教师职业倦怠探析

1、老师职业倦怠探析摘要：老师职业倦怠是代写论文指老师在经受持久压力体验时情感、态度和行为的某种情绪衰竭状态，其广泛涉及到老师的社会价值实现程度的比拟、社会组织气氛现状、职业开展历程的回忆等多种因素，它既影响着老师安康人格的形成，又制约着老师传道授业的心态，需要分析原因，加以克制。关键词：老师；职业倦怠；职业生涯倦怠，又称工作倦怠，英文表达为“burnut，本意是“极度劳累、“燃烧竭颈。1974年由美国心理学家费登伯格(Freudenberger)首次使用了“职业倦当这一术语，用来专指行业中的个体在面对过度工作需求时，所产生的身体和情绪的极度疲劳状态1。从职业特征来看，它的产生主要是那些需要长期、

2、连续、紧张地与别人互动的行业中的从业人员，表现为身体和情绪的耗竭、社会失调行为，尤其是对工作对象的疏离、心理损害以及指向自我的强烈消极情绪、组织无效能感，即情绪衰竭、非人性化和低个人成就感。导致职业倦怠的诱因是多方面的，不仅仅是个人的问题，同时也反映了组织的机能失调。一、导致老师职业倦怠的诱因老师职业倦怠的主要诱因在于老师面临着多层面、多方位的压力，当压力打破了机体的平衡或者超过了个体的才能所及，就会产生倦怠的病症。老师的压力源可以概括为六类：工作压力、家庭压力、学校压力、需求压力、人际压力与社会压力，其中前三类所占的比重较大。英国学者柯礼柯夫将老师职业压力源归纳为学生的不良行为、缺乏的工作条

3、件、时间的压迫感和不好的学习风气。克拉克那么认为专业的缺乏、校长与老师间专业的关系、同事之间的关系、班组教学与常规指导、工作负荷过重是老师职业主要的压力源2。asselRN从宏观角度总结了老师倦怠的原因：学校体系的负性印象、老师自身准备缺乏、学校管理的无效性、缺乏有效家庭合作以及社会对非学习领域的重视等3。我国研究者王秋绒从老师角色方面提醒了老师角色不明确、角色过度负荷及角色冲突是促使老师感到压力的主要原因2。李超平博士在调查统计中发现造成中国老师生存状况不佳的主要原因可以划分为薪酬与回报、管理制度与体系、绩效管理和社会环境4。向祖强认为职业倦怠的产生是老师在全社会范围内进展社会比拟产生心理上

4、的不协调的表现，角色冲突与角色模糊在倦怠的发生中起着重要的作用，老师对自己工作的过高期待也易引起消极的情感体验5。综上所述，老师职业倦怠是老师无法应对超出个人才能和资源的要求或者自我需要长期得不到满足而产生的情感、态度和行为的衰竭反响，这种要求可以是自己设定的，也可能是别人或组织设定的。它是一个与工作相关的社会性现象，其产生根源可以概括为老师个体、学校、社会三个层面，既有老师本人认知方面的原因，也有社会环境因素，更多的那么是学校管理方面的原因。二、克制老师职业倦怠的对策老师职业倦怠的产生根源包括老师个体、学校、社会三个层面，其中学校既是老师工作的场所，是追求奉献和效率的场所；也是老师生活的场所

5、，是讲求获取与生命成长的场所。老师通过工作生活与学校、社会之间进展着物质、精神和信息的交流，三者的交流方式、途径和效果都影响着老师对其工作生活质量的认知与体验。1理想信念是克制老师职业倦怠的前提条件研究说明：对某一事业的信念和理想是克制职业倦怠的最好方法。因此在聘用选拔老师时首先要考虑的是候选人是否愿意做老师，是否合适做老师，是否热爱与忠诚教育事业，而不仅仅只考虑其知识技能是否到达学校的要求。一个没有为教育献身的人是不可能享受到教育的乐趣的，相伴相随的只能是莫名难耐的倦担学校可以引入一些企业选聘的做法，比方情境模拟、工作样本、心理测验、评价中心、胜任特征评价、工作预览等人事测评技术来测定候选人

6、的职业性向、兴趣与才能。另外，选聘时要注重候选人对学校组织文化、价值观的认同。没有认同感的人是难以融入到学校中，难以全身心地投入工作的，长此以往必将引发职业倦担2绩效评估是克制老师职业倦怠的重要根底如今的老师管理多沿袭人事管理的老方法，重事轻人，忽略老师的工作生活质量，很少对其进展科学的工作分析，便不能对老师工作内容、性质提供合理的根据。这容易造成老师为众多额外工作所累，角色模糊甚至出现角色冲突，增加了老师的压力负担，从而引发疲惫和倦担一个有效的老师工作分析与设计首先应该提供老师工作的总体框架、标准与责权，使老师能在各自的岗位上做好本职工作；其次，必须明确工作所应具备的各种资源，包括物质的、技

7、术的和情感的(比方社会支持)资源；最后，还应根据工作环境的变动而变动，比方在新课程改革的背景下，老师角色发生变化，由教学中的主角转向“平等的首席，从知识的传授者转为学生学习的合作者、促进者、组织者和引导者，从忠实执行课程的教书匠转为课程的开发者和研究者等等。如不及时对这种工作的性质和内容上的变化进展分析与调节，便很容易造成老师角色冲突和模糊的状况。由于老师劳动的特殊性，很难在短时间内得到明显的工作绩效，所以在评估指标的设计上更应该遵循SART原那么，即工作目的应该是准确界定的(speial)、可测量的(easurable)、双方认可的(agreed)、可到达并有挑战性的(realisti)、有

8、明确期限的(tie-bund)。该原那么内在地要求管理者给予老师充分的尊重以及老师的积极参与，而不是施以行政压力和被动承受。同时要提倡指标多元化，而不仅着眼于学生考试成绩或升学率等短期可见的目的。在评估方法上，那么可引进诸如目的管理法、关键业绩指标法等现代绩效评估技术。通过绩效评估，老师可以总结工作中的得失，并对自己的目的行为及时进展调整，有助于老师进步工作生活质量。3职业培训是克制老师职业倦怠的根本手段老师的职业生涯大致可以划分为八个主要阶段：职前教育、实习引导、才能培养、积极开展、挫折调适、稳定停顿、生涯低落和退休落幕7。在不同的阶段上，老师会有不同的工作压力。一般来讲，低阶段的老师开展性压力比拟大，高阶段的老师维持性压力比拟大，两类压力的形成转变是