略论评估机构的人力管理

1、略论评估机构的人力资源管理【摘要】我国参加T以后，国外同行纷纷抢滩中国评估市场，不仅加剧了我国评估市场的竞争，也加剧了对评估人才的竞争。因此，如何加强人力资源管理，增强行业的核心竞争力，是广阔资产评估机构当前一个迫在眉睫的问题。【关键词】评估机构；人力资源；管理知识经济时代，人力资源已成为推动社会和各项事业开展的最重要资源。近年来，由于国外同行纷纷抢滩中国评估市尝国内处于高速增长的民营企业对专业管理人才的大量需求等因素的影响，使一些事务所的人才不断外流，其稳定性受到严重挑战。面对新一轮人才争夺大战的局势，如何加强人力资源管理，防止丧失行业的核心竞争力，是当前一个迫在眉睫的问题。一、坚持才能适用

2、的选聘原那么在人才的选聘上，坚持才能适用、构造合理的原那么，不求最正确者，不搞清一色，对评估机构的人力资源管理是至关重要的。由于专业知识构造多样性是评估机构的重要特点，所以招聘人才不可拘泥于单一形式，只能根据机构自身的特点及人才需求方向进展选聘。一是适用。顶尖人才虽好，但往往实用性比拟差，也比拟自负，容易抱怨职务、待遇低，跳槽倾向大，离家出走的概率高，而且也会加重机构人力本钱的负担。相衡之下，中等人才没有那么清高和傲气，要求比拟容易满足，而且人才本钱较低，容易留得住，会减少机构的人事波动。可见用中等人才更合适评估机构实际。二是合理。在人才配置方面，实行高、中、低的梯队构造，比拟合理，容易协调和

3、配合，减少内耗。而清一色的人才组合在一起，容易互相顶牛、推委和攀比，反而难以留住人才。如某评估机构，老总和几位业务骨干都是年轻人，学历、资历差不多，而且都是情投意合的朋友，经营业绩甚佳，个人收入在同行业中相当超前。但由于人才整合不当，组织构造不合理，终因关系难以协调，各自另立门户。可见，假如不能坚持才能适用、构造合理的原那么进展人才的选聘管理，即使是用高薪也未必留住人才。二、以赋予开展时机作为用人策略现代人的突出特点是具有自我表现的欲望，评估机构人才素质普遍比拟高，许多人希望自我创业，以充分展示自己的才能，即使在机构里图个职业，也期望所在机构可以具有广阔的开展前景，借以实现自己的价值。但许多评

4、估管理者，往往存在一种鼓励机制制定上的误区，认为薪金鼓励是万能的。一个成功人士说过：“尽管薪金上的竞争非常重要，但是，假如高级职员认为这家公司的经历有助于他们的成长和自我推销，即使薪金暂时不能到达他们的目的，他们也会参加这一公司并留下来。可见，作为机构负责人，应该充分认识到给优秀人才赋予开展时机的重要性。“格兰仕的层次鼓励机制是：对待基层员工主要采用刚性的物质鼓励方法，而对待中层以上的骨干，那么更应注重物质和精神相结合的长效鼓励策略。据介绍：我国著名的名牌企业联想集团就是以企业的开展时机吸引和稳定人才的，他们提出的“用权利鼓励人的本钱最低的用人理念，本质上就是迎合人才自我实现的追求，只有为其提

5、供用武之地，并以此凝集大批能人，才可以创造出辉煌业绩。当然，评估机构要保持稳定的人力资源，并不是不要人员流动，因为只有不断吸收新颖血液，才能促使评估机构保持旺盛的生命力。但流动过于频繁那么会增加机构培养人才本钱，也会影响一个团队安康稳定的开展。因此，如何处理好人力资源的稳定和流动的关系，考量着每一位管理者的智慧。现代企业时兴“内部跳槽式的人才流动，在很大程度上比拟和谐地解决了这个矛盾，最大可能地给优秀人才营造了一种可持续开展的空间。因为在一个机构里，由于人的心理导向需要不同，目的反映在不同个体上的价值是不一样的。当一个人对自己所追求的愿景感到绝望时，其工作积极性便会受到明显的抑制，甚至产生去意

6、。假如能及时得到适宜的岗位更换，就可以有效防止人才外流。三、指导者的魅力和员工的向心力评估机构的指导者表现出富有才干、办事高效，而且又是一个老实、讲信誉的人，就能以一个人的道德魅力吸引人才。有一位管理学大师说：“人的品质和老实本身，不能成就什么事，但一旦这方面有缺陷，那么事事出毛玻评估机构要保持永续经营，关键在于道德的力量，而道德的核心那么是诚信。假如一个凡事言而无信、喜欢投机取巧、玩弄权术，倾心于为己谋利的指导者，其思维必定缺乏道德认同，也必然难以留住人才。所以成功的机构皆是指导者以诚信为楷模，将诚信作为构筑机构的灵魂，并以此延伸到效劳诚信、公关诚信和品牌诚信等。这样即使机构饱受风霜雪月，也

7、可以不断开展壮大。可见，指导者要留住人才，最首要的就是加强自身修养，努力塑造指导者的形象和信誉，提升指导者的人格魅力。指导者的智慧和魅力，是营造良好的人际关系与机构的文化气氛，构筑安康向上企业文化的灵魂和基石，也是机构能否留住人才的关键。假如机构没有一个属于自己的文化气氛，没有形成一个“机构是我家的软环境，就根本无法凝成一股将员工团结在一起的向心力。良好的人际关系是企业文化的重要内涵，而向心力那么是企业文化建立的“根基。始终保护人，尊重人，让人才理解和参与管理和决策，并实在为他们提供各种必要的保障和开展空间。增加他们的认同感、归属感和忠诚心，使他们心甘情愿地与你“同甘共苦，让他们毫无怨言地努力

8、和奉献，才能从根本上稳定人心，留住人才。四、给予合理报酬和提供再教育时机其一，报酬：评估机构给予员工的报酬一般由三个部分组成：一是保障，通过固定月薪来表达；二是鼓励，通过工程提成、奖金、股权等表达；三是调节，通过福利、保险等表达。这样的报酬构造，应该是较为合理的。报酬的多少对于每一位员工都至关重要，顶尖人才如此，其他员工概莫除外。工资本质上是劳动力市场的反映，不一定表达工作的实际绩效。合理的薪酬制度应该是：基于不同的工作岗位制订合理的工资标准，切忌“一刀切；而绩效是可以通过客观的考量来表达的，考量的结果同工资、奖金挂钩，奖优罚劣。从公平的角度讲，“公平是员工的主观判断，而这一判断是基于在机构中

9、的横向比拟和收益的历史纵向比拟得出的。尽管所在机构的工资程度在同行里可能是最高的，但在机构内部，假如没有差异，不能表达效率优先、兼顾公平的原那么，就会导致员工心理的不平衡，仍然难以留住人才。如某评估机构的老总认为他的几位评估师都很得力，希望长期留住他们。于是，在他们的工资之外，又给每人加上一块较为丰厚的“特殊津贴，而且按月固定支付。以为这样就能留住他们，但事与愿违，一段时间后，还是有人要走，这着实令他困惑不已。其实原因很简单，当他们意外得到这份收入时，都会心生感谢，工作热情必然高涨。但随着时间的推移，渐渐的有人感到这份无差异的津贴与自己的经历、才能和业绩不符，不仅认为这是理所应得的，甚至感到自

10、己吃亏，于是工作努力程度就下降了，甚至萌生去意。因此，报酬表达效益优先、兼顾公平原那么，是绝对必要的。其二，教育培训。给员工获得学习培训的时机几乎同高薪吸引顶尖人才同样重要。经营即教育。教育和培训，是立足将来经营的投资。但目前我们也有的机构负责人不愿意对培训和后续教育投资，把人力资源开发当作“本钱而不是以“资产对待，患有短视症。确实，如今的评估师大多兼有多项评估资质，为方便执业年检，总要弄一张后续教育证书。为此，一年都要屡次参加不同资质的培训、再教育，花费多，收效校对所在机构来说在费用和时间上确实是一个负担；而且一些经培训进步了执业技能的人，就不安分，导致评估机构“赔了夫人又折兵。当然着眼于短

11、期利益，或许是不划算的。然而，在以人为本的经济时代，高度重视人力资源投资与开发已成为一种社会风气，所谓“工欲善其事，必先利其器、“磨刀不误砍柴时等旧词，如今又释放出新意，得到各界有识之士的认同和弘扬。我国海信集团坚持理论的“消费人优先理念，认为“一个成功的企业首先消费的应该是人，其次才是产品。这一理念引导海信企业走向复兴和壮大。美国管理学家达尔伯格提出：“公司才能的核心是围绕公司选拔和培养人才的技巧和胆识最理想的雇员是具有才能及勤学好思的人。安康组织的雇员将把日常学习作为个人及公司成功的关键要素。前瞻趋势，我们应该相信在人才开发上适当的时间和经费投入，肯定是一种立足于将来开展的投资。通过再教育和培训，可以帮助优秀人才进展职业生涯设计，努力将他们的职业成长与评估机构的开展目的及其实现过程协调一