宽带薪酬设计流程讲义

1、宽带薪酬酬设计流流程所谓谓“宽带薪薪酬设计计”，就是是在组织织内用少少数跨度度较大的的工资范范围来代代替原有有数量较较多的工工资级别别的跨度度范围，将原来来十几甚甚至二十十几、三三十几个个薪酬等等级压缩缩成几个个级别，取消原原来狭窄窄的工资资级别带带来的工工作间明明显的等等级差别别。但同同时将每每一个薪薪酬级别别所对应应的薪酬酬浮动范范围拉大大，从而而形成一一种新的的薪酬管管理系统统及操作作流程。与传统统的等级级薪酬模模式相比比，宽带带薪酬模模式具有有以下特特征：打打破了传传统薪酬酬结构所所维护和和强化的的等级观观念，减减少了工工作之间间的等级级差别，有利于于企业提提高效率率以及创创造学习习型

2、的企企业文化化，同时时有助于于企业保保持自身身组织结结构的灵灵活性和和有效地地适应外外部环境境的能力力。引导导员工重重视个人人技能的的增长和和能力的的提高。在传统统等级薪薪酬结构构下，员员工的薪薪酬增长长往往取取决于个个人职务务的提升升而不是是能力提提高，因因为即使使能力达达到了较较高的水水平，但但是在企企业中没没有出现现职位的的空缺，员工仍仍然无法法获得较较高的薪薪酬。而而在宽带带薪酬体体系设计计下，即即使是在在同一个个薪酬宽宽带内，企业为为员工所所提供的的薪酬变变动范围围也可能能会比员员工在原原来的五五个甚至至更多的的薪酬等等级中可可能获得得的薪酬酬范围还还要大，这样，员工就就不需要要为了

3、薪薪酬的增增长而去去斤斤计计较职位位晋升等等方面的的问题，而只要要注意发发展企业业所需要要的那些些技术和和能力就就可以获获得相应应的报酬酬。有利利于职位位轮换，培育那那些新组组织的跨跨职能成成长和开开发。在在传统的的等级薪薪酬结构构中，员员工的薪薪酬水平平是与其其所担任任的职位位严格挂挂钩的。由于同同一职位位级别的的变动并并不能带带来薪酬酬水平上上的变化化，但是是这种变变化使得得员工不不得不学学习新的的东西，从而工工作的难难度增加加，辛苦苦程度更更高，这这样，员员工不愿愿意接受受职位的的同级轮轮换。而而在宽带带薪酬制制度下，由于薪薪酬的高高低是由由能力来来决定而而不是由由职位来来决定，员工乐乐

4、意通过过相关职职能领域域的职务务轮换来来提升自自己的能能力，以以此来获获得更大大的回报报。有利利于提升升企业的的核心竞竞争优势势和企业业的整体体绩效。在宽带带薪酬体体系中，上级对对下级员员工的薪薪酬有更更大的决决策权，从而增增强组织织的灵活活性和创创新性思思想的出出现，有有利于提提高企业业适应外外部环境境的能力力。基于于宽带的的薪酬体体系设计计流程11、根据据企业的的战略和和核心价价值观确确定企业业的人力力资源战战略。支支持企业业战略目目标的实实现是人人力资源源管理体体系的根根本目标标，也是是企业薪薪酬管理理体系的的根本目目标，否否则，人人力资源源管理就就永远停停留在传传统的人人事管理理阶段，

5、就无法法成为企企业的战战略伙伴伴。企业业通过建建立人力力资源战战略，将将企业战战略、核核心竞争争优势和和核心价价值观转转化为可可以测量量的行动动计划和和指标，并借助助于激励励性的薪薪酬体系系强化员员工绩效效行为，增强企企业的战战略实施施能力，有力地地促动企企业战略略目标的的实现。在这里里，人力力资源管管理体系系不仅仅仅是一套套对员工工贡献进进行评价价并予以以肯定激激励的方方案，它它更应是是将企业业战略及及文化转转化为具具体行动动，以及及支持员员工实施施这些行行动的管管理流程程。2、根据企企业的人人力资源源战略、外部的的法律环环境、行行业竞争争态势及及企业的的发展特特点制定定切合于于企业需需要的

6、薪薪酬战略略。如果果薪酬战战略的一一个基本本前提是是把薪酬酬体系和和企业的的经营战战略联系系起来，那么不不同的经经营战略略就会具具体化为为不同的的薪酬战战略及方方案。表表一列举举了几种种根据不不同的企企业战略略设计的的薪酬战战略及制制度。在在进行薪薪酬体系系设计时时，从薪薪酬策略略的选择择、薪酬酬计划的的制定、薪酬方方案的设设计、薪薪酬的发发放及沟沟通，均均应体现现对企业业战略、核心竞竞争优势势和价值值导向对对人力资资源尤其其是对激激励机制制的要求求，否则则企业的的战略目目标和核核心价值值观将得得不到贯贯彻。对对于符合合企业战战略和价价值取向向的行为为和有助助于提高高企业核核心竞争争优势的的行

7、动在在薪酬上上予以倾倾斜，以以强化员员工的绩绩效行为为。企业业的薪酬酬体系一一方面体体现了企企业战略略和核心心价值观观对人力力资源尤尤其是激激励机制制的要求求，但另另一方面面又不能能脱离企企业所在在行业的的特点和和企业的的生命周周期。首首先，企企业所在在行业的的特点主主要体现现为企业业所在行行业的技技术特点点和竞争争态势。技术是是用来使使组织的的投入转转变为组组织产出出的工具具、技能能和行动动。组织织的水平平技术有有两种形形态：制制造和服服务，这这两种形形态对企企业的薪薪酬体系系的要求求是不同同的。例例如，IIBM在在向服务务型企业业转型前前薪酬等等级为224级，转型后后的薪酬酬等级为为5级。

8、企业竞竞争对手手所提供供的薪酬酬情况在在很大程程度上影影响了企企业所选选择的薪薪酬模式式和结构构。其次次，企业业就像生生命体一一样，也也要经历历从出生生、成长长、成熟熟直至死死亡等不不同阶段段。处于于不同生生命周期期的企业业(或者者企业处处于不同同的生命命周期)具有不不同的特特点，因因此需要要不同的的薪酬体体系来适适应其战战略条件件。我们们以联想想集团的的薪酬模模式的变变化来说说明这个个问题。3、根根据企业业的组织织结构特特点及工工作性质质选择适适合于运运用宽带带技术的的职务或或层级系系列。在在传统的的金字塔塔型组织织结构、强调个个人贡献献的文化化氛围中中，往往往采用等等级制的的薪酬模模式，但

9、但随着组组织的等等级逐渐渐趋于平平坦，强强调团队队协作而而不是个个人贡献献，在组组织中用用较少的的工资范范围跨度度、很大大的工资资类别来来代替以以前较多多的工资资级别。在这种种情况下下，宽带带薪酬模模式应运运而生，以此减减少了工工作之间间的等级级差别。工作的的性质对对薪酬模模式的选选择具有有重大影影响。例例如，与与工作较较独立、环境较较为轻松松的工作作相比，如果工工作技术术要求和和工作的的性质需需要较强强的协作作和团队队精神，平等型型的宽带带薪酬模模式更有有利于提提高员工工的满意意度和绩绩效。44、运用用宽带技技术建立立并完善善企业的的薪酬体体系。第第一，确确定宽带带的数量量。首先先企业要要确

10、定使使用多少少个工资资带，在在这些工工资带之之间通常常有一个个分界点点。在每每一个工工资带对对人员的的技能、能力的的要求都都是不同同的。通通用电气气零售商商学院财财务服务务企业使使用了55个宽带带，替代代了244个级别别，并对对每个宽宽带的目目标、能能力和培培训要求求作了明明确的要要求。在在此以宽宽带I为为例进行行说明。第二，根据不不同工作作性质的的特点及及不同层层级员工工需求的的多样性性建立不不同的薪薪酬结构构，以有有效地激激励不同同层次员员工的积积极性和和主动性性。第三三，确定定宽带内内的薪酬酬浮动范范围。根根据薪酬酬调查的的数据及及职位评评价结果果来确定定每一个个宽带的的浮动范范围以及及

11、级差，同时在在每一个个工资带带中每个个职能部部门根据据市场薪薪酬情况况和职位位评价结结果同确确定不同同的薪酬酬等级和和水平。第四，宽带内内横向职职位轮换换。同一一工资带带中薪酬酬的增加加与不同同等级薪薪酬增加加相似，在同一一工资带带中，鼓鼓励不同同职能部部门的员员工跨部部门流动动以增强强组织的的适应性性，提高高多角度度思考问问题的能能力。因因此，职职业的变变化更可可能的是是跨职能能部门，而从低低宽带向向高宽带带的流动动则会很很少。第第五，做做好任职职资格及及工资评评级工作作。宽带带虽然有有很多的的优点，但由于于经理在在决定员员工工资资时有更更大的自自由，使使用人力力成本有有可能大大幅度上上升。美美国联邦邦政府的的有限的的经验表表明，在在宽带结结构下，薪酬成成本上升升的速度度比传统统工资结结构快。为了有有效地控控制人力力成本，抑制宽宽带薪酬酬模式的的缺点，在建立立宽带薪薪酬体系系的同时时，还必必须构建建相应的的任职资资格体系系，明确确工资评评级标准准及办法法，营造造一个以以绩效和和能力为为导向的的企业文文化氛围围。根据据以上论论述，我我们可以以得出，在企业业设计薪薪酬制度度时必须须体现企企业个性性化特征征，必须须以企