XX地产公司员工月度绩效考核管理办法

1、目的评价部门及员工的工作绩效，考核员工任职能力，调动员工的工作积极性和主动性，公平决定员工的职级和待遇，促进人才的开发和合理使用，将员工、部门完成本职工作的能力转化为公司绩效并不断改进和提高，将每一位员工的健康成长和公司绩效改进最大程度地融合。适用范围适用于丽景景集团有有限公司司本部所所有员工工、物业业公司的的总经理理。职责董事办确定绩效考考核管理理规定的的主要思思路，批批准绩效效考核管管理规定定行政人事部部根据公司经经营发展展的需要要，制订订与集团团发展现现状相符符的绩效效考核管管理规定定。组织公司绩绩效考核核工作的的实施和和持续完完善。负责绩效考考核成绩绩的汇总总和总体体调控以以及考核核结

2、果的的应用。各部门根据绩效考考核管理理规定的的要求积积极参与与考核和和被考核核的工作作。过程与方法法考核原则操作简洁方方便。考考核内容容、考核核实施过过程简洁洁顺畅，既既方便操操作，又又充分体体现考核核有所依依据。关注关键业业绩。将将考核内内容与现现有每月月工作计计划和总总结结合合起来，使使主要工工作有总总结，总总结有考考核，考考核有总总结作为为依据。凸现领导作作用。由由直接上上级进行行考核，谁谁主管、谁谁考核。激发个人潜潜能。考考核着眼眼于激发发员工个个人潜能能，促进进岗位能能力的持持续提高高，通过过绩效面面谈，考考核双方方进行面面对面的的交流，直直接上级级针对工工作表现现提出具具体考核核意

3、见。公平公正客客观。考考核人以以事实为为依据考考核下属属，上级级领导对对考核结结果进行行审核，行行政人事事部受理理员工有有关考核核的申诉诉。考核类别：按岗位位性质分分为管理理岗位考考核和基基层岗位位的考核核。管理岗位考考核：对对担任有有行政职职务的管管理人员员的考核核。基层岗位考考核：对对工作在在一线岗岗位上的的基层员员工的考考核。考核周期：每月考考核一次次。确定考核成绩明确下月的考核指标和内容提出绩效整改建议绩效面谈确定考核成绩明确下月的考核指标和内容提出绩效整改建议绩效面谈部门考核汇总汇报上月工作完成情况和自评分拟定下月的考核指标和内容岗位考核表验证考核内容和初步评分审核下月的考核指标和内

4、容每月1号被考核人每月3号考核人每月8号每月6号行政人事部汇总备案考核内容与与权重管理岗位主主要考核核关键业业绩指标标（占440分）和和每月重重点工作作任务（占占60分分）.基层岗位主主要考核核岗位行行为表现现（占440分）和和关键业业绩指标标（占660分）.岗位考核表表的内容容填写要要求关键业绩指指标的制制订要紧紧紧围绕绕各部门门及岗位位的业务务特点由由考核双双方月初初协商确确定，能能量化的的指标要要进行量量化，不不能量化化的要具具体化。重点工作任任务是指指部门当当月重要要工作事事项和公公司会议议的有关关决议以以及董事事办下达达的任务务，各项项重点工工作任务务要有具具体的时时间及明明确质量量

5、目标等等描述，当当月未完完成的重重点工作作任务要要继续体体现到下下月的重重点工作作任务中中，直到到任务完完成，以以便于跟跟踪考核核。当月实际工工作完成成情况首首先应根根据上月月制订的的考核内内容描述述清楚具具体完成成的时间间进度和和达成的的质量目目标，再再描述其其它计划划外的重重点工作作。考核成绩评评分指引引关键业绩指指标及重重点工作作任务单单项评分分标准：评分区间评分标准（每每项100分）时间进度完成质量得分9分分以上按时间或提提前完成成业绩指指标或任任务。达到或超出出了预期期效果或或目标。得分88.99分基本按计划划时间完完成了业业绩指标标或任务务，取得得了实质质性的进进展。达到计划预预期

6、的整整体效果果或目标标，个别别方面还还存在一一定的不不足之处处，但影影响不大大。得分77.99分未按计划时时间完成成，只是是取得了了业绩指指标或任任务的阶阶段性成成果。只达到了计计划预期期的部分分效果或或目标，实实施当中中存在较较多不足足之处，造造成了一一定的不不良影响响和后果果。得分66.99分未按计划时时间有效效组织实实施，工工作进展展缓慢，只只是取得得少量的的进展。只达到了计计划预期期的小部部分的效效果或目目标，实实施当中中存在较较多疏漏漏或很多多不足之之处，造造成了不不良的影影响和后后果。得分得分分8080得分分7070得分分60得分600人数控制目目标10左右右60左右右20左右右5

7、左右5以下年度考核成成绩：被被考核人人的年度度考核成成绩为年年度累计计考核成成绩除以以年度考考核次数数。相关处罚：未按规规定时间间提交个个人或所所属部门门员工相相关考核核内容的的，每拖拖延一天天，扣除除相关责责任人当当月考核核分数分。规规定提交交给行政政人事部部的由行行政人事事部监督督执行，规规定提交交考核人人的由相相关考核核人监督督执行（遇遇到休息息日或节节假日推推延到下下一工作作日提交交的情况况除外）。绩效面谈指指引由考核人主主导绩效效面谈工工作并事事先做好好面谈的的相关准准备，对对被考核核人的实实际工作作完成情情况要认认真的阅阅读、核核实及评评估，确确定面谈谈的思路路和具体体内容。绩效面

8、谈要要注重双双向沟通通，以工工作业绩绩为中心心，既肯肯定员工工所付出出的努力力和成绩绩，又帮帮助员工工认识自自身的不不足，共共同分析析原因m，最终终达到提提高和改改善被考考核人工工作业绩绩的目的的。在绩效面谈谈中必须须确定的的内容：对下月月考核内内容的确确认、对对被考核核人下月月工作安安排中存存在的偏偏差提出出明确的的纠正或或补充意意见（填填写在补补充意见见一栏）、评评分的依依据（必必要时书书面说明明）、说说明工作作中存在在的不足足及改进进的方向向，明确确下一步步工作目目标及发发展方向向（填写写绩效改改进建议议一栏），最最后的处处理结果果等。面谈杜绝空空泛的表表扬和批批评，均均以具体体的工作作

9、业绩及及表现为为依据，以以方便考考核人改改进。各各级负责责人必须须关注和和了解所所属员工工的绩效效面谈效效果，必必须认识识到日常常谈话和和绩效考考核面谈谈的根本本区别，将将绩效考考核面谈谈当作是是上下级级统一思思想、提提高认识识、强化化凝聚力力和团队队建设、切切实帮助助下级改改进、强强化部门门人力资资源管理理的平台台。行政政人事部部将不定定期调查查各部门门对员工工绩效面面谈的实实施与效效果。员工考核申申诉指引引员工对上级级的考核核结果若若有异议议，可在在考核面面谈中沟沟通协商商，协商商不成可可先向部部门上级级领导反反映解决决，解决决未果方方可向行行政人事事部提出出申诉并并最终裁裁决。申申诉日期

10、期自绩效效面谈当当日起两两日内有有效，过过期视为为对考核核结果的的认可，行行政人事事部不再再受理申申诉。考核结果的的应用与月度绩效效奖金挂挂钩：工工作业绩绩超出或或未达到到考核要要求，可可在本人人月度绩绩效奖金金的基础础上上下下浮动，浮浮动情况况在当月月的绩效效奖金中中执行（营营销策划划部结合合佣金制制度的相相关规定定执行）。与绩效奖罚罚挂钩：对考核核内容的的达成情情况表现现突出的的，应给给予适当当的奖励励，对考考核内容容的达成成情况表表现不力力的，应应给予适适当的处处罚，奖奖罚标准准可参照照公司奖奖罚制度度的有关关规定执执行。作为职务及及工资调调整的条条件之一一：平均均考核成成绩800分（含

11、含）以上上（按最最近三个个月计）方方可具备备晋升和和调薪的的资格。连续三个月月的考核核成绩在在70分分（不含含）以下下或半年年内累计计出现三三次月度度考核成成绩为770分（不不含）以以下给予予调岗降降职处理理。连续三个月月的考核核成绩在在60分分（不含含）以下下或半年年内累计计出现三三次月度度考核成成绩为660分（不不含）以以下给予予辞退处处理。与年度评优优挂钩：年度平平均成绩绩作为年年度评优优的依据据之一，以以当年具具体的评评优办法法为准。与年终奖金金发放挂挂钩：公公司根据据年度效效益情况况再确定定年终奖奖金的发发放事宜宜，奖金金的发放放与员工工的月度度考核成成绩及年年度平均均考核成成绩挂钩钩，具体体分配方方案以公公司本年年度的年年终奖金金发放管管理办法法为准。新入职员工工每月实实际工作作天数少少于或等等于十三三个工作作