可以以自己走走，跟另另外一辆辆车走，我我到总部部还有事事情要办办。” 助助理说：“我还是是没有办办法，你你自己想想办法吧吧。” 于于是，这这个学员员走开了了，我听听到他在在嘟囔：“企业文文化讲要要以人为为本，我我的边防防证出了了问题，没没人管。真真是说得得一套，做做得一套套，哪里里有什么么企业文文化！”当时我我在旁边边听了这这话很有有感慨，也也不怪

20、这这个员工工对“以人为为本”产生抱抱怨，是是企业没没有把这这个理念念讲解清清楚。下下面是从从侧面来来看“以人为为本”的理念念。 11、我是是员工，员员工不是是我： 员员工和我我个人是是一个宏宏观和微微观的概概念区别别，你是是员工，但但员工不不是你。企企业讲究究“以人为为本”，是以以全体员员工为企企业生存存和发展展的根本本，或是是以“核心层层和骨干干层”为企业业的根本本，并没没有说要要以你这这个具体体的员工工为根本本。所以以企业在在宏观上上强调“以人为为本”和你个个人觉得得没有受受到满意意的照顾顾，这两两者并不不矛盾。 就就单单说说员工这这个概念念，不同同企业的的理解是是不一样样的，有有的企业业

21、认为是是全体的的员工，有有的企业业认为是是企业中中的某些些员工。其其实“以人为为本”中的员员工是个个标准员员工的概概念，标标准员工工是老板板心目中中希望找找到的员员工，或或企业中中老板赏赏识的员员工，这这些员工工才是企企业的根根本。公公司制定定的政策策、策略略是以这这些标准准员工为为根本，满满足他们们的需求求是公司司的愿望望。实际际上公司司制定了了一个政政策，就就会发现现，有些些员工的的需求超超过了标标准员工工的需求求，公司司没有满满足他们们的需求求，所以以他们就就想：“这是个个什么公公司，我我的付出出没有得得到合理理的回报报，我的的需求没没有满足足。”有的员员工的需需求比标标准员工工少，他他

22、们就想想：“这个公公司真笨笨，我不不努力是是大家都都知道的的，但得得到了奖奖励。” 因因此企业业里面，只只有少数数的标准准员工是是满意的的。我们们看到的的现象是是，总监监不满意意、经理理不满意意、基层层员工也也不满意意，而正正是这些些不满意意，才使使得所有有的人努努力，向向老板要要求的标标准员工工看齐，才才能促使使企业发发展。 因因此在企企业里，要要有这样样的心态态。我们们都是员员工，但但可能不不是标准准员工，所所以你可可能不是是公司的的本，更更不要以以为是“以你为为本”。安心心工作，并并努力成成为标准准员工，不不要抱怨怨“以人为为本”，因为为对于标标准员工工来说它它是对的的。 22、标准准员

23、工是是不断变变化的： 标标准员工工是老板板心目中中的理想想员工和和现实管管理中的的骨干员员工，但但是这个个概念是是在不断断变化的的。为了了适应市市场的发发展，老老板必然然一方面面引进更更加专业业的员工工，另一一方面希希望老员员工不断断成长。所所以企业业中，标标准员工工的“标准”也是不不断变化化的，今今天你是是企业的的标准员员工，明明天就可可能不是是了。所所以你可可能有时时候感觉觉企业很很温暖，确确实是“以人为为本”；有时时候感到到企业很很冷酷，但但所有的的时候，老老板都在在宣传“以人为为本”的理念念，根本本的原因因就在这这里。塑造员工习习惯来打打造企业业文化一个企业有有两个轮轮子，一一个是制制

24、度，一一个是企企业文化化。制度度就是那那些明文文写出来来的、大大家一定定要执行行的，甚甚至要去去稽核的的项目；而企业业文化则则是无法法形之于于文的。如如果说制制度是圈圈内的，那那么所有有圈外的的就是企企业文化化。一般般来说，所所有的管管理问题题在找不不到答案案的时候候，就被被归结为为企业文文化。对对于企业业文化的的研究至至今还没没有提出出具体的的、可操操作性的的方法。所以，从从员工习习惯入手手找到一一条务实实的、可可操作的的门道，那那就是通通过塑造造员工习习惯来打打造企业业文化。因因为习惯惯就是企企业文化化。从习惯入手手做好团团队工作作习习惯是企企业文化化，企业业的管理理者要学学会从企企业文化

25、化、从习习惯入手手去为自自己的团团队工作作，只有有先落实实了这个个入手点点，其它它的管理理理念和和方法才才有可能能奏效。企业文文化和习习惯就像像一辆汽汽车的惯惯性一样样，假设设你要去去推动一一辆没有有发动机机的汽车车，因为为惯性很很大，根根本无法法推动它它。所以以，习惯惯不改变变、企业业文化不不改变，企企业的管管理者特特别是新新任的管管理者就就无法对对团队进进行有效效管理。【案例】某天天某外企企的两个个部门经经理同时时去找总总经理裁裁断，这这两个经经理一个个是生产产模具的的，另一一个是使使用模具具的。两两个经理理各执一一词，一一个说：“你自己己来拉。”另一个则说：“你给我送过来。”这个外外资企

26、业业的老板板对这两两位经理理说：“你们先先回去，一一小时以以后我来来帮你们们拉。”言外之之意是一一小时以以后两个个经理都都不必呆呆在公司司了。类似情情况在很很多企业业都存在在，这其其实就是是一个企企业文化化或者说说员工行行为习惯惯的问题题。人们对对这个案案例的认认识不尽尽相同，有有人认为为应该先先确定一一种制度度，还有有人认为为对那两两位经理理应该各各打500大板，甚甚至还有有人认为为“拉一次次没关系系，但是是拉一次次就永远远是我的的部门来来拉了”。第三种种看法被被许多管管理者所所接受，“拉一次没关系，但是拉一次就永远是我的部门来拉了。”听起来很像一句名言做一次好人容易，做一辈子好人比较难；做

27、一次雷锋容易，做一辈子雷锋就比较难。但是二者表达的意思可谓截然相反，前者是躲避责任的观点，后者则是号召人们承担责任。对于我我们的很很多观念念以及我我们平常常的行为为习惯，当当我们没没有去检检讨的时时候，一一般都认认为是对对的，而而其实却却可能是是错的，这这就是一一种似是是而非。比比如“拉一次次没关系系，但是是拉一次次就永远远是我的的部门来来拉了。”这个观点就是错误的。看起来也没有错，但它的真实意思其实就是“多干活就是倒霉、多干活就是吃亏”。这是一种懒惰的思想，一种逃避工作和责任的思想，很显然是错误的。要是一一个企业业有太多多类似这这样的错错误观念念，这个个企业就就没法管管理。很很多职业业经理人

28、人新到一一个企业业却无法法开展工工作，固固然有类类似能力力、战略略、自身身管理手手段等很很多其它它的因素素的影响响，但其其对企业业文化的的把握也也是其中中一个很很重要的的因素。“秀才才遇到兵兵，有理理说不清清。”一个职职业经理理，即使使曾在跨跨国公司司工作过过，即使使有非常常多的经经验，来来到一家家新公司司之后，如如果不能能从员工工习惯，从从这个公公司的企企业文化化去了解解事件背背景，也也很可能能既不能能解决问问题，又又不知道道从哪里里去解决决问题。从这里里我们还还看到：（1）制制度不能能解决所所有的问问题：“智者千千虑，必必有一失失。”（2）制制度也不不需要解解决所有有的问题题：总经经理没有

29、有兴趣去去为二人人定制度度，你的的工作心心态不可可以改一一下吗？换一下下心态，二二人就“搞定了了”。（3）在在工作的的“中间地地带”，每人人主动往往前半步步，团队队力量就就形成了了。反之之，就会会“一个人人是一条条龙，一一群人是是一群虫虫！”（4）这这就是一一个人的的工作心心态、工工作作风风，对一一个群体体、企业业来说，那那便是“企业文文化”。（5）请请别以为为这是唱唱高调：那些求求职面试试的人，你你问他“能吃苦苦、工作作积极吗吗？”他说“绝对！”你以为为进了公公司，就就不可以以“炒你鱿鱿鱼”？共同的习惯惯越多，企企业越好好管理企业业还可以以被比做做一个金金字塔，金金字塔有有两面，一一面是制制

30、度，我我们把它它叫做阳阳面；一一面是企企业文化化，我们们把它叫叫做阴面面。不管管是阳面面还是阴阴面，都都要有一一个建设设的过程程。制度分分为两层层，最下下面的一一层是写写出来的的制度，然然后往上上是没写写出来的的制度；企业文文化也是是一样，分分为没有有共识和和共识两两部分。比比如说一一个企业业开会的的时候或或者吃饭饭的时候候，有些些话在有有些公司司是不可可以说的的，在有有些公司司就可以以说，那那就是因因为企业业文化不不同。在在不能说说的公司司，他们们有共识识即这这种观点点是错误误的，110个人人当中88个人都都知道它它是错的的，所以以这种观观念一般般就不敢敢再说了了。已固化化的制度度越多，这这

31、个企业业越容易易管理；形成共共识的企企业文化化或者习习惯越多多，这个个企业就就越好管管理。用用金字塔塔来表示示，就是是处在底底层的共共识越多多，上面面的自由由的、似似是而非非的不确确定就越越少，这这个企业业管理起起来就越越容易。正正像一个个职业经经理人，到到达一个个新企业业之所以以会出现现秀才遇遇到兵的的情况，就就是因为为不确定定的部分分太多。作为职职业经理理人，对对于企业业文化如如果没有有一种觉觉醒、一一种分析析，没有有从一种种高境界界来看待待企业文文化，这这个职业业经理人人可能就就会是盲盲目的，就就不能去去操作它它，也不不能去改改善它。所所以，在在这个意意义上说说，好的的习惯、好好的企业业

32、文化就就是生产产力。八个与企业业相关的的行为习习惯追求求效率有些员员工有一一个错误误的观念念，那就就是好像像自己手手上的工工作越多多，在公公司存在在的价值值越大。要要做的东东西在桌桌上堆了了一大堆堆，会让让这些员员工觉得得很有成成就感。外资企企业是非非常讲究究效率的的。它不不需要一一个部门门经理或或者一个个管理者者整天一一副很忙忙的样子子。你的的主管或或者你的的老板，如如果看到到每一项项工作交交到你手手上，你你很快就就把你手手上的工工作丢出出去了，他他会认为为这就是是你能力力的象征征，就会会认为你你是干将将的代名名词。我们以以前也许许是受大大锅饭的的影响，总总觉得手手上工作作堆得越越多，桌桌面

33、上放放满乱七七八糟的的东西，就就会显得得自己很很能干，但但是在外外资企业业，你的的桌子越越干净越越利索越越好。主动动回话在国营营企业，往往往是交交代一项项工作之之后，老老板要问问下属要要结果。但但是在跨跨国公司司，如果果我交代代给你一一项工作作，你主主动来回回话，我我就会给给你加分分；如果果等到我我来向你你要结果果才回话话，这项项工作就就要给你你扣分，甚甚至扣到到这项工工作白做做了。恭敬敬恭敬主主要是一一种做事事细致周周全的态态度。比比如写报报告，在在一个没没有规范范化作业业的环境境中，我我们的很很多干部部习惯于于跟自己己的主管管作口头头汇报，即即使是有有什么建建议的时时候也是是用口头头表达。

34、但但是，在在外资企企业，你你的主管管很忙，他他希望你你将报告告或建议议诉诸于于文字，直直接用书书面报告告来给他他汇报工工作。原原因有两两点：其其一，你你去找他他汇报或或提建议议的时候候，可能能他正好好在思考考别的问问题；其其二，口口头汇报报容易遗遗漏信息息，因为为主管不不能保证证可以将将你的建建议都存存储在他他的脑子子里。主管往往往非常常重视书书面报告告，因为为他随时时可以查查阅，这这样，你你的建议议他永远远不会忘忘记。【案例例】小茅在在一家外外资企业业中做老老总秘书书，她曾曾经给老老总提交交过一份份推行电电脑的书书面建议议报告。这这份报告告半年以以后还放放在老总总的桌上上。老总的的桌上一一直

35、放着着未处理理的事项项，他出出差一趟趟或从外外面回来来，小茅茅就会把把里面最最重要的的报告抽抽出来全全部浏览览一遍，然然后将它它们放在在面上，马马上处理理。半年年也就是是1000多天的的时间里里，老总总每天翻翻他的这这些资料料，但是是在这个个过程当当中，他他并没有有把小茅茅的报告告扔掉。其其中的原原因就在在于我们们做事本本身的那那种恭敬敬心或者者叫敬业业到位的的那种习习惯。上司司也需要要你的跟跟踪以前有有很多干干部，在在做某件件工作、提提某个建建议或者者遇到什什么困难难时就跟跟老板汇汇报，汇汇报完了了，就认认为自己己没事了了。其实实，这种种观念是是非常错错误的。原原因在于于：第一，老老板比你你

36、忙，甚甚至于很很多老板板一个小小时可能能会相当当于你2200个个小时，在在这样的的情况下下，你耽耽误老板板半个小小时就意意味着你你要花1100、2000个小时时去把一一项工作作做好；第二，老老板很忙忙的时候候，他需需要你去去张罗这这件事，需需要你去去跟踪，甚甚至于连连他要配配合你的的事情也也都要你你去跟踪踪他。因此，如如果认为为向老板板做完汇汇报就没没事了是是非常错错误的，你你要跟踪踪到底，甚甚至连老老板也要要你去跟跟踪。得理理不饶人人我们以以前习惯惯在同事事之间保保持一种种温情浪浪漫的关关系，但但实际上上在工作作的交接接当中，一一些工作作需要对对抗，甚甚至于需需要把界界线划分分清楚，所所以，

37、外外企就强强调要当当仁不让让，而且且得理不不饶人。在外资资企业，如如果你真真能做到到得理不不饶人，你你的上司司就会非非常欢迎迎你，因因为你的的认真意意味着结结果的产产生，这这样老板板那边的的管理力力度就可可以小一一些。有有些工作作如果你你让主管管来协助助你或让让另外一一个部门门做，都都是可以以的，但但是却都都不是好好方法。因因为，你你自己的的力量可可能推不不动另外外一个部部门，如如果你要要通过主主管叫他他做，在在某种意意义上你你的行为为就是动动用了老老板的“存款”。因为为老板或或者你的的主管的的那种权权威和信信用与银银行的存存款一样样都有一一个数额额，你最最好不要要轻易动动用他的的存款，而而是

38、要设设法增加加他的存存款，这这才算是是你的本本事。官本本位和事事本位不不同在外资资企业，只只要是一一件工作作在某个个人的手手上，这这个人就就有权利利或说有有权力。在在外资企企业，职职位高没没有用，如如果这件件事情是是你该做做的，你你就得做做。不能能说类似似“你的职职位又不不比我高高，为什什么我要要听你的的”这样的的话。否则只只能表示示你是一一个官僚僚主义的的干部，你你不适合合在外资资企业生生存。这这就是官官本位。事本位位有点像像积极分分子，工工作就是是你的尚尚方宝剑剑。如果果你手上上有工作作，你就就有尚方方宝剑，任任何地方方都不敢敢阻拦你你。跨国公公司、外外资企业业都是求求生企业业，以上上所有

39、的的行为习习惯都是是建立在在这种求求生企业业的环境境之下。求求生企业业意味着着整个效效率、客客户对整整个公司司的满意意度，整整个效率率和客户户的满意意度就是是公司生生存的所所有前提提，也是是惟一的的前提和和基础。主动动一点管理者者要想把把自己的的企业做做大，就就要学会会主动与与别人抢抢活做。只只有积极极主动地地参与竞竞争才能能获得成成功。如如果总是是对工作作推脱，根根本无法法使企业业强大起起来。全局局观念全局观观念是管管理者在在一个企企业里最最基本的的生存前前提，管管理者要要学会高高瞻远瞩瞩，不因因小失大大，不与与人斗，与与自己斗斗。局部观观念会令令管理者者丧失发发展时机机，与其其与别人人就一

40、些些无聊之之事一争争短长，还还不如抓抓住时机机迅速发发展。用优秀的企企业文化化管理人人一个企业之之所以能能够成为为优秀的的企业，一一个十分分重要的的原因，就就是它成成功地创创造了一一种能够够使全体体员工衷衷心认同同的核心心价值观观念和使使命感，作作为企业业核心价价值观念念的企业业文化一一旦被全全体员工工衷心认认同或共共有，它它就会影影响人们们的思维维模式和和行为模模式。 用价值观念念感召人人 价价值观作作为组织织的经营营理念和和信仰，构构成了企企业文化化的核心心。几乎乎所有成成功的企企业，不不论企业业发生了了什么样样的变化化，他们们的企业业文化是是基本不不变的，或或者说，企企业文化化的核心心价

41、值是是不变的的。这是是企业赖赖以生存存的基础础，因为为价值观观为全体体员工提提供了共共同的行行为准则则，企业业的成功功源于员员工对组组织价值值的确认认、信奉奉和实践践。 在在具有浓浓厚企业业文化的的公司中中，特定定的价值值观得到到了充分分的体现现。这些些公司的的企业文文化赞成成什么价价值观，它它们的管管理人员员就在组组织的各各个层次次上调整整或保持持这些价价值观。惠惠普的企企业文化化明确提提出：“以真诚诚、公正正的态度度服务于于公司的的每一个个权力人人”的思想想，这与与IBMM公司的的“让公司司的每一一个成员员的尊严严和权力力都得到到尊重，为为公司在在世界各各地的消消费者提提供最上上乘的服服务

42、”有异曲曲同工之之处。通通用电气气公司所所赖以维维系的是是职员的的“所有权权观念”，即是是公司授授予现场场人员以以许多权权力，让让他们对对自己职职权范围围内的事事负完全全责任。这这种充满满分权化化的企业业家精神神，才是是通用电电气公司司得以强强大的核核心力量量。 这这些代表表企业文文化价值值的“口号”，看似似非常简简单，但但却蕴含含着创造造一个充充满竞争争力和活活力的强强大公司司的力量量。“口号”可以成成为催化化剂，使使人的潜潜能发挥挥出来，这这种发挥挥与创新新、与发发展生产产力等密密切相关关。如果果我们想想要在公公司内创创造新的的文化，就就首先必必须决定定要依靠靠哪些价价值观来来建立这这种文

43、化化，比如如企业究究竟应该该如何看看待企业业的权力力人的问问题。我我们时常常听到管管理层讨讨论如何何让员工工努力工工作，但但很少听听到管理理层认真真研究他他们如何何实现对对员工所所承担的的义务的的承诺。如如果你要要营造一一个使每每一位员员工都努努力工作作而不问问报酬的的环境，那那么你应应该首先先想一想想，为此此你对员员工承担担了什么么？如果果你要员员工忠于于企业，那那么企业业对员工工的承诺诺又是什什么？ 一一句话，要要想使员员工关心心企业，能能够与企企业同心心同德、尽尽职尽责责，最重重要的在在于员工工能否分分享企业业成长所所带来的的好处。只只有在这这种企业业文化下下，员工工才能树树立积极极的工

44、作作价值观观，才能能真正感感受到成成功的乐乐趣，才才能体会会出人格格的被尊尊重，也也才能表表现出敬敬业尽职职的精神神，公司司才真正正被员工工所热爱爱。 用企业业英雄示示范人 一一个公司司所形成成的“企业文文化”，实际际上往往往就是领领头人的的风格、精精神，以以及其经经营理念念的传播播和贯彻彻。韦尔尔奇上任任之初就就认识到到，要使使他们的的体制改改革、产产业结构构调整等等行动得得以落实实和见成成效，就就必须同同时采取取一些与与它们相相配合的的理念，以以整合被被重新创创造的通通用电气气公司。在在韦尔奇奇的心目目中，重重新塑造造公司文文化的推推动力并并非在财财务上，也也不是员员工要求求提供更更令人满

45、满意的工工作环境境。韦尔尔奇在220世纪纪80年代代初就提提出“追求卓卓越”的理念念，并对对其进行行最好的的诠释：它是一一种“超越过过去我们们对品质质要求的的极限，我我们要做做得比我我们认为为最好的的还要好好的信念念”。他认认为，“卓越”并非是是一种成成就，而而是一种种精神。这这种精神神会掌握握一个人人或一个个公司的的生命与与灵魂，它它是一个个永无休休止的学学习过程程，本身身就带有有“创造性性不满足足”。“卓越”是因为为有能力力学习而而产生的的，也就就是有能能力以积积极的方方式来适适应一个个人所处处的环境境。在他他的带动动之下，公公司内形形成了一一批带有有“追求卓卓越精神神”的高级级管理者者。

46、他们们能根据据改变而而做调整整，也能能领导改改变，把把“求新求求变”等信念念引入公公司文化化之中，并并发扬光光大。 韦韦尔奇是是全世界界公认的的企业英英雄。企企业在发发展过程程中是需需要英雄雄的，企企业的文文化是造造就英雄雄的土壤壤。如果果说价值值观是企企业文化化的灵魂魂，那么么“英雄”就是这这些价值值观的化化身和组组织机构构力量的的集中体体现。企企业中的的英雄向向人们传传达的一一个重要要的信息息是，“我们这这个企业业提倡的的是什么么，应该该像谁一一样才是是最好的的，这就就是我们们企业的的行为模模式和行行为标准准。”同时，“英雄”的作用用还在于于，他在在企业中中有一种种持久的的影响力力，为企企

47、业今后后的发展展和克服服遇到的的困难起起到了不不可估量量的作用用。 用文化化活动凝凝聚人 一一个优秀秀的企业业往往通通过举办办各种文文化活动动来凝聚聚人。这这些文化化活动虽虽然很少少像公司司政策那那样有成成文的规规定，但但它们的的作用是是类似的的。它们们向员工工表明它它们是怎怎样正式式或非正正式地互互相影响响着。由由于业务务领域不不同，需需要开展展的活动动也各有有差异。重重视企业业文化的的管理者者们除了了重视公公司的计计划或预预算活动动之外，还还将大量量的时间间花在组组织中象象征性的的活动上上，他们们随时寻寻找并抓抓住各种种可能的的机会庆庆祝、奖奖励和表表彰员工工符合企企业文化化的行为为。与此

48、此同时，他他们还非非常重视视利用员员工在公公司内娱娱乐的时时间，通通过组织织员工健健身、娱娱乐、联联欢等活活动，增增进员工工之间的的友谊，消消除冲突突，加强强团结，以以增强团团队的凝凝聚力和和感召力力。 此此外，公公司还可可通过举举行各种种仪式庆庆祝取得得的成就就。利用用人员的的变动，来来凝聚和和鼓舞人人。例如如，立即即为得到到提升后后的员工工更换高高级家具具；举办办退休人人员联谊谊会，以以便提供供交流和和叙旧的的机会。在在一些极极富竞争争力的公公司，甚甚至开除除员工也也要举行行仪式，让让大家珍珍视自己己的饭碗碗；与即即将离去去的员工工一同进进餐，表表示支持持他们未未来的事事业。重重视规模模宏

49、大的的文化活活动能够够产生积积极而深深远的影影响。例例如，年年度新产产品揭幕幕仪式、庆庆祝员工工取得卓卓越成就就的庆功功大会，以以及邀请请富有鼓鼓动性的的演说家家举行展展望未来来蓝图的的演讲会会。在这这些活动动中，可可以安排排丰富多多彩的表表演、娱娱乐活动动和竞赛赛项目，以以增强企企业文化化。 企企业文化化的建立立和重塑塑，是管管理层最最重要的的事，是是人力资资源管理理的核心心任务，它它关系到到整个组组织系统统的运行行和发展展系统工工程。管管理的问问题是人人的问题题，主要要是管理理者的问问题，关关键在于于那些管管理“管理者者”的人。因因此，管管理者，特特别是高高层管理理者的观观念和行行为起着着

50、至关重重要的作作用。在在企业文文化中，管管理者是是企业利利益的代代表者，是是群体最最终的责责任者，是是下属发发展的培培养者，是是新观念念的开拓拓者，是是规则执执行的督督导者。总总之，在在企业文文化建设设中，每每一位管管理者能能否把握握好自身身的管理理角色，关关系到一一个优秀秀的企业业文化建建设的成成败。“企业文化化如水”论首先，企业业文化是是“柔情似似水” 企企业文化化相对于于管理制制度而言言，它属属于非制制度管理理内容，它它对员工工的管理理作用主主要是通通过精神神引导弥弥补管理理制度的的不足，是是一种柔柔性的因因素，与与制度相相比它并并不具有有强制性性的作用用力，它它的效果果侧重“柔”而不是

51、是“刚”。 其其次，企企业文化化是“水滴石石穿” 企企业文化化的作用用不可能能一蹴而而就，在在短期内内企业文文化建设设的效果果不太明明显，但但从长期期效果而而言，通通过文化化的作用用，培养养企业的的共同价价值观，逐逐渐通过过价值观观形成对对员工的的行为规规范，最最终对企企业绩效效发挥作作用，因因此从长长期来说说它对企企业有水水滴石穿穿的作用用。 第第三，企企业文化化是“如鱼得得水” 企企业有了了优秀的的企业文文化，正正如鱼有有了水一一样，可可以说企企业文化化对企业业的影响响像水对对鱼的影影响一样样。平常常在生活活中水无无处不在在，当你你经常用用它的时时候不会会觉得有有多么重重要，但但一旦离离开

52、了水水你就无无法生存存。在企企业中，只只要有一一个团队队，就一一定有一一种文化化，但如如果你没没有留意意，可能能就感受受不到。但但一旦一一个团队队没有一一个共同同的文化化，就会会失去凝凝聚力，企企业将无无法生存存。 第第四，企企业文化化是“滴水之之恩，涌涌泉相报报” 优优秀的企企业文化化对员工工的牵引引作用非非常大，通通过精神神的引导导，员工工形成对对企业较较强的凝凝聚力，这这种文化化形成的的企业凝凝聚力对对企业的的作用正正如中国国传统文文化所说说的“滴水之之恩，涌涌泉相报报”。 第第五，企企业文化化是“水到渠渠成” 企企业文化化建设难难度很大大，关键键在于企企业领导导人的坚坚持不懈懈和员工工

53、的共同同参与，只只要有信信心和决决心，企企业文化化建设就就一定会会“水到渠渠成”。 最最后，企企业文化化是“水能载载舟亦能能覆舟”企业文化是是一把双双刃剑，正正如俗话话所说“水能载载舟亦能能覆舟”，优秀秀的文化化能使企企业长期期繁荣，没没有优秀秀文化的的企业最最终逃脱脱不了短短命的下下场。在在商界的的搏斗中中，企业业就像逆逆水行舟舟，只有有全体员员工同心心协力才才能发展展下去。让企业文化化更加深深入人心心企业文化是是企业员员工共有有的价值值体系，但但是，企企业要真真正做到到本企业业的文化化能集中中体现员员工的价价值观，并并能使其其深入人人心，也也不是件件容易的的事情。要要使企业业文化深深入人心

54、心，发挥挥指导精精神的作作用，我我认为，企企业文化化应该与与企业的的人力资资源管理理密切结结合，使使企业文文化的渗渗透过程程贯穿人人力资源源管理的的始终。因因此，企企业文化化不能是是空中楼楼阁，要要有可操操作的东东西，要要与人力力资源管管理结合合，使人人力资源源管理成成为企业业文化推推广的重重要手段段之一，强强势推动动，起到到引导企企业向前前发展的的作用。 具体的企业文化建设与人力资源管理结合的做法可以从以下几方面出发：第一、将企企业的价价值观念念与用人人标准结结合起来来 这要要求企业业在招聘聘过程中中对招聘聘者进行行严格的的培训，在在制定招招聘要求求时要有有专家的的参与。在在招聘面面试过程程

55、中，选选择对本本企业文文化认同同较高的的人员。联联想在使使用人才才的时候候对企业业文化的的考察就就有独特特的看法法。联想想通常用用两个维维度来分分析人才才。一个个维度是是看他是是否认同同联想价价值观，认认同企业业文化；另一个个是看他他是否出出业绩。从从这两个个维度来来判断，他他们把员员工分成成四类，一一类是既既认可联联想价值值观又出出业绩的的，这当当然是最最好人才才；第二二类是能能力非常常强，能能不断出出业绩，但但未必认认可企业业文化的的，对这这类人他他们在人人才管理理和开发发方面采采取的是是不同的的用人策策略；第第三类是是很认可可联想价价值观，但但是做不不出业绩绩来的人人，对这这类人，他他们

56、着力力采取的的策略是是加强培培养培训训；第四四类是又又不认同同联想价价值观又又不出业业绩的人人，联想想就不会会保留他他们，就就会请他他们离开开联想去去干他们们自己能能干的事事业。第二、将企企业文化化的要求求贯穿于于企业教教育培训训之中 人力资资源管理理可以通通过员工工教育培培训方式式来推广广企业文文化。这这种教育育培训即即包括企企业职业业教育培培训，也也包括非非职业教教育培训训。尤其其是非职职业教育育培训，要要改变以以往的生生搬硬套套的模式式，而应应采取一一些较灵灵活的方方式，如如非正式式活动、非非正式团团体、管管理游戏戏、管理理竞赛等等方式，将将企业价价值观念念在这些些活动中中不经意意地传达

57、达给员工工，并潜潜移默化化地影响响员工的的行为。企企业管理理界人士士普遍认认为，丰丰田的成成功经验验是：积积聚人才才，善用用能人，重重视职工工素质的的培养，树树立良好好的公司司内部形形象。作作为企业业文化和和人力资资源管理理结合中中的一部部分，丰丰田公司司的企业业教育培培训取得得了很大大的成果果。这一一点，在在丰田的的企业文文化和人人力资源源管理中中得到了了证实。丰丰田公司司对新参参加公司司工作的的人员，有有计划地地实施主主业教育育培训，把把他们培培养成为为具有独独立工作作本领的的人。这这种企业业教育培培训，可可以使受受教育培培训者分分阶段地地学习，并并且依次次升级，接接受更高高的教育育培训，

58、从从而培养养出高水水平的人人才。丰丰田公司司采取的的非正式式的各种种活动中中有一个个重要的的方面是是：公司司内的团团体活动动。 “公司内内的团体体活动”是根据据员工的的特点，将将员工分分成了更更小的团团体。团团体小可可使参加加者更加加随意、亲亲近地接接触，这这样做的的目的是是培养员员工的团团队意识识。一个个人可以以根据各各种角色色身份参参加不同同的团体体聚会。通通过参加加这些聚聚会，既既开展了了社交活活动，又又有了互互相谈论论的机会会。职工工用个人人的会费费成立这这种团体体，领导导人是互互选的，并并且采取取轮换制制。所以以每一个个人都有有当一次次领导人人来“发挥能能力”的机会会。这些些聚会都都

59、有一个个共同的的条件，就就是把这这些聚会会作为会会员相互互之间沟沟通亲睦睦、自我我启发、有有效地利利用业余余时间，向向不同职职务的会会员进行行交流的的场所。第三、企业文化的要求要融入员工的考核与评价中 大部分企业在评价员工时，以业绩指标为主，即使有些企业也提出德的考核，但对德的考核内容缺乏具体的解释，也缺乏具体量化的描述，使考核评价的各人根据各人的理解进行，并未起到深化企业价值观的作用。在考核体系内，要将企业价值观念的内容注入，作为多元考核指标的一部分。其中对企业价值观的解释要通过各种行为规范来进行，通过对鼓励或反对某种行为，达到诠释企业价值观的目的。我们可以把对企业文化的考评作这样的量化考核

60、。对于企业价值观，可细分为7个可量化的指标：对顾客需求的重视程度；对投资者合法权益的重视程度；对企业员工利益的重视程度；对管理人员领导才能和领导艺术的重视程度；对技术创新及技术人员的重视程度；对人的尊重程度及员工对企业管理的参与程度；员工和企业的冒险精神、革新意识及创造力的发挥程度。对企业行为规范可设定的量化指标是：规章制度；职业道德；员工纪律；工作态度；工作作风；敬业精神；集体协作精神；领导方式；经营方式。对企业形象可以设定的量化指标是：服务态度；产品质量；企业信誉；领导形象；知名度；企业场所容貌；技术装备；职工精神状态；仪表；企业的社会行为等等。 第四、企业文化的形成，要与企业的沟通机制相