期望理论其在人力资源培训开发中应用

1、共享知识分享快乐希望理论及其在人力资源培训与开发中的应用一、管理心理学理论希望理论（ExpectancyTheory），又称作“效价-手段-希望理论”，是由北美出名心理学家和行为科学家维克托弗鲁姆（VictorHVroom）于1964年在工作与激励中提出来的激励理论。希望理论是以三个因素反响需要与目标之间的关系的，要激励员工，就必定让员工明确：(1)工作能供给给他们真切需要的东西；(2)他们欲求的东西是和绩效联系在一起的；(3)只要努力工作就能提高他们的绩效。这种需要与目标之间的关系用公式能够表示为：M=VE表示激发力量，是指调动一个人的积极性，激发人内部潜力的强度。V表示效价，是指达到目标对

2、于满足个人需要的价值。E是希望值，是人们依照过去经验判断自己达到某种目标或满足需要的可能性是大还是小，即能够达到目标的主观概率。希望理论的公式为：激励（motivation）取决于行动结果的价值议论（即“效价”valence）和其对应的希望值expectancy（）的乘积：M=V*E弗鲁姆认为，希望的东西不等于现实，希望与现实之间一般有三种可能性，即：希望小于现实，希望大于现实，希望等于现实。这三种情况对人的积极性的影响是不同样的。（一）希望小于现实希望小于现实，即实质结果大于希望值。一般地说，在正增强的情况下，如奖赏、提职、提薪、分房子等等，当现实大于希望值的时候，有助于提高人们的积极性，在

3、这种情况下，能够增强信心，增加激发力量。而在负增强的情况下，如处分、灾害、祸患等，希望值小于现实，就会令人感觉无望，所以产生消极情绪。卑微如蝼蚁、刚毅似大象共享知识分享快乐（二）希望大于现实即实质结果小于希望值。一般地说，在正增强的情况下，便会产生挫折感，对激发力量产生削弱作用。若是在负增强的情况下，希望值大于现实，则会有利于调动人们的积极性，由于这时人们作了最坏的打算和准备，而结果却比料想的好得多，这自然对人的积极性是一个很大的激发。（三）希望等于现实即人们的希望变为现实，所谓希望的结果，是人们猜想之中的事。在这种情况下，一般地说，也有助于提高人的积极性。若是今后今后，没有连续赐予激励，积极

4、性则只能保持在希望值的水平上。效价与希望值的关系在实质生活中,每个目标的效价与希望常表现负相关。难度大、成功率低的目标既有重要社会意义，又能满足个体的成就需要，拥有高效价；而成功率很高的目标则会由于缺乏挑战性,做起来乏味无味,而以致总效价降低。所以，设计与选择合适的外在目标，使其既给人以成功的希望，又令人感觉值得为此而奋斗，就成了激励过程中的要点问题。希望模式在希望模式中,“个人努力”指始刊行为的强度;“个人成绩”指个人预期达到的成绩或外界确定的成绩标准，它作为一级目标，是个体获取组织奖赏的工具；“组织奖赏”包括内在奖赏（如赐予重任、供给发展机遇等）和外在奖赏（如提薪、晋级等）两种，它作为二级

5、目标，是个体满足个人需要的工具；“个人需要”指个体还没有获取满足的优势需要，它是外在目标发挥激励作用的内在基础。该模型说明，运用目标进行激励时，个体经历了两个层次的希望和效价的评估。希望指个体依照目标难度与自我力量解析，判断行为成功的概率。若是这个概率合适，个体就有信心和动力去实现一级目标。希望指个体依照过去经验及情境条件解析，判断个人成绩以致组织奖赏的概率。若是这个概率合适，个体就会进一步议论卑微如蝼蚁、刚毅似大象共享知识分享快乐组织奖赏对满足个人需要的价值。由于人与人之间存在着个别差异，所以同一个目标对不同样的人会产生不同样的效价和希望。努力绩效关系（若是我付出了最大努力，可否达到组织要求

6、的工作绩效水平、可否会在绩效评估中表现出来？）：人们总是希望经过必然的努力达到预期的目标，若是个人主观认为达到目标的概率很高，就会有信心，并激发出很强的工作力量，反之若是他认为目标太高，经过努力也不会有很好绩效时，就失去了内在的动力，以致工作消极。绩效奖赏关系（若是达到这一绩效水平，组织会给我什么样的奖赏或酬金？）：即指个体经过努力获取优异工作绩效所带来的对绩效的奖赏性回报的希望。人总是希望获取成绩后能够获取奖赏，自然这个奖赏也是综合的，既包括物质上的，也包括精神上的。若是他认为获取绩效后能获取合理的奖赏，即可能产生工作热情，否则即可能没有积极性。由此个领悟思虑：奖赏个人需要关系（这一酬金是否

7、是我所急需的、对我重要吗？）：任何结果对个体的激励影响的程度，取决于个体对结果的议论，即奖赏与满足个人需要的关系。人总是希望自己所获取的奖赏能满足自己某方面的需要。可是由于人们在年龄、性别、资历、社会地位和经济条件等方面都存在着差异，他们对各种需要要求获取满足的程度就不同样。所以，对于不同样的人，采用同一种奖赏方法能满足的需要程度不同样，能激发出的工作动力也就不同样。二、希望理论在人理资源培训与开发中的应用人力资源培训与开发是指组织将来使员工获取或改进与工作相关的知识、技术、动机、态度和行为，所做的所有的计划的、系统的各种努力，经过这些努力能够有效地提高员工的工作绩效并帮助员工对组织的战略目标

8、做出贡献。其要点在于“经过有计划的学习、分卑微如蝼蚁、刚毅似大象共享知识分享快乐析，并保证和帮助员工个人提高要点的技术和能力，以便于胜任现在和将来的工作。希望理论在人力资源的培训与开发的过程有以下要点：（一）、科学地设置培训与开发工作所涉及的与员工相关的目标，更好地调动员工的积极性。怎样设置培训与开发所涉及的与员工相关的目标才算合理？人之所以努力工作，是由于她感觉工作能够达到某种结果，而这种结果又对他有足够的价值。所以，在设置培训与开发的目标的时候应该依照两个原则：一是要充分考虑对员工进行培训后可否满足员工的物质和精神上的需要，要让员工从中看到自己的确实利益；二是要充分考虑员工个人的能力、兴趣、意志和经验。若是员工依照自己的客观实质情况感觉自己即便经过培训后自己也不能够达到相应的目标的话，他是不会积极参加培训的，即培训不会获取理想的收效，且会以致培训过程中各种资源的浪费。（二）、合理地引导希望值希望值是员工的主管估计，其实不用然等于现实。人们对某项工作的希望值若是估计低了，就会没有积极性；若是估计过高，有实现不了，必然受到挫折和打击。所以要合理地引导员工的希望值，第一要采用各种措施并与员工进行思想动员工作以防范其希望值过低。其次，希望值理论上应比实质稍高，但不能够过高。（三）、合适地运用奖赏一般情况下，个