GE的领导力培训

1、GE的领导力培训刘亦飞GE公司简况及其领导力1.1 GE公公司简况况美国通用电电气公司司（GEE）的前前身是由由大发明明家托马马斯爱迪生生于18878年年创立的的爱迪生生电气公公司，它它是道琼琼斯工业业指数自自18996年创创立至今今仍然在在榜的唯唯一一家家企业。它它拥有遍遍布全球球1000多个国国家的66大业务务集团，全全球员工工约为332.99万。220077年收入入达17720亿亿美元，而而利润达达2255亿美元元。GEE的6大大战略业业务集团团分别为为基础设设施集团团、工业业集团、商商业金融融集团、消消费者金金融集团团、医疗疗集团及及NBCC环球。1.2 GE价值值观及领领导力GE基本

2、行行动准则则是想象象、解决决、营造造和领先先。“想象”意指将将想象化化为实际际行动，为为客户、大大众和社社区工作作；“解决”意指协协助解决决世界上上一些最最棘手的的问题；“营造”意指推推崇业绩绩文化，拓拓展市场场，培养养人才，为为股东创创造价值值；“领先”意指唯唯才是用用，以学学习进取取、兼容容并蓄、求求新求变变的精神神保持企企业领先先。 GE价值观观是好奇奇求知、积积极热忱忱、善用用资源、勇勇于负责责、团队队协作、恪恪守承诺诺、开放放大度、激激励奋发发。GE新任CCEO杰杰夫伊梅尔尔特明确确提出“增长是是GE发发展的源源动力”。为实实现增长长，GEE要关注注客户、改改革、科科技、商商业、全全

3、球化和和行业先先驱。为为实现这这六大要要素，GGE提出出众多管管理工具具。如下下图：图1：GEE的增长长环增长型领导导特质正正是在这一背背景下对对GE领领导人员员的要求求，GEE增长型型领导特特质包括括，关注注外部、思思维清晰晰者、想想象力、包包容性和和专精。关关注外部部指以市市场用语语定义成成功；思思维清晰晰者指将将战略简简化为具具体行动动；想象象力指敢敢于在人人员和想想法方面面冒险；包容性性指鼓舞舞团队培培养忠诚诚和奉献献精神；专精指指以源于于渊博的的专业领领域技能能的信心心推动变变革。GE公司的的领导力力发展层级级培训体体系2.1 克劳顿村村GE克劳顿顿村是GGE领导导力发展展的核心心。

4、克劳劳顿村的的使命在在于创造造、确认认和传播播企业知知识以帮帮助GEE的业务务增长和和全球竞竞争力。克劳顿村的工作内容首先是教育员工和客户，主要重点在于领导力、变革、六西格玛及其他举措，沟通和加强员工对GE及GE文化的承诺。其次是通过最佳实践的分享，成为GE内部的桥梁为不同地区、不同业务和不同职能的员工搭建沟通的平台。最后是遵循“以客为先”的理念改善与战略客户及其他重要机构的关系。GE前任CCEO杰杰克韦尔奇奇在其自自传中将将克劳顿顿村称为为GE最最重要的的工厂以以及新思思想的传传播者。克劳顿顿村曾经经是GEE早期管管理变革革的策源源地。119500年前后后，CEEO拉尔尔夫科迪纳纳利用克克劳

5、顿村村将他的的分权思思想灌输输到所有有等级中中去。数数以千计计的GEE管理人人员被教教导要控控制他们们自己的的业务经经营，要要对盈利利和亏损损负责。后后来克劳劳顿村主主要承担担职业培培训，但但在杰克克韦尔奇奇看来，克克劳顿村村应该是是一个在在交互式式的开放放环境中中传播思思想的地地方，可可以成为为打破等等级制度度的最理理想的场场所。它它应该集集中于领领导人才才的开发发，成为为一个可可以触摸摸到公司司最优秀秀人员的的头脑和和心灵的的地方，成成为在改改革过程程中聚合合公司力力量的精精神纽带带。于是是，在杰杰克韦尔奇奇的打磨磨之下，克克劳顿村村逐渐形成成了GEE领导力力发展的层层级培训训体系。2.2

6、 GE领领导力发发展层级级培训体体系GE各层级级领导力力培训均均围绕一一个框架架，进行行多种选选择。首首先是课课程体系系，每一一个领导导力项目目均围绕绕GE的的价值观观与领导导力特质质开展课程设设置。其次是是每一门门课程均均针对不不同的业业务范畴畴、所需需技能和和人口统统计学特特征而开开设，每每一门课课程都提提供理论论、思想想和实践践方案用用以培训训高潜力力人群。再再次，所所有领导导力发展展项目都都关注实实战学习习，特别别是高层层的BMMC和EEDC项项目，均均围绕一一个实际际案例讨讨论解决决方案。最后，领导力培训紧密嵌入到GE的人力资源流程“阶段C”中，GE每年根据价值观和成就进行个人业绩评

7、估，并将它作为领导力培训项目挑选参加者的基础。领员个阶在个阶领发目能E级者助这阶下示图2：GEE的领导导人员层层级示意意图据此，在克克劳顿村村实施的的主要领导导力层级级培训项项目如下下图所示示：图3：GEE的主要要领导力力发展项项目每一层的培培训项目目由来自自不同层层级的管管理者参参加，但但又不固固定地由由某一层层级管理理者参加加。从图图中可以以看出，每每一项目目参与者者可能来来自两个个或三个个管理层层级。较较低层级级的培训训项目每每个为期期一周，参参加成员员需要递递交申请请培训报报告，并并由其直直接领导导和人力力资源部部门批准准。而金金字塔上上层的培培训项目目每个为为期三周周，参加加资格要要

8、经过正正式的提提名程序序。如，最最顶层的的EDCC项目由由董事长长直接提提名。每每年约有有70000人获获得参与与上图金金字塔中中培训项项目的机机会，而而可以参参加这些些培训的的人员在在GE有有16.6万人人之多。经理培训课课程（MMDC）、商商业管理理课程（BBMC）和和高级管管理培训训课程（EEDC）是是GE最最负盛名名也最成成熟的领领导力发发展项目目，它们们开始于于19773年，并由由于前任任CEOO杰克韦尔奇奇的高度度参与，而而发展成成熟。现现在，它它们已成成为GEE领导力力层级培培训的核核心。MDC项目目年度参参与人数数约7550人，分分为100个班级级实施。MDC项目设计目的是主动

9、参与实践并解决问题以及更加深入了解GE。学习范围包括GE公司的战略与措施、全球化、财务、GE领导力、人际关系培养、构建高效团队、价值观与增长型领导特质以及关于职业的深入思考与网络构建。BMC项目目年度参参与人数数约1550人，分分为3个个班实施施。BMMC项目目设计目目的是着着眼于GGE现实实问题，寻寻找新的的工具和和解决方方法，力力争降低低执行成成本。学学习范围围包括关关注外部部的领导导者、内内部执行行型领导导者、通通过项目目进行商商业分析析、具挑挑战性的的项目、压压缩式学学习、根根据有限限数据做做出决策策、领导导力总体体评估、团团队领导导力与环环球旅行行。每一一期BMMC项目目都会讨讨论一

10、个个经董事事长认可可的主题题，针对对需要变变革的事事情如何何推行到到每一个个业务部部门，学学员展开开讨论并并形成可可执行的的措施。EDC项目目年度参参与人数数约400人，由由一个班班实施。EDC项目设计目的在于通过外部标杆管理进行泛文化课题研究，采用新的方法，不断开拓视野，掌握GE的创新之源。学习范围包括关注外部的领导者、内部执行型领导者、项目分析、研究外部公司流程、全球商业环境、文化探讨、环球旅行、增长型领导者评价。EDC每次针对一个业务部门的一个最难问题展开讨论，并寻求对策。2.3 GE领领导力发发展具体体项目设设计由于笔者无无法获取取MDCC、BMMC、EEDC等等项目的的具体设设计过程

11、程资料，故故本文选选取了GGE金融融集团的的一个典典型领导导力发展项项目来说说明GEE 的领领导力发发展具体体项目设设计。2.3.11 基础性性工作想法首先来来自组织织中专业业培训者者，随后后项目开开发者访访谈了所所有业务务管理者者，了解解他们对对于业务务和领导导力挑战战的看法法，还访访谈了不不同部门门的潜在在的项目目参加者者，了解解他们对对业务和和领导力力变化的的期望和和个人发发展计划划。管理理者和潜潜在参与与者都被被问到同同样的一一系列问问题，如如：什么么是业务务面临的的最大的的挑战？如果你你要给未未来这个个部门的的领导者者留一句句话，你你会说什什么？等等等。通过这种访访谈，项项目开发发者

12、从潜潜在的教教师那里里了解了了很多商商业挑战战和领导导力的经经验并且且从潜在在参加者者那里了了解了领领导力的的需求。随后，通过过GE的的“群策群群力”活动，定定义出了了宏观层层面的领领导力需需求的具具体特征征是什么么。分别别为：以以顾客为为中心、战战略思考考者、培培育顶级级人才、团团队建设设者、沟沟通者、变变革代理理、公正正的行事事、多样样化的冠冠军、结结果导向向。这个个框架一一经确认认就成为为培训的的基础。项目开发者者认为项项目设计计的重点点是帮助助参加者者看清楚楚他们的的价值观观，并且且看看价价值观是是如何影影响他们们自己的的行为的的。帮助助参加者者在价值值观、架架设和行行为之间间建立联联

13、系，把把三者统统一起来来。因为为很多高高级管理理者要参参加，设设计者假假定他们们都已经经有了自自己的领领导理论论，希望望参加者者能够定定义他们们自己的的指导原原则，理理解为什什么这些些原则是是重要的的，并且且和他人人分享，并并向他人人学习。2.3.22 培训训过程设设计培训方法要要能够灵灵活地应应对经常常变化的的业务环环境，但但是同时时还要有有足够的的弹性，能能够重复复，并且且保证获获得一致致的、高高质量的的结果。培训项目过程包括：准备工作，包括访谈和个人调查；包括个人教练在内的一周的会议；项目结束后的调查；1-2天的有明确发展需求为讨论重点的集中会议。准备工作包包括面谈谈、对最最佳绩效效经历

14、的的个人分分析、完完成三张张调查表表（3660度反反馈调查查、MBBTI性性格类型型调查以以及领导导力影响响（L/I）调调查）。并且且项目开开发者私私下拜访访所有活活动参加加者，要要求他们们设定一一个预期期目标，以以便理解解将要去去做的是是什么事事情。项目第一天天由一个个故事开开始，使使得参与与者认真真思考随随着他们们领导角角色的扩扩大，他他们应当当采用什什么样的的指导原原则。第第一天下下午听一一个报告告，关于于准备阶阶段的所所做的面面谈，帮帮助参加加者明白白面对既既定的潜潜在商业业挑战，领领导者将将要号召召人们采采取行动动的情境境是什么么样。随随后提供供3600度反馈馈调查结结果。最最后，参

15、参加者与与教练一一对一辅辅导，与与各自教教练讨论论他们的的个人反反馈表并并且一起起讨论下下一步行行动方案案。第二二天讨论论MBTTI和领领导力影影响调查查的报告告。参加加者挖掘掘自己的的调查结结果，并并发现自自己要再再做什么么工作才才能继续续取得成成功。第第二天以以Marrshaall Golldsmmithh培训模模型结束束，目的的在于使使参加者者从同学学那里获获得学习习、提高高的建议议。第三三天和第第四天的的核心问问题是领领导者-跟随随者关系系问题以以及学习习组织分分析模型型，这是是一个帮帮助组织织系统思思考怎样样才能推推动战略略的模型型。参加加者运用用组织分分析模型型，围绕绕一个实实际的

16、、迫迫在眉睫睫的商业业问题，提提出对策策。项目目第五天天结束，结结束前要要求把所所有得到到的经验验汇总成成一个整整体。参参加者必必须完成成自己的的个人发发展计划划以及对对商业问问题的小小组建议议，并接接受最后后一轮小小组辅导导。他们们还要写写下他们们学到的的关于领领导力的的经验。项项目以CEOO或高管管座谈会会结束。项目结束后后，所有有参加者者参加一一个调查查，被问问到在个个人、团团队和组组织水平平各采取了了什么行行动来推推动变革革。结束束后三个个月和六六个月后后围绕每每个人的的具体发发展需求求作一个个小型3360度度调查。最最后还要要对整个培培训项目目进行评评价。2.4 GE领领导力发发展培

17、训训的特点点2.4.11 GEE领导力力发展培培训体系系设计的的特点（1）坚持持培训资资源的稀稀缺性GE领导力力层级培培训资源源的稀缺缺性令人人印象深深刻。上上文中已已经提到到，在有有资格参参加“金字塔塔”中培训训项目的的16.6万人人中，每每年仅有有70000人获获准参与与培训。杰克韦尔奇在其自传中也提到：“1991年我们决定，如果员工没有得到奖励，那么他们不能来克劳顿村参加最高级的课程；此外，所有的A类员工都应得到股票期权，并且都应获得来克劳顿村的机会。”（2）由GGE价值值观和领领导力统统领培训训体系设设计GE领导力力培训体体系设计计中，把把GE价价值观和和领导力力放在了了极其重重要的位

18、位置。项项目和课课程会随随着公司司对领导导力要求求的发展展而更新新。但都都会保持持与公司司价值观观与领导导力的高高度一致致。例如如，GEE最新启启动了一一个“领导力力、技术术创新及及增长（LLIG）”项目来帮助团队改善增长文化及能力。这个项目由董事长Jeff Immelt亲自提出并亲自带队，在四天的培训时间里，首先评估学员的增长型领导特质，随后利用五个半天阐述增长型领导者的特征，一个半天讲授销售管理，最后一个半天由学员汇报。在项目结束后，学员需要给董事长写信，汇报在自己的团队中做了什么事情来促进变革和帮助增长的。可以看出，这是一个典型的围绕GE增长型领导力特质设计和实施的项目。（3）培训训嵌入

19、人人力资源源流程“阶段CC”“阶段C”是GEE公司的的年度人人力资源源评价流流程，CCEO杰杰夫伊梅尔尔特说：“这个根根据我们们的战略略目标对对员工及及其绩效效进行的的评估无无疑是我我们最重重要的运运作流程程。这是是我身为为本公司司一份子子最感自自豪的时时刻，这这时我就就可以直直接看到到GE各各业务集集团无可可匹敌的的人才。” “阶段C”是获取对组织内人员能力及潜能的了解以及对组织及其人员的现在和未来需求进行计划的一个系统方法。每一位员工工在网上上提交的的自我评评价EMMS表格格中包含含了自己己的成就就、强项项/弱项项以及有有兴趣的的工作。而而每一位位经理在在自下而而上提交交的报告告中会确确定

20、参加加高级领领导力培培训课程程的人员员提名，也也会提出出本人所所管理部部门的领领导力发发展行动动计划。所有培训参与者的资格以及领导力发展需求由公司正式的人力资源流程中产生。2.4.22 GEE领导力力发展培培训项目目设计的的特点（1）项目目开展前前的充分分调研。从上文中GGE金融融集团领领导力发发展项目目的例子子可以看看出，项项目开展展前的调调研是决决定项目目成败的的关键。首先是大范范围的访访谈，包包括项目目潜在参参加者以以及金融融集团下下所有的的业务管管理者。通过访谈获得对商业挑战和领导力挑战的认知和需求。通过“群策群力”法获得领导力特征的具体行为表现。特别值得一一提的是是，项目目设计者者在

21、项目目开展前前私下拜拜访所有有参加者者。确保保所有参参加者理理解他们们将要做做什么，明明白第一一位的目目标就是是领导力力发展。这这样，学学员在之之前对项项目就有有了一个个明确的的期望。（2）充分分利用现现有培训训理论、模模型、工工具和方方法。项目中利用用大量的的培训理理论、模模型、工工具和方方法。依依然以金金融集团团的领导导力发展展项目为为例。采采用的培培训模型型和工具具有：3360度度调查表表、MBBTI性性格类型型调查表表、领导导力影响响（L/I）调调查表、改改造的MMarsshalll GGolddsmiith培培训模型型、组织织分析（OOA）模模型、团团队学习习模型；采用的的培训方方法

22、有：群策群群力法、行行动学习习法、内内部教练练辅导、“讲故事”方法等。同时，GEE也善于于引入知知名商学学院教授授为学员员提供指指导或参参与项目目设计。例例如，哈哈佛商学学院教授授Jimm Baaughhmann和密歇歇根大学学管理学学教授Nooel Ticchy曾曾分别被被克劳顿顿村聘用用，Tiichyy为克劳劳顿村设设计课程程，并且且引入了了“行动学学习”教学法法。在上上文的金金融集团团领导力力发展项项目中，维维吉尼亚亚大学DDardden商商学院JJim Claawsoon教授授、 HYPERLINK /people/search/%E8%BE%BE%E7%89%B9%E8%8C%85%

23、E6%96%AF%E5%AD%A6%E9%99%A2.html 达特特茅斯学学院全球球领导力力研究中中心主任任Marrshaall Golldsmmithh教授、南加利福尼亚大学领导力研究所主任Jay Conger教授分别为项目授课或提供支持。（3）始终终围绕学学员展开开项目。学员是领导导力开发发项目的的主体，所所有项目目从设计计到实施施均围绕绕学员展展开。潜潜在项目目参加者者和实际际参加者者都在项项目开始始前被调调查或访访谈，而而项目开开展后，每每位学员员都由一一位GEE内部教教练负责责辅导，每每天晚上上都有一一个“炉边聊聊天”环节，在在非正式式的对话话中，企企业领导导现身说说法，所所有人无

24、无拘无束束地参与与讨论并并从其他他人的认认识中获获益。每位学员都都有属于于自己的的三份调调查表的的报告，学学员结合合调查结结果可以以与教练练进行单单独交流流，一起起讨论下下一步的的个人行行动计划划。即使使在项目目结束后后，每位位学员也也能得到到长达66个月的的跟踪以以确保其其所学被被应用到到了工作作岗位。这样，既保证了项目的整体性又保证了对每位学员领导力需求的针对性。（4）公司司高管深深度介入入项目过过程在克劳顿村村的授课课教师中中有大约约85%是GEE的各级级领导。以GE公司2008年6月举办的MDC项目为例，分别有首席营销官Beth Comstock、国际业务副总裁Nani Beccall

25、i、商业金融集团CEO Mike Neal以及GE公司CEO Jeff Immelt参加高层对话环节。由于BMC和EDC项目学员层次更高，可以推断会有更多GE高级管理层参与这两项培训。除了参与人人数和频频次很高高，参与与方式也也非常深深入。GGE前任任CEOO杰克韦尔奇奇在其自自传中讲讲述了他他是如何何参与这这些培训训项目的的。“无论什什么时候候去克劳劳顿村，我我从不发发表演讲讲。我喜喜欢公开开而广泛泛的交流流我把把我的想想法带到到每一间间课堂上上，通过过我们的的交流使使这些想想法更加加丰富。我我希望每每一个人人都能给给我以反反馈和挑挑战在我与与他们交交谈之前前，我有有时候会会提前交交给他们们

26、一份手手写的备备忘录，上上面写着着我准备备讨论的的一些问问题MDCC班和EEDC班班的问题题不同我还还会要求求每个人人讲述一一个他在在过去的的12个个月里遇遇到的领领导方面面的两难难困境我会会把我自自己的经经历带到到课堂上上，引发发大家的的讨论。通过我们这些讨论，教室里的每一个人在离开的时候都知道：在面对又一个艰难选择的时候他们并不孤独。”作者简介：刘亦飞飞，宝钢钢人才开开发院管管理研修修中心培培训师GE 克劳劳顿培训训中心“如果你们们明天被被任命为为GEOO，你们们在最初初的300天里将将做什么么?” GE前前GEOO杰克韦尔奇奇 GGE是一一家多元元化的科科技、媒媒体和金金融服务务公司，致

27、致力于解解决世界界上最棘棘手的一一些问题题。GEE成立于于18776年，产产品和服服务范围围广阔，从从飞机发发动机、发发电设备备、水处处理和安安防技术术，到医医疗成像像、商务务和消费费者融资资、媒体体以及高高新材料料，致力力于在每每个行业业取得数数一数二二地位，客客户遍及及全球1100多多个国家家和地区区，拥有有30多多万名员员下，220066年世界界5000强排名名第111，20007年年被财财富杂杂志评为为全球最最受尊敬敬公司第第一位。杰杰夫伊梅尔尔特是现现任董事事长及首首席执行行官。 GGE的全全球领先先，GEE的可持持续发展展，很大大的功劳劳要归功功于其人人才战略略，归功功于GEE韦尔

28、奇奇领导力力发展中中心。11 发展历历程和概概况 GGE克劳劳顿培训训中心(即大家家熟知的的“克劳顿顿村”)创立立于19956年年，是世世界上第第一个大大公司的的商学院院，位于于纽约州州哈得逊逊河谷。占占地500英亩的的克劳顿顿村是GGE高级级管理人人员培训训中心，有有人把它它称为GGE高级级领导干干部成长长的摇篮篮，而财财富杂杂志称之之为“美国企企业界的的哈佛”。 220世纪纪50年年代，克克劳顿培培训中心心建立了了第一个个合作培培训课程程，为参参加的团团队领导导者提供供理论上上的培训训，目的的是使每每个人明明白GEE的业务务是什么么、业务务怎样运运行。 880年代代，GEE发展迅迅速，GG

29、E的领领导力培培训内容容也朝多多元化和和丰富性性方向发发展，形形成了领领导力开开发的序序列项目目，引入入了行动动学习法法。 880年代代中期，韦韦尔奇认认识到需需要改善善领导力力发展，需需要建立立一个有有效管道道支持他他的变革革，于是是对克劳劳顿村进进行了大大规模的的改造，在在所有部部门削成成本的时时候，GGE投资资了45500万万美元改改善了克克劳顿村村的设施施，并且且对克劳劳顿村的的目标、内内容和方方式进行行了彻底底的改革革。 在在韦尔奇奇对克劳劳顿村进进行改造造的过程程中，他他对新一一代GEE领导者者提出了了五点要要求： 变革组组织。韦韦尔奇要要求GEE的领导导者要能能够创造造性地摧摧毁

30、和重重建组织织，包括括重建组组织的愿愿景和组组织架构构。 (2) 开发全全球的产产品和服服务战略略。韦尔尔奇认为为，GEE为了更更加国际际化，必必须提供供世界级级的产品品和服务务，必须须在产品品和服务务设计、制制造、分分销、市市场营销销等方面面进行变变革。为为此，领领导者必必须：创造新新的设计计团队形形式；发现资资源的新新战略用用途；推动世世界级设设计、服服务和绩绩效标准准。 (3)发发展战略略联盟。为为了获得得迅速发发展，建建立战略略联盟是是必然的的选择，为为此，领领导者必必须拥有有：发掘和和筛选潜潜在伙伴伴的能力力；谈判技技能；合理设设定合作作条件的的能力；良好的的协调能能力；整合能能力。

31、 (4)全全球协调调和整合合。地理理、政治治和文化化的多样样性，需需要良好好的沟通通和文化化整合能能力来实实现组织织的整合合。 (5)全全球化配配置人员员和开发发人才。只只有在全全球范围围内配置置人力资资源和开开发人才才，才能能实现真真正的全全球化经经营。 可可以看出出，韦尔尔奇对新新一代领领导者的的要求突突出了“全球化化”，这一一新要求求已经融融人了克克劳顿村村的领导导力开发发的具体体项目中中。GEE领导力力发展中中心具有有全球服服务的功功能，它它在世界界各地都都聘有员员工，将将在克劳劳顿村所所建立、推推广的公公司领导导力发展展系统(CLDD)带到到GE的的全球网网络中去去。 公公司领导导力

32、发展展系统(CLDD)的课课程设置置通过经经常性的的需求调调查，通通过公司司的高层层战略会会议等收收集信息息，来决决定自己己的方向向。由于于这些系系统和课课程都是是建立在在对GEE 122个主要要业务需需要的基基础上的的，又常常常与GGE的变变革项目目紧密联联结，因因此得到到了各层层领导人人的支持持。90年代以以后，特特别是最最近五年年，GEE的领导导力发展展向全球球更大的的范围延延伸。220033年，在在中国设设立了教教育培训训中心，GGE在编编排课程程的时候候试图做做到课程程在所有有国家保保持一致致性。2001年年9月，培培训中心心被重新新命名为为约翰韦尔奇奇领导力力发展中中心。2002年

33、年，伊梅梅尔特在在长达1118页页的年度度报告中中说，在在其他公公司纷纷纷削减培培训预算算时，GGE增加加了培训训预算，并并推出旨旨在培养养新一代代客户导导向的领领导人的的商业领领导者培培训项目目。 纵纵观克劳劳顿村660多年年的发展展历程，可可以看出出它始终终得到了了公司最最高层的的厚爱，同同时也为为最高层层战略实实施发挥挥了巨大大的推动动作用。如如图1-1所示示。12 使命与与宗旨 GE韦韦尔奇领领导力发发展中心心有着明明确的使使命，那那就是：创造、确确定、传传播公司司的学识识，以促促进GEE的发展展，提高高GE在在全球的的竞争能能力。具具体地说说，就是是为GEE员工的的成长与与发展提提供

34、培训训，向GGE各业业务部门门传播最最佳实践践、公司司的举措措以及学学习的经经验，传传播公司司的文化化与价值值观。13 硬件设设施 GE克克劳顿村村的硬件件设施依依托两个个思想来来配置，一一是舒适适的学习习与交流流中心，二二是高级级的娱乐乐休闲中中心。为为满足这这两大功功能，无无论是选选址还是是设施，都都体现了了GE的的品位与与理念。克克劳顿村村周边环环境幽雅雅，山清清水秀，中中心建筑筑古朴典典雅，教教学设施施及生活活条件极极其现代代化，异异常舒适适。在培培训、修修炼、研研讨、生生活服务务及健身身强体等等多项功功能上都都配备了了全球一一流的设设施。如如1-22所示。克劳顿村的的娱乐与与生活设设

35、施为五五星级酒酒店的标标准配置置，学员员可以免免费在房房间打国国际长途途，晚上上酒吧一一切饮料料(包括括XO)免费，这这些都体体现了一一个真正正人性化化的娱乐乐生活中中心。图1-2 克劳劳顿村保保持学习习与交流流娱乐乐与生活活设施的的平衡14 运作模模式1. 4. 1学学院组织织设置 GGE克劳劳顿村独独立于其其他任何何部门，直直属于GGE总裁裁。克劳劳顿村的的院长由由GE总总裁直接接选拔，一一般聘请请著名大大学的著著名教授授担任。 随随着GEE的业务务不断向向全球扩扩展，克克劳顿村村的企业业领导人人员管理理培训项项目已经经在全球球展开，目目前在欧欧洲、亚亚洲和拉拉美都有有管理培培训机构构，从

36、而而加强了了对全球球员工的的培训与与发展。1422 课课程设置置 克克劳顿村村的课程程分三类类： 第第一类是是专业知知识类，如如财务、人人事管理理、信息息技术等等，其目目的是使使GE员员工在某某一技术术领域更更专、更更深入。 第第二类是是针对员员工职业业生涯某某一发展展阶段而而设计的的课程，如如新经理理发展课课程、高高级经理理课程、高高层管理理人员发发展课程程等。这这就是GGE最有有特色的的领导力力开发体体系课程程。第三类是为为推广全全公司范范围的举举措而设设置的课课程，如如六西格格玛培训训、变革革加速进进程等。 在在这里，培培训的主主要理念念是“讲究实实战”。在每每一课程程中，学学员都被被要

37、求以以行动为为导向，带带着问题题来参加加学习，学学完之后后还要带带着行动动计划回回去；另另外，强强调案例例研究，强强调传播播GE的的实际经经验与最最佳做法法。在一一些课程程中，业业务部门门的领导导人会拟拟出具体体的项目目让学员员去做。在在一定的的情况下下，还组组织学员员与业务务部门一一起针对对实际问问题开展展研究与与讨论。14。33 讲讲师选拔拔 由由于GEE注重实实战培训训，因此此，克劳劳顿村的的讲师有有一半来来自企业业内部，而而外部讲讲师也都都是具有有丰富实实践经验验的大学学教授或或顾问。总总数的335%是是大学教教授，他他们在各各自的领领域比如如说经济济学、财财务等学学科方面面非常出出色

38、，他他们会教教一些模模块的课课程。115外外聘教师师是具有有丰富经经验的咨咨询人员员，利用用他们的的专长，教教学员如如何应用用和实现现一些东东西。但但是大多多数的教教师还是是GE的的领导人人，而且且是那些些最出色色的领导导人。其其中教授授领导力力的讲师师大部分分为GEE的领导导人。如如图1-3所示示。所有这些讲讲师都由由学生来来评估。每每个学生生都有机机会也有有责任来来对讲师师进行评评分，他他们上的的每一堂堂课的内内容怎么么样，目目标是否否实现，学学到了什什么技巧巧，结构构怎么样样，是否否教得好好，所有有这些全全都编成成了一本本培训实实录，再再用这些些反馈去去改进讲讲师们的的课程。每每年都会会

39、把这些些结果进进行总结结，选出出最好的的20的讲师师和最差差的100的讲讲师，对对最差的的10外聘讲讲师就直直接解聘聘，并找找另外更更好的讲讲师来代代替。 如如果是GGE的领领导者，因因为他们们大多数数不是教教授，没没有专业业的教学学经验，因因此领导导力发展展中心会会帮助他他们改善善教学设设计，帮帮助他们们把课程程和模块块开发出出来，让让他们能能够更好好地传授授经验；或者直直接去找找那些更更加擅长长教学的的领导人人。 另另外，中中心的讲讲师也会会对中心心的支持持人员进进行评估估，评估估他们的的工作质质量，看看课程设设置是否否得当，是是否与讲讲师协同同工作等等。1444 培培训方式式 GGE的培

40、培训项目目总体采采用混合合式培训训，克劳劳顿村同同时提供供课堂及及E-llearrninng两种种方式。参参加课堂堂培训的的人可以以享受到到这里的的一切思思想及娱娱乐，而而E-llearrninng是作作为一种种非常重重要的补补充。通用电气的的考核秘秘笈通用电气公公司（GGE）名名列全球球5000强第一一位，完完善的管管理、辉辉煌的业业绩，使使其得到到全球范范围的尊尊敬，而而通用公公司这艘艘企业界界航空母母舰的管管理之道道，一直直被人们们奉为管管理学的的经典之之作。GGE的考考核制度度则是其其管理秘秘笈中的的重要篇篇章，从从通用（中中国）公公司的考考核制度度可以发发现GEE考核秘秘笈的重重点所

41、在在。通通用（中中国）公公司的考考核内容容包括“红红”和“专专”两部部分，“专专”是工工作业绩绩，指其其硬性考考核部分分：“红红”是考考核软性性的东西西，主要要是考核核价值观观；这两两个方面面综合的的结果就就是考核核的最终终结果。这这可以用用二维坐坐标来显显示。年终终考核的的四张表表格四四张表格格里，前前三张是是自我鉴鉴定，其其中第一一张是个个人学历历记录；第二张张是个人人工作记记录（包包括在以以前的公公司的工工作情况况）；第第三张是是对照年年初设立立的目标标自评任任务的完完成情况况，根据据一年中中的表现现，取得得的成绩绩，对照照通用公公司的价价值观、技技能要求求等，确确定自己己哪方面面是强项

42、项，哪些些方面存存在不足足，哪些些方面需需要通过过哪些方方式来提提高，需需要得到到公司的的哪些帮帮助，在在未来的的一年或或更远的的将来有有哪些展展望等。原原任总裁裁韦尔奇奇在当年年刚加入入通用公公司时就就在他的的个人展展望中表表达了他他要成为为通用公公司全球球总裁的的愿望。第四张是经理评价，经理在员工个人自评的基础上，参考前三张员工的自评，填写第四张表格，经理填写的鉴定必须与员工沟通，取得一致的意见。如果经理和员工有不同的意见，必须有足够的理由来说服对方；如果员工对经理的评价有不同的意见，员工可以与经理沟通但必须用事实来说话；如果员工能够说服经理，经理可以修正其以前的评价意见；如果双方不能取得

43、一致，将由上一级经理来处理。在相互沟通、交流时必须用事实来证明自己的观点，不能用任何想象的理由。员工的综合考核结果在二维表中不同区域时的处理：当员工的综合考核结果是在第四区域时，即价值观和工作业绩都不好时，处理非常简单，这种员工只有走人；综合考核结果在第三区域即业绩一般、但价值观考核良好时，公司会保护员工，给员工第二次机会，包括换岗、培训等，根据考核结果制定一个提高完善的计划，在三个月后再根据提高计划考核一次，在这三个月内员工必须提高完善自己、达到目标计划的要求。如果三个月后的考核不合格，员工必须走人。当然这种情况比较少，因为人力资源部在招聘时已经对员工做过测评，对员工有相当的把握与了解，能够

44、加入通用公司的都是比较优秀的；如果员工的综合考核结果是在第二区域时即业绩好但价值观考核一般时，员工不再受到公司的保护，公司会请他走；如果员工的综合考核结果是在第一区域，即业绩考核与价值观考核都优秀，那他（她）就是公司的优秀员工，将会有晋升、加薪等发展的机会。把简单的事情做好考核能够取得预定的目的，有多方面因素，在所有这些因素中，最重要的不是通用中国公司的考核方法、考核制度有多复杂、有多高深，而是通用中国公司人能够把简单的事情做好、做到位。而这正是通用（中国）公司的价值观“确立一个明确、简单和从现实出发的目标，传达给所有人员”所要求的。通用中国公司的考核工作是一个系统的工程：目标与计划的制定，良

45、好的沟通，开放的氛围，过程考核与年终考核结合，信息的及时反馈，考核与员工的利益紧密联系，强调通用（中国）公司的价值观，领导的支持，管理层与一般员工的积极参与、有一个制度来保证等。目标与计划的制定：目标计划是全年考核的基础，目标计划必须符合五个标准“SMART”：S是SPECIF鄄IC，目标必须具体、明确；M是MEASURERABLE，目标计划必须是可衡量的；A是ACTIONABLE，目标计划必须是可执行的；R是REALIC，目标计划必须是可行的；T是TIMEBOUND，目标计划必须有时间表。目标计划的制定必须与公司、部门的目标一致，制定目标计划必须与员工反复沟通推敲，在执行时如发现有不妥之处，必须立即修正。良好的沟通。包括各部门的上下级之间，人力资源部与其它部门之间，保证无阻碍沟通。这样员工和经理才能得到比较全面的信息。通用公司的环境是开放的，员工可以很轻松地与经理甚至