适合中小企业的员工管理制度

1、适合中小企业的员工管理制度 【牛津管理评论-讯】员工管理，一直是一个令企业管理者头疼的问题。管理，需要多方面的配合，多管齐下，才能有明显的效果。这里是小企业的员工管理制度。第一章章 入职职指引第一节节 入职职与试用用一、用用人原则则：重选选拔、重重潜质、重重品德。二、招招聘条件件：合格格的应聘聘者应具具备应聘聘岗位所所要求的的年龄、学学历、专专业、执执业资格格等条件件，同时时具备敬敬业精神神、协作作精神、学学习精神神和创新新精神。三、入入职第二节节 考勤勤管理一、工工作时间间 公司司每周工工作五天天半，员员工每日日正常工工作时间间为 77.5 小时。其其中：周一至至周五：上午： 8 ： 330

2、 - 122 ： 00下午: 133 ： 30 - 117 ： 300 为工工作时间间12 ： 000 - 133 ： 30 为午餐餐休息周六：上午： 8 ： 330 - 122 ： 00 为工作作时间实行轮轮班制的的部门作作息时间间经人事事部门审审查后实实施。二、考考勤1 、所所有专职职员工必必须严格格遵守公公司考勤勤制度，上上下班亲亲自打卡卡(午休休不打卡卡)，不不得代替替他人打打卡。 2、 迟到、早早退、旷旷工 ( 1 )迟到到或早退退 300 分钟钟以内者者，每次次扣发薪薪金 110 元元。30 分钟以以上 11 小时时以内者者，每次次扣发薪薪金 220 元元。超过 1 小小时以上上者

3、必须须提前办办理请假假手续，否否则按旷旷工处理理。 ( 2 )月迟迟到、早早退累计计达五次次者，扣扣除相应应薪金后后，计旷旷工一次次。 旷旷工一次次扣发一一天双倍倍薪金。 年度内内旷工三三天及以以上者予予以辞退退。 33 、请请假 ( 1 )病假假a 、员员工病假假须于上上班开始始的前 30 分钟内内，即 8 ： 300 - 9 ： 000 致电电部门负负责人，请请假一天天以上的的，病愈愈上班后后须补区区、县级级以上医医院就诊诊证明。 b 、员员工因患患传染病病或其他他重大疾疾病请假假，病愈愈返工时时需持区区、县级级以上医医院出具具的康复复证明，经经人事部部门核定定后，由由公司给给予工作作安排

4、。 (2) 事假假：紧急急突发事事故可由由自己或或委托他他人告知知部门负负责人批批准，其其余请假假均应填填写请请假单，经经权责领领导核准准，报人人事部门门备案，方方可离开开工作岗岗位，否否则按旷旷工论处处。事假假期间不不计发工工资。 4 、出出差(11) 员员工出差差前填好好出差差申请单单呈权权责领导导批准后后，报人人事部门门备案，否否则按事事假进行行考勤。 (2) 出差差人员原原则上须须在规定定时间内内返回，如如需延期期应告知知部门负负责人，返返回后在在出差差申请单单上注注明事由由，经权权责领导导签字按按出差考考勤。5 、请请假出差差批准权权限：三三天以内内由直接接上级审审批，三三天以上上十

5、天以以内由隔隔级上级级审批，十十天以上上集团总总部员工工由人力力资源部部审查、总总裁审批批，子公公司员工工由所在在公司人人事主管管部门审审查、总总经理审审批。 6 、加加班 (1) 加班应应填写加加班单，经经部门负负责人批批准后报报人事部部门备案案，否则则不计加加班费。加加班工时时以考勤勤打卡时时间为准准，统一一以劳劳动合同同约定定标准为为基数，以以天为单单位计算算。(2) 加班班工资按按以下标标准计算算：工作日日加班费费=加班班天数基数 1550 %休息日日加班费费=加班班天数基数 2000 %法定节节日加班班费=加加班天数数基数 3000 %( 33 )人人事部门门负责审审查加班班的合理理

6、性及效效率。 ( 44 )公公司内临临时工、兼兼职人员员、部门门主管(含)以以上管理理人员不不计算加加班费。 ( 55 )公公司实行行轮班制制的员工工及驾驶驶员加班班费计算算办法将将另行规规定。 7 、考考勤记录录及检查查 ( 1 )考勤负负责人需需对公司司员工出出勤情况况于每月月五日前前(遇节节假日顺顺延)将将上月考考勤予以以上报，经经部门领领导审核核后，报报人事部部门汇总总，并对对考勤准准确性负负责。 ( 22 )人人事部门门对公司司考勤行行使检查查权，各各部门领领导对本本部门行行使检查查权。检检查分例例行检查查(每月月至少两两次)和和随机检检查。 ( 33 )对对于在考考勤中弄弄虚作假假

7、者一经经发现，给给予 1100 元以上上罚款，情情节严重重者作辞辞退处理理。第四节节 人事事异动一、调调动管理理1 、由由调入部部门填写写员工工内部调调动通知知单，由由调出及及调入部部门负责责人双方方同意并并报人事事部门经经理批准准，部门门经理以以上人员员调动由由总裁(子公司司由总经经理)批批准。 2 、批批准后，人人事部门门应提前前以书面面形式通通知本人人，并以以人事变变动发文文通报。33 、普普通员工工须在三三天之内内，部门门负责人人在七天天之内办办理好工工作交接接手续。 4 、员员工本人人应于指指定日期期履任新新职，人人事部门门将相关关文件存存档备查查，并于于信息管管理系统统中进行行信息

8、置置换。55 、人人事部门门将根据据该员工工于新工工作岗位位上的工工作职责责，对其其进行人人事考核核，评价价员工的的异动结结果。二、辞辞职管理理1 、公公司员工工因故辞辞职时，本本人应提提前三十十天向直直接上级级提交辞辞职申请请表，经经批准后后转送人人事部门门审核，高高级员工工、部门门经理以以上管理理人员辞辞职必须须经总裁裁批准。22 、收收到员工工辞职申申请报告告后，人人事部门门负责了了解员工工辞职的的真实原原因，并并将信息息反馈给给相关部部门 ,以保证证及时进进行有针针对性的的工作改改进。33 、员员工填写写离职职手续办办理清单单，办办理工作作移交和和财产清清还手续续。 44 、人人事部门

9、门统计辞辞职员工工考勤，计计算应领领取的薪薪金，办办理社会会保险变变动。 5 、员员工到财财务部办办理相关关手续，领领取薪金金。6 、人事事部门将将离职职手续清清单等等相关资资料存档档备查，并并进行员员工信息息资料置置换。三、辞辞退管理理 1 、见本本手册第第一章第第二节六六 . 1 及及六2 .2 、部部门辞退退员工时时，由直直接上级级向人事事部门提提交辞辞职申请请表，经经审查后后报总裁裁批准。 3 、人人事部门门提前一一个月通通知员工工本人，并并向员工工下发离离职通知知书。 4 、员员工应在在离开公公司前办办理好工工作的交交接手续续和财产产的清还还手续;员工在在约定日日期到财财务部办办理相

10、关关手续，领领取薪金金和离职职补偿金金。 55、 员员工无理理取闹，纠纠缠领导导，影响响本公司司正常生生产、工工作秩序序的，本本公司将将提请公公安部门门按照治治安管理理处罚条条例的的有关规规定处理理。 66 、人人事部门门在辞退退员工后后，应及及时将相相关资料料存档备备查，并并进行员员工资料料信息置置换。第二章章 行为为规范第一节节 职业业准则一、基基本原则则 1 、公司司倡导正正大光明明、诚实实敬业的的职业道道德，要要求全体体员工自自觉遵守守国家政政策法规规和公司司规章制制度。 2 、员员工的一一切职务务行为，必必须以公公司利益益为重，对对社会负负责。不不做有损损公司形形象或名名誉的事事。

11、33 、公公司提倡倡简单友友好、坦坦诚平等等的人际际关系，员员工之间间应互相相尊重，相相互协作作。 44 、公公司内有有亲属关关系的员员工应回回避从事事业务关关联的工工作。 二、员员工未经经公司法法人代表表授权或或批准，不不能从事事下列活活动： 1 、以以公司名名义考察察、谈判判、签约约 2 、以公公司名义义提供担担保或证证明 33 、以以公司名名义对新新闻媒体体发表意意见、信信息 44 、代代表公司司出席公公众活动动三、公公司禁止止下列情情形兼职职 1 、利用用公司的的工作时时间或资资源从事事兼职工工作 22 、兼兼职于公公司的业业务关联联单位或或商业竞竞争对手手 3 、所兼兼职工作作对本单

12、单位构成成商业竞竞争 44 、因因兼职影影响本职职工作或或有损公公司形象象四、公公司禁止止下列情情形的个个人投资资 1 、参与与业务关关联单位位或商业业竞争对对手经营营管理的的 2 、投资资于公司司的客户户或商业业竞争对对手的 3 、以以职务之之便向投投资对象象提供利利益的 4 、以以直系亲亲属名义义从事上上述三项项投资行行为的五、员员工在对对外业务务联系中中，若发发生回扣扣或佣金金的，须须一律上上缴公司司财务部部，否则则视为贪贪污。六、保保密义务务： 11 、员员工有义义务保守守公司的的经营机机密，务务必妥善善保管所所持有的的涉密文文件。 2 、员员工未经经授权或或批准，不不准对外外提供公公

13、司密级级文件、技技术配方方、工艺艺以及其其他未经经公开的的经营情情况、业业务数据据等。第二节节 行为为准则一、工工作期间间衣着、发发式整洁洁，大方方得体，禁禁止奇装装异服或或过于曝曝露的服服装。男男士不得得留长发发、怪发发，女士士不留怪怪异发型型，不浓浓妆艳抹抹。二、办办公时间间不从事事与本岗岗位无关关的活动动，不准准在上班班时间吃吃零食、睡睡觉、干干私活、浏浏览与工工作无关关的网站站、看与与工作无无关的书书籍报刊刊。三、禁禁止在办办公区内内吸烟，随随时保持持办公区区整洁。四、办办公接听听电话应应使用普普通话，首首先使用用“您好，XXX公司司”，通话话期间注注意使用用礼貌用用语。如如当事人人不

14、在，应应代为记记录并转转告。五、禁禁止在工工作期间间串岗聊聊天，办办公区内内不得高高声喧哗哗。六、遵遵守电话话使用规规范，工工作时间间应避免免私人电电话。如如确实需需要，应应以重要要事项陈陈述为主主，禁止止利用办办公电话话闲聊。七、文文具领取取应登记记名称、数数量，并并由领取取人签名名。严禁禁将任何何办公文文具取回回家私用用。员工工有义务务爱惜公公司一切切办公文文具，并并节约使使用。八、私私人资料料不得在在公司打打印、复复印、传传真。九、未未征得同同意，不不得使用用他人计计算机，不不得随意意翻看他他人办公公资料物物品。需需要保密密的资料料，资料料持有人人必须按按规定保保存。十、根根据公司司需要

15、及及职责规规定积极极配合同同事开展展工作，不不得拖延延、推诿诿、拒绝绝;对他他人咨询询不属自自己职责责范围内内的事务务应就自自己所知知告知咨咨询对象象，不得得置之不不理。十一、为为保障公公司高效效运行，员员工在工工作中有有义务遵遵循以下下三原则则：1 、如如果公司司有相应应的管理理规范，并并且合理理，按规规定办。 2 、如如果公司司有相应应的管理理规范，但但规定有有不合理理的地方方，员工工需要按按规定办办，并及及时向制制定规定定部门提提出修改改建议，这这是员工工的权利利，也是是员工的的义务。 3 、如如果公司司没有相相应的规规范，员员工在进进行请示示的同时时可以建建议制定定相应的的制度。第三节

16、节 奖惩惩一、奖奖惩种类类奖惩分分行政、经经济两类类。其中中：行政政奖励包包括表扬扬、记功功、记大大功、升升职或晋晋级，经经济奖励励包括加加薪、奖奖金、奖奖品、有有薪假期期。行政政处罚包包括警告告、记过过、记大大过、除除名，经经济处罚罚包括降降薪、罚罚款、扣扣发奖金金。二、奖奖励条件件 1 、维护护团体荣荣誉，重重视团体体利益，有有具体事事迹者 2 、研研究创造造成果突突出，对对公司确确有重大大贡献者者 3 、生产产技术或或管理制制度，提提出具体体改进方方案或合合理化建建议，采采纳后具具有成效效者 44 、积积极参与与公司集集体活动动，表现现优秀者者 5 、节约约物料、资资金，或或对物料料利用

17、具具有成效效者 66 、遇遇有突变变，勇于于负责，处处理得当当者 77 、以以公司名名义在市市级以上上刊物发发表文章章者 88 、为为社会做做出贡献献，并为为公司赢赢得荣誉誉者 99 、具具有其他他特殊功功绩或优优良行为为，经部部门负责责人呈报报上级考考核通过过者三、惩惩罚条件件1 、违违法犯罪罪，触犯犯刑律者者 2 、利用用公司名名义在外外招摇撞撞骗，谋谋取非法法利益，致致使公司司名誉蒙蒙受重大大损害者者 3 、贪污污挪用公公款或盗盗窃、蓄蓄意损害害公司或或他人财财物者 4 、虚虚报、擅擅自篡改改记录或或伪造各各类年报报、报表表、人事事资料者者 5 、泄漏漏科研、生生产、业业务机密密者 66

18、 、谩谩骂、殴殴打同事事领导，制制造事端端，查证证确凿者者 7 、工作作时间内内打架斗斗殴、喝喝酒肇事事妨害工工作生产产秩序者者 8 、妨害害现场工工作秩序序或违反反安全规规定措施施 9 、管理理和监督督人员未未认真履履行职责责，造成成损失者者 100 、遗遗失经管管的重要要文件、物物件和工工具，浪浪费公物物者 111 、谈谈天嬉戏戏或从事事与工作作无关的的事情者者 122 、工工作时间间擅离工工作岗位位，致使使工作发发生错误误者 113 、因因疏忽导导致设施施设备或或物品材材料遭受受损害或或伤及他他人 114 、工工作中发发生意外外而不及及时通知知相关部部门者 15 、对有有期限的的指令，无

19、无正当理理由而未未如期完完成者 16 、拒不不接受领领导建议议批评者者 177 、无无故不参参加公司司安排的的培训课课程者 18 、发现现损害公公司利益益，听之之任之者者 199 、玩玩忽职守守或违反反公司其其他规章章制度的的行为四、奖奖惩相关关规定1 、行行政奖励励和经济济奖励可可同时执执行，行行政处罚罚和经济济处惩可可同时执执行，奖奖惩轻重重酌情而而定。 2 、获获奖励的的员工在在以下情情况发生生时，将将作为优优先考虑虑对象： ( 1 )参加公公司举行行或参与与的各种种社会活活动 ( 2 )学习习培训机机会 ( 3 )职务务晋升、加加薪 ( 4 )公司司高层领领导年终终接见3 、一一年内功

20、功过相当当可抵消消，但前前功不能能抵后过过。可相相互抵消消的功过过如下： (11) 大大过一次次与大功功一次 (2) 记过过一次与与记功一一次 (3) 警告一一次与表表扬一次次4 、表表扬三次次等于记记功一次次，记功功三次等等于大功功一次 ，记过过三次等等于大过过一次。5 、各各级员工工奖惩由由所在部部门或监监督部门门列举事事实，填填写奖奖惩申报报单，集集团总部部员工及及各子公公司中级级以上员员工奖惩惩，经人人事部门门查证后后核定，记记功(记记过)以以上奖惩惩需经总总裁审批批，子公公司其余余员工奖奖惩由人人事部门门查证后后，经总总经理审审批。6 、各各项奖惩惩事件，需需书面通通知本人人，酌情情

21、公布，同同时记录录备案，作作为绩效效考核的的依据。受受处罚员员工如有有不服可可在 77 个工工作日内内以书面面形式向向人事部部门申诉诉，人事事部门经经核查后后将处理理结果反反馈给申申诉员工工。第三章章 薪酬酬福利制制度第一节节 薪酬酬一 、薪薪酬1 、原原则:以以贡献、能能力、态态度和责责任为分分配依据据,遵循循按劳分分配、效效率优先先、兼顾顾公平及及可持续续发展的的原则。2 、适适用对象象：本公公司所有有正式员员工。3 、薪薪酬组成成：基本本工资(含工龄龄工资、学学历工资资)、岗岗位工资资、绩效效工资、提提成工资资、奖金金。( 11 )岗岗位工资资根据工工作岗位位和岗位位所需要要的技能能确定

22、，不不同岗位位对应不不同的岗岗位工资资级别。( 22 )工工龄工资资根据员员工实际际参加工工作时间间和员工工在本公公司工作作的时间间来确定定。( 33 )学学历工资资根据员员工所具具有的学学历水平平来确定定。( 44 )绩绩效工资资根据公公司对员员工考评评结果确确定。4 、工工资制度度( 11 )年年薪制。适适用于公公司总裁裁、副总总裁及其其他经总总裁批准准的特殊殊人才。工工资总额额=基本本工资 +年终终奖金。( 22 )提提成工资资制。适适用于从从事营销销的工作作人员。工工资总额额=岗位位固定工工资+绩绩效工资资+提成成工资+年终奖奖金。( 33 )结结构工资资制。适适用于中中基层管管理人员

23、员、生产产技术人人员、职职能人员员、后勤勤管理人人员。工工资总额额=基本本工资+绩效工工资。( 44 )固固定工资资制。工工作量容容易衡量量的后勤勤服务人人员。( 55 )计计时工资资制。适适用于工工作量波波动幅度度大的生生产操作作工人。工工资总额额=基本本工资+绩效工工资+计计时工资资。( 66)新进进人员工工资：试试用期内内一般定定为招聘聘岗位工工资等级级内第一一档工资资的700%发放放，试用用期内无无浮动工工资。5 、 公司按按实际工工作天数数支付薪薪酬，付付薪日期期为每月月 155 日 , 支支付上月月薪酬。若若遇节假假日，顺顺延至最最近工作作日发放放。试用用期员工工以现金金形式领领取

24、，正正式员工工以个人人银行帐帐户形式式领取。二、调调整机制制1 、集集团薪酬酬管理是是根据公公司实际际发展情情况，联联系市场场薪资水水平与人人力资源源供求情情况实行行 “市场化化动态薪薪酬管理理”。管理理委员会会于每年年底进行行 议薪薪 ，人人事部门门根据公公司效益益及社会会同行业业工资变变化情况况，提出出薪资水水平合理理化调整整建议后后报管理理委员会会审议。2 、员员工工资资级别调调整的依依据：( 11 )公公司范围围的工资资调整。根根据经营营业绩情情况、社社会综合合物价水水平的较较大幅度度变动相相应调整整全公司司范围的的员工工工资水平平。( 22 )奖奖励性薪薪金晋级级。其对对象为在在本职

25、岗岗位工作作中表现现突出，在在促进企企业经营营管理，提提高经济济效益方方面成绩绩突出者者。( 33 )职职级变更更。员工工职级发发生变动动，相应应调整其其在该职职级内的的基本工工资。( 44 )员员工在年年终考核核中，工工作绩效效低下者者，将被被下调岗岗位薪金金。( 55 )根根据员工工即期表表现上浮浮或下调调其岗位位薪金，以以及时激激励优秀秀、督促促后进。3 、岗岗位薪金金晋级，新新岗位薪薪金从公公司下发发有关通通知的下下月一日日起执行行;岗位位薪金降降级从公公司下发发有关通通知的当当月起执执行。第二节节 福利利1 、假假期 (1)休休息日：公司全全体员工工在法定定工时以以外，享享有休息息日

26、。 (2) 法定定假日：全体员员工每年年均享有有以下 10 天带薪薪(视为为上班)假日： a. 元旦旦(公历历 1 月 11 日) b. 春节节(农历历新年初初一、初初二、初初三)cc. 劳劳动节(公历 5 月月 1 日、 2 日日、 33 日)d. 国庆节节(公历历 100 月 1 日日、 22 日、 3 日日)e. 妇女女节 ( 3 月 88 日，女女员工放放假半天天)(33) 婚婚假 凡凡在公司司连续工工作满 12 个月(自转正正之日起起)的正正式员工工结婚时时，可凭凭结婚证证书申请请 144 天(含休息息日)的的有薪假假期。 (4) 产假假 凡在在公司连连续工作作满 112 个个月(自

27、自转正之之日起)的正式式女员工工，持医医院证明明书可申申请有薪薪产假 90 天(含含 休息息日和法法定节假假日)，晚晚育的顺顺产 1120 天，难难产 1135 天。男男 266 周岁岁、女 24 周岁以以上初育育为晚育育。 (5) 男员工工护理假假 7 天，晚晚育者为为 155 天(限在女女方产假假期间，含含休息日日和法定定节假日日)。 (6) 慰唁唁假公司司员工直直系亲属属(指配配偶、子子女、父父母及配配偶的父父母)不不幸去世世的，可可申请 5 天天有薪慰慰唁假。 直系亲亲属在外外地的，带带薪路途途假另计计，路费费自理。 (7) 工伤伤假 因因工受伤伤休假视视为上班班，具体体情况按按国家社

28、社会保险险法规办办理。(8)公公假 员员工参加加国家法法律规定定的义务务或公益益活动、参参加与本本职工作作有关的的入学或或资格考考试经所所在部门门及人事事部门 批准的的，可按按上班时时间计发发薪资。 (9)有薪病病假 病病假三天天以上需需凭县、区区级以上上医院出出具的病病情证明明请假。其其中十天天以内病病假按基基本工资资 800 %计计发病假假工资，累累计十天天以上者者按基本本工资 50 %计发发病假工工资，医医疗期限限的确定定按国家家相关规规定执行行。 (10)休假规规定 员员工提前前 155 日向向直接主主管及人人事部门门申报拟拟休假的的种类和和时间，协协商安排排休假具具体事宜宜。因工工作

29、原因因，未能休休以上( 3 )-( 7 )项假假期的，按按休息日日加班标标准给予予工资补补贴。 2 、保保险 ：公司为为正式员员工办理理养老、工工伤、生生育、和和医疗保保险等社社会保险险。 33 、贺贺仪与奠奠仪( 11 )正正式员工工结婚，公公司将致致新婚贺贺仪人民民币3000元。 ( 22 )正正式员工工直系亲亲属去世世，公司司将致奠奠仪人民民币3000元。 4 、过过节费 公司视视经营情情况在法法定节日日或公司司纪念日日发放贺贺金或贺贺礼。 5 、健健康检查查：公司司每两年年出资为为工作满满一年的的员工进进行身体体健康检检查。 6、员员工活动动：公司司不定期期举行各各种员工工活动。第四章

30、章 培训训、考核核与发展展第一节节 培训训管理一、培培训目的的： 塑塑造企业业文化，促促进人力力资源增增值，提提升经营营绩效。二、培培训原则则：员工工培训需需求与公公司发展展需要相相结合。三、公公司培训训管理的的常设机机构是培培训组，隶隶属人力力资源部部，： 除培训训发展主主管外，其其余岗位位均为兼兼职人员员，由人人力资源源部在集集团范围围内选拔拔产生。四、公公司培训训分为一一级培训训、二级级培训。1 、一一级培训训由人力力资源部部主办，负负责集团团中级以以上人员员(含分分子公司司总经理理)管理理培训，集集团总部部员工自自我管理理培训及及新员工工职前培培训、外外派培训训等。 2 、二二级培训训

31、由集团团各中心心或分子子公司主主办，负负责本单单位业务务培训、岗岗位培训训及外派派培训。培培训结束束到人力力资源部部备案。 五、培培训积分分制 11 、培培训组每每年初将将根据公公司发展展战略及及培训需需求调查查结果，确确定培训训课程设设置及相相应学分分，参加加培训并并通过考核者者即可获获得学分分。培训训组同时时为每位位学员建建立培训训档案，记记录每年年度培训训测试成成绩、积积分。 2 、各各岗位培培训积分分标准由由培训组组每年度度调整一一次。正正式员工工绩效考考核将结结合本人人全年培培训积分分进行，积积分不达达标者绩绩效考核核将受影影响。员员工晋升升必须获获得拟晋晋升职级级资格的的培训积积分

32、，否否则仅提提升为代代理职务务。 33 、公公司全员员培训及及特别要要求的重重要培训训，无论论积分是是否达标标，均需需参加。 4 、公公司规定定的培训训课程，人人事部门门将严格格考勤。不不得无故故迟到、早早退、旷旷课，有有特殊情情况不能能参加的的应向人人事部门门请假。六、员员工自我我培训1 、公公司鼓励励员工利利用工作作之余参参加与本本职工作作相关的的学历学学位考试试、职称称考试、执执业资格格考试。资资历考试试如 确确需占用用工作时时间，可可凭培训训考试机机构的证证明，经经人事部部门主管管负责人人审核，获获准后按按公假处处理。2 、员员工在职职参加与与本岗位位有关的的学历教教育或培培训时，确确

33、需占用用周六工工作时间间的，可可凭入学学证明，经经部门及及人事部部门负责责人审核核、获准准后，按按公假处处理。但但当临时时有重要要工作安安排或工工作需要要时，应应服从公公司安排排。 33 、对对于取得得更高学学历学位位、职称称、资格格者，公公司将作作为员工工晋级的的重要依依据。七、培培训费用用报销1 、人人力资源源部根据据年度培培训规划划制定一一级培训训费用预预算，报报总裁批批准。 2 、二二级培训训费用由由集团各各部门及及分子公公司根据据培训计计划提报报预算，经经人力资资源部审审查后报报总裁批批准。 3 、集集团总部部外派培培训费用用 10000 元以内内，由人人力资源源部审批批， 1100

34、00 元以以上由总总裁审批批;子公公司外派派培训在在预算范范围内的的由本公公司总经经理审批批。训费费用超过过 10000 元者需需与公司司签订培培训协议议，约约定服务务期限，培培训结束束后培训训资料及及获得证证书原件件由培训训组存档档，经培培训主管管签字后后，方可可报销费费用。4 、员员工培训训后在公公司工作作时间未未满培培训协议议约定定年限，公公司有权权按协议议追究相相应责任任。第二节节 绩效效考评一、考考评目的的 1、通通过对员员工能力力、努力力程度以以及工作作业绩进进行分析析评价，把把握员工工工作执执行和适适应情况况，确定定人才开开发的 方针政政策及教教育培训训方向，合合理配置置人员，明

35、明确员工工工作的的导向。2、保保障公司司高效运运行。3、充充分发挥挥激励机机制作用用，实现现公正合合理及民民主管理理，激发发员工工工作热情情，提高高工作效效率。二、考考评原则则1、以以绩效为为导向原原则。2、定定性与定定量考评评相结合合原则。3、公公平、公公正、公公开原则则。4、多多角度考考评原则则。三、考考评周期期1、月月度考评评：月度度考评的的主要内内容是本本月的工工作业绩绩和工作作态度。月月度考评评结果与与工资直直接挂钩钩。生产产人员进进行月度度考评。 2、季季度考评评：季度度考评的的主要内内容是本本季度的的工作业业绩和行行为表现现。季度度考评结结果与下下一季度度的月浮浮动工资资直接挂挂

36、钩。第第四季度度直接进进行年度度考评。事事务人员员、营销销人员、技技术研发发人员、管管理人员员(高层层管理者者外)进进行季度度考评。 3、年年度考评评：年度度考评的的主要内内容是本本年度的的工作业业绩、工工作能力力和工作作态度，进进行全面面 综合合考评，年年度考评评作为晋晋升、淘淘汰、评评聘以及及计算年年终奖励励的依据据。公司司所有员员工均进进行年度度考评。四、考考评程序序：相关关考评者者对被考考评者提提出考评评意见，人人事部门门将考评评结果进进行汇总总，并报报考评委委员会审审批，由由被考评评者的直直接上级级将审批批后的考考评结果果反馈给给被考评评者，并并就其绩绩效和进进步状况况进行讨讨论和指

37、指导。人人事部门门将考评评结果归归档，同同时 用用于计算算绩效工工资及奖奖金。五、结结果分级级：考核核等次分分为五级级，分别别是优、良良、中、基基本合格格、不合合格。隔隔级上级级根据所所管部门门人员数数综合考考虑,确确定考核核等次,但“优”不得超超过分管管总人数数的 110%,“优”与“良”之和不不超过分分管总人人数的330%。等级 优 良良 中 基本合合格 不不合格定义 超越岗岗位常规规要求;完全超超过预期期地达成成了工作作目标 完全符符合岗位位常规要要求;全全面达成成工作目目标，并并有所超超越 符符合岗位位常规要要求;保保质、保保量、按按时地达达成工作作目标 基本符符合岗位位常规要要求，但

38、但有所不不足;基基本达成成工作目目标，但但有所欠欠缺 不不符合岗岗位常规规要求，不不能达成成工作目目标 得得分 990分以以上 880-889分 70-79分分 600-699分 660分以以下六、结结果使用用考评结结果可作作为以下下几类人人事工作作的依据据： 11、职务务晋升：年度考考评为优优或连续续两年年年度考评评为良的的员工，优优先列为为职务晋晋升对象象。 22、职务务降级：年度考考评一次次不合格格或连续续两年基基本合格格的员工工给予行行政降级级处理。 3、工工资晋升升：年度度考评为为优或年年度考评评连续两两次为中中等以上上的员工工，在本本工资岗岗位级别别内晋升升档次。 4、降降档：季季考评连连续两次次不合格格的人员员进行工工资降档档;年终终考评结结果不合合格或连连续两年年年度考考核基本本合格的的进行工工资降档档。 55、培训训：根据据绩效统统计分析析结果，制制订培训训规划，有有重点、有有针对性性地开展展培训。 6、职职业发展展指导：根据绩绩效统计计分析结结果及双双向沟通通，修正正员工职职业发展展设计。七、申申诉及处处理被考评评者对考考评结果果持有异异议，可可以直接接向管理理委员会会申诉。管管理委员员会在接接到申诉诉后，一一周内必必须申诉诉的