某小型地产公司薪酬管理制度

1、PAGE 某小型地产公司薪酬管理制度一、总 则 一、目的为使员工能能够分享享公司发展展所带来来的收益益，使公公司与员员工能把把短期收收益、中中期收益益与长期期收益有有效结合合起来，特特制定本本方案。二、制定原原则本制度制定定的六个个基本原原则：合合法性原原则、竞竞争力原原则、公公平性原原则、激激励性原原则、成成本控制制原则和和结合企企业经济济效益的的原则。三、薪资模模式公司薪资总总体模式式：月工工资+年年终奖金金；月工资模式式：结构构薪资制制四、适用范范围：本本公司所所有正式式员工。二、结构工工资制一、员工的的薪酬由由固定工工资和浮浮动工资资组成。固固定工资资由基本本工资、岗位工资、学历工资和

2、工龄工资组成；浮动工资由绩效工资组成。公式表示如下：员工薪资固定工工资浮浮动工资资固定工资基本工工资岗岗位工资资学历历工资工龄工工资浮动工资绩效工工资浮动工资所所占比率率级 别范围内员工工浮动工资占占固定工工资比例例高层管理人人员总经理、技技术总监监、市场场总监80%中层管理人人员（经经理级）各部门经理理、项目目部分公公司经理理60%技术类员工工总工室、成成本管理理部、工工程管理理部和各各项目部部技术人人员40%销售一线员员工招商部、市市场部销销售案场场经理、销销售人员员60%普通员工市场策划专专员、销销售管理理专员、物物业客服服人员、办办公室员员工、人人力资源源部员工工、财务务部员工工30%

3、不同职级的的员工考考核比例例不同。职职级较低低的员工工，相对对来说收收入较低低，如果果考核比比例过高高容易造造成员工工的不安安全感，对对这部分分员工在在薪酬政政策上采采取“保障为为主、激激励为辅辅”；职级级较高的的员工，相相对来说说岗位重重要性大大、岗位位承担的的责任风风险都较较大，从从而考核核比例也也相应较较高。2、工龄工工资计算算公式为为：工龄龄工资=公司工工龄*330元（即即在公司司每工作作满一年年，加工工龄工资资30元元）。工龄龄工资最最多不超超过3000元3、绩效工工资 = 固定定工资个人季季度考核核系数部门季季度考核核系数绩效工资季季度考核核，算出出总额后后于下季季度按月月平均发发

4、放。4、基本工工资：是为保保证职工工的基本本生活而而设立。为不低于当地基本生活水平，目前合肥市最低工资标准为520元，公司统一设为600元。5、岗位工工资：根据岗位位评价的的结果参参考员工工工作经经验、技技术、业业务水平平和工作作态度等等因素确确定相应应的岗位位工资等等级。岗位工工资的确确定采取取宽带结结构的薪薪酬政策策。将公公司的所所有岗位位分成了了高层管管理A、中中间骨干干层B和和基层CC三个层层次及管管理类、行行政类、财务务类、销销售类、技术术类五大大类，同同时，将将全公司司的岗位位按照岗岗位重要要性划分分为100个等级级（见下下表）职类管理类行政事务类类财务类销售类技术类职层职等核心层

5、AG10总经理、技技术总监监、市场场总监、各各部门经经理、各各项目部部分公司司经理G9G8工程造价师师、景观观设计师师、土建建工程师师、水电电工程师师、中 间骨干层BG7销售案场经经理、招招商专员员、一线线销售人人员G6成本会计主办会计记账会计出纳会计G5人事主管、档案管理员员、文员员、电脑脑技术员员、驾驶驶员、物物业客服服、销售售管理专专员、市市场策划划专员G4基层CG3G2G16、 由于于各个员员工业务务技能差差异，为为了重点点激励优优秀员工工，在职职等不变变的情况况下，为为优秀员员工提供供工资上上升通道道，我们们将各个个职等的的岗位工工资分为为10级级，简称称“一岗十十薪”。7、根据岗岗

6、位评价价情况和和薪酬市市场调查查，确定定公司最最低和最最高岗位位工资分分别为5500元元和1000000元），并并推算出出各等各各级工资资数额（详详见附表表）。岗岗位工资资入等入入级的原原则是：根据岗岗位说明明书评价价入等，根根据能力力评价入入级。8、学历工工资表：学历工资额度博士500研究生400本科300大专200大专以下学学历100二、绩效考考核对于于薪酬的的影响绩效考核与与薪酬直直接相关关。考核核结果表表现为个个人的季季度考核核系数和和年度考考核系数数以及部部门的考考核系数数，相关关的考核核系数定定义如下下： 个人考核系系数：考核结果优良中基本合格不合格个人考核系系数1.51.210.

7、80.5部门考核系系数：考核结果优良中基本合格不合格部门考核系系数1.51.210.80.5三、年终奖奖金考虑到员工工绩效考考核结果果的延续续性，员员工年终终绩效考考核比例例分为：员工季度的的绩效考考核平均均成绩，占占年终绩绩效总成成绩的220%；员工年度绩绩效考核核成绩，占占年终绩绩效总成成绩的880%。3、年终奖奖金 =岗位工工资部门年年度考核核系数个人年年度考核核总系数数公司效效益系数数公司效益系系数是与与所在公公司年度度效益状状况相关关的系数数，根据据公司奖奖金分配配总额确确定系数数大小。四、工资定定级与调调整一、工资等等级的确确定根据新到岗岗员工的的学历及及所在岗岗位对应应的工资资等

8、级确确定初始始工资等等级。二、试用期期工资：原则上上每位新新员工都都必须经经过一至至三个月月的试用用期。试用期工资资=基本本工资岗位工工资学学历工资资试用期员工工无绩效效浮动工工资。三、工资调调整采取取整体调调整与个个别调整整相结合合。1、整体调调整是调调整所有有人员的的岗位工工资或附附加工资资，调整整周期与与调整幅幅度由总总经理办办公会根根据具体体情况确确定，原原则上调调整周期期应在一一年以上上。（1）、岗岗位工资资整体调调整：根根据公司司效益与与发展状状况决定定。工资资增长率率应低于于公司劳劳动生产产率的增增长，可可控制在在5%。（2）、受受宏观环环境影响响而对工工资进行行的调整整。根据据

9、通货膨膨胀、社社会物价价上涨情情况等确确定调整整金额。2、个别调调整根据据员工个个人考核核结果和和职级、岗岗位变动动决定。（1）、考考核调整整。年度度考核结结果为“优”者，岗岗位工资资等级在在本职级级内晋升升一档。年年度考核核结果为为“不合格格”的员工工下降一一档工资资。考核核调整仅仅限于本本职级内内进行，达达到本职职级内最最高档之之后，如如果职级级没有变变动，则则不再晋晋升。（2）、职职务变动动调整。若若员工聘聘任职务务发生变变动，则则员工工工资等级级升降通通道调整整到相应应职级系系列中。（3）、岗岗位变动动调整。若若员工岗岗位发生生变动，则则工资等等级变动动为相应应岗位、职职级系列列的工资

10、资等级。3、岗位工工资等级级调整原原则上每每次只能能上升或或下降一一级。4、岗位工工资等级级调整过过程中，若若目前等等级已经经达到相相应岗位位、职级级晋升通通道最高高档，则则工资等等级不再再根据考考核调整整。五、其 他他一、代扣款款项1、 个人人所得税税根据有关规规定执行行。社会保险费费公司为员工工缴纳的的社会保保险费（养养老、医医疗、失失业、工工伤及生生育等）其其中有员员工个人人缴纳的的部分，由由公司代代扣代缴缴。其他个人应应负担部部分二、工资计计算期间间从本11日起至至本月底底止（月月满勤为为30天天），并并于每月月5日发发放工资资。 六、 附附 则一、 本本方案的的拟定和和修改由由公司人

11、人力资源源部负责责，经总总经理批批准执行行。二、 本本方案由由公司人人力资源源部负责责解释。三、 本本方案自公公布之日日起执行行。xxxxxxx工资资等级对对照表级 差20-4006090120150200240300360450十级78011601570204025503320424056007360100000九级740110014801920240031204000530070009550八级700104013901800225029203760500066409100七级66098013001680210027203520470062808650六级63092012101560195025203280440059308200五级60086011201440180023203040410055607750四级57080010301320165021302800380