某公司绩效管理办法

1、目 录TOC o 1-3 h z HYPERLINK l _Toc72295265 第一章 总总则 PAGEREF _Toc72295265 h 2 HYPERLINK l _Toc72295266 一、绩效管管理工作作目标 PAGEREF _Toc72295266 h 2 HYPERLINK l _Toc72295267 二、绩效管管理指导导思想 PAGEREF _Toc72295267 h 2 HYPERLINK l _Toc72295268 三、绩效管管理的基基本原则则 PAGEREF _Toc72295268 h 2 HYPERLINK l _Toc72295269 第二章 绩绩效管理

2、理机构及及职责 PAGEREF _Toc72295269 h 2 HYPERLINK l _Toc72295270 第三章 绩绩效管理理的工作作流程 PAGEREF _Toc72295270 h 3 HYPERLINK l _Toc72295271 一、绩效计计划 PAGEREF _Toc72295271 h 3 HYPERLINK l _Toc72295272 二、绩效实实施与管管理 PAGEREF _Toc72295272 h 3 HYPERLINK l _Toc72295273 三、绩效考考核评估估 PAGEREF _Toc72295273 h 3 HYPERLINK l _Toc722

3、95274 四、绩效反反馈面谈谈 PAGEREF _Toc72295274 h 3 HYPERLINK l _Toc72295275 五、绩效管管理系统统流程图图 PAGEREF _Toc72295275 h 3 HYPERLINK l _Toc72295276 第四章 关关键绩效效指标（KPI） PAGEREF _Toc72295276 h 4 HYPERLINK l _Toc72295277 一、关键绩绩效指标标（KPPI）的的定义 PAGEREF _Toc72295277 h 4 HYPERLINK l _Toc72295278 二、设定关关键绩效效指标（KPI）的程序 PAGEREF

4、_Toc72295278 h 4 HYPERLINK l _Toc72295279 三、设定关关键绩效效指标（KPI）的原则 PAGEREF _Toc72295279 h 5 HYPERLINK l _Toc72295280 第五章 绩绩效考核核实施 PAGEREF _Toc72295280 h 6 HYPERLINK l _Toc72295281 一、考核对对象与考考核周期期 PAGEREF _Toc72295281 h 6 HYPERLINK l _Toc72295282 二、考核方方式 PAGEREF _Toc72295282 h 6 HYPERLINK l _Toc72295283 三

5、、考核程程序 PAGEREF _Toc72295283 h 6 HYPERLINK l _Toc72295284 第六章 绩绩效工资资 PAGEREF _Toc72295284 h 7 HYPERLINK l _Toc72295285 一、绩效工工资总额额 PAGEREF _Toc72295285 h 7 HYPERLINK l _Toc72295286 二、绩效工工资的计计算 PAGEREF _Toc72295286 h 7 HYPERLINK l _Toc72295287 三、绩效工工资的发发放 PAGEREF _Toc72295287 h 9 HYPERLINK l _Toc722952

6、88 第七章 绩绩效考核核结果的的其它运运用 PAGEREF _Toc72295288 h 9 HYPERLINK l _Toc72295289 一、释义 PAGEREF _Toc72295289 h 9 HYPERLINK l _Toc72295290 二、绩效改改进计划划 PAGEREF _Toc72295290 h 10 HYPERLINK l _Toc72295291 三、评优 PAGEREF _Toc72295291 h 10 HYPERLINK l _Toc72295292 四、薪资调调整 PAGEREF _Toc72295292 h 10 HYPERLINK l _Toc7229

7、5293 五、员工发发展档案案 PAGEREF _Toc72295293 h 10 HYPERLINK l _Toc72295294 六、免职 PAGEREF _Toc72295294 h 10 HYPERLINK l _Toc72295295 第八章 附附则 PAGEREF _Toc72295295 h 10第一章 总总则一、绩效管管理工作作目标1、通过绩绩效管理理体系实实施公司司的战略略目标，保保证公司司整体目目标的实实现。2、通过绩绩效管理理帮助员员工提高高个人绩绩效。3、在绩效效管理过过程中，促促进管理理者与员员工的沟沟通与交交流，增增强企业业的凝聚聚力。4、建立员员工业绩绩档案，为为

8、员工绩绩效工资资、岗位位工资、岗岗位调整整和培训训提供依依据。二、绩效管管理指导导思想按照现代企企业管理理的要求求，体现现以市场场为导向向、客户户为中心心、效益益为目标标的经营营理念，建建立有效效的以业业绩为驱驱动的绩绩效管理理体系，客客观、公公正地评评价员工工工作表表现，进进一步提提高企业业和员工工的绩效效。根据公司当当前的实实际情况况制定科科学的绩绩效考核核办法，兼兼顾历史史情况，采采用稳健健的策略略，内部部变革按按步骤、分分阶段进进行，为为公司今今后的进进一步变变革打下下坚实的的基础。三、绩效管管理的基基本原则则1、客观、公公平的原原则2、激励的的原则3、持续沟沟通的原原则4、统一部部署

9、、分分级实施施的原则则第二章 绩绩效管理理机构及及职责1、总经理理是确定定整个绩绩效管理理体系总总体方针针和指标标思想的的规划者者和决策策者。2、分公司司成立绩绩效管理理小组，由由行政副副总经理理任组长长，党支支部书记记、副总总经理、工工会主席席、各部部门负责责人为组组员。绩绩效管理理小组是是分公司司绩效管管理体系系的最高高权力机机构，同同时也是是对各部部门考核核的考核核实施人人。3、综合部部是绩效效管理体体系的建建立者、宣宣导者、执执行者和和监督者者。4、部门负负责人及及各级主主管是绩绩效管理理体系的的实施的的推动者者和参与与者。部部门负责责人及各各级主管管同时也也是员工工的考核核人。5、全

10、体员员工是绩绩效管理理体系的的参与者者和建议议者。第三章 绩绩效管理理的工作作流程绩效管理是是一个完完整的系系统，它它分为绩绩效计划划、绩效效实施与与管理、绩绩效考核核评估、绩绩效反馈馈面谈四四个步骤骤。一、绩效计计划绩效计划是是绩效管管理流程程中的第第一个环环节，发发生在新新的绩效效期间的的开始。制制定绩效效计划的的主要依依据是工工作目标标和工作作职责。考考核人和和被考核核人之间间需要在在对被考考核人绩绩效的期期望问题题上达成成共识。考考核人和和被考核核人共同同的投入入和参与与是进行行绩效管管理的基基础。二、绩效实实施与管管理制定了绩效效计划之之后，被被考核人人就开始始按照计计划开展展工作。

11、在在工作的的过程中中，考核核人要对对被考核核人的工工作进行行指导和和监督，对对发现的的问题及及时予以以解决。三、绩效考考核评估估在绩效期结结束时，依依据预先先定好的的计划，主主管人员员对下属属的绩效效目标完完成情况况进行评评估。绩绩效评估估的依据据就是在在绩效期期开始时时双方达达成一致致意见的的关键绩绩效指标标（KPPI）。四、绩效反反馈面谈谈绩效管理的的过程并并不是到到绩效考考核评出出一个分分数就结结束了，主主管人员员（或考考核小组组）还需需要与下下属进行行一次面面对面的的交谈。通通过绩效效反馈面面谈，使使下属了了解主管管对自己己的期望望，了解解自己的的绩效，认认识自己己有待改改进的地地方。

12、此此外，下下属可以以提出自自己在完完成绩效效目标中中遇到的的困难，请请求主管管的指导导。五、绩效管管理系统统流程图图绩效计划：活动：绩效计划：活动：与员工一起确定绩效目标和行动计划时间：新绩效期间的开始绩效实施与管理：活动：观察、记录和总结绩效，与员工探讨、提供指导和建议时间：整个绩效期间绩效反馈面谈：活动：主管人员就考核的结果与员工讨论时间：绩效期间结束时绩效评估：活动：搜集数据，评估绩效，计算结果，评定等级时间：整个绩效期间第四章 关关键绩效效指标（KKPI）一、关键绩绩效指标标（KPPI）的的定义关键绩效指指标（KKPI）是是用于评评估和管管理被考考核人绩绩效的定定量化或或定性化化标准体

13、体系。二、设定关关键绩效效指标（KKPI）的的程序1、确定工工作产出出由于关键绩绩效指标标（KPPI）体体现了绩绩效对公公司目标标增值的的部分，关关键绩效效指标（KKPI）是是针对对对公司目目标起到到增值作作用的工工作产出出来设定定的，因因此要想想设定关关键绩效效指标（KKPI）首首先要确确定工作作产出。2、建立考考核指标标在确定了工工作产出出后，应应确定分分别从什什么角度度去衡量量各项工工作产出出，从哪哪些方面面评估各各项工作作产出。关键绩效指指标（KKPI）分分为四个个维度：财务类类、内部部管理类类、客户户服务类类、创新新发展类类等。设置关键绩绩效指标标（KPPI）一一般考虑虑数量、质质量

14、、成成本和时时限等。指标分为定定量与定定性两大大类，定定量指标标通常以以“XX率、XXX数、XXX量、XXX额、XXX收入、XXX与XX的比比率、XXX占XX的百百分比等等”命名，定定性指标标通常以以“XX准准确性、XX及时性、XX有效性、XX符合性、XX规范性、XX合格性、经济性、满意性、XX保障性、XX可靠性、XX度”等命名。只取关键的的指标，一一般部门门指标取取4-88个，个个人岗位位指标取取466个。3、设定考考核标准准设定了关键键绩效指指标（KKPI）的的种类后后，还要要确定各各项指标标的衡量量标准或或目标。对于数量化化的指标标，设定定的考核核指标通通常是一一个范围围；对于于非数量量

15、化的绩绩效指标标，在设设定绩效效标准时时可以做做一些定定性的描描述。对每个指标标需设定定权重。重重要的指指标，权权重大一一些；次次要的指指标，权权重小一一些；每每个指标标权重一一般取55%的倍倍数。对每个指标标制定计计分方法法。4、审核关关键绩效效指标（KKPI）在设定了关关键绩效效指标（KKPI）和和标准之之后，还还需要进进一步对对这些关关键绩效效指标（KKPI）进进行审核核，以便便确认这这些关键键绩效指指标（KKPI）是是否能够够全面、客客观地反反映被考考核人的的工作绩绩效，以以及是否否适合于于实际操操作。三、设定关关键绩效效指标（KKPI）的的原则设定关键绩绩效指标标要遵循循SMAART

16、原原则，即即：SSppeciificc，意指指“具体的的”；MMeeasuurabble，意意指“可度量量的”；AAtttaiinabble，意意指“可实现现的”；RReealiistiic，意意指“现实的的”；TTiime-bouund，意意指“有时限限的”。第五章 绩绩效考核核实施一、考核对对象与考考核周期期1、考核对对象部门负责人人及以下下员工均均参加考考核，副副总经理理以上人人员的考考核按广广州电信信实业集集团公司司的办法法进行。2、季度考考核每月记录有有关数据据，每季季度正式式考核一一次，在在下一季季度的第第一个月月15日日前完成成考核工工作。3、年度考考核员工年底须须提交年年度工作

17、作报告，年年度考核核结果以以各月（季季）考核核的结果果为依据据，最终终确定评评定等级级。年度度考核于于次年11月200日前完完成。二、考核方方式对部门的考考核由分分公司绩绩效管理理小组负负责组织织落实。对部门负责责人的考考核直接接采用部部门考核核结果。对员工的考考核由部部门负责责人负责责组织落落实。三、考核程程序1、每季度度首月110日前前，公司司最高管管理层与与部门负负责人对对照分公公司管理理目标确确定本季季度部门门考核指指标及量量值，部部门负责责人与下下属员工工对照部部门目标标确定该该员工个个人考核核指标及及量值。2、上下级级就工作作任务、考考核标准准、指标标权重等等内容进进行充分分沟通，

18、并并将确定定结果填填入绩绩效考核核指标及及评分标标准表，双双方各执执一份，并并交综合合部备案案，作为为本季度度的工作作指导和和考核依依据。3、部门负负责人或或各级主主管每月月末可与与下属就就本季度度计划及及完成情情况进行行一次回回顾与沟沟通。计计划执行行过程中中，若出出现重大大计划调调整，须须重新填填写表格格，并交交综合部部备案。4、季度结结束后，次次月100日前，绩绩效管理理小组组组织对各各部门的的考核，搜搜集数据据，并进进行评估估。部门负责人人组织对对部门员员工的考考核，被被考核人人对照岗岗位工作作说明书书和绩绩效考核核指标及及评分标标准表进进行述职职，部门门负责人人最后评评定等级级。6、

19、评分根据绩效效考核指指标及评评分标准准表要要求，考考核小组组进行打打分，填填写绩绩效考核核计分表表。并并算出被被考核部部门或个个人的分分数。7、评定等等级被考核部门门或人员员的得分分情况，换换算出考考核等级级及考核核系数。8、考核结结果的反反馈部门考核结结果予以以公布。个个人考核核结果只只反馈给给本人，考考核结果果及绩效效工资额额不对其其他人公公开。部门负责人人或主管管人员与与被考核核人根据据评估结结果进行行绩效反反馈面谈谈，达成成对该员员工的最最终评估估结果，并并将此表表上交给给上级主主管，由由上级主主管审核核评估结结果。9、绩效管管理小组组对全部部考核结结果进行行审核，考考核小组组有权对对

20、分数进进行调整整处理，甚甚至实施施否决权权。10、申诉诉及答复复与处理理考核结束后后，被考考核人有有权利了了解自己己的评估估结果，考考核人有有向被考考核人反反馈和解解释的职职责。被考核人如如对考核核结果存存有异议议，可通通过沟通通方式解解决，解解决不了了时，有有权向绩绩效管理理小组提提出申诉诉。申诉诉时需提提交绩绩效考核核申请表表及相相关说明明材料。考核小组需需要在55个工作作日内，对对员工的的申诉做做出答复复。如员员工的申申诉成立立，必须须改正申申述者的的绩效考考核结果果，并将将处理结结果通知知申诉者者。第六章 绩绩效工资资一、绩效工工资总额额根据各公司司当月（季季）经济济效益，确确定公司司

21、绩效工工资的总总额（或或人均绩绩效工资资额），并并依此确确定绩效效工资基基数。二、绩效工工资的计计算1、绩效工工资的计计算公式式员工绩效工工资=本季度公司司基数部门系系数部门考考核系数数岗位绩绩效系数数岗位考考核系数数部门负责人人绩效工工资=本季度公司司基数部门系系数部门考考核系数数岗位绩绩效系数数2、系数的的说明基数：根据据分公司司当月经经营情况况，以及及绩效工工资总额额确定，不不同月份份可浮动动。部门系数：根据部部门的工工作性质质与风险险大小确确定，详详见下表表：部门系数对对应表部门名称部门系数经营部1.40财务部1.25综合部1.15储运部1.00岗位绩效系系数：根根据岗位位的职级级/职

22、等等确定，员员工岗位位绩效系系数见下下表二、三类员员工岗位位绩效系系数=一一类员工工岗位绩绩效系数数*0.5一类员工岗岗位绩效效系数表表岗位职等/职级岗位名称岗位绩效系系数原岗位绩效效系数对对比1分公司总经经理6.26.02分公司副总总经理5.24.73部门经理4.33.94部门副经理理3.65部门经理助助理/主主管3.03.36主办2.52.57一级职员2.12.18二级职员1.71.89三级职员1.41.710四级职员1.21.611五级职员1.01.212实习员0.5部门及个人人考核系系数：根根据季度度考核结结果确定定。对应应关系见见下表：考核结果与与考核系系数对应应表部门/个人人考核得

23、得分部门考核等等级部门考核系系数个人考核等等级个人考核系系数95以上A+1.1A+1.190-944A1.05A1.0580-899B1.00B1.0070-799C0.90C0.9060-699D0.80D0.8059以下E0.50E0.503、年度绩绩效工资资公司可根据据效益情情况发放放季度或或年终绩绩效工资资，不另另做考核核，对期期末在册册员工进进行奖励励，可参参考月绩绩效考核核结果进进行奖励励。三、绩效工工资的发发放每月按一定定的标准准预发，基基数由分分公司暂暂定，季季度结束束后，按按绩效考考核结果果核算绩绩效工资资后，多多退少补补。第七章 绩绩效考核核结果的的其它运运用一、释义绩效考核的的结果主主要运用用于以下下几个方方面：1、作为薪薪资调整整和绩效效奖金分分配的直直接依据据，与薪薪制度直直接接轨轨。2、作为绩绩效改进进与制定定培训计计划的主主要依据据。3、作为职职位等级级晋升（降降）和