石竹山文武学校绩效考核制度

1、教育集团石竹山文武学校绩效考核制度目 录 TOC o 1-2 h z 第一章 总则211绩效考核意义212绩效考核原则213.绩效考核相关组织机构314绩效考核考核周期315绩效考核人与被考核人416被考核人4第二章 绩效考核体系内容521绩效考核体系定义522绩效考核综述523绩效考核指标524绩效指标量化方法6第三章 绩效考核实施931考核者培训932绩效考核实施过程1033绩效考核偏差的幸免11第四章 绩效考核结果运用1141绩效工资的发放1142岗位工资的调整1244职员岗位调整1345职员培训1346 考核结果应用过程中的特例14第五章 绩效考核制度修订1451绩效考核内容修订14第

2、六章 绩效考核申诉1561申诉条件1562申诉形式1563申诉处理1564申诉反馈15第七章 绩效考核文件使用与保存1671绩效考核文件保存格式1672绩效考核文件分类编号1673绩效考核文件保存方法1774绩效考核文件查阅权限17附件:考核用表18第一章 总则11绩效考核意义绩效考核目的本制度旨在加强对学校各部门绩效考核工作的指导、监督和治理，统一和规范地推行职员绩效考核规程，保证和促进学校各部门绩效考核工作的顺利进行。建立绩效考核体系，针对各岗位特点设计的绩效考核指标能够充分反映职员日常业绩表现，通过将绩效考核结果与岗位绩效工资以及奖金挂钩，能够最大程度反映岗位职员的价值贡献；通过绩效考核

3、，并依照各岗位职员的特点设计该岗位晋升、培训方案，进而促进人力资源治理工作的科学化、公正化，逐步促使学校整体业绩水平的提高。不良与重大责任事故不适用本条例，详见石竹山文武学校不良事故治理方法。绩效考核用途了解职员对组织的业绩贡献为职员的薪酬决策提供依据了解职员和部门对培训工作的需要为职员的晋升、降职、调职和离职提供依据12绩效考核原则绩效考核原则公开原则：考核标准的制定是通过协商和讨论完成的，考核过程是公开的、制度化的。客观性原则：用事实讲话，切忌主观武断，缺乏事实依据。反馈原则：考核者在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要把考核结果反馈给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的意见，对考核结果

4、存在的问题及时修正或作出合理解释。公正原则：绩效考核是针对工作业绩进行的考核，绩效考核应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考核工作。时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合的评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。13.绩效考核相关组织机构131绩效考核领导小组绩效考核领导小组组成组长：学校常务副校长秘书长：人力资源部主任领导小组成员：校委会成员及各部门主任绩效考核领导小组职责组长负责提出绩效考核总体要求、监督考核过程并负责处理考核中出现的突发事件。领导小组秘书长负责组织安排各部门主任为部门各岗位作绩效考核。

5、成立绩效考核领导小组是为了督导、仲裁绩效考核工作。校委会决定每个月行政后勤人员强制分布。负责修正学校现有考核制度与考核实际情况可能存在的矛盾，从而使绩效考核制度最终简明有效并易于操作，提高职职员作业绩。负责处理绩效考核过程中职员申诉工作，以确保绩效考核工作公正公开地开展。132人力资源部人力资源部负责协调各部门开展绩效考核实施工作考核中，各种调查问卷的发放、考核用表格的发放和回收考核中，数据的收集，并对数据进行初步统计分析负责协助各部门开展绩效考核工作收集整理各部门考核结果并统一备案14绩效考核考核周期绩效考核时刻安排考核周期分三种，学期考核、半期考核、月考核，适用范围如下：教学及教学治理人员

6、：每月进行常规考核，决定常规考核奖金发放，每半学期末或学期末进行业绩考核，决定业绩工资发放与晋升、调级等人员异动。行政后勤人员：每月进行常规考核，决定考勤工资与业绩工资发放，与晋升、调级等人员异动。人力资源部负责每季度收集该指标的考核结果，并备案。考核期假如由于专门缘故需要延后的，绩效考核小组组长有权将考核时刻顺延。15绩效考核人与被考核人绩效考核人基层岗位职员的要紧绩效考核人是部门负责人；部门负责人的要紧绩效考核人是绩效考核领导小组和分管校委会领导。各部门主任负责进行考核信息的收集汇总上交和审定工作。人力资源部组织并监督绩效考核实施过程，并将评估结果汇总报校委会。对考核者要求：需要考核者熟练

7、掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度，做到与被考核者的及时沟通，公正地完成考核工作。16被考核人被考核人这一制度适用于石竹山文武学校所有正式职员，但不适用于以下人员和事宜：学校校委会人员，其考核方法见石竹山文武学校高管绩效考核制度；试用期职员；实习期职员；学校临时工岗位；考核期内累计不到岗超过1/3工作时刻（包括请假与各其它各种缘故缺岗）的职员不参与本期季度考核； 第二章 绩效考核体系内容21绩效考核体系定义绩效考核体系定义绩效考核体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的指标组成的评价系统，绩效考核体系反映了学校对职员各项考核的具体内容，并将绩效考核结果与薪酬、培训、职业进展紧密

8、结合，是学校开展日常治理的基础。22绩效考核综述绩效考核内容绩效考核是对职员当期履行职责或工作结果的考核，它是对组织成职员作贡献程度的衡量和评价，直接体现出职员在学校中的价值大小。绩效考核计分采纳指标制，将职员在学校任职期间的绩效表现分成若干个指标，每项对应一定的考核得分；各考核指标结果依不同权重汇总，得出当次考核的最终考核得分。总部绩效考核组成表内容绩效考核指标组成表由指标名称、指标权重、信息来源、考核周期、考核者六项组成。其中在考核指标注释中还有考核指标的具体量化方法。指标名称：工作职责中选出最要紧的37项内容或各种中意度作为考核指标。指标权重：依照组成某岗位的绩效考核指标对岗位业绩阻碍的

9、大小确定它们各自的权重，指标考核权重随着不同时期工作重点而进行调整，为了使岗位职员投入更多的资源开展某项工作，学校将加大该项工作的权重。信息来源：考核者为指标打分时所依据的信息内容的提供者或文档记录来源。考核标准：指该指标获得不同得分需要达到的标准。23绩效考核指标选择评价指标的原则少而精原则：绩效考核指标应能够反映出工作的要紧要求，简单的结构能够使考核信息处理和评估过程缩短，提高考核工作效率。细分化原则：绩效考核指标是对工作目标的分解过程，要使绩效考核指标有较高的清晰度，必须对考核内容细分，直到绩效考核指标能够直接评定。界限清晰原则：每项绩效考核指标内涵和外延都应界定清晰，幸免产生歧义。绩效

10、考核指标确定方法各岗位的考核指标来源于学校战略目标、年度工作重点的层层分解。确定业绩考核指标应以岗位职责为基础，详细了解该岗位工作内容并找出要紧任务在能够反映被考评人的所有评价指标中，选择最重要的3-7个最能反映出被考评人业绩的评价指标作为业绩考核指标绩效考评指标是部门负责人与岗位职员深入沟通的结果，需要双方对指标达成共识。绩效考核标准制定流程由人力资源部在每个考核期结束时提出下一考核期绩效考核标准编制工作打算。通过工作分析、集体讨论和专家咨询设计出绩效考核标准。每期考核结束之后，假如需要应该对各项指标进行调整。绩效考核标准制定原则客观性原则：编制绩效考核标准时要以岗位的特征为依据。明确性原则

11、：编制的绩效考核标准要明确具体，即对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低作出明确的界定和具体的要求。可操作性原则：考核标准不宜定得过高，应最大限度地符合实际要求。相对稳定性原则：绩效考核标准制定后，要保持相对的稳定，不可在考核期内随意更改。24绩效指标量化方法考核者依照各种自己掌握的考核信息以及相关部门或职位提供的考核信息，依照考核评分标准对每一项指标进行量化打分。考核评分原则：从高到低分共分五个等级，每个等级的原则如下：具体每个指标的评分标准参见绩效考核指标汇总手册A级：该项工作绩效大大超越常规标准要求。通常具有下列表现：在规定的时刻之前完成任务，同时完成任务的数量、质量显著超出规定

12、的标准，得到来自客户的高度评价，给学校带来预期外的较大收益。该等级的考核指标得分为考核指标差不多分值的150%。B级：该项工作绩效超出常规标准要求。通常具有下列表现：严格按照规定的时刻要求完成任务，在数量、质量上超出明显规定的标准，获得客户的中意，超过学校预期目标。该等级的考核指标得分为考核指标差不多分值的120%。C级：该项工作绩效达到常规标准要求。通常具有下列表现：差不多上达到规定的时刻、数量、质量等工作标准，没有客户不中意，达到学校预期目标。该等级的考核指标得分为考核指标差不多分值的100%。D级：需改进，该项工作绩效差不多达到常规标准要求。通常具有下列表现：偶有小的疏漏，有时在时刻、数

13、量、质量上达不到规定的工作标准，间或有客户的投诉，并没有给学校造成较大的不良阻碍。该等级的考核指标得分为考核指标差不多分值的60%。E级：该项工作绩效显著低于正常工作标准的要求。通常具有下列表现：工作中出现较大的失误，或在时刻、数量、质量上与规定的工作标准相距甚远，经常突击完成任务，经常有投诉发生，给学校造成较大的损失或不良阻碍。该等级的考核指标得分为0。假如一个考核者同时对3个（包括3个）以上的职员的同一项主观指标进行打分时，平均不能超过B等。考核者假如将某项指标打为A级或E级分需要有特不讲明。特不是考核者只对12个人的同一指标进行打分时，更应如此。具体到每个指标的量化方法参见绩效考核指标汇

14、总手册。关于等级薪酬制人员，参照考核得分，将考核者划分为卓越、优秀、称职、需改进、不称职五个等级，等级结果在部门内部实施强制分布法，五个等级所占被考核者总数比例如下：卓越，占被考核者总数的比例不得高于5优秀，占被考核者总数的比例不得高于20称职，占被考核者总数的比例不得高于50需改进，占被考核者总数的比例不得低于20不称职，占被考核者总数的比例不得低于5。等级制薪酬人员绩效考核结果强制分布组织方法。学部能够在内部进行考核成绩排队，并强制分布，如部门人数较多（20人以上）工作差不大，可拆分为小团队排队；行政后勤人员，以及各学部部门副主任级不及以上人员在各部门考核成绩分数计算完成后报绩效考核领导小

15、组决定人员强制分布。绩效考核结果强制分布时，为幸免部门之间评价宽严程度不同而引起的不公平现象，以及充分考虑部门整体贡献，应当由相关领导对各部门考核成绩分数进行修正。学部校长负责学部内部各部门的考核成绩修正；校长负责行政后勤人员，以及各学部部门副主任级不及以上人员的考核成绩修正。考核成绩修正分为两个步骤，首先进行评分宽严程度修正；然后进行部门业绩修正。评分宽严程度修正：首先，计算每个绩效考核人评价的被考核人的平均分数；然后，计算宽严程度修正系数；最后，将宽严程度修正系数乘以每个被考核人的考核分数，得到宽严程度修正后的被考核人考核成绩。部门业绩修正：相关领导对本月各部门的工作业绩进行评价，得到各部

16、门的部门业绩修正系数；然后，将部门业绩修正系数乘以部门内每个被考核人宽严修正后的考核成绩，得到最终的被考核人考核成绩；最后依照考核成绩排序，综合考虑进行强制分布。总务处勤杂工采取加减分制方法，依照勤杂工加分减分条例对职员进行日常抽查记录，月末统一计算得分并进行强制分布。专职招生人员日常考核月度考核，其在招生季的考核见第二十四条，同兼职招生人员，招生奖金政策另见学校相关规定。由于专业招生人员人数较少，考核结果不实行强制分布法，以100分为满分，绩效考核小组依照考核得分将被考核者划分为A、B、C、D、E五个等级，五个等级的评价标准如下：卓越，110绩效考核得分120优秀，100绩效考核得分110称

17、职，90绩效考核得分100需改进，60绩效考核得分80不称职，0绩效考核得分60。兼职招生人员在每个招生季结束后一周内进行考核，考核结果分布同专职招生人员，评为“不称职”者取消下招生季招生资格。关于在考核期内换岗的职员，其绩效考核方法如下：假如到考核期结束时，该职员换岗不足2/3工作时刻的，要紧按照原来岗位的指标进行考核，考核者为原来的直接上级，但考核者需要听取该职员目前直接上级的意见。假如到考核期结束时，该职员在新岗位差不多超过2/3工作时刻，则要紧按照目前岗位的指标进行考核，考核者为目前的直接上级领导，但考核者需要听取该职员原来直接上级的意见。关于在学校内部兼职的情况，需要对该职员的兼职所

18、有岗位进行考核，并依照这几个岗位的侧重点确定权重，从而计算出该职员的综合考核得分。考核等级评定中的注意事项考核制度与流程公正公开；各级考核者在评价打分时应合理客观，自觉操纵比例；校委会有权按上述强制分布比例调整考核结果；当职员的考核等级为卓越和不称职时，需要由校委会进行最终审定。强制分布的结果严格保密，仅由直接上级向被考核人传达分布结果，不得扩散，由于疏忽或有意泄漏分布结果的，需对责任人进行处罚，具体处罚方法另行规定。第三章 绩效考核实施31考核者培训考核者培训的目的通过培训，使考核者掌握绩效考核相关技能，熟悉考核的各个环节，分享考核经验，掌握考核方法，克服考核过程中常见的问题，确保考核者把握

19、的考核尺度相同。绩效考核体系对考核者的要求要求考核者对被考核者的业务有充分的了解。要求考核者熟练掌握考核的差不多原理及操作实务。要求考核者必须在考核过程中与被考核者进行有效的沟通和交流。考核者培训内容学校首次实施绩效考核时，绩效考核领导小组在绩效考核实施前二周，应责成人力资源部组织统一培训，培训对象为全体职员，培训内容包括：绩效考核标准中意度问卷评分标准及客观业绩指标计算公式绩效考核流程绩效考核方法以及考核实施过程应注意的问题注：中意度问卷填写人员需为和本职工作相关部门或人员。32绩效考核实施过程绩效考核流程：绩效考核的启动：考核开始的第1个工作日，绩效考核领导小组组长召集领导小组成员参加绩效

20、考核动员会，宣布绩效考核工作正式开始。收集数据和绩效指标考核：考核开始的第2个工作日到第4个工作日，人力资源部组织绩效指标考核信息来源的提供方，向考核者提供客观数据；如有需要被考核者应填写职员自评表，交给考核者。同期考核者在取得考核数据、相关中意度问卷结果以及被考核者的自评表后，依照指标计算公式确定被考核者各项绩效指标考核得分，得出考核得分。并提出考核等级建议。绩效考核沟通：考核开始的第5个工作日和第6个工作日，考核者将绩效指标考核结果与被考核者充分沟通，了解被考核者对考核结果的反馈意见。提交考核评分表：考核开始的第6个工作日下班前，各考核者将每个被考核者的考核表交到人力资源部。第7个工作日，

21、人力资源部将考核结果提交给绩效考核领导小组。评定考核等级：考核的第8个工作日到第9个工作日，绩效考核领导小组依照每个职员的考核得分，对职员评定考核等级。并反馈给人力资源部。公布考核结果：考核的第10个工作日，人力资源部将最终的绩效考核结果表发放给被考核者，被考核者签字确认。整理考核资料：考核的第10个工作日到第11个工作日，人力资源部回收所有绩效考核结果表，同时整理考核过程中的资料。完成考核汇总表：考核的第12个工作日下班前，人力资源部统一汇总完成考核汇总表，提交常务副校长审批。制定绩效工资发放方案：考核的第13个工作日，人力资源部将绩效考核最终结果交给财务部，财务部以此发放职员岗位绩效工资。

22、考核注意事项考核流程应适当简化，只有在考核过程中发生专门情况，如被考核者提起投诉或被考核者持续表现突出或特差，绩效考核领导小组才会召开评估会议，对考核结果进行讨论。绩效考核领导小组秘书长监督各岗位考核者按规定日期完成考核工作。33绩效考核偏差的幸免如何幸免考核偏差：提高考核标准清晰度，考核标准尽可能准确明了，以减少考核者个人感情等主观因素的干扰。绩效考核标准需得到职员的认可并在学校一定范围内公开。考核者应该通过正规的绩效考核方法培训，了解在考核过程中应该注意的问题并掌握考核所需技巧。通过建立绩效考核申诉机制，绩效考核领导小组成员能够通过了解职员的反馈对绩效考核进行全过程监督。考核汇总表在相关领

23、导最终确定之前，如确认有必要进行全学校内部平衡时，可对考核结果进行适当调整，但原始的考核记录、被考核者的计分，不得修正和更改。 第四章 绩效考核结果运用41绩效工资的发放考核结果经确认后，每月教学类职员的考核奖金发放规则如下： 当考核结果为“卓越”,被考核者的“实际月岗位考核奖金”“岗位考核奖金150”。当考核结果为“优秀”, 被考核者的“实际月岗位考核奖金”“岗位考核奖金120”。当考核结果为“称职”, 被考核者的“实际月岗位考核奖金”“岗位考核奖金100”。当考核结果为“需改进”, 被考核者的“实际月岗位考核奖金”“岗位考核奖金60”。当考核结果为“不称职”, 被考核者的“实际月岗位考核奖

24、金”“岗位考核奖金20”。考核结果经确认后，每半期教学类职员的业绩发放规则如下：（在职员没有考核等级前，学校每月向职员预支基准岗位业绩奖金的100。）当考核结果为“卓越”,被考核者的“实际月岗位业绩奖金”等于“基准岗位业绩奖金150”，即在考核结束后能够领到本考核期的岗位业绩奖金余额：实际考核月数基准岗位业绩奖金（150100）。当考核结果为“优秀”, 被考核者的“实际月岗位业绩奖金”等于“基准岗位业绩奖金120”，即在考核结束后能够领到本考核期的岗位业绩奖金余额：实际考核月数基准岗位业绩奖金（120100）。当考核结果为“称职”,被考核者的“实际岗位业绩奖金”等于“基准岗位业绩奖金100”，

25、即在考核结束之后，不能再领到本考核期的岗位业绩奖金。当考核结果为“需改进”, 被考核者的“实际月岗位业绩奖金”等于“基准岗位业绩奖金60”，即在考核结束后能够领到本考核期的岗位业绩奖金余额：实际考核月数基准岗位业绩奖金（60100）。当考核结果为“不称职”, 被考核者的“实际月岗位业绩奖金”等于“基准岗位业绩奖金20”，即在考核结束后能够领到本考核期的岗位业绩奖金余额：实际考核月数基准岗位业绩奖金（20100）。考核结果经确认后，非教学类职员的考核奖金发放规则如下： 当考核结果为“卓越”,被考核者的“实际岗位考核奖金”“岗位考核奖金150”。当考核结果为“优秀”, 被考核者的“实际岗位考核奖金

26、”“岗位考核奖金120”。当考核结果为“称职”, 被考核者的“实际岗位考核奖金”“岗位考核奖金100”。当考核结果为“需改进”, 被考核者的“实际岗位考核奖金”“岗位考核奖金60”。当考核结果为“不称职”, 被考核者的“实际岗位考核奖金”“岗位考核奖金20”。42岗位工资的调整关于等级制薪酬职员，学校在每学期考核结束之后，校委会依照各期考核等级（等级划分标准见本制度第二章的第二十条和第二十二条）得分，确定每个职员学期考核综合得分。各职员每学期的考核综合结果决定职员的薪资职级调整，具体见下表：学期考核结果综合得分各月（半期/期末）考核得分均值每次考核结果折算如下：卓越5分；优秀4分；称职3分；需

27、改进2分；不称职1分。调级方法业绩表现晋升2级4.5学期考核综合得分5晋升1级4学期考核综合得分4.5不做调整3学期考核综合得分4 (不得有不称职)降1级2学期考核综合得分2.5（或包括一次不称职）降2级1.5学期考核综合得分2可建议辞退学期考核综合得分1.5依照考核结果和人力资源需求状况，符合条件者能够晋职，晋职者自动上升一个职级。关于专职招生人员，绩效考核结果除决定浮动工资发放外，可按以下条款酌情处理片区主任可在降级之外，并处取消招生资格。表现出色的片区助手可酌升片区主任。关于岗位工资级不参看石竹山文武学校招生人员薪酬治理制度。岗位工资晋级评议小组组成学校各岗位进行晋级评议需要由绩效考核领

28、导小组讨论制定，由校委会讨论通过。44 星级职员和骨干教师的评比 学校在每学期考核结束之后，各职员各期考核等级（等级划分标准见本制度第二章的第二十条和第二十二条）决定职员的星级评比和骨干教师评比。每学期考核结束之后，依照考核结果评定星级职员：累计3次考核结果为“卓越”，评为3星级职员；累计4次“卓越”，评为4星级职员；累计5次“卓越”，评为5星级职员。教学岗位职员评为5星级职员后，自动评为骨干教师，同时享受骨干教师津贴，原有星级职员津贴取消。学科带头人评比方法见学校另行规定。以上评议需要由绩效考核领导小组制定，由校委会讨论通过。45职员岗位调整岗位调动岗位调动包括岗位晋升以及岗位下降。绩效考核

29、结果应作为校委会决定岗位职职员作是否需要调动的基础，校委会综合考虑该职员的工作态度、工作能力以及考核结果，最终确定职员调动方案。假如被考核者认为在不的岗位更能发挥其能力并能提高工作业绩，该职员可在绩效考核结束后1个月内提出工作调动要求，经部门主任同意，由校委会决议决定。46职员培训职员培训人力资源部需要将学校全体职员的考核结果整理成册，在绩效考核结束后20天内，依照全体职员的考核情况制定全体职员年度培训打算，上报校委会审批。每半学期年人力资源部需要对职员年度培训方案实施具体情况进行总结并不断调整，达到开发、利用职员综合素养的目的。47 考核结果应用过程中的特例在考核期内休假超过半个月的职员的绩

30、效工资补发按照考核结果和实际考核月数计算：基准岗位业绩奖金/考核奖金应发比例实际考核月数讲明：实际考核月数是该职员在本考核期内在岗的月数。计算过程中应精确到工作日，比如某职员实际工作了45天，则实际考核月数=35/30。（下面提到的有关月数的计算方法与此相同）在考核期内转正的新职员，转正第一个月的绩效工资补发规则：基准岗位业绩奖金/考核奖金应发比例本月实际工作天数/月实际工作日比如某职员于11月10日转正，他在12月份的考核中考核等级为C，能够得到100的岗位考核奖金，因此，他11月份应得到的绩效工资补发额度为：（该职员11月转正后实际工作天数为20天）基准岗位考核奖金10020/30职员在考

31、核期期间调整岗位之后的岗位绩效工资发放。转岗职员岗位绩效工资发放规则如下：原基准岗位业绩奖金/考核奖金应发比例原岗位工作月数目前基准岗位业绩奖金/考核奖金应发比例目前岗位转正后月数职员在考核前离职职员在考核前离职，则岗位业绩奖金/考核奖金不再发放。第五章 绩效考核制度修订51绩效考核内容修订修订议案的提出任何对学校考核制度有疑问的职员都有权向绩效考核领导小组提出考核制度修订提案，提案发起人必须将修订建议的的书面报告提交给绩效考核领导小组组长或组员。修订议案的受理不定期受理考核制度修订提议：人力资源部负责在平常随时收集职员关于考核制度的任何修订议案。人力资源部负责将议案妥善保管，到考核开始，成立

32、绩效考核领导小组的时候，统一进行讨论。考核期间修订提议的受理：绩效考核结束的后两周是考核绩效考核领导小组广泛收集学校职员对绩效考核制度修订提议的时刻，这期间的修订提议将由人力资源部集中转交绩效考核领导小组，人力资源部针对修订提议收集基础资料；常务副校长将在随后的一周时刻内定期组织领导小组成员讨论考核制度修订提议，最终决定哪些修订提议需要在本次制度修订会议上讨论决定。第六章 绩效考核申诉与结果抽检61申诉条件申诉条件在绩效考核过程中，职员如认为受不公平对待或对考核结果感到不中意,有权在考核期间或考核结束10天内直接向总部人力资源部申诉，填写绩效考核申诉表(见附件)。62申诉形式申诉形式学校统一由

33、人力资源部处理职员申诉。职员向人力资源部申诉时需要以书面形式提交申诉报告，人力资源部负责将职员申诉统一记录备案。63申诉处理申诉处理人力资源部在收到申诉材料10天内与申诉人核实，对其申诉报告进行审核，将处理意见提交申诉人的隔级领导如申诉内容属实，隔级领导对申诉材料进行审定，并可依照绩效考核流程对申诉人重新进行绩效考核，此次考核结果即该职员最终考核成绩。人力资源部负责在申诉评定完成后2天内将最终考评结果反馈给申诉人。64申诉反馈申诉反馈人力资源部在申诉评审完成后2天内将最终考核结果反馈给申诉人，假如申诉人在10天内没有向人力资源部提交要求二次评审的书面报告，人力资源部将视作申诉人同意申诉评审会考核结果。65绩效结果抽检绩效结果抽检人力资源部在每个考核周期结束后一周之内在每个部门随机抽取10%的职员（10人以下部门抽取一人）进行问卷调查和被考核者自我评定，对其所在部门考核的公平性、有效性进行评价。抽检过程严格保密，由人力资源部直接选取对象，问卷结果由填写人直接送至人力资源部。抽检结果可作为对部门考核工作成效与公平性的参考材料，如发觉重大问题，初步调查属实，由人力资源部上报监察审计室立案，立案后一周内监察审计室做出书面调查报告上交校委