年终奖方案策划一份非常完善的年终奖分配方案

1、关注微信公众号：企业家第一课，获取最新行业资讯报告及管理运营资料！一份非常常完善的的年终奖奖分配方方案年终奖来来由奖金金对于员员工来说说是一种种物质奖奖励。如如果员工工的绩效效优良，工作成成绩突出出，为企企业的发发展做出出了贡献献，就应应该给予予奖励，一来是是对员工工努力的的承认；二来激激励员工工继续努努力工作作，实现现更佳的的工作表表现。 年终奖形形式年终终奖在不不同的单单位有不不同的发发放形式式，除了了一般意意义上的的“红包包”外，有的是是股票分分红，有有的是“双薪”，有的的是提成成，有的的是奖金金上不封封顶，有有的还包包括了旅旅游奖励励、物质质奖励等等。 年终奖分分配方案案概念解说说一个

2、个财政年年度结束束时，为为了考核核员工的的工作成成绩，作作为奖励励、调迁迁、升降降职的依依据，公公司往往往对员工工的总体体情况进进行评估估，并据据此发给给年终奖奖，奖励励员工在在刚过去去的一年年中所取取得的成成绩。编写要点点员工工年终奖奖是最常常用的一一种奖励励方式，绝大多多数公司司均没有有年终奖奖奖项。员工年年终奖分分配方案案通常又又包括两两大部分分内容(11)员工工年终奖奖的考核核；(22)员工工年终奖奖的发放放。范文公司员员工年终终奖考核核办法一、考核核宗旨本办办法以督督促及改改进工作作为宗旨旨，目的的是为了了考核员员工的工工作成绩绩，作为为奖惩、调迁、升职、退职等等的依据据，及了了解并

3、评评估员工工的工作作精神与与潜在能能力以作作为培训训发展的的参考。二、考核核程序1、员工考考绩每年年定为一一次，作作为年终终考绩；2、农历春春节休假假前155日，由由人力资资源部分分发考核核表至各各单位，各单位位主管须须于春节节前100日初考考核完毕毕，递交交表册至至总经理理室汇整整，再呈呈报总经经理复核核厦批示示；3、各单位位主管考考绩由总总经理初初复核；4、春节前前6日，总经理理全部复复核完毕毕，由人人力资源源部转发发各单位位、各人人知悉；5、年度考考绩事宜宜由总经经理室督督导，人人力资源源部执行行，各部部门配合合。三、绩效效分等年年度考绩绩分为四四等：990分以以上为特特等；880至88

4、9分为为甲等；76至至79分分为乙等等；700至755分为丙丙等。注：考绩分分数一律律为整数数。四、考核核限制1、员工工及经理理在年度度内有下下列情况况之一者者，其考考绩不得得列为特特等。(11)在考考绩年度度内曾受受任何一一种惩戒戒处分未未予撤销销者；(22)迟到到早退垒垒年累计计达133次以上上(含)者；(33)旷工工奎年选选1日以以上(不不合)者者。2、于年度度内有下下列情况况之一者者，其考考绩不得得列为甲甲等。(11)曾受受记过以以上处分分未予撤撤销者；(22)迟到到早退垒垒年累计计达200次以上上(含)者；(33)旷工工奎年选选2日以以上(不不合)者者。(44)人数数限制：特等：人数

5、数为5人人以下的的单位，特等考考绩人数数最高限限为1人人。人数数5人以以上的单单位(不不舍)，特等考考绩人数数最高限限为2人人。初核核为特等等考绩者者，该部部门经理理须另呈呈“特等等考绩报报告书”呈予总总经理。各部门门考缋平平均总分分数不得得逾越880分(示例：某单位位8人，则总分分数不得得超过88800=6440分。)但如如果该部部门经理理认为该该部门表表现极佳佳，得簦簦呈总经经理棱示示，核准准者为例例外处理理，但总总分数仍仍不得超超越855分(含含)。注：特等考考绩分数数不并入入该单位位考绩总总分数的的核计。五、分数数增减1、员工于于年度内内，曾受受奖惩者者，其年年度考绩绩应执行行加减分分

6、数，按按下列规规定执行行：(11)记大大功或大大过一次次者：加加减5分分；(22)记小小功或小小过一次次者：加加减3分分；(33)嘉奖奖或申诫诫一次者者：加减减1分；(44)旷工工1日者者：扣22分；(55)迟到到次数超超过133次者(含)，每逾一一次扣00 5分分。2、本项增增减分数数，独立立于第四四条考绩绩平均总总分数(8085分分)限制制之外。六、奖励励实施注：考聩奖奖垒发出出i分比比系m固固定年终终奖垒的的为基准准。倒：得甲等等82分分，则发发出奖金金为：固固定年终终奖金十十(固定定年终奖奖金x44)；得L等等79分分，则发发出奖垒垒为：固固定年终终奖垒 (固定定年终奖奖垒x44)1、

7、考缋缋特等者者，优先先子m升升迁职位位度职务务；2、孝绩奖奖台、罚罚台连同同年终奖奖台发出出。七、考绩绩要求办理理考绩的的主管人人员均应应以客观观立场评评议，不不得徇私私。几经经总经理理室审查查，有违违反公司司规定者者，该主主管记一一次小过过，呈总总经理核核查。八、申诉凡员员工对部部门经理理所评定定的考绩绩分数有有不满者者，可签签呈总经经理室，再呈报报总经理理。由总总经理室室裁定进进行调查查或维持持原议。中诉日日期限于于考绩经经管理部部门通知知个人后后2日内内，逾期期不予受受理。九、附则l固固定年终终奖金额额数，由由总经理理依年度度经营状状况作出出裁决；2各各员工的的考缋，经总经经理复核核后，

8、若若有反对对者，由由总经理理室人员员返回该该考核的的主管，重新审审慎评核核考绩分分数，再再呈批示示；3本本办法呈呈交总经经理核实实后，自自发布之之日起执执行。范文文2公司员员工年终终奖发放放办法一、年终奖奖金计算算1年年终奖金金点数，接年资资与当年年度考绩绩两者评评估而得得。2每每点奖金金数，以以其全薪薪之255为计计算基准准(注：全薪系系包括本本薪、津津贴、全全勤及相相关名目目金额等等的合计计)。示示例如下下：桌员员工全薪薪15uus$，年资为为233年，考考绩877分，则则可得年年终奖金金为：每点点奖金数数是155O 25=3 7753 7511.5(累累积点)=433.1225443.1

9、13年终终奖金共共计433.133uS$二、工作绩绩效考核核1各各部门人人员考绩绩总平均均分数不不得超过过85分分；2各各部门一一级主管管若认为为谊部门门本年度度绩效卓卓著，经经呈报总总经理批批示，不不受平均均数855分之限限制；但但其最高高数仍不不得超过过88分分(含)；3各各部门人人员总数数在5人人以下(含)者者，其特特等考绩绩人数限限为1名名；在66人以上上者，其其特等考考绩人数数限为22名。特特等考绩绩的分数数，不并并入总平平均分数数的计算算；4各各人员考考绩分数数由该部部门最高高主管评评定，统统一呈交交总经理理复核后后定之。三、年资规规定1年年资计算算起始日日，以到到公司开开始上班班

10、日为基基准，含含试用期期；2员员工中途途离职、再回公公司任职职者，其其年资以以过去年年资之五五分之一一计算；3员员工中选选调任至至本公司司其他相相关关系系企业，其过去去年资仍仍予承认认。四、年终奖奖金发放放年终终奖金的的发放原原则上按按第二条条为准。公司该该年度若若盈余状状况艮好好，则要要由总经经理裁定定，按每每人原有有年终奖奖金金额额乘上111 3倍倍计算(示例：某员工工年终奖奖金4000，加加发至11.2倍倍，则该该员工合合计可得得40001 2=4480)。五、附则1、考绩绩定等按按考绩办办法处理理；2、年终奖奖金一律律在春节节前3日日发给；3、奉支书书呈交总总经理核核定后，自年年度起正

11、正式执行行，修正正时亦同同。 年终奖金金总额的的确定奖金金总额的的决定方方式与企企业的经经营状况况密切联联系，反反映企业业整体经经营状况况的指标标有很多多，在年年底发放放奖金的的时候，各企业业可根据据自己的的经营方方向选择择奖金分分配指标标，也可可以分部部门确定定奖金计计算指标标。一般般情况下下，利润润是人们们普遍认认为最能能体现企企业经营营绩效的的指标，所以以以利润为为基准计计算奖金金的方式式在企业业界十分分普遍。对于那那些考核核难以量量化的部部门，其其年终奖奖金的数数额可以以与整个个企业的的年度利利润挂钩钩，其基基本的计计算公式式是：奖金金总额 = 固固定额+总利润润一定定比例系系数对于于

12、公司的的销售部部门，可可以用目目标销售售额作为为公司市市场部门门的年终终奖金计计算基准准，比较较一般性性的计算算公式是是：奖金金数额=（实际际年度销销售额- 目标标年度销销售额）奖金金计算比比例系数数 （如如8%）还有有一些企企业使用用另外一一个公式式：奖金金额=基基本工资资a%其中中a是企企业自己己规定的的，根据据实际销销售额超超过目标标销售额额的比率率分成不不同的档档次。 年终奖制制度一套套完善的的福利制制度可以以满足员员工需求求，振奋奋员工士士气，提提高工作作效率。于是，这让越越来越多多的企业业开始在在年终奖奖上大做做文章。年末 HYPERLINK /view/2770792.htm 双

13、薪薪制“年年末双薪薪制”是是最普遍遍的年终终奖发放放形式之之一，大大多数企企业，特特别是外外企更倾倾向运用用这种方方法，即即按员工工平时月月收入的的数额在在年底加加发一个个月至数数个月的的工资。然而而，随着着市场竞竞争以及及人才竞竞争越来来越激烈烈，许多多企业为为了增强强对人才才的吸引引力，保保留核心心和关键键员工，开始把把年终奖奖的发放放视为人人力资源源管理政政策和报报酬体系系中非常常重要的的一环，年终奖奖的发放放方案除除了考虑虑企业和和部门的的绩效因因素，同同时还将将员工当当年的工工作绩效效或对企企业贡献献的大小小作为确确定个人人年终奖奖数额的的一个重重要依据据。这种种形式的的意义在在于它

14、的的“弹性性机制”，领导导可以按按照下属属的工作作态度和和成绩分分别给予予不同金金额的奖奖励，这这也是拉拉开员工工收入档档次的一一项重要要措施。此外，有些私私企的月月薪常常常不与业业绩挂钩钩，而是是在发放放年终奖奖时一并并回馈给给职工，如此一一来，红红包的分分量更是是惊人，多的可可达多万元元。这样样不仅大大大提高高了年终终奖的发发放力度度，同时时也对年年终奖的的分配效效果提出出了越来来越高的的要求。差异性年年终奖金金制度为减少嫉嫉妒，还还应当适适当考虑虑各个部部门和个个人的差差异尺度度。差异异性年终终奖金的的分配依依赖于绩绩效考核核，高质质量的绩绩效考核核体系是是成功实实施差异异性年终终奖金的

15、的分配的的基础。所以必必须定出出高质量量的考核核指标体体系。高质量的的考核指指标体系系应该：、考核核指标一一定要与与企业的的战略挂挂钩，这这一点很很重要，但是往往往容易易被忽略略、指标标不宜太太多，个关键键指标较较好。、指标标要明确确，明确确的指标标，使人人们知道道做的好好还是不不好，避避免评价价者的的的主观意意识；同同时，指指明了员员工努力力的方向向。、高质质量的考考核指标标体系，员工应应该可以以自我测测试，或或选择同同事客客户来评评价自己己。、定指指标时，不仅仅仅是财务务指标，还应该该包含非非财务指指标；例例如，客客户服务务也应该该被考虑虑进来（准时交交货，退退货量的的减少，客户满满意度统

16、统计等）。、如果果个人绩绩效很好好但与团团队不合合，那么么这个人人的绩效效考核分分数也不不应该高高。、绩效效考核体体系运行行成功与与否，关关系到企企业战略略目标能能否实现现。所以以，应该该是每一一个人都都被评价价，不管管是高层层管理人人员还是是基层文文员。、评价价任何员员工或部部门时，需要多多角度评评估，而而不是一一个人（上司）完全决决定。、评价价的结果果应该让让被评价价者和公公司多数数人接受受，没有有吃惊。10、对对于评价价者，董董事会实实施有效效的监督督，如果果发现评评价者有有舞弊等等行为，经核实实，董事事会有权权利来减减少某人人的奖金金，如果果这个人人的行为为被认为为是有损损公司的的，应

17、该该予以一一定的制制裁。、评评价的时时间和奖奖金发放放的时间间，我们们觉得，一年的的时间太太长了，应该缩缩短，起起码半年年更好些些。这样样，可以以及时发发现工作作中以及及评价中中的问题题，及时时解决问问题。奖金的发发放额度度，企业业自己根根据情况况调整，通常，我们建建议开始始时额度度小一点点，比如如，占工工资总额额的5100。当当整个系系统运行行的比较较有效、平稳时时，可以以加大额额度，有有些企业业的奖金金额度，比工资资还要高高，甚至至达到工工资的1150。年终终奖金的的发放方方案，不不应该在在将近年年终时才才考虑，在年初初制定公公司计划划的时候候，就应应该制订订好年终终发放奖奖金时的的考评指

18、指标、评评价方法法、发放放规则等等等相应应的各项项制度。年终奖的的发放形形式据外资企企业就职职的张先先生透露露，他们们公司一一般在每每年财政政年度后后的当月月发放。原则上上按照员员工的上上年表现现、业绩绩、对公公司的贡贡献大小小按比例例计算。但实际际上和原原则会有有出入，这其中中直属上上司发挥挥着关键键的作用用，对奖奖金产生生直接影影响，使使奖金有有1030甚甚至500的上上下浮动动。除了发放放现金，一些公公司还将将旅游奖奖励、赠赠送保险险、车贴贴、房贴贴等列入入年终奖奖的内容容。某外外企人事事经理向向记者介介绍，去去年公司司将一部部分年终终奖用于于奖励员员工旅游游，大家家都觉得得这样的的形式

19、效效果不错错，增加加了公司司的凝聚聚力。无论论企业用用哪种方方式发放放年终奖奖，有一一条原则则是共通通的，那那就是年年终奖的的发放既既要维护护企业自自身的利利益，也也要顾及及员工的的心理期期望值，只有把把这两者者兼顾好好了，年年终奖才才能发放放得“公公平”，才能起起到奖励励和激励励的作用用，为企企业第二二年的运运作埋下下良好的的伏笔。公平的评评价制度度在大多数数公司里里，年终终奖和工工资一样样被要求求严格保保密。记记者在采采访中注注意到，几乎所所有被问问及的公公司负责责人，都都对年终终奖话题题闪烁其其词不愿愿作答，而底下下的员工工倒十分分乐意谈谈论，但但却再三三要求记记者对其其姓名保保密。这这

20、不能不不是一个个有趣的的现象。据某企业业人力资资源主管管透露，之所以以回避年年终奖话话题，是是因为年年终奖涉涉及的奖奖励额度度比较大大，授奖奖面宽，又处在在新旧年年度交替替的时间间接口，对职工工的心理理影响较较大，因因此往往往采取“模糊发发放”方方式，不不公开金金额。然而，这这种做法法似乎每每每收到到相反的的效果：对其他他员工所所得多少少的猜测测，对年年终奖发发放公平平与否的的怀疑以以及不满满、埋怨怨等情绪绪往往弥弥漫在企企业中，没完没没了的申申诉搞得得企业领领导心力力交瘁。这种状状况一般般要持续续到春节节前后，严重的的会影响响下一年年的工作作。那么么如何发发放年终终奖才能能体现公公平公正正，

21、才能能让员工工满意？有专家家提出，年终奖奖除了分分配方案案要做到到科学合合理外，保证分分配诸环环节的公公开透明明也是至至关重要要的一环环。人力力资源专专家刘昕昕博士认认为，年年终奖的的发放是是否应当当公开在在很大程程度上取取决于企企业的人人力资源源管理水水平的高高低尤尤其是企企业中是是否存在在科学的的、完善善的工作作绩效评评价制度度。在人人力资源源管理系系统较为为健全,管理比比较规范范的较大大企业中中,至少少应当公公开年终终奖的计计算以及及发放方方案。同同时，年年终奖的的发放是是否应当当公开,还要取取决于企企业员工工对于奖奖金差距距的接受受程度。但是对对于具体体的个人人实得奖奖金额则不一一定公

22、开开宣布,同时应应当允许许员工私私下沟通通或到人人力资源源管理部部门查询询和比较较。而在在企业规规模较小小的情况况下,企企业可以以以红包包的形式式发放年年终奖而而不必公公开奖金金发放结结果。无无论是采采用“红红包制”，还是是公开制制，要想想提高员员工满意意度，加加强管理理、完善善绩效考考评是必必经之路路。毕竟竟，管理理层谁也也不希望望员工一一拿到年年终奖就就“黄鹤鹤一去不不复返”了。 1.关于于年终奖奖费用入入帐时间间问题。如果你公公司年终终奖金列列入员工工工资单单上，则则随工资资一起按按你公司司规定时时间入帐帐即可。如果年年终奖的的发放未未计入工工资单中中的，一一般情况况下，可可以在发发放当

23、月月计入相相关成本本费用。2.关于年年终奖金金的计税税问题。 根据税法法规定：纳税人人取得全全年一次次性奖金金，单独独作为一一个月工工资、薪薪金所得得计算纳纳税，并并按以下下计税办办法，由由扣缴义义务人发发放时代代扣代缴缴：（一一）先将将雇员当当月内取取得的全全年一次次性奖金金，除以以12个个月，按按其商数数确定适适用税率率和速算算扣除数数。如果果在发放放年终一一次性奖奖金的当当月，雇雇员当月月工资薪薪金所得得低于税税法规定定的费用用扣除额额，应将将全年一一次性奖奖金减除除“雇员员当月工工资薪金金所得与与费用扣扣除额的的差额”后的余余额，按按上述办办法确定定全年一一次性奖奖金的适适用税率率和速

24、算算扣除数数。（二二）将雇雇员个人人当月内内取得的的全年一一次性奖奖金，按按本条第第（一）项确定定的适用用税率和和速算扣扣除数计计算征税税，计算算公式如如下：1）如果雇雇员当月月工资薪薪金所得得高于（或等于于）税法法规定的的费用扣扣除额的的，适用用公式为为：应纳纳税额=雇员当当月取得得全年一一次性奖奖金适适用税率率-速算算扣除数数2）如果雇雇员当月月工资薪薪金所得得低于税税法规定定的费用用扣除额额的，适适用公式式为：应纳纳税额=(雇员员当月取取得全年年一次性性奖金-雇员当当月工资资薪金所所得与费费用扣除除额的差差额)适用税税率-速速算扣除除数在一个个纳税年年度内，对每一一个纳税税人，该该计税办

25、办法只允允许采用用一次。举例说明明：员工工A当月月工资薪薪金所得得1 0000元元，员工工B当月月工资薪薪金所得得2 0000元元，另发发放每人人年终奖奖5 0000元元，则：员工A：1.当月工工资薪金金应纳税税额 = 02.年终奖奖应纳税税额尚未未扣完的的费用扣扣除数 = 11 6000 - 1 0000 = 6000元确定定适用税税率及速速算扣除除数：（5 0000 - 6600） / 12 = 3366.67元元，对应应级距00-5000元，适用税税率5%，速算算扣除数数0元。应纳纳税额 = （5 0000 - 6600） * 5% - 00 = 2200元3.当月共共计应纳纳税额 =

26、00 + 2200 = 2200元员工工B：1.当月月工资薪薪金应纳纳税额 = （2 0000 - 11 6000）* 5% - 0 = 200元2.年终奖奖应纳税税额尚未未扣完的的费用扣扣除数 = 00元确定定适用税税率及速速算扣除除数：（5 0000 - 00） / 122 = 4166.677元，对对应级距距0-5500元元，适用用税率55%，速速算扣除除数0元元。应纳纳税额 = （5 0000 - 00） * 5% - 0 = 2550元3.当月共共计应纳纳税额 = 220 + 2550 = 2770元关于于补充问问题。对于于未列入入工资单单中的年年终奖金金，相关关会计处处理：借：应付

27、工工资贷：现金 或 银银行存款款借：制造费费用 等等科目贷：应付工工资（该该分录，也可与与工资单单费用一一起合并并处理） 企业的年年终奖（一）年年终奖的的三种发发放形式式第一一、guuaraanteeed bonnus：如外企企普遍采采用的113薪或或14薪薪或更多多，只要要员工在在年底仍仍然在岗岗，无论论他个人人的表现现如何，无论公公司的业业绩如何何，全员员享受，属于“普惠”，类似似于福利利性质，表示公公司对员员工一年年来“苦苦劳”的的感谢。这里的的发放规规则是全全员一致致的，是是公开的的，具体体数额就就与每个个人的 HYPERLINK /view/1150885.htm 基基本工资资水平相

28、相关了。第二二、vaariaablee boonuss：如根根据个人人 HYPERLINK /view/3029824.htm 年度绩绩效评估估结果/和公司司业绩结结果，所所发放的的绩效奖奖金，这这时发放放比例和和数额的的差距就就体现出出来了。通常情情况下发发放规则则是公开开的，如如某某级级别的ttargget bonnus（即个人人表现和和公司表表现均是是达到目目标时对对应的奖奖金）相相当于多多少月的的基本工工资（而而且级别别越高的的人奖金金占总收收入的比比例越高高），但但对每个个人具体体的绩效效评估结结果各个个企业的的处理方方法不一一样，有有的对全全员公开开，有的的不。第三三、红包包：通常

29、常是由老老板决定定的，没没有固定定的规则则，可能能取决于于员工与与老板的的亲疏、取决于于老板对对员工的的印象、取决于于资历，取决于于重大贡贡献等。通常不不公开。民企多多见。亚商商大多采采取的是是第二种种方式（varriabble bonnus），部分分人员还还可以得得到红包包的奖励励。（二）公公司年终终奖的考考核和发发放年终终奖的发发放首先先要体现现3个导导向：第第一、体体现公司司年度业业绩状况况。这样样做的优优点是可可以鼓励励员工更更关心公公司的利利益，稳稳定员工工队伍，建立其其员工与与企业的的利益共共同体。第二、体现员员工年度度工作业业绩。通通过对员员工进行行一定程程序的年年终评估估，然后

30、后以此为为标准发发放年终终奖，这这种规范范的考核核方式比比较容易易做到公公正公平平、赏罚罚分明，能减少少由年终终奖分配配引发的的种种矛矛盾和问问题。第第三、要要与年初初业绩和和激励计计划保持持一致。体现企企业对于于员工的的承诺和和责任。其次次，年终终奖发放放要把握握好三个个步骤。第一、回顾年年度计划划和业绩绩协议。对于计计划和目目标的确确认是评评价的前前提。第第二、评评价公司司业绩和和员工业业绩。避避免造成成工作业业绩差的的偷着乐乐，工作作卖力业业绩好的的愤愤不不平的现现象。第第三、核核算并发发放奖金金，制定定新的业业绩和激激励计划划，做到到步步有有条不紊紊。再次次，年终终考核也也是一个个值得

31、关关注的问问题，主主要体现现在以下下三个方方面：第第一、年年初业绩绩计划要要清楚。绩效明明确，才才可能兼兼顾公平平。第三三、年度度业绩结结果要明明确。第第四、奖奖罚要有有章法，考虑多多种奖励励方式，不要企企图毕其其功于一一役。只要要将以上上问题协协调好，并且重重视日常常过程的的管理，那么年年终奖终终究会取取得皆大大欢喜的的效果。（三）激激励与惩惩罚手段段要分开开使用很多多公司都都将年终终奖作为为成本或或负担，这样的的结局是是“双输输”人力力资源的的激励与与惩罚手手段要分分开使用用，年终终奖金是是正向激激励导向向的部分分：第一一、企业业制定年年度激励励计划要要从年度度绩效目目标入手手核算出出合理

32、的的年度激激励计划划。激励励计划是是奖优用用的，在在企业实实现目标标的同时时，员工工获得应应有的业业绩奖金金。第二二、如果果没有激激励计划划，建议议适当平平均化，如果企企业效益益好，整整体高一一些，效效益差，整体低低一些。不要拉拉开很大大差距，没有依依据的拉拉开差距距是比较较危险的的。同时时跟进与与员工的的沟通十十分重要要。如果果只是到到了年底底为发奖奖金而发发奖金，一定给给企业带带来很大大的被动动。把年年终奖金金看作成成本或负负担，关关键还是是观念上上没有真真正意识识到人力力资源的的价值和和作用，在激励励的问题题上没有有系统化化思考，在操作作上简单单化处理理的结果果。要改改变这种种局面，要从

33、根根本上入入手：第一一、要像像看待企企业经营营计划一一样认真真的看待待激励计计划和业业绩目标标绩效；第二二、对员员工的激激励问题题思考要要像产品品设计方方案一样样慎之又又慎；第三三、对待待年度业业绩评价价和激励励兑现要要像对待待客户合合同一样样严肃；年终奖奖是为了了对做出出高绩效效的员工工进行奖奖励，工工资是对对员工日日常工作作的一种种回报体体现，两两者在使使用上定定位一定定要清楚楚，不要要混在一一起。这这个问题题在激励励系统中中称为付付薪理念念问题，是经常常会被忽忽视的，但却是是最最核核心的问问题。1、固定工工资体现现岗位日日常工作作对于企企业的价价值；22、年度度绩效奖奖金体现现高绩效效工

34、作对对于公司司年度业业绩提供供的贡献献；第三三、对于于另一些些有潜质质的人员员，公司司要付的的是为其其个人能能力和未未来发展展的一部部分津贴贴方式。称之为为为个人人付薪。（四）双双薪制发发放的注注意事项项A：12+1方式式122+1的的方法，即到年年底企业业多发给给员工一一个月的的工资。这种是是以时间间为衡量量指标的的，只要要你做满满了一年年，就可可以拿到到双薪。但现在在这种方方法在香香港、新新加坡地地区已经经不常用用了。B：12+2方式式当员员工为公公司服务务了一整整年，公公司多发发2个月月的薪水水作为奖奖励。这这是非常常灵活的的做法，它一般般有公司司营业指指标、客客户指标标和个人人指标三三

35、方面来来衡量。公司营营业指标标是以最最少成本本达到最最优化效效果，获获得最大大利润打打分，客客户指标标是由客客户满意意度来打打分，个个人指标标是由个个人完成成工作的的质量和和数量打打分。一一般地，公司营营业指标标在双薪薪中占110-220%，集体工工作量占占30-40%，而个个人指标标则在双双薪中占占到400-500%的分分量。也也就是说说，当你你个人努努力完成成工作，发挥集集体协作作精神，完成公公司营业业目标时时，才能能最终获获得双薪薪。这种种灵活的的做法，已经在在国外非非常流行行。它充充分调动动员工个个人的积积极性，发扬团团队合作作精神，为公司司做出贡贡献。C：注意事事项企业业发放双双薪是

36、根根据自己己的政策策来制定定的，所所以如果果有的员员工在88月份离离开公司司的话，有的公公司会比比较通情情达理给给他双薪薪中的一一部分，但有的的公司肯肯定是不不会给一一分钱的的。在后后者上班班的员工工会对此此非常小小心，即即使选择择跳槽损损失了一一笔收入入，也许许又会在在新的公公司中要要求得到到补偿。（五）年年终奖发发放有以以下几种种依据：1、绩效管管理体系系不完善善的企业业，年初初基本上上没有制制定年度度目标计计划，年年终发奖奖金时没没有发放放的业绩绩依据，这种情情况下可可以有采采取年度度工作总总结或职职述报告告的方式式对员工工一年来来的工作作业绩进进行归纳纳总结，普通管管理人员员做年度度工

37、作总总结，中中高层干干部则要要做述职职报告，企业就就可以根根据他们们的业绩绩完成情情况发奖奖金，至至于发多多少各个个企业的的情况就就不一样样了。2、绩效管管理体系系较完善善的企业业这比较较容易找找到年度度业绩依依据，首首先，这这样的企企业每年年年初时时会制定定企业的的经营计计划目标标，然后后将公司司层面的的目标进进行分解解成为对对各部门门进行考考核的KKPI，各部门门再将各各自部门门的KPPI分解解给各个个岗位进进行考核核，这样样年度业业绩目标标就非常常明确，然后再再转化成成季度或或月度考考核。每每个人最最终的年年度业绩绩就由KKPI和和季/月月度计划划完成情情况组成成，做得得再好一一点的还还

38、可以再再多加一一个维度度的考核核即即员工的的工作态态度。最最后，每每个人的的年终奖奖金额度度就直接接与公司司的年度度经营业业绩、部部门年度度工作业业绩、个个人的KKPI、季/月月度计划划完成及及工作态态度挂钩钩，当然然还有设设计合适适的计算算公式和和各部分分业绩所所占的权权重。3、对于完完全没有有目标计计划或绩绩效管理理概念的的小企业业来说，最好办办法就是是设计一一张年度度考核表表，考核核的内容容包括：工作态态度、工工作能力力、重点点工作业业绩3个个维度。其中每每个维度度又细分分不同的的子维度度，工作作态度包包括团队队精神、责任心心、主动动性、进进取心；工作能能力包括括：基本本素质（沟通能能力

39、、创创新能力力、压力力管理、组织协协调能力力、时间间管理能能力）、专业技技能（胜胜任岗位位所需要要具备的的专业知知识技能能和经验验）；重重点工作作业绩主主要包括括年度完完成的重重点工作作项目。把考核核维度设设计好后后，再设设计好计计算公式式及各考考核维度度的占的的权重，这样就就可以计计算每个个员工的的年终奖奖了。虽然然以上的的方法难难免会还还有一定定的主观观因素，但是对对于业绩绩管理不不完善的的企业来来说这是是发放年年终奖最最好的考考核依据据，能最最大程度度地降低低年终奖奖发放时时受老板板主观判判断因素素的影响响，可以以做到比比较公平平些。 年终奖投投资投资资渠道之之股股市投资资范围：境内内A

40、、BB股门槛：AA股购买买1000股以上上即可，B股需需有足够够的美元元。风险程程度：较较高，BB股还需需承担汇汇兑损失失。预期收收益率：不定，风险与与收益成成正比。流动性：股票的的流动性性强，可可随时卖卖出。点评：虽然今今年股市市行情非非常火暴暴，但也也不能简简单认为为入市后后一定能能赚钱。专家表表示，由由于投资资股票本本身就具具有很大大的不确确定性，所以，投资者者非常有有必要对对股市有有个深入入的了解解。作为为新入市市的投资资者，最最重要的的是做稳稳定性强强、投资资周期长长的投资资，应主主要投资资于那些些业绩优优良的蓝蓝筹股。因为长长期的价价值投资资，不仅仅可以在在很大程程度上减减少风险险

41、，也是是新入市市投资者者的不二二选择。投资资渠道之之基基金投资资范围：封基基、开基基、QDDII基基金门槛：封封基的最最低门槛槛是1手手（1000份）；开基基最低额额度10000元元，QDDII基基金分为为10000元、50000元、1万元元不等。风险程度度：个别别基金保保本，如如货币基基金，但但收益较较低，略略高于固固定存款款利率。其余基基金均不不保本。预期期收益率率：浮动动收益，随股市市变化而而定。流动动性：除除封基外外，其他他基金品品种均可可随时赎赎回（与与基金公公司约定定的除外外），但但开基有有1-33个月封封闭期。风险险程度：与直接接投资股股票市场场相比，证券投投资基金金所承担担的风

42、险险相对较较小。点评评：都说说基金是是一种“懒人投投资”，但事实实上投资资基金也也要掌握握要素。首先，应大致致了解基基金公司司的整体体业绩和和团队组组合。其其次，在在选择基基金时，应了解解该基金金的投资资组合和和抗跌能能力。之之后，要要经常与与基金公公司保持持联系，定期检检查自己己的投资资收益。虽然基基金属于于一种中中长期投投资品种种，但是是投资者者应结合合自己的的资金状状况和投投资收益益目标的的获利点点和止损损点。选选择适当当的时机机从表现现不好的的或有不不好趋势势的基金金中退出出，买入入更有潜潜力的基基金。投资资渠道之之黄黄金投资资范围：纸黄金、实物黄黄金、黄黄金递延延现货门槛：纸纸黄金1

43、10克起起，实物物黄金110克起起，黄金金递延（T+DD）现货货10000克起起（目前前每克价价格在2200元元左右）。风险程程度：纸纸黄金与与实物黄黄金风险险相对较较低，黄黄金T+D风险险较高。预期收益益率：纸纸黄金与与实物黄黄金预期期收益较较低，黄黄金T+D预期期收益较较高。流动性：纸黄金金与黄金金T+DD流动性性强，实实物黄金金流动性性差。点评：由于通通胀的存存在，理理财专家家认为，有着保保值增值值功能的的黄金投投资热度度将会超超过股市市，成为为投资者者的首选选，而从从长远来来看，黄黄金价格格也有持持续走牛牛的可能能。从目目前的黄黄金投资资渠道来来看，纸纸黄金成成为普通通投资者者投资黄黄

44、金的最最佳途径径。而实实物黄金金具有最最佳的安安全性，为最传传统的投投资方式式，如果果投资者者主要看看中黄金金的保值值功能，而不介介意其流流通性和和手续费费，实物物黄金应应为首选选。投资资渠道之之银银行理财财投资资范围：储蓄蓄、国债债、理财财产品门槛：储蓄不不需要门门槛，国国债投资资起点在在10000元以以上，而而理财产产品的门门槛最低低为5万万元人民民币。风险险程度：储蓄和和国债安安全度较较高，目目前市场场上的银银行理财财产品多多数为保保本不保保息，也也有少数数产品不不保证本本金，但但与股票票、基金金等投资资方式比比较，安安全度仍仍然较高高。预期收益益率：储储蓄为相相应定期期存款利利率。国国

45、债为购购买时约约定的利利率，一一般略高高于同期期储蓄利利率。理理财产品品预期收收益视具具体投资资情况而而定。流动性：活期储储蓄流动动性最高高，定期期储蓄可可以去柜柜台提前前支取。国债一一般一年年以内不不可以提提前支取取。理财财产品有有赎回权权的相对对流动性性高一些些，其他他则流动动性较差差。点评：股市的的震荡让让越来越越多的投投资者将将目光投投向安全全度较高高的保本本类理财财方式。购买银银行理财财产品，投资者者可以更更多地分分享银行行间债市市、货币币市场以以及打新新股等投投资领域域的额外外收益。但专家家也提醒醒投资者者，虽然然银行类类的理财财产品不不会让投投资者有有本金的的损失，但由于于CPI

46、I高企和和负利率率的长期期存在，这类理理财方式式并不能能让投资资者的资资产保值值增值。投资资渠道之之保保险投资资范围：寿险险、投连连险门槛：意意外险从从几十元元到上百百元。重重大疾病病险分为为储蓄型型和消费费型两种种，后者者费用较较少，万元元的保额额，保费费几百元元。投连连险一般般按月缴缴保费，每份一一般千元元以上。风险险程度：保险产产品是投投资渠道道里面风风险程度度相对较较低的产产品，一一般均可可保本。预期收收益率：保险产产品预期期收益率率一般较较低，分分红保险险目前承承诺收益益最高仅仅为2.5%。部分消消费型保保险产品品，包括括意外险险产品则则只投保保费不返返还，但但出现保保险条款款中约定

47、定的特定定情况则则可以获获得相应应额度的的保险金金。流动性：保险产产品的流流动性为为适中。一般保保险产品品期限较较长，但但投资者者可以有有权中途途退保，但需要要缴纳违违约金。点评：对对于普通通的白领领家庭来来说，存存款和投投资固然然重要，但通过过购买保保险来防防范意外外事件带带来的打打击更为为重要。理财专专家认为为，适量量地投资资保险产产品，可可以让家家庭财务务危机出出现财务务转机，但由于于保险产产品的期期限一般般较长，因此要要视自己己的经济济实力适适量购买买。从现现有的保保险产品品来看，主要包包括意外外险、健健康险、投连险险等等。对于普普通家庭庭来说，意外险险和健康康险会在在您的身身体出现现

48、重大损损伤的时时刻凸显显作用。而投连连险一般般则是一一个长期期的理财财规划，帮助您您的家庭庭在每一一个阶段段都能保保持财务务平稳。 年终奖发发放关键点点一 注注重公平平性公平平包括外外部公平平和内部部公平两两种。做做到外部部公平可可以使企企业员工工所获薪薪酬待遇遇与其他他公司相相比更富富竞争力力。企业业确定年年终奖，如有可可能在绝绝对数量量上可以以高于行行业平均均水平，这对提提升员工工对企业业的满意意度和忠忠诚度都都具有很很大帮助助。内部部公平指指员工对对自己付付出与收收入的比比值与其其他员工工的付出出与收入入的比值值的衡量量，如果果两者是是相等的的，则员员工会认认为公平平，否则则不公平平。要

49、把把握好公公平性这这一原则则，企业业可以采采用以下下手段来来实现：做做好外部部市场调调查知己己知彼，方能百百战不殆殆，企业业要发好好年终奖奖就要注注重进行行外部薪薪酬水平平和内部部员工满满意度的的调查，通过内内部调查查了解员员工对年年终奖水水平、结结构和决决定性因因素的看看法和意意见，再再结合外外部市场场尤其是是同行业业企业的的奖励政政策、水水平对本本企业要要发放的的年终奖奖进行针针对性的的设计和和调整。收集外外部数据据时，企企业可以以通过多多种途径径尤其是是非正式式交流的的方式来来获得外外部信息息，因为为非正式式交流往往往可以以收集到到正规渠渠道收集集不到的的有效数数据。科科学评价价员工绩绩

50、效当今企企业，大大都已经经建立起起了适合合自身特特色的绩绩效评估估体系，然而在在实践过过程中真真正能够够全力执执行的却却不是很很多，这这就给年年终员工工业绩好好坏的评评价带来来了困难难，发放放年终奖奖自然也也就无根根无据只只能跟着着感觉走走了。因因此，要要使年终终奖发的的科学就就必须尽尽可能客客观公正正地评价价员工的的工作业业绩，避避免“工工作绩效效评价就就是对员员工人际际关系的的评价”的误区区。这要要求，企企业在年年终考核核时必须须来真格格的。建建议企业业的高层层领导参参与其中中并真正正起到监监督作用用。做到到评价员员工的行行为而不不是员工工个人，才能使使年终奖奖的数额额和结构构与绩效效紧密

51、联联系起来来，避免免平均主主义或多多劳少得得的不良良现象。公公平设计计年终奖奖修斯斯特曾指指出：在在对组织织的决策策满意度度方面，参与决决策的员员工比未未参与的的员工高高。其实实，任何何与员工工利益有有关的政政策或制制度的设设计往往往都需要要员工的的参与。我们在在制订年年终奖的的过程中中也应该该如此，要与员员工进行行充分的的沟通，收集员员工的反反馈，听听取员工工的意见见，给予予员工参参与薪酬酬系统设设计的机机会。公公开企业业的报酬酬结构和和计算方方法，使使员工了了解薪酬酬决策的的程序以以判断其其合理性性。这样样做的结结果不但但让员工工感觉自自己受到到尊重，更重要要的是可可以减少少在执行行过程中

52、中的风险险。关键键点二 杜绝一一刀切矛盾盾的特殊殊性告诉诉我们，人与人人之间的的差异是是客观的的。管理理的差异异化也日日益被人人力资源源管理学学者所接接受和推推崇。比比如以差差异化为为基础的的弹性福福利制度度和自助助餐式的的福利制制度自119700年代从从美国产产生以来来，就一一直兴盛盛不衰。薪酬的的“大锅锅饭”和和平均主主义早已已为人们们所厌恶恶，国人人的“不不患寡而而患不均均”思想想也在市市场经济济意识的的影响下下变得越越发淡薄薄。年终终奖的发发放自然然也应该该实现对对员工的的差异化化对待，杜绝一一刀切。为此，企业可可以这样样去做：分分清懒与与勤在设设计年终终奖数额额的时候候，不管管员工所

53、所在的部部门当年年的效益益如何，企业必必须要注注意让努努力的和和偷懒的的员工拉拉开差距距。对于于效益不不好的部部门，如如果其中中的员工工尽心尽尽力工作作了，就就应该得得到认可可，给其其一定的的奖励。对于效效益好的的部门，虽说是是为企业业立了功功，但对对其中偷偷懒的员员工，也也不能手手下留情情。否则则，一旦旦存在“搭便车车”的员员工，造造成一荣荣俱荣、一损俱俱损的局局面，就就会破坏坏部门内内员工的的工作士士气。这这样的话话，来年年谁还会会努力工工作呢？注注重贡献献原则发放放年终奖奖的目的的，说白白了就是是为了奖奖励员工工，它体体现地是是对工作作了一年年的员工工的感谢谢和尊重重，而不不是单纯纯的因

54、为为到了年年终而发发放的一一笔奖励励。所以以在发放放年终奖奖的时候候，企业业应该在在观念上上去更加加关注和和发现员员工的贡贡献，根根据员工工的贡献献的大小小来确定定奖金的的多少。而不是是一门心心思想着着如何扣扣掉员工工的年终终奖，如如何减少少员工的的年终奖奖。虽然然奖励多多是以物物质的形形式来实实现，但但这种做做法的背背后体现现的却是是对员工工的认可可和激励励。对于于中小企企业，建建议在年年终的时时候，由由企业有有关负责责人牵头头各部门门负责人人组成临临时小组组，结合合绩效考考核的结结果，对对各部门门员工的的贡献进进行二次次评判，这样往往往可以以保证对对员工的的贡献有有更科学学的判断断，从而而

55、使年终终奖真正正向有功功之臣倾倾斜。对对大型企企业来说说，对员员工贡献献大小确确定地准准确与否否往往取取决于企企业考核核制度的的执行情情况，所所以要达达到同样样的目的的，需要要对考核核制度和和政策的的贯彻执执行进行行有效的的监督。关键键点三 发放灵灵活化经济济学中有有个边际际效用递递减规律律，其实实，对员员工来说说如果年年终奖年年年没有有新意，也会出出现这个个规律。让其觉觉得奖励励变得越越来越乏乏味，从从而渐渐渐失去应应有的激激励作用用，这当当然不是是企业所所需要的的。现实实中，很很多持续续经营的的企业，由于年年终奖的的发放成成为定制制而使职职工被连连续强化化，致使使很多员员工产生生了“饱饱厌

56、”现现象，从从而使年年终奖的的激励功功能大打打折扣。这也提提醒广大大企业在在年终奖奖的设计计上要来来些创新新，建议议企业不不妨这样样去做： 间歇发发放年终终奖采用用间歇发发放的形形式，要要求企业业打破年年终奖传传统的发发放形式式，而是是将年终终奖分散散化。比比如，可可以把奖奖金在年年终前的的两三个个月度里里以奖金金的名义义下发一一部门，同时减减少年终终奖的发发放数量量，并且且淡化年年终奖的的概念。以此来来打破年年终奖的的固化，使年终终奖适当当变形成成为刺激激员工积积极工作作的间隙隙强化物物。从而而更大程程度地激激励员工工另外，如果碰碰到来年年需要重重大投资资的情况况，企业业可以适适当流露露出由

57、于于资金压压力，可可能取消消年终奖奖的消息息，从而而降低员员工对于于年终奖奖的期望望值。而而真正年年终来临临的时候候，又可可以正式式地宣布布通过企企业员工工的全力力工作，决定如如期发放放年终奖奖。这样样，到了了下一个个真正吃吃紧的财财年，企企业可以以更多的的规避由由于不发发放年终终奖而带带来的风风险，因因为这种种信息的的传达可可以在一一定程度度上缓解解那时员员工的失失落和愤愤怒情绪绪。把把年终奖奖化整为为零企业业可以把把年终奖奖化整为为零，在在接近年年终时，以不同同的名目目发放，当然必必须能够够以充分分的理由由。比如如对乐于于将自己己的知识识与团队队共享、长年出出差，并并且主动动合作的的员工，

58、可以发发放特殊殊奉献奖奖、合作作伙伴奖奖、创新新奖等多多种名目目的奖励励。这种种灵活的的发放方方式对员员工的激激励效果果远比一一次性的的发给奖奖金并且且说不出出更多的的理由好好得多。此外外，企业业可以尝尝试更有有创意的的年终奖奖发放形形式，把把旅游作作为年终终奖励就就很值得得考虑。在旅途途中员工工们一起起交流、娱乐、饮食，有难互互相帮，有欢乐乐共分享享。不但但会达到到感情大大增，以以前工作作中的摩摩擦、矛矛盾也都都在欢声声笑语中中化解的的良好效效果，而而且回来来后，工工作中的的协作性性和互助助性往往往也会明明显增强强。既增增进了员员工间的的干感情情和了解解，又增增加了员员工的见见识。一一举双得

59、得，何乐乐而不为为呢？给给予精神神奖把精精神奖作作为年终终奖的一一种形式式在国外外非常流流行，我我们完全全可以借借鉴过来来。企业业可以在在年终或或春节前前夕，把把表现突突出的员员工家属属请到企企业，出出席企业业专门召召开的表表彰大会会。也可可以在其其它的公公开场合合，感谢谢员工家家属对优优秀员工工的工作作的支持持。同时时，可以以对员工工的家属属小小地地表示一一下，给给予一定定的奖金金。这不不但会让让员工本本人感觉觉风光无无限，对对企业有有种家的的感觉，而且还还能换取取员工亲亲属在以以后的工工作中对对员工有有更多的的鼓励和和支持。这对于于重视亲亲情的中中国员工工来说不不失为一一个好策策略。关键键

60、点四 分清明明与暗对员员工来说说，年终终奖的重重要性不不言而喻喻，它足足以影响响到员工工来年的的工作积积极性。现实中中，不少少员工常常常将自自己所得得的年终终奖与领领导对自自己的评评价和自自己在领领导心目目中的地地位联系系起来。为了避避免员工工因此而而影响到到工作，很多企企业把年年终奖和和工资一一样被要要求严格格保密，常常采采取“模模糊发放放”方式式，不公公开金额额。因为为年终奖奖涉及的的奖励额额度往往往比较大大，而且且发放时时间又处处在新旧旧年度交交替的接接口，对对员工的的心理影影响较大大。然而而，这种种做法似似乎常常常收到相相反的效效果：对对其他员员工所得得数额妄妄加猜测测，对年年终奖发发