某公司薪酬管理制度规程

1、济南德佳玻璃机器有限公司人力资源管管理咨询询报告北京深蓝世世纪管理理咨询有有限公司司2003年年7月目录TOC o 1-3 h z HYPERLINK l _Toc46567826 薪酬体系设设计说明明 PAGEREF _Toc46567826 h 1 HYPERLINK l _Toc46567827 一、薪酬体体系设计计原则 PAGEREF _Toc46567827 h 1 HYPERLINK l _Toc46567828 二、薪酬体体系设计计程序 PAGEREF _Toc46567828 h 2 HYPERLINK l _Toc46567829 三、工资体体系的选选择 PAGEREF _T

2、oc46567829 h 3 HYPERLINK l _Toc46567830 一、自然然人工资资体系 PAGEREF _Toc46567830 h 3 HYPERLINK l _Toc46567831 二、岗位工工资体系系 PAGEREF _Toc46567831 h 4 HYPERLINK l _Toc46567832 三、业绩绩工资体体系 PAGEREF _Toc46567832 h 4 HYPERLINK l _Toc46567833 四、结构构工资体体系 PAGEREF _Toc46567833 h 5 HYPERLINK l _Toc46567834 四、岗位评评价及岗岗位等级级划

3、分 PAGEREF _Toc46567834 h 5 HYPERLINK l _Toc46567835 一、岗位评评价体系系 PAGEREF _Toc46567835 h 5 HYPERLINK l _Toc46567836 二、岗位测测评 PAGEREF _Toc46567836 h 6 HYPERLINK l _Toc46567837 三、岗位等等级划分分 PAGEREF _Toc46567837 h 6 HYPERLINK l _Toc46567838 四、岗位等等级调整整 PAGEREF _Toc46567838 h 6 HYPERLINK l _Toc46567839 五、岗位薪薪点

4、工资资制为主主的结构构工资体体系 PAGEREF _Toc46567839 h 7 HYPERLINK l _Toc46567840 一、工资结结构 PAGEREF _Toc46567840 h 7 HYPERLINK l _Toc46567841 二、薪点数数 PAGEREF _Toc46567841 h 7 HYPERLINK l _Toc46567842 三、薪点值值 PAGEREF _Toc46567842 h 8 HYPERLINK l _Toc46567843 四、岗位薪薪点值 PAGEREF _Toc46567843 h 9 HYPERLINK l _Toc46567844 五、

5、绩效工工资 PAGEREF _Toc46567844 h 9 HYPERLINK l _Toc46567845 六、薪酬体体系设计计的前提提条件 PAGEREF _Toc46567845 h 10 HYPERLINK l _Toc46567846 小结 PAGEREF _Toc46567846 h 100 HYPERLINK l _Toc46567847 济南德佳玻玻璃机器器有限公公司薪酬酬管理制制度 PAGEREF _Toc46567847 h 11 HYPERLINK l _Toc46567848 第一章 总总则 PAGEREF _Toc46567848 h 11 HYPERLINK l

6、_Toc46567849 第二章 薪薪酬结构构 PAGEREF _Toc46567849 h 12 HYPERLINK l _Toc46567850 第三章 薪酬的的确定 PAGEREF _Toc46567850 h 13 HYPERLINK l _Toc46567851 第四章 加班工工资管理理 PAGEREF _Toc46567851 h 15 HYPERLINK l _Toc46567852 第五章 工资核核算及发发放 PAGEREF _Toc46567852 h 16 HYPERLINK l _Toc46567853 第六章 工资的的定级和和调整 PAGEREF _Toc4656785

7、3 h 16 HYPERLINK l _Toc46567854 第七章 附附则 PAGEREF _Toc46567854 h 17 HYPERLINK l _Toc46567855 济南德佳玻玻璃机器器有限公公司目标标管理制制度 PAGEREF _Toc46567855 h 19 HYPERLINK l _Toc46567856 第一章 总总则 PAGEREF _Toc46567856 h 19 HYPERLINK l _Toc46567857 第二章 目目标的设设定 PAGEREF _Toc46567857 h 19 HYPERLINK l _Toc46567858 第三章 目目标的执执行

8、PAGEREF _Toc46567858 h 20 HYPERLINK l _Toc46567859 第四章 公公司的目目标管理理 PAGEREF _Toc46567859 h 21 HYPERLINK l _Toc46567860 第五章 部部门的目目标管理理 PAGEREF _Toc46567860 h 22 HYPERLINK l _Toc46567861 第六章 岗岗位的目目标管理理 PAGEREF _Toc46567861 h 23 HYPERLINK l _Toc46567862 部门考核用用表 PAGEREF _Toc46567862 h 26 HYPERLINK l _Toc4

9、6567863 财务部考核核指标和和奖惩标标准 PAGEREF _Toc46567863 h 26 HYPERLINK l _Toc46567864 营销部考核核指标和和奖惩标标准 PAGEREF _Toc46567864 h 26 HYPERLINK l _Toc46567865 生产运营部部考核指指标和奖奖惩标准准 PAGEREF _Toc46567865 h 27 HYPERLINK l _Toc46567866 管理部考核核指标和和奖惩标标准 PAGEREF _Toc46567866 h 27 HYPERLINK l _Toc46567867 采购部考核核指标和和奖惩标标准 PAGER

10、EF _Toc46567867 h 28 HYPERLINK l _Toc46567868 物流部考核核指标和和奖惩标标准 PAGEREF _Toc46567868 h 29 HYPERLINK l _Toc46567869 质量部考核核指标和和奖惩标标准 PAGEREF _Toc46567869 h 29 HYPERLINK l _Toc46567870 工艺部考核核指标和和奖惩标标准 PAGEREF _Toc46567870 h 30 HYPERLINK l _Toc46567871 车间考核指指标 PAGEREF _Toc46567871 h 30 HYPERLINK l _Toc465

11、67872 员工考核用用表 PAGEREF _Toc46567872 h 31 HYPERLINK l _Toc46567873 员工工作任任务表 PAGEREF _Toc46567873 h 31 HYPERLINK l _Toc46567874 员工工作完完成情况况表 PAGEREF _Toc46567874 h 32 HYPERLINK l _Toc46567875 员工职责履履行情况况表 PAGEREF _Toc46567875 h 33 HYPERLINK l _Toc46567876 员工考核表表 PAGEREF _Toc46567876 h 34 HYPERLINK l _Toc

12、46567877 员工投诉表表 PAGEREF _Toc46567877 h 35 HYPERLINK l _Toc46567878 员工面谈记记录表 PAGEREF _Toc46567878 h 36 HYPERLINK l _Toc46567879 目标管理体体系设计计的理论论依据 PAGEREF _Toc46567879 h 37 HYPERLINK l _Toc46567880 一、需要理理论 PAGEREF _Toc46567880 h 37 HYPERLINK l _Toc46567881 一、马斯洛洛的需要要层次理理论 PAGEREF _Toc46567881 h 37 HYPE

13、RLINK l _Toc46567882 二、赫茨伯伯格的需需要双因因素理论论 PAGEREF _Toc46567882 h 38 HYPERLINK l _Toc46567883 三、麦克利利兰需要要动机理理论 PAGEREF _Toc46567883 h 38 HYPERLINK l _Toc46567884 二、强化理理论 PAGEREF _Toc46567884 h 39 HYPERLINK l _Toc46567885 三、期望理理论 PAGEREF _Toc46567885 h 40 HYPERLINK l _Toc46567886 四、公平理理论 PAGEREF _Toc4656

14、7886 h 41薪酬体系设设计说明明一、薪酬体体系设计计原则公平原则工资水平要要反映岗岗位之间间的差别别，体现现员工个个人努力力的成果果，与公公司的整整体发展展保持一一致，并并对核算算、调整整等程序序进行公公开。安定原则工资水平应应做到以以下四点点：保障障生活、对对应职务务、反映映能力、考考虑资历历。激励原则工资体系应应通过区区分劳动动差别、绩绩效差别别确定报报酬差别别，体现现工资分分配的导导向作用用，以及及多劳多多得的宗宗旨。合理原则工资制度应应该使每每个人的的能力与与积极性性的发挥挥都达到到极限，要要确保人人尽其才才，充分分发挥个个人的聪聪明才智智。适用原则工资制度的的体系多多种多样样，

15、但设设计薪酬酬体系时时所要考考虑的首首先应该该是该体体系在具具体企业业中的适适用性，而而不应该该仅仅考考虑体系系的“先进性性”采用企企业具体体情况难难以匹配配的薪酬酬制度。简化原则在设计薪酬酬体系时时充分考考虑实际际操作时时的工作作量，在在保证科科学性的的前提下下尽量简简化，以以减少体体系的运运行成本本。合理继承原原则每一个运行行了一定定时期的的企业，其其薪酬制制度都会会有与其其具体情情况相适适应的合合理成分分，在设设计薪酬酬体系时时应首先先考虑对对这些合合理成分分的继承承，以减减少薪酬酬体系调调整所带带来的震震荡。二、薪酬体体系设计计程序薪酬设计的的要点，在在于建立立一套“对内具具有公平平性

16、，对对外具有有竞争力力”的薪酬酬体系。岗位评测岗位评测战略制定薪酬调查体系设计实施调整（一） 战战略制定定薪酬体系的的设计是是人力资资源战略略的具体体体现方方式之一一，它要要遵从于于公司整整体战略略的安排排。公司司的战略略体现在在人力资资源管理理的出发发点在于于组织体体系的设设计。结结合公司司战略发发展规划划、经营营目标，通通过业务务分析和和人员分分析，明明确部门门职能和和职位关关系，编编写职位位说明书书。组织织体系的的建立与与完善为为岗位设设置提供供了平台台，在此此基础之之上才能能对岗位位进行科科学的分分析评测测。（二） 岗岗位评测测岗位评测是是薪酬体体系设计计的根基基，它重重在解决决薪酬的

17、的对内公公平性问问题。它它有两个个目的，一一是比较较企业内内部各个个职位的的相对重重要性，得得出职位位等级序序列；二二是为进进行薪酬酬调查建建立统一一的职位位评估标标准，消消除不同同公司间间由于职职位名称称不同、或或即使职职位名称称相同但但实际工工作要求求和工作作内容不不同所导导致的职职位难度度差异，使使不同职职位之间间具有可可比性，为为确保工工资的公公平性奠奠定基础础。职位评价的的方法有有许多种种。比较较复杂和和科学的的，是计计分比较较法。它它首先要要确定与与薪酬分分配有关关的评价价要素，并并给这些些要素定定义不同同的权重重和分数数。然后后组织评评价，通通过综合合评分结结果得出出岗位的的相应

18、等等级。科科学的职职位评价价体系是是通过综综合评价价各方面面因素得得出工资资级别，而而不是简简单地与与职务挂挂钩。（三） 薪薪酬调查查薪酬调查重重在解决决薪酬的的对外竞竞争力问问题。企企业在确确定工资资水平时时，需要要参考劳劳动力市市场的工工资水平平。但是是，薪酬酬调查不不仅应注注重名称称，更应应分析岗岗位的内内涵，只只有采用用相同的的标准进进行职位位评估，并并各自提提供真实实的薪酬酬数据，才才能保证证薪酬调调查的准准确性。薪薪酬调查查的重点点是与选选择有竞竞争关系系的公司司或同行行业的类类似公司司，重点点考虑员员工的流流失去向向和招聘聘来源。（四） 体体系设计计薪酬体系的的设计反反映了企企业

19、的报报酬观，代代表了企企业的分分配哲学学，即依依据什么么原则确确定员工工的薪酬酬。根据据企业注注重点的的不同，薪薪酬体系系包含自自然人工工制、岗岗位工资资制、业业绩工资资制、结结构工资资制等。本本次设计计采取以以岗位薪薪点工资资制为主主的结构构工资体体系。同同时，通通过考评评体系的的设计与与实施，纳纳入绩效效管理的的相应措措施。（五） 实实施调整整薪酬体系是是在企业业战略与与经营目目标的知知道下完完成的，也也是与之之相适应应的。企企业的战战略目标标是一个个长期的的奋斗目目标，但但企业的的经营目目标则可可能根据据市场环环境的变变化有所所调整。因因此企业业的薪酬酬体系就就有可能能根据企企业经营营目

20、标的的调整而而有所调调整。另外，企业业通过技技术更新新手段、科科学管理理方法达达成劳动动效率的的提高，就就可以通通过岗位位合并逐逐步减少少岗位设设置或者者人员数数量，这这样薪酬酬体系相相应的也也可能有有所变化化，以适适应新的的企业内内、外部部环境。三、工资体体系的选选择目前，企业业的薪酬酬制度可可以划分分为四种种类型：自然人工资资体系根据劳动者者的潜在在劳动或或劳动者者本身所所具有的的能力决决定每个个劳动者者的工资资标准，即即“工资随随着员工工走”。一般般包括年年功工资资制、技技术等级级工资制制等工资资制度。年功工资制制：其典典型代表表是日本本的年功功序列工工资制，这这是一种种年龄越越长，工工

21、龄越长长，工资资越高的的工资制制度，往往往和终终身雇佣佣制相连连。其依依据是：根据以以往的工工资管理理经验发发现，员员工的年年龄越长长，熟练练程度越越高，贡贡献也越越大。它它能最大大限度地地稳定企企业职工工，增强强员工对对企业的的认同感感和凝聚聚力，鼓鼓励员工工安心本本职工作作，钻研研业务。但但其缺点点也比较较明显，一一是重资资历，忽忽视能力力，不利利于人才才（特别别是青年年人才）的的挖掘；二是对对员工的的劳动缺缺乏量化化，工资资的基础础过于模模糊。由由于这种种弊端的的存在，990年代代以后，日日本的大大企业开开始修改改甚至废废除的年年功工资资制。技术等级工工资制：也称为为能力工工资制，通通过

22、对职职工综合合能力的的评价来来确定工工资等级级和工资资标准，它它只成人人员工是是否具有有能力，而而不管这这种能力力是否发发挥。实实行能力力工资可可以促进进员工自自身素质质的持续续提高，以以较小的的资本投投入增加加企业的的人力资资源总量量，企业业的生产产效率也也最终可可以随着着员工技技术水平平的增长长而提高高。其弊弊端是如如何把握握能力确确认的环环节，对对冒牌的的技术等等级不能能甄别，不不但不能能提高企企业的整整体素质质，反而而可能造造成分配配不公的的负面效效应。改改革开放放初期，在在国营大大中型企企业中工工人实行行的技术术等级工工资制就就是典型型的实例例。二、岗位工工资体系系根据每一个个岗位的

23、的重要程程度确定定岗位工工资，即即“工资随随着岗位位走”，岗位位成为发发放工资资的唯一一或主要要的标准准。它的的主要形形式有岗岗位效益益工资制制、岗位位薪点工工资制、岗岗位等级级工资制制等等。通通常，成成为岗位位工资制制的工资资体系中中，岗位位工资的的比重应应该达到到60%以上。业绩工资体体系以劳动者最最终完成成的工作作成果决决定劳动动者的工工资，即即“工资随随着业绩绩走”。它的的主要表表现形式式有计件件工资制制、佣金金制等等等。计件工资制制：将劳劳动者生生产的产产品数量量和产品品质量直直接与工工资挂钩钩的形式式成为计计件工资资。它便便于计算算，也容容易被员员工理解解，有利利于提高高产量。实实

24、行计件件工资要要把握三三个条件件：工作作物的等等级、劳劳动定额额、计价价单价。计计件工资资制虽然然可以促促进产量量的增加加，但对对于质量量的促进进效果不不大，而而且这种种模式下下使职工工不但在在本质上上，在形形式上也也变成金金钱的奴奴隶，因因此它只只是工资资形式演演变中的的初级形形式，难难以持久久。佣金制：直直接按销销售额的的一定比比例确定定报酬的的形式，主主要用于于销售人人员。佣佣金制的的优势非非常明显显，销售售人员的的销售动动力很大大，会努努力扩大大销售额额，促进进企业的的市场份份额不断断扩大。而而且，佣佣金制计计算简单单，管理理和监督督成本也也低。为为减少企企业风险险，很多多企业将将回款

25、率率也作为为工资计计算的重重要指标标。佣金金制的缺缺陷是销销售人员员往往只只注重销销售额，忽忽略培养养长期客客户，不不愿推销销滞销产产品，而而且市场场的风险险完全转转化到销销售员身身上，造造成工资资水平忽忽高忽低低。结构工资体体系也成为混合合工资体体系，由由几种不不同的工工资结构构组成，兼兼有前三三种工资资体系的的特征，是是一种综综合工资资。每一一部分的的工资对对应一个个考虑因因素，通通过工资资对劳动动差别的的分项表表现实现现工资与与劳动相相符的目目的。一一般它的的组成有有年功工工资、岗岗位（职职务）工工资、技技能工资资、效益益工资。津津（补）贴贴等。由由于它灵灵活的体体现了不不同工资资体系的

26、的优点，合合理地确确定各自自的比例例关系，可可以最大大地调动动各方面面的积极极性，所所以应用用得最为为普遍。根据德佳公公司的历历史及现现状，考考虑现有有国内类类似企业业的成功功经验，建建议采用用以岗位位薪点工工资制为为主的结结构工资资体系。四、岗位评评价及岗岗位等级级划分科学的工资资体系的的确定，离离不开职职务（岗岗位）分分析，因因此，本本次薪酬酬体系的的咨询工工作的重重点之一一就是岗岗位评价价的操作作这是人力力资源管管理工作作中其他他所有工工作的基基础。它它的主要要目的有有两个：第一，弄弄清楚企企业中每每个职位位都在做做些什么么工作；第二，明明确这些些职位对对员工有有什么具具体的从从业要求求

27、。用专专业语言言描述，就就是要通通过岗位位分析，产产生出岗岗位描述述和岗位位资格要要求，岗岗位描述述和岗位位资格要要求将成成为进行行人力资资源管理理其他工工作的重重要依据据。一、岗位评评价体系系岗位测评采采用的方方式称作作“岗位要要素计点点法”，即根根据岗位位构成要要素的不不同，给给予不同同的权重重分值，借借以形成成对岗位位比较客客观的定定量描述述。根据据岗位性性质不同同，将全全部岗位位划分为为两类，一一类是管管理与技技术岗位位，另一一类是生生产岗位位。两类类岗位分分别采取取不同的的考评指指标、考考核标准准，以及及分值构构成，即即设计不不同的要要素计点点法。二、岗位测测评按照管理理岗位要要素计

28、点点法和和生产产岗位要要素计点点法的的规定，组组织“岗位评评价委员员会”进行岗岗位测评评。根据据组织机机构设置置的设计计，德佳佳公司共共设计岗岗位688个，通通过对评评分结果果进行统统计汇总总，最终终得出各各个岗位位的最终终评分值值。由于管理岗岗位和生生产岗位位采取不不同的考考评体系系，所以以需要将将两套体体系予以以对接。在在管理理岗位要要素计点点法中中设置了了5个车车间管理理岗位，在在生产产岗位要要素计点点法中中也包含含这些岗岗位，根根据对这这5个岗岗位各自自的评分分结果予予以平均均，得到到两套体体系的换换算系数数，结合合岗位评评分的情情况，调调整生产产岗位的的测评分分值，使使之与管管理岗位

29、位形成完完整的岗岗位系列列。最终终，全部部的688个岗位位均按照照千分制制标示。三、岗位等等级划分分根据调整后后的岗位位测评分分值，确确定公司司的岗位位设置为为七级，等等内设置置1到66个不等等的级别别，总计计26档档，并赋赋予标准准分值。各各等之间间得分值值均有重重叠，且且职等越越高，其其内部级级别之间间的分差差越大。对于本次咨咨询设计计的688个岗位位，根据据岗位等等级的设设定原则则，并结结合汇总总打分的的情况，套套用岗位位等级。四、岗位等等级调整整随着企业劳劳动生产产率的变变化、企企业管理理水平的的变化，以以及企业业组织机机构的调调整，会会有岗位位的增减减，或者者岗位的的变动，这这样就需

30、需要对岗岗位等级级进行适适当的调调整以适适应新的的要求。也也就是说说，岗位位等级的的调整只只有当岗岗位工作作的性质质及工作作内容发发生改变变时（包包括岗位位合并）方方可进行行调整。岗位等级的的调整方方式依然然参照上上述岗位位评测的的程序和和方法，即即由人力力资源主主管部门门组织“评议团团”，以原原岗位为为基准，参参照相关关岗位，对对要素素计点法法中列列明的各各要素进进行评分分，对比比新旧分分值，重重新确定定新岗位位的标准准薪点数数。管理理部负责责编写岗岗位等级级调整的的意见，报报公司总总经理批批准后执执行。五、岗位薪薪点工资资制为主主的结构构工资体体系根据德佳公公司的历历史及现现状，确确定采用

31、用以岗位位薪点工工资制为为基础的的结构工工资制模模式。一、工资结结构工资结构主主要分为为三个部部分：年年功工资资、岗位位工资、绩绩效工资资，即：个人工资年功工工资岗岗位工资资绩效效工资二、薪点数数（一）年功功薪点数数年功工资用用以反映映职工劳劳动积累累的贡献献，其目目的在于于增强企企业整体体凝聚力力。年功功工资采采用累进进积累制制，即随随着员工工在企业业供职年年限的增增加，积积累的速速度逐渐渐递增。年功薪点数数的实施施标准为为以1点点/为基基准，逐逐年累计计：1-2年：1点/年3-5年：2点/年6-10年年：3点点/年11155年：44点年年15年年以上：5点/年（二）岗位位薪点数数岗位薪点数

32、数由两部部分组成成固定定薪点数数和绩效效薪点数数。其计计算基础础都是各各岗位对对应的基基础薪点点数，但但根据岗岗位考核核方式的的不同，划划分为三三个不同同的比例例：管理岗位研发岗位生产岗位固定薪点数数60%30%20%绩效薪点数数40%20%（三）实际际总薪点点数员工实际享享有的薪薪点数为为：管理行政岗岗位： 实际总总薪点数数固定定薪点数数绩效效薪点数数（考核核分值%权重公司综综合经济济效益指指数权重部门考考核得分分权重）生产岗位：实际总薪点点数固固定薪点点数计件薪薪点（个人人考核得得分权重公司综综合经济济效益指指数权重部门考考核得分分权重）研发岗位： 实际总总薪点数数固定定薪点数数绩效效薪点

33、数数（个人人考核得得分考核分分值%权重公司综综合经济济效益指指数权重部门考考核得分分权重）研发项项目销售售额提成成薪点数数研发项目销销售额提提成是根根据研发发人员所所承担的的研发项项目自投投放市场场后三年年内的销销售额按按照一定定比例进进行提取取。将研发人员员的收入入水平同同其所承承担研发发项目的的销售额额挂钩，既既有利于于增强研研发人员员的市场场意识，也也有利于于稳定研研发人员员队伍，同同时还有有利于形形成公司司与员工工风险共共担、利利益共享享的机制制。在具具体实施施时，还还应注意意下列两两个问题题：一、考虑到到研发人人员在一一定程度度上分担担了公司司的风险险，所以以根据研研发项目目预计三三

34、年销售售额和提提成比率率计算得得出的研研发人员员收入，应应大于原原来的项项目奖金金。二、在本制制度开始始执行时时，原来来已经提提取过项项目奖金金的项目目，不再再享受项项目销售售额提成成，鉴于于将研发发人员的的收入分分散到了了未来，为为避免产产生振荡荡，建议议可以采采用过渡渡措施，即即在过渡渡期内保保持项目目奖金和和销售额额提成并并行，并并逐步减减少项目目奖金比比率，提提高销售售额提成成比率。（四）薪点点调整数数根据考核体体系的设设计，对对员工行行为的奖奖惩有一一部分是是以增减减薪点的的方式进进行的，从从而影响响员工的的最终工工资。三、薪点值值员工的实际际工资水水平不仅仅受员工工所处岗岗位、员员

35、工的个个人绩效效影响，而而且与公公司的经经营成绩绩紧密相相关。前前者通过过薪点数数反映，后后者通过过实际薪薪点值反反映。四、岗位薪薪点值岗位薪点值值的计算算公式为为：K为岗位薪薪点值调调整系数数， 00K1岗位薪点值值反映员员工工资资总额与与企业经经营效益益总体间间的关系系，它实实行的是是动态调调整、相相对稳定定的政策策。即岗岗位薪点点值按年年度或者者一定期期间进行行调整，而而一旦确确定后在在本年内内或者本本期间内内保持不不变。岗位薪点值值调整的的结果，是是使员工工的岗位位工资变变动与企企业的发发展基本本同步，这这样做的的优点在在于可以以最大限限度地提提升工资资水平，而而且员工工可以时时刻感受

36、受到公司司的发展展脉络。但但同时，其其缺点也也是伴随随着出现现，即公公司发展展区域平平缓的时时期，绩绩效工资资的数额额相对减减少甚至至出现负负值，因因此就可可能缺乏乏足够的的激励效效果和刺刺激作用用。系数K的设设定就是是在考虑虑这一因因素的情情况下设设定的。在在企业发发展的初初期，销销售收入入、利润润、市场场占有率率都增加加很快，相相应的工工资总额额也有比比较明显显得增加加，此时时，K可可以设定定为1，绩绩效工资资可以通通过企业业工资总总额的增增加实现现积累。当当企业运运行稳定定的时候候，工资资总额增增加的速速度趋缓缓，此时时可以调调低K的的取值（例例如0.8），这这样绩效效工资总总额仍然然会

37、有一一定的数数量，因因此员工工绩效考考核成绩绩对员工工工资水水平的影影响就可可以保持持一定的的强度。KK的取值值越低，绩绩效考核核的重要要性越强强。五、绩效工工资绩效工资是是员工工工作绩效效在报酬酬上的体体现其表表达式如如下：。 绩效工工资实实际绩效效薪点数数薪点值值其中：薪点点值即为为年初确确定的岗岗位薪点点值六、薪酬体体系设计计的前提提条件本体系是根根据下列列前提条条件作出出的：一、德佳公公司的正正常运营营状态是是月均销销售收入入4000万元，年年销售收收入48800万万元；二、德佳公公司的工工资水平平参照当当前济南南市的相相同技能能的社会会平均水水平和德德佳公司司当前的的员工收收入水平平

38、确定三、德佳公公司的员员工工资资基准是是在当前前定编人人数下、企企业完成成月均销销售收入入4000万元、公公司各项项管理管管理工作作达到满满意状态态、部门门考核得得满分的的情况下下测算出出的。小结本次咨询设设计的以以岗位薪薪点工资资制为主主的结构构工资体体系，兼兼顾了投投资人及及职工双双方的利利益，这这主要是是通过工工资考核核体系及及科学的的岗位测测评基础础之上。岗岗位间的的差距比比较客观观地反映映了岗位位内容、所所需技能能、岗位位环境的的综合因因素；考考核制度度的实施施可以激激励员工工努力工工作；薪薪点值的的确定将将员工与与企业的的发展紧紧密结合合在一起起，形成成凝聚力力。实际操作中中，由于

39、于岗位薪薪点值相相对固定定，因此此一个经经营年度度内，员员工的个个人收入入主要取取决于自自身的工工作努力力程度。如如果员工工所在部部门乃至至公司的的运行效效果有了了提高和和增长，那那么就可可以通过过绩效工工资（奖奖金）得得到鼓励励。而如如果员工工所在部部门乃至至公司的的运行效效果不佳佳，非但但得不到到绩效工工资，反反而会影影响下一一年度或或者期间间的岗位位薪点值值，即影影响下一一年度或或者期间间个人的的收入。这一体系的的有效实实施，基基础在于于考核制制度的贯贯彻执行行。因此此，必须须注重日日常的考考核，严严格各项项考核制制度的执执行，各各级主管管、负责责人应该该认真对对待考核核，不搞搞“人情分

40、分”、“照顾分分”，使得得员工的的考核成成绩工资水水平与员员工的表表现以及及企业的的发展有有机地协协调起来来，更好好地体现现工资的的激励作作用。济南德佳玻玻璃机器器有限公公司薪酬酬管理制制度第一章 总总则为建立科学学的企业业劳动工工资体系系，最大大限度地地发挥工工资管理理的激励励效果，提提高劳动动生产率率，根据据中华华人民共共和国劳劳动法等等法律法法规，结结合济南南德佳玻玻璃机器器有限公公司（以以下简称称公司）的的特点及及实际情情况，制制定本制制度。劳动工资是是劳动者者从事劳劳动或工工作的物物质利益益回报，理理想的工工资制度度不仅有有助于吸吸引人才才、留住住人才，而而且能在在合理控控制人力力成

41、本的的基础上上激励员员工取得得良好的的绩效，同同时使企企业获得得更大的的效益。工资设置的的原则是是：（一）公平平原则：工资水水平要反反映岗位位之间的的差别，体体现员工工个人努努力的成成果，与与公司的的整体发发展保持持一致，并并对核算算、调整整等程序序进行公公开；（二）安定定原则：工资水水平的制制定要综综合考虑虑到保障障生活、对对应职务务、反映映能力、兼兼顾资历历的作用用；（三）激励励原则：工资体体系应通通过区分分劳动差差别、绩绩效差别别确定报报酬差别别，体现现工资分分配的导导向作用用，以及及多劳多多得的宗宗旨；（四）合理理原则：工资制制度应该该使每个个人的能能力与积积极性的的发挥都都达到极极限

42、，要要确保人人尽其才才，充分分发挥个个人的聪聪明才智智。公司的管理理部是薪薪酬体系系的归口口管理部部门，负负责薪酬酬体系的的实施、解解释和相相关培训训，并负负责组织织薪酬体体系的制制定和修修改。本制度适用用于公司司管理系系统、研研发系统统和生产产系统的的全体员员工，因因同公司司另有约约定不纳纳入公司司薪酬体体系的员员工除外外。公司投资控控股的企企业可参参照本规规定制定定相应的的薪酬管管理制度度。第二章 薪薪酬结构构公司正式员员工的正正常工资资由岗位位工资、年年功工资资及绩效效工资三三部分构构成。同同时也包包括单项项奖惩。表表达公式式如下：员工薪酬岗位工工资年年功工资资绩效效工资单项奖奖惩工资核

43、算采采用“薪点制制”，即岗岗位工资资、年功功工资及及绩效工工资通过过岗位薪薪点、年年功薪点点以及绩绩效薪点点数进行行核算、汇汇总，再再乘以薪薪点值得得出最终终的实际际应得工工资。薪薪点数按按月考核核，薪点点值定期期调整。岗位薪点：岗位工资的的基础是是岗位分分析和岗岗位等级级划分，用用以体现现岗位劳劳动的差差别；岗位设置为为7级，各各级内分分为1-6档，总总计266档； 岗位薪点分分为固定定岗位薪薪点和绩绩效薪点点两部分分，根据据岗位所所处性质质不同，其其各自比比例见下下表：生产岗位管理岗位研发岗位描述以车间为主主管理部、财财务部、质质量部、供供应部、物物流部、生生产运营营部、工工艺部以研发部为

44、为主固定薪点20%60%30%绩效薪点40%20%年功薪点：年功工资是是专门反反映职工工劳动积积累贡献献的工资资。用以以增强企企业整体体凝聚力力；年功薪点数数采用累累进积累累值，即即随着员员工在公公司服务务年限的的增长，其其积累速速度分阶阶段递增增，年功功薪点的的标准见见下表：服务年限12345678910年功薪点1268101821242730服务年限11121314151617181920年功薪点444852566080859095100服务年限21222324252627282930年功薪点105110115120125130135140145150服务年限313233343536373

45、83940年功薪点155160165170175180185190195200年功薪点数数与岗位位薪点数数合并计计算当月月工资；年功薪点数数统一在在每年一一月的工工资中进进行调整整，当年年保持不不变。绩效薪点：绩效工资体体现员工工的工作作业绩，充充分体现现了职工工对公司司的贡献献大小，能能够拉开开收入差差距，用用以增强强工资分分配的竞竞争激励励作用；绩效工资按按月度核核算，与与个人绩绩效考核核结果、员员工所处处岗位、公公司整体体经营效效果挂钩钩。 公司综合合经济效效益指数数和部门门考核得得分分别别是对公公司运行行状况的的考核与与综合评评价和对对部门目目标完成成情况的的评价。 薪点调整整：根据据

46、考勤和和劳动纪纪律制度度、员工工奖惩制制度等规规定，对对员工行行为给予予的薪点点数奖励励或者扣扣除的部部分。 临时工的的工资按按照工作作日或工工作量结结算，不不计算绩绩效工资资。其工工资标准准可参照照岗位等等级表中中的薪点点以及公公司当月月岗位薪薪点值确确定。第三章 薪酬的的确定 确定员工工薪酬的的基本步步骤如下下：确定员工岗岗位薪点点，并根根据岗位位性质计计算出固固定薪点点和绩效效薪点；确定岗位薪薪点值；确定员工的的固定工工资、年年功工资资；计算公司综综合经济济效益指指数；确定部门考考核得分分；根据员工的的固定工工资、年年功工资资和单项项奖惩以以及员工工的绩效效考核、公公司综合合经济效效益指

47、数数和部门门考核得得分计算算员工薪薪酬。 员工的岗岗位薪点点通过岗岗位测评评结果确确定，实实行“一等多多档”制，即即在同一一等级的的岗位中中区分出出若干档档次，以以适应同同一岗位位中不同同技能和和工作经经验的员员工，同同时为员员工创造造上升的的空间。 在确定员员工的岗岗位薪点点之后，根根据员工工岗位性性质的不不同，计计算出该该岗位的的固定薪薪点和绩绩效薪点点。 管管理岗位位的固定定薪点计计算公式式是：固定薪点岗位薪薪点60 生生产岗位位的固定定薪点计计算公式式是：固定薪点岗位薪薪点20 研研发岗位位的固定定薪点计计算公式式是：固定薪点岗位薪薪点30 研制车间间的薪酬酬结构参参照管理理岗位执执行

48、。 岗位薪点点值的确确定公式式是：K为岗位薪薪点值调调整系数数， 00K1 员工固定定工资的的计算公公式是：固定工资岗位固固定薪点点岗位薪薪点值 员工年功功工资的的计算公公式是：年功工资年功薪薪点岗位薪薪点值 公司综合合经济效效益指数数的计算算公式是是： 其其中：（一）（二）公司司管理综综合评价价（E）为为每月、年年各部门门管理绩绩效考核核的汇总总;（三）RR、E：销售售完成率率、公司司管理绩绩效综合合评价所所占权重重，二者者之和为为1000%。部门考核得得分根据据部门的的月度考考核情况况计算得得出，采采用百分分制。员工的实际际绩效薪薪点计算算公式如如下：管理岗位：实际总薪点点数固固定薪点点数

49、绩绩效薪点点数（考核核分值%权重公司综综合经济济效益指指数权重部门考考核得分分权重）生产岗位：实际总薪点点数固固定薪点点数计件薪薪点（个人人考核得得分权重公司综综合经济济效益指指数权重部门考考核得分分权重）研发岗位：实际总薪点点数固固定薪点点数绩绩效薪点点数（个人人考核得得分考核分分值%权重公司综综合经济济效益指指数权重部门考考核得分分权重）研发项项目销售售额提成成薪点数数员工工资的的计算公公式如下下： 月度工资资(岗岗位薪点点年功功薪点实际绩绩效薪点点调整薪薪点)薪点值值第四章 加班工工资管理理加班加点适适用范围围在正常工作作时间完完不成任任务；临时布置的的紧急任任务；必须于班后后或休息息日

50、完成成的任务务。申请加班加加点手续续：加班由部门门经理或或者车间间主任审审批同意意后执行行；加班应事前前向管理理部领取取“加班申申请单”，并按按规定填填写；紧紧急任务务下应于于事后及及时补领领，并按按规定填填写；“加班申请请单”由批准准人签批批，管理理部核实实并计算算加班薪薪点，随随当月工工资发放放；公司部门副副经理（含含）以上上管理岗岗位人员员不计算算加班。正常工作日日的加点点、休息息日的加加班原则则上通过过补休予予以补偿偿，并于于一月之之内有效效，不能能安排补补休的按按加班计计发加班班工资。工作日及法法定节假假日的加加班按照照加班工工资发放放。加班工资的的计算也也采用薪薪点制，其其计算基基

51、础为岗岗位等级级对应的的基础薪薪点数，按按每月222天，每每天8小小时核定定标准薪薪点。 加班薪点点的标准准：工作日延长长时间的的，每小小时加点点按标准准薪点的的1500%计算算；休息日加班班的，每每小时加加班按标标准薪点点的2000%计计算；法定节假日日加班的的，每小小时加班班按标准准薪点的的3000%计算算；加班时间不不足半小小时的不不计。第五章 工资核核算及发发放 员工的岗岗位工资资、年功功工资和和绩效工工资按月月发放，发发放日定定为次月月10日日，遇节节假日提提前。因遇节假日日需提前前发放工工资时，员员工的考考核以及及绩效工工资可以以采用下下列变通通方式进进行处理理：缩短当月员员工绩效

52、效考核、部部门考核核和公司司综合经经济效益益指数的的考核期期，缩短短的考核核期内的的工作在在下月进进行考核核，因调调整考核核期所涉涉及的指指标值应应按照适适当的比比例作相相应的调调整；按照经验数数据预发发员工的的绩效工工资，待待节假日日结束后后在对员员工进行行考核，实实际应发发绩效工工资与预预发绩效效工资的的差额在在发放下下月工资资时进行行调整；节假日前只只发放固固定工资资和年功功工资，不不发放绩绩效工资资，待节节假日结结束后对对员工进进行考核核，核发发绩效工工资。员工的工资资定级、调调整、核核算由管管理部负负责，考考核由员员工所在在部门负负责，结结果于次次月5日日前报予予管理部部。管理理部核

53、算算全公司司工资后后经公司司主管领领导批准准，提交交财务部部发放。工资按现金金形式或或存折、信信用卡形形式按月月发放，不不得以实实物冲抵抵。个人所得税税、依法法应当由由员工个个人承担担的劳动动保险、医医疗保险险、公积积金等费费用，从从员工当当月工资资中代为为扣除，统统一代为为缴纳。员工对工资资有异议议，需向向管理部部提出，财财务部不不负责解解释。员工工资从从其报到到之日起起计算。当当月新进进人员、辞辞退、离离职人员员的工资资按当月月实际天天数计付付。第六章 工资的的定级和和调整公司根据发发展需要要，可通通过合并并、增减减方式对对岗位进进行调整整。调整后的岗岗位等级级评定参参照岗位位评价及及等级

54、划划分的原原则进行行。岗位评价及及等级划划分可参参加“生产岗岗位要素素计点法法”、“管理岗岗位要素素计点法法”及相关关文件进进行。 新招聘员员工由管管理部根根据岗位位等级表表核定等等级，试试用期内内原则上上按拟聘聘岗位所所在等级级最低一一档的880计计算薪点点，试用用期满后后按照正正常等级级核算工工资。 公司可以以根据济济南德佳佳玻璃机机器有限限公司目目标管理理制度以以及其他他相关制制度的规规定，对对公司员员工的岗岗位等级级予以晋晋升或降降级。部门经理副经理理以下（不不含）员员工的岗岗位等级级调整由由其所在在部门的的负责人人提出申申请，报报管理部部审批；也可以以由管理理部根据据相关的的制度规规

55、定直接接作出决决定。部部门（副副）经理理的岗位位等级调调整由管管理部提提出申请请，报总总经理审审批。员工对于岗岗位等级级调整有有异议的的，可以以直接向向管理部部的主管管领导申申请复议议。复议议结果前前应执行行调整规规定。第七章 附附则公司可以根根据本制制度的规规定制定定实施细细则，其其制定与与修改由由管理部部提出，报报总经理理审批。本制度自220033年9月月1日起起施行。岗位工资级级别表工资级别工资档次岗位薪点岗 位一1000总经理 二1950常务副总、总总工程师师2850三1760财务部经理理、质量量部经理理、管理理部经理理、生产产部经理理、研发发部经理理、供应应部经理理、工艺艺部经理理、

56、物流流部经理理268036004520四1540质检主管、主主管会计计、外购购科长、外外协科长长、计划划科科长长、南车车间主任任、技术术开发、研研制车间间主任、机机加工车车间主任任、钣金金车间主主任、装装配车间间副主任任、核价价员、仓仓库主管管2500346044205380五1390机加工车间间副主任任、钣金金车间副副主任、会会计、采采购员、外外协员、成成本核算算员、钳钳工班班班长、喷喷工班班班长、电电气班班班长、钣钣金班班班长、信信息咨询询员、钳钳工班副副班长、喷喷工班副副班长、电电气班副副班长、信信息管理理员、工工艺员、人人事培训训员、研研发外协协员、材材料会计计、计划划员、供供应会计计

57、2360333043005270六1300机加工、钣钣金工、吊吊车司机机、喷漆漆工、质质检员、人人事员、出出纳、钳钳工、电电工、货货车司机机、车队队队长、质质量体系系员、编编辑、宣宣传、研研发资料料员、资资料室管管理员、司司机、行行政、物物流部业业务员22803260424052206200七1210库管、内勤勤、供应应内勤22003190济南德佳玻玻璃机器器有限公公司目标标管理制制度第一章 总总则 为提高济济南德佳佳玻璃机机器有限限公司（以以下简称称公司）的的经营管管理水平平，实施施公司的的发展战战略和规规划，客客观、准准确地评评价公司司员工的的工作绩绩效，使使企业对对员工的的使用、奖奖惩、

58、异异动、教教育培训训及员工工职业生生涯规划划有所依依据，并并为企业业制定人人力资源源及相关关政策提提供信息息，促进进公司各各项工作作的开展展，确保保公司总总体目标标的实现现，制定定本制度度。 目标管理理是公司司的基本本管理制制度，公公司及所所属各部部门、各各岗位的的工作都都要围绕绕目标进进行。 公司目标标管理应应遵循以以下原则则：（一）有监监督的授授权原则则；（二）责权权利相统统一的原原则；（三）结果果为主，注注重过程程；（四）公开开、公平平、公正正。 公司管理理部为目目标管理理及考核核的归口口管理部部门，负负责公司司目标管管理制度度的制定定、修改改、解释释、实施施和培训训。 本制度的的适用范

59、范围是公公司及所所属各部部门和岗岗位。第二章 目目标的设设定 公司的目目标管理理分为三三个层次次：（一）公司司目标；（二）部门门目标；（三）岗位位目标。 目标管理理的程序序是：（一）设定定公司目目标；（二）设定定部门目目标；（三）设定定岗位目目标；（四）执行行目标；（五）评估估、考核核目标执执行情况况；（六）反馈馈。 设置目标标应注意意，公司司目标、部部门目标标及岗位位目标应应保持一一致性，下下级目标标要以完完成上级级目标为为基准，其其目标值值不应低低于上级级目标，不不得与上上级目标标相违背背。 各部门、各各岗位完完成目标标所需上上级及其其他部门门及岗位位配合的的事项应应事先考考虑周详详，协商

60、商确定。 制定目标标应与本本部门或或本岗位位职责相相称，应应避免以以下两种种情况的的出现：（一）目标标重复，即即上下级级岗位所所定目标标完全相相同，或或同级部部门所定定目标完完全相同同；（二）目标标断层，即即下级所所定目标标脱离上上级所定定目标，形形成上级级目标无无人执行行的情况况。所有目标的的制定均均应由上上下级人人员共同同商定。上上级人员员应及时时向下属属人员介介绍自己己制定的的各项目目标及工工作计划划，与下下属人员员分别商商定次级级目标。上上级人员员应充分分听取下下属人员员选定目目标的想想法和意意见，给给予必要要的授权权、指导导和帮助助，为下下属人员员完成目目标提供供条件。第三章 目目标