冠东任职资格管理制度

1、冠东车灯有限公司任职资格管理制度（讨论稿）第一章 总则1.1目标标 为为规范公公司职位位管理，加快冠东员工的职业化进程，加强员工的职业生涯通道管理，进一步提高人力资源管理水平，特制订本制度。1.2 适适用范围围适用于冠东东车灯有有限公司司和所属属全资子子公司，合合资或参参股公司司可参考考执行。第二章 职位管管理1 一般职职位的设设置1.1职位位设置应应遵循以以下原则则：（1）依据据组织目目标设置置职位。职位产生于于组织目目标与战战略的分分解，产产生于部部门职能能的分类类组合，职职位的设设置应与与组织目目标和部部门职能能相对应应。（2）依据据业务流流程设置置职位。战略决定流流程，流流程决定定组织

2、，职职位的设设置应遵遵循业务务流程。（3）依据据价值创创造设置置职位。每一个职位位都应是是企业的的价值创创造点，不不创造价价值的职职位应坚坚决予以以取消。（4）依据据工作量量设置职职位。每一职位的的工作量量都应尽尽量饱和和，工作作量过大大的职位位应增加加编制或或予以分分解，工工作量不不足的职职位应减减少编制制或合并并。1.2下列列情况下下，可以以根据职职位设置置管理权权限申请请设置或或取消职职位：战略变化，组组织结构构调整，部部门职能能增加或或减少。业务流程变变化，结结构调整整或工作作方式改改变，原原有职位位无法包包含其内内涵。员工能力提提高，工工作量不不饱和，部部门职能能需要重重新分解解。2

3、 部门副副职的设设置2.1 冠冠东车灯灯有限公公司实行行“部门负负责人负负责制”，原则则上不设设置部门门副职。2.2 下下列情况况下，可可以增设设副职。部门没有正正职时；部门正职兼兼任其它它职务时时；部门正职管管理幅度度较大（超超过100名直接接下属）时时；部门有二、三三班工作作时；部门正职临临近退休休或离职职时。2.3 副副职的定定位部门副职协协助正职职开展工工作，是是正职的的助手。2.4 副副职的主主要职责责配合正职工工作，正正职不在在时承担担正职责责任，行行使正职职权力。在正职授权权下承担担某专项项或某领领域的管管理工作作。2.5 副副职行使使职权的的原则正副职不在在同一时时间、同同一位

4、置置上进行行指挥。副职必须得得到正职职的授权权。副职与正职职所作决决定发生生矛盾时时，副职职服从正正职。正职有权修修正或取取消副职职的任何何决定。2.6 副副职的权权力与义义务正职授权后后，副职职即为该该项职责责（项目目）的直直接责任任人，享享有与职职责相应应的知情情权、领领导权、决决策权和和指挥权权，正职职不得随随意越级级指挥。副职有义务务接受正正职质询询，定期期或不定定期向正正职汇报报工作，提提交述职职报告。3 职位设设置审批批程序3.1 职职位管理理的组织织公司人力资资源委员员会是职职位设置置的最高高决策与与管理机机构，全全面负责责公司的的职位设设置与管管理。公司人力资资源部是是公司人人

5、力资源源委员会会的秘书书机构，在在公司人人力资源源委员会会的授权权下承担担日常职职位管理理事宜。各部门负责责人是各各部门中中心职位位设置的的建议与与管理机机构，承承担提出出合理设设置本中中心职位位、优化化人力资资源配置置的建议议，报公公司人力力资源部部审核后后，由公公司总经经理办公公会决策策。部门负责人人还是本本部门业业务运作作与流程程运转的的直接责责任人，承承担本部部门职位位设置建建议及人人员配置置的责任任。3.2 职职位设置置权限分分配表公司总经理理办公会会行政副总经理人力资源总总监人力资源部部部门主管1.作业类类职位设设置决定审核提议2.专业、技技术、市市场类职职位设置置决定审核审核提议

6、3.管理类类执行职职种职位位设置审议决定审核审核审核提议4.管理类类管理监监督、经经营职种种职位设设置审议决定审核审核提议3.3 职职位管理理办法修修订权限限各部门负责责人具有有职位管管理办法法修改的的提议权权。人力资源部部具有职职位管理理办法的的起草权权与修订订建议权权。总经理办公公会具有有职位管管理办法法的审议议与决定定权。4 职位名名称规范范4.1 职职位名称称设置原原则内涵一致原原则。职职位名称称应与职职位内涵涵相符，能能够准确确反映职职位的内内容和承承担的责责任。统一规范原原则。集集团职位位名称应应统一规规范，职职责相同同或相似似的职位位名称尽尽量保持持一致。4.2 职职位名称称的管

7、理理名片、胸卡卡等的职职位名称称管理。凡凡公开场场合表明明身份的的各类卡卡片，必必须使用用职位位体系表表中规规范的职职位名称称。确因因业务需需要使用用不规范范或与本本人职位位不一致致的名称称，报人人力资源源部审批批后使用用，业务务一旦结结束，须须立即停停止该职职位名称称的使用用。正式文件的的职位名名称管理理。公司司所有正正式文件件均应使使用统一一职位名名称，人人力资源源部统一一负责职职位名称称的管理理。职位设计与与重新设设计的名名称管理理。新职职位的设设置审批批中，名名称是否否规范为为人力资资源部审审核的一一项内容容。职位位内容发发生变化化，须由由部门主主管按职职位设置置权限向向人力资资源部提

8、提出申请请，经审审批后更更改并使使用。4.3职位位体系表表（见附附件1）5 临时性性职位的的管理5.1 基基本概念念临时性职位位指为完完成阶段段性任务务而设置置的职位位，一般般情况下下，临时时性职位位产生于于以下两两种途径径：临时性组织织。临时性工作作。5.2管理理公司不鼓励励设置临临时性职职位，临临时性职职责与任任务应尽尽量分派派至正式式职位。临时性职位位根据所所承担职职责而设设置，职职责产生生时设置置，职责责消失时时取消。临时性职位位设置参参照正式式职位设设置进行行，申请请时应注注明该职职位取消消的时间间。临时时性职位位取消由由设置申申请者提提出，集集团人力力资源部部决定并并备案。临时性职

9、位位设置期期间的管管理与正正式职位位一致。6职位说说明书的的管理61职位位说明书书是人力力资源管管理，特特别是任任职资格格管理的的基础。人人力资源源部负责责组织相相关部门门及人员员编写职职位说明明书（见见附件22）。62相关关部门负负责人与与相关人人员一起起负责完完成职位位说明书书的编写写并报人人力资源源部。63人力力资源部部负责审审核职位位说明书书并报行行政副总总经理审审批后实实施。第三章 任职资资格标准准的管理理1、人力资资源部负负责组织织相关部部门负责责人及人人员完成成对新设设立职位位的任职职资格标标准的开开发（见见附件33）。2、冠东任任职资格格除管理理类外，原原则上分分为三等等六级，

10、即即每职等等上分两两级。2、相关部部门负责责人负责责完成本本部门职职位的任任职资格格标准的的开发并并上报人人力资源源部。3、人力资资源部负负责审核核任职资资格标准准并报行行政副总总批准后后实施。4、人力资资源部要要按照公公司发展展战略、业业务流程程和部门门职责要要求审核核任职资资格标准准，确保保其一致致性。遇遇相关前前提改变变，需组组织相关关部门和和人员对对现有任任职资格格标准进进行修订订，并按按流程审审批后实实施。5、临时性性岗位不不进行任任职资格格标准的的开发。6、岗位撤撤消后的的职位任任职资格格标准应应该及时时费除。第四章 任职资资格定等等管理1、现有员员工的初初次入级级按以下下规定和和

11、流程进进行：11由人人力资源源部组织织相关员员工进行行定级必必备知识识培训和和考核，并并将考核核结果汇汇总报总总经理办办公会。12由人人力资源源部组织织由员工工所在部部门负责责人为主主的相关关专家组组对员工工的专业业技能进进行评级级，并将将评级结结果报人人力资源源部汇总总后报总总经理办办公会。13由人人力资源源部负责责对员工工的专业业经验进进行审查查鉴定，并并将相关关情况汇汇总报总总经理办办公会。14人力力资源部部负责将将上一年年度的绩绩效考核核结果汇汇总报总总经理办办公会。15总经经理办公公会对人人力资源源部提交交的符合合任职要要求的必必备知识识考核结结果、专专业技能能评级、专专业经验验审查

12、结结果及上上一年度度合格以以上的员员工考核核结果进进行讨论论，并最最后确定定员工的的任职资资格等级级。16人力力资源部部根据总总经理办办公会的的决定以以文件形形式公布布，并兑兑现其相相关待遇遇。2、新进员员工按以以下方式式入级：21由人人力资源源部组织织员工参参加必备备知识考考核合格格后，对对其专业业经验进进行审查查，并组组织其所所在部门门负责人人为主的的专家组组对其专专业技能能进行评评级。23由其其所在部部门负责责人提出出签报申申请，经经人力资资源部审审查后汇汇签，报报行政副副总经理理审批后后实施。24由公公司内部部其他职职种职位位员工转转入的员员工也按按此办法法处理。第五章 任职资资格等级

13、级调整1、升等管管理11在一一个任职职资格等等级任职职满两年年，且绩绩效考核核结果大大于4分分以上，有有资格进进行上一一等任职职资格的的调整。12由员员工所在在部门负负责人根根据员工工的能力力和业绩绩提升情情况提出出签报，并并经员工工本人同同意后报报人力资资源部。13人力力资源部部组织培培训并对对其学习习情况进进行考核核，通过过后人力力资源部部组织由由其所在在部门负负责人参参加的专专家组对对其的技技能进行行评级。14人力力资源部部对其部部门负责责人的签签报进行行审核，并并将相关关评审结结果、考考核成绩绩及其他他所需材材料汇总总报总经经理办公公会议。15总经经理办公公会议对对有关材材料进行行审查

14、并并组织讨讨论确定定。16人力力资源部部根据总总经理办办公会的的决定以以文件形形式公布布，并兑兑现其相相关待遇遇。2、升级管管理员工在该等等一级上上任职满满一年且且考核结结果为44分以上上者，可可以晋升升至该等等的二级级。3、保级管管理31对连连续两年年考核业业绩大于于等于33小于44分的员员工进行行保级，无无需再进进行评审审和重新新确定。32升级级员工的的等级评评审未通通过或未未被确定定，其任任职资格格等级自自然保留留，按原原任职资资格等级级享受相相应待遇遇。3、降级管管理31对连连续两年年考核业业绩小于于3分者者进行降降级，并并由人力力资源部部将符合合条件的的员工名名单及连连续两年年的考核

15、核结果汇汇总并由由相关部部门负责责人汇签签后报总总经理办办公会议议。32总经经理办公公会对降降级员工工的相关关材料进进行审查查讨论和和确定。33人力力资源部部根据总总经理办办公会的的决定以以文件形形式公布布，并兑兑现其相相关待遇遇。34对于于无级可可降的员员工可以以对其进进行转入入观察试试用期处处理或予予以解除除劳动合合同处理理。第六章 任职资资格等级级管理1、公司的的任职资资格等级级原则上上每个职职种分为为三等六六级，一一般为初初、中、高高级，没没有等级级的员工工称为预预备级。个个别职种种根据工工作需要要和岗位位特点可可设四等等，分别别可称为为初、中中、高及及特级。（见见附件44）2、管理类类各职种种员工任任职资格格也分为为（一、二二、三等等）三等等，但不不开发任任职资格格标准，也也不设级级，仅根根据其每每两年的的绩效考考核结果果达到升升级要求求者，经经其主管管领导提提出意见见并由人人力资源源部汇总总报总经经理办公公会讨论论确定后后公布并并兑现其其相关待待遇。其其保级和和降级按按第五条条中相关关