某公司高层管理人员年薪制实施方案

1、.（.）25万份精华管理资料，2万多集管理视频讲座.（.） 专业提供企管培训资料工科技发展股份有限公司高层管管理人员员年薪实实施方案案目 录TOC o 1-3 h z第一章总总则21.1实施施年薪方方案的目目的21.2年薪薪方案释释义21.3实施施年薪方方案的原原则3第二章高高层管理理人员薪薪酬管理理机构32.1薪酬酬与考核核委员会会32.2薪酬酬与考核核委员会会的职责责3第三章高高层管理理人员年年薪的核核定和考考核43.1岗位位系数确确定43.2高层层管理各各岗位年年薪数额额43.3绩效效年薪考考核4第四章高高层管理理人员年年薪的支支付54.1基本本年薪支支付方法法54.2绩效效年薪的的支付

2、方方法5第五章其其它事项项65.1高层层管理人人员年薪薪的管理理65.2重大大变更6第六章附附录7第一章总总则1.1实施施年薪方方案的目目的为适应建立立现代企企业制度度的需要要，合理理确定高高层管理理人员的的收入水水平，充充分调动动高层管管理人员员的积极极性和创创造性，确确保国有有资产的的保值增增值，根根据党的的十五届届四中全全会精神神和某重工科科技发展展股份有有限公司司（以下下简称“某重科”）的实实际情况况，制定定本办法法。1.2年薪薪方案释释义年薪制，广广义的年年薪制是是指以年年度为单单位，根根据企业业经营规规模、经经营管理理业绩，确确定并支支付高层层管理人人员基本本年薪、绩绩效年薪薪和超

3、额额奖励的的一种分分配形式式。基本年薪是是高层管管理人员员的年度度基本收收入，根根据相类类似岗位位的市场场价格及及某重科的的实际支支付能力力确定，与与经营业业绩无关关。绩效年薪是是在完成成公司既既定业绩绩指标的的情况下下，以基基本年薪薪为基数数计核的的绩效收收入。超额奖励是是指当公公司超额额完成责责任目标标时，高高层管理理人员获获得的超超额奖励励提成。本方案所称称的年薪薪，是指指高层管管理人员员完成当当年责任任目标的的基本年年薪和绩绩效年薪薪。超额额奖励部部分具体体见某重科高高层管理理人员业业绩股票票激励方方案。本方案的实实施范围围：某重科的的高层管管理人员员，具体体包括某某重科的的董事长长、

4、规划划发展委委员会主主任、基基本建设设委员会会主任、投投资发展展委员会会主任，监监事会主主席，总总经理、副副总经理理、财务务总监、总总工程师师和董事事会秘书书。1.3实施施年薪方方案的原原则实施年薪方方案应遵遵循的原原则:：高层管理人人员的年年薪水平平与公司司的规模模和经营营成果挂挂钩；与规模和效效益类似似的其它它企业的的高层管管理人员员的收入入具有可可比性和和竞争性性；高层管理人人员的年年薪考核核计发办办法、支支付方式式应当与与公司职职工的收收入分配配方式相相分离；高层管理人人员整体体考核的的原则。作作为公司司的最高高管理层层，应当当集体对对公司经经营业绩绩负责，要要求每个个成员充充分发挥挥

5、团队合合作精神神，决策策和行为为以公司司的整体体利益为为出发点点。高层管理人人员的绩绩效年薪薪和超额额奖励先先考核后后兑现。高层管理人人员薪酬酬管理机机构2.1薪酬酬与考核核委员会会根据上市市公司治治理准则则的相相关规定定，在公公司董事事会下设设立薪酬酬与考核核委员会会作为公公司高层层管理人人员的薪薪酬管理理机构。第十条 薪薪酬与考考核委员员会对董董事会负负责，向向董事会会及股东东大会汇汇报工作作。2.2薪酬酬与考核核委员会会的职责责第十一条 薪酬与与考核委委员会的的主要工工作制定高层管管理人员员的年薪薪标准。根根据公司司的规模模、效益益和支付付能力，结结合高层层管理人人员的市市场价格格，制定

6、定本公司司高层管管理人员员的年薪薪标准；确定高层管管理各岗岗位的年年薪系数数；研究高层管管理人员员的考核核标准，进进行考核核并提出出建议；制定高层管管理人员员的年薪薪支付方方案；负责高层管管理人员员的薪酬酬信息披披露工作作；对董事会负负责，所所有提案案须提交交董事会会审查决决定。第三章高高层管理理人员年年薪的核核定和考考核3.1岗位位系数确确定第十二条 根据各各高层管管理岗位位所承担担的责任任和对公公司的相相对贡献献价值的的大小，各各岗位的的年薪系系数确定定为：岗位董事长规划/基建建/投资资委员会会主任、监监事会主主席、总总经理副总经理、财财务总监监、总工工程师董事会秘书书系数10.70.55

7、0.4注一人兼数职职，只计计算其所所担任职职务中的的最高系系数，不不累计计计算。3.2高层层管理各各岗位年年薪数额额第十三条 高层管管理人员员的基本本年薪标标准（含含税）：董事长：330万元元规划/基建建/投资资委员会会主任、监监事会主主席、总总经理：21万万元副总经理、财财务总监监、总工工程师：16.5万元元董事会秘书书：122万元第十四条 高层管管理人员员的绩效效年薪与与基本年年薪的比比例为11:1，岗岗位系数数与基本本年薪的的岗位系系数相同同。3.3绩效效年薪考考核第十五条 绩效年年薪考核核的指标标为净资资产收益益率，该该指标能能综合反反映高层层管理人员的管理理水平和和公司的的盈利能能力

8、。第十六条 考核指指标设定定：净资资产收益益率为考考核指标标，具体体为：220022年、20003年年为100%，考考虑到220033年的股股票增发发，应根根据实际际情况对对20004年的的目标净净资产收收益率重重新设定定；以经经会计师师事务所所审计并并出具无无保留意意见的公公司年报报为准。净资产收益率指根据公司合并报表计算的净资产收益率。第十七条 如果遇遇到5.2里描描述的重重大变更更事项，可可以重新新设定目目标净资资产收益益率。第十八条 上述基基本年薪薪和绩效效年薪，从从公司管管理费用用中列支支。第四章高高层管理理人员年年薪的支支付4.1基本本年薪支支付方法法第十九条 高层管管理人员员基本

9、年年薪部分分，采取取分月预预付的办办法支付付，每月月发放标标准为：基本年年薪112月。4.2绩效效年薪的的支付方方法第二十条 高层管管理人员员的绩效效年薪在在年终时时根据年年度目标标责任完完成情况况统一考考核兑现现。第二十一条条高层管管理人员员绩效年年薪的考考核由公公司薪酬酬管理委委员会依依据完成成当年经经营管理理责任目目标的实实际情况况确定。完完成企业业经营管管理责任任目标的的，可享享受全额额绩效年年薪。第二十二条条未完成成责任目目标的，按按相应比比例扣减减高层管管理人员员绩效年年薪，具具体规定定如下：当年经营指指标没有有达到责责任目标标的600%，绩绩效年薪薪全额扣扣除；当年经营指指标达到

10、到经营指指标的660%及及60%以上时时，按下下列公式式扣减绩绩效年薪薪：扣减数额岗位绩绩效年薪薪*未完完成任务务*岗岗位系数数岗位董事长规划/基建建/投资资委员会会主任、监监事会主主席、总总经理副总经理、财财务总监监、总工工程师董事会秘书书系数10.70.550.4注一人兼数职职，只计计算其所所担任职职务中的的最高系系数，不不累计计计算。第二十三条条被扣减减的绩效效年薪，在在以后的的经营年年度不予予以补发发。其它事项5.1高层层管理人人员年薪薪的管理理第二十四条条建立高高层管理理人员责责任追究究制度。对对因工作作不力、决决策失误误造成企企业资产产重大损损失或完完不成经经营目标标任务的的，企业

11、业应视损损失大小小和责任任轻重，给给予经济济处罚、行行政处分分或撤销销解聘职职务等处处罚。第二十五条条高层管管理人员员按本办办法领取取年薪收收入后，不不再享受受本企业业内部的的工资、奖奖金、津津贴、补补贴等其其他收入入(劳动动保障部部门要求求参加的的各项保保险除外外)。第二十六条条在高层层管理人人员离任任审计时时，如发发现在任任期内的的经营业业绩不实实，考核核委员会会对相关关人员的的年薪进进行调整整，限期期退回超超出应得得部分的的收入，并并追究法法律责任任。第二十七条条高层管管理人员员在任期期未满无无正当理理由辞职职的，不不按当年年实际在在职期计计算其绩绩效年薪薪和超额额奖励。第二十八条条高层管管理人员员所得年年薪应依依法缴纳纳个人所所得税，由由公司代代扣代缴缴。5.2重大大变更第二十九条条 当经营营环境及及外部条条件发生生重大变变化时，可可由董事事会提议议变更激激励约束束条件甚甚至终止止该方案案，并报报股东大大会批准准，可能能的变化化包括：市场环境发发生不可可预测的的重大变变化，严严重影响响公司经经营；因不可抗力力对公司司经营活活动产生生重大影影响;公司发生股股票增发发、清盘盘、退市市等情况况；国家政策重重大变化化影响年年薪方案案