电信分公司绩效管理分析与优化研究

1、电信分公司绩效管理分析与优化研究 摘 要：本文通通过对电电信分公公司绩效效考核指指标进行行全面、深深入的分分析，并并针对发发现的弊弊端和不不足，提提出绩效效考核指指标的优优化方案案，为提提升经营营业绩提提供一条条行之有有效的解解决途径径。关键词： 绩效考考核 指标标 优化中国电信分分公司隶隶属中国国电信股股份有限限公司，是是国家骨骨干通信信运营企企业，主主要提供供固定电电话、无无线市话话、光纤纤宽带、商商务领航航、号码码百事通通等各种种电信业业务，并并承担党党政军专专用通信信和应急急通信服服务的重重要职责责。分公司在市市本埠现现有部门门个个，其中中前端个。后后端个个，管控控支撑个，在在职员工工

2、人，县县分公司司在职员员工人人。其组组织架构构如图所示。 目目前电信信市场的的竞争日日益加剧剧。中国国电信的的垄断地地位不复复存在，单单一的运运营模式式和滞后后的管理理体制已已经不能能适应当当前竞争争的需要要。面临临战略转转型，中中国电信信企业迫迫切需要要建立一一个有效效的绩效效考核体体系来推推动企业业战略目目标的 一 、绩绩效管理理的涵义义及概念念绩效管理实实质上是是企业管管理者和和员工就就绩效问问题所进进行的双双向沟通通的一个个过程。在在这个过过程中，管管理者和和员工在在沟通的的基础上上帮助员员工共同同制定绩绩效发展展目标；通过持持续沟通通，对员员工的绩绩效能力力进行辅辅导，帮帮助员工工不

3、断地地实现绩绩效目标标。在此此基础上上，借助助绩效记记录和绩绩效总结结，管理理者运用用科学的的手段和和工具对对员工的的绩效进进行考核核确立立员工的的绩效等等级，找找出缺陷陷和不足足，使员员工朝着着更高的的绩效目目标迈进进。二、J电信信分公司司现行绩绩效考核核体系分分析随着我国经经济的迅迅速发展展和改革革步伐的的不断加加快，市市场经济济体制得得到确立立并逐步步走向完完善，客客观形势势对国有有企业管管理水平平的要求求不断提提升。以以及中国国电信战战略转型型的迫切切要求，电信分分公司以以经济责责任制为为基础的的绩效考考核体系系逐渐暴暴露出诸诸多缺陷陷和不足足。主要要表现在在以下个方面面：（一）绩效效

4、管理与与战略结结合不够够紧密电信公司司的目标标管理考考核体系系目前的的功能还还只是一一个绩效效评估系系统。而而不是战战略绩效效管理系系统。从从年的的绩效考考核指标标分值中中可以看看出，目目前考核核体系基基本是围围绕财务务经营类类指标和和目标而而建立，财财务类指指标占据据了分以上上的权重重，但是是这些财财务指标标显然并并不能完完整反映映企业运运营的全全面状况况。且与与公司的的长远目目标没有有适当的的联系。换换句话说说这种评评价体系系没有考考虑到企企业的长长远发展展。对短短期目标标的关注注明显多多于对长长期目标标的关注注，导致致部分单单位或个个人为实实现短期期目标而而牺牲长长期目标标，这也也严重影

5、影响了企企业的可可持续发发展。 （二）公司司的重视视程度不不够在对分公公司个个月的调调查分析析中可以以看出，绩绩效管理理在公司司中并未未受到应应有的重重视。很很多领导导与员工工都认为为绩效管管理主要要是人力力资源管管理方面面的事，而而不是每每个部门门和每位位员工应应参与的的日常工工作的重重要组成成部分。此此外。各各级领导导对考核核管理工工具认识识不足，加加之沟通通能力和和驾驭能能力的不不足，往往往寄希希望于职职能部门门为其进进行考核核，希望望考核能能“包治百百病”，严重重忽视了了自己在在直接绩绩效管理理中的重重要作用用。使有有限的考考核成为为“事后算算账”，不利利于调动动员工的的工作积积极性。

6、（三）绩效效考核指指标重点点不突出出、导向向性不强强。现行绩效考考核体系系倾向于于考核的的“全面性性”。为了了全面覆覆盖职责责范围，公公司把各各种专业业指标都都罗列出出来，并并设计相相应的标标准进行行考核，经经统计，每每个部门门平均承承担指标标约个，其其中县公公司承担担指标多多达个，政政企客户户事业部部和公用用电话事事业部均均达个以上上。这种种看似周周全的考考虑，在在实践中中只会带带来种种结果：一是增增加考核核的工作作量，降降低效率率：二是是被考核核个体不不能把精精力集中中在重点点目标，忽忽略了工工作的关关键环节节。心理理学研究究证明，人人在一个个时间段段内的心心理能量量只能很很好地关关注个个

7、左右的的单元。目目标非常常多和没没有目标标的效果果是一样样的；三三是由于于不能兼兼顾多目目标，部部门往往往会 采取“牺牲牲创新，少少犯错误误”的行事事原则。（四）对员员工个人人的考核核还缺乏乏力度和和有效手手段。主要有方方面的原原因：一一是对绩绩效考核核的作用用理解不不深刻。重重视程度度不够。一一部分中中层领导导出于稳稳定上下下级关系系照顾顾私人感感情，或或者其他他的原因因，不能能够严格格执行绩绩效考核核政策。二二是对综综合管理理人员和和专业技技术人员员的绩效效考核还还缺乏行行之有效效的办法法。另外外，对绩绩效考核核结果运运用的单单一性也也造成了了对员工工个人考考核的力力度不够够，目前前绩效考

8、考核的结结果主要要用于奖奖金发放放上，还还没有成成为岗位位变动、职职位晋升升、教育育培训等等人力资资源管理理工作的的重要依依据。这这在一定定程度上上抹煞了了同一部部门和岗岗位上员员工努力力程度和和贡献的的差异，影影响了考考核的效效果。三、电信信分公司司绩效考考核体系系优化的的设想针对电信信分公司司现有绩绩效考核核体系的的种种弊弊端，本本文提出出以下优优化方案案。（一）部门门绩效考考核指标标的优化化首先我们引引入战略略性平衡衡记分卡卡理论，对对结果类类指标按按照平衡衡记分卡卡设置为为财务、内内部运营营、满意意度、员员工学习习和部门门发展类指标标，重点点强调部部门发展展与组织织发展战战略的协协同性

9、；在年度度考核指指标中剔剔除如业业务报表表与经营营分析、资资金缴款款及时率率、基础础营销服服务等非非类指标标；其次次。绩效效考核中中增加了了如业务务创新与与管理创创新、培培训计划划完成率率、劳动动生产率率等牵引引部门关关注“企业成成长与发发展”类的指指标；再再次进一一步细化化和扩展展满意度度指标，以以半年或或年为为周期进进行内部部客户满满意度调调查，这这样不仅仅可以考考察服务务内容的的完成情情况，而而且有利利于寻找找和确定定服务 “短板”。（二）紧抓抓中层管管理人员员管理职职能与素素质提升升强调对中层层管理人人员在部部门管理理的作用用和自身身素质的的提升。中层管理、专业人员是企业的稀缺资源。是

10、实现企业目标的原动力。在企业经营活动中，中层管理、专业人员起到承上启下的作用。因此提高中层管理、专业人员的综合管理能力水平，是公司经营目标顺利实现的有力保障，在进一步完善绩效管理的同时，需要建立一套科学、规范的中层管理及专业人员考核制度和流程。全面、公正地考核企业基层关键岗位员工和中层管理、专业人员，从而发现基层关键岗位中的优秀人才，保持中层管理队伍的中坚作用。根据公司各级中层管理、专业人员的工作职责和工作 属性对能力的要求，对各岗位作了进一步的分类，以便更加准确地分析各类中层管理人员、专业人员的关键能力素质，制定相应的考核指标（见表）。 表表 中层层管理人人员、专专业人员员岗位分分类褒层级岗

11、位类别分类说明中层管理人人员专业业人员营销服务类类包括市场部部及下属属中心等等部门经经理、副副经理、中中心主任任及技术术业务经经理网络技术类类网络部及下下属中心心等部门门经理、 副经理理、中心心主任、技技术业务务经理行政管理类类综合管理部部、人力力资源部部、计划划财务部部、企业业管理与与信息化化部、纪纪检监察察部、工工会等部部门经理理、副经经理、技技术业务务经理县（市）类类各县（市）分分公司经经理、副副经理和和经理助助理不同类别的的岗位对对任职人人员的关关键能力力要求不不同，依依据不同同类别的的岗位素素质模型型和实际际情况。分分别制定定了不同同 岗位类类别和不不同岗位位层级的的关键能能力考核核

12、维度。如如行政类类人员中中层管理理人员、技技术人员员的关键键能力考考核维度度见表22。人员类别中层正职中层副职、技技术业务务经行政类人际沟人际沟通自我控制自我控制全局观念团队合作激励指导与监控控识人用人冲突管理计划组织协调分析决策计划授权采用3600度评价价方法，按按照每项项评价要要素的权权重不同同，由考考核对象象的上级级、同级级和下级级员工就就考核对对象在日日常工作作中体现现出的工工作能力力和工作作态度进进行评价价。（三）设置置正向激激励为了充分调调动员工工的工作作积极性性、主动动性，面面向各部部门设置置正向激激励调节节项单项项业务奖奖励，奖奖励阶段段性任务务完成突突出的部部门。如如在营销销

13、部门设设置宽带带业务、增增值业务务、信息息服务业业务、公公话业务务等发展展积分奖奖励，在在建设维维护部门门设置网网络质量量、资源源管理、工工程建设设、业务务响应、故故障处理理等各项项奖励。以以鼓励创创优，提提倡争先先，提升升考核的的公平性性、公正正性和科科学程度度（见表表3）。奖励项目操作要点主要作用业务响应及及时率对业务响应应及时率率超过省省公司要要求的单单位按季季度排名名奖励前前3名奖励优秀，鞭鞭策落后后提高客客户满意意度转型业务支支撑对转型业务务的重复复申告、业业务支撑撑通报按按省市公公司季度度排名奖奖励前33名奖励优秀，鞭鞭策落后后提高对对转型业业务支撑撑力量故障处理及及时率对故障处理

14、理及时率率超过省省公司要要求的单单位按增增加幅度度进行奖奖励奖励优秀，鞭鞭策落后后提高客客户满意意度优质工程奖奖对建设工程程和无线线网络优优化工程程中的优优质工程程进行奖奖励奖励优秀提提高网络络质量机房整洁达达标奖对机房整治治达标的的单位进进行奖励励对各单位工工作进行行认可和和奖励消消除员工工不公平平感支撑和服务务奖传统业务和和转型业业务，超超过市公公司要求求的收入入时，按按不同比比例奖励励后端的的相应部部门，按按季核算算。对各单位工工作进行行认可和和奖励消消除员工工不公平平感四、结束语语电信企业有有效实施施绩效管管理的关关键在于于：首先先，管理理者切实实把握绩绩效考核核与管理理本质的的正确关关系，树树立面向向员工、服服务员工工的绩效效考核理理念，以以战略导导向对其其工作业业绩实施施科学评评价与反反馈，实实现企业业战略与与员工发发展的协协调同步步。其次次，按照照自上而而下的原原则，将将企业战战略目标标分解为为部门目目标，部部门目标标再分解解为各岗岗位在职职员工的的工作计计划和职职责任务务。最后后，通过过合理的的资源配配置和组组织管理理，确保保各岗位位员工完完成其个个人目标标计划，顺顺利履行行其职责责任务。 这样，企业战略目标和部门目标的实现便水道渠成。1韩永永军.电电信竞争争：从初初级走向向理性N人