某公司人事规章制度汇编

1、PAGE 1第37页 共80页员 工 守 则坚信公司的事业，维护公司的声誉，无论何时何地不说有损公司的话，不做违反公司利益的事。坚决服从领领导，尽尽职尽责责，讲究究工作效效率，不不得以任任何借口口贻误工工作。团结协作，互互助友爱爱，保持持优良的的团队精精神和敬敬业的工工作作风风。本公司全体体员工要要保持正正常的上上下级或或同事关关系，严严禁有非非正常的的私人关关系，严严禁拉帮帮结派，保保持良好好的行为为风范。不背后议论论公司和和他人，不不该问的的不问，不不该说的的不说，不不该做的的不做。严严禁搬弄弄事非，严严禁编造造谎言欺欺骗公司司和同事事，严禁禁恶意中中伤公司司和他人人。上班时衣着着要端庄庄

2、，讲究究仪容仪仪表，举举止要大大方，不不要怪诞诞、轻佻佻，不要要矫揉造造作。严守公司各各项规章章制度。工工作时间间不准办办私事，打打私人电电话时间间不得超超过5分分钟；不不准喝酒酒、打架架；不准准长时间间闲谈、打打闹、嬉嬉笑、打打情骂俏俏、大声声喧哗；不准看看电视；不准阅阅读与工工作无关关的报刊刊、杂志志；不准准在办公公时间和和办公区区内吸烟烟；不准准随便在在办公室室接待因因私访问问的客人人。办公区内，见见到领导导、客人人或同事事时，应应主动打打招呼或或点头致致意。遇遇到公司司领导或或客人问问话，应应起立回回答问题题，表现现出良好好的修养养和精神神面貌。员工不得随随便将与与工作无无关人员员，带

3、入入工作区区内，私私人会客客不超过过5分钟钟。员工坐、立立、行姿姿态要庄庄重，不不准有东东倒西歪歪、扒伏伏桌面等等不规范范形态。员工应坚守守岗位，尽尽职尽责责，不得得无故串串岗。工工作时间间要保持持安静，相相互之间间工作谈谈话以对对方能听听清楚为为原则，不不准大声声喧哗。公司为每位位职员配配备办公公桌。员员工上班班时，备备好必要要的办公公用具，在在办公桌桌上摆放放整齐、美美观，下下班时，应应将桌面面清理干干净。办公桌应随随时紧锁锁，不得得在办公公桌内储储存贵重重物品，遇遇有丢失失 物品品，速报报行政部部协助查查找，但但公司不不负责丢丢失财物物之责。员工不得私私自对换换办公桌桌，办公公桌的损损坏

4、由使使用者本本人赔偿偿。爱护公物，不不得随便便用公司司的财物物馈赠他他人。社交中要讲讲究礼节节礼貌，诚诚恳待人人，不准准随便接接受对方方礼物。洽谈业务要要言而有有信，不不得有损损公司形形象。做好保密工工作，未未经允许许，不得得向外界界传播提提供有关关公司任任何资料料和情况况。遵守涉外纪纪律，不不做任何何有损国国格、人人格的事事。努力钻研业业务，不不断提高高自身的的业务素素质和文文化素质质，不得得工作 懈怠怠，不思思进取。各分公司、分分部的设设计师、经经理来总总部办事事时，直直接到相相关部门门，不准准与无关关人员进进行闲谈谈，办完完事后立立即回各各分公司司。如被被找人员员不在，可可以在会会议室或

5、或洽谈区区坐等，但但不能与与他人闲闲谈，影影响其他他人工作作。清正廉洁，奉奉公守法法，勤恳恳敬业，不不得徇私私舞弊或或以公司司名义私私自从事事其它经经营活动动。公司各级人人员不能能对施工工队吃、拿拿、卡、要要及其它它有损公公司及他他人利益益行为。除公司同意意的活动动外，公公司任何何人员不不能以任任何理由由与施工工队聚餐餐及参加加任何形形式的娱娱乐活动动。公司各级人人员在外外工作餐餐自行解解决，不不得参加加施工队队吃请。公司各部门门及施工工人员不不得参加加客户或或关系户户吃请、送送礼。公司各部门门人员应应秉公办办事，做做到处罚罚有理有有据，尺尺度合理理、照章章办事。各施工队不不得以任任何形式式及

6、理由由对各级级人员行行贿。二十三、本本守则的的解释及及修改权权属人力力资源部部。领导与被领领导者工工作关系系守则 为为提高我我公司管管理水平平，保证证企业管管理机制制的正常常运行，提提高领导导和被领领导者的的素质，特特制定本本守则。本守则从领领导者和和被领导导者两个个角度阐阐述了本本企业各各层次员员工处理理各种工工作关系系的基本本准则，从从企业最最高领导导到各岗岗位员工工，均应应遵守执执行。总论 领领导的基基本职责责是领导导本部门门全体员员工，创创造性地地完成由由上级规规定的本本部门的的工作目目标。要要实现组组织的目目标当然然要做各各种各样样的业务务工作。完完成这些些工作不不是领导导者个人人所

7、能为为的，必必须由本本部门全全体成员员按照统统一的安安排，共共同努力力才能完完成。因因此，领领导者的的作用是是要发挥挥组织领领导功能能和引导导激励功功能。从从这个意意义上讲讲，每一一位领导导者都肩肩负着人人力资源源管理与与开发的的责任。作为领导者者，在其其岗位上上应做的的基本工工作包括括以下内内容：必须充分理理解上级级的目标标、实施施方针和和对本级级的要求求，在此此基础上上，制定定本部门门职责，并并且本着着充分利利用资源源的原则则，制定定本部门门工作目目标和实实施方针针；根据本部门门的职责责和授权权的原则则，设置置本部门门的岗位位或机构构，直接接制定或或指导制制定直属属被领导导者的基基本职责责

8、、主要要工作内内容和职职权，采采用正确确的沟通通方式使使这些内内容为直直属被领领导者所所理解和和掌握。根据上级的的要求和和本部门门的基本本任务，制制定或指指导制定定本部门门及其下下属的年年度、季季度、月月度、周周工作计计划或安安排，并并采用正正确的信信息沟通通方法，传传递给下下级，为为下级所所理解和和掌握。对部下工作作状况，依依据计划划进行定定期或不不定期的的检查了了解，及及时反馈馈检查结结果。对对正确的的进行肯肯定表扬扬；对不不正确的的进行指指导纠正正；对工工作不认认真、不不负责任任的行为为进行批批评；对对其严重重者进行行申报、处处理；对对重要差差错或经经常发生生的差错错，制定定防止异异常再

9、发发的对策策。对部下工作作中遇到到的力所所不及的的困难，提提供信息息、知识识、技能能等方面面的支持持；对不不会做的的工作进进行指导导；对不不正确的的作业进进行纠正正；对能能力不足足者帮助助进行能能力开发发；对确确实因能能力不足足，进行行能力开开发无效效者及时时进行组组织措施施处理。不不能让能能力不足足者长时时间占据据某一岗岗位而影影响整体体工作的的进行。积极参与和和组织、支支持本部部门员工工开展经经营创新新、管理理革新、作作业改善善活动，杜杜绝工作作中的差差错重复复出现。按照统一的的要求，对对部下进进行正确确的人事事考核和和评价，并并正确地地运用考考核结果果，为每每个部下下的公正正待遇和和能力

10、开开发提供供正确的的意见。代表本部门门对上级级请示汇汇报工作作，对外外进行工工作任务务交涉。条例责任和权限限各级领导者者必须关关心下属属进步，帮帮助克服服困难，满满足合理理要求；被领导导者必须须坚决服服从领导导，积极极、认真真地完成成领导者者布置的的任务。领领导者对对直属被被领导者者有安排排工作，布布置任务务，检查查考核以以及对不不称职者者请示上上级予以以处分或或免除职职务的权权限；同同时对直直属被领领导者在在工作中中的违章章、违纪纪或工作作失误造造成的损损失承担担领导者者的责任任。领导者可以以向直属属被领导导者委让让一部分分职权范范围内的的权限，但但授权不不能授责责。同时时授权时时必须有有明

11、确的的方式，以以保证所所授出权权限的行行使。规定岗位职职责各级领导者者必须按按照本企企业的战战略、章章程制定定本部门门职责和和规定、条条例，确确定符合合企业发发展需要要的工作作目标和和实施方方针。各级领导者者必须根根据本部部门的职职责和工工作需要要，明确确、个体体地制定定本部门门各岗位位职责及及现场操操作规范范，为下下级指明明工作目目标和工工作方向向。每一个被领领导者必必须准确确、深刻刻地理解解自己的的岗位职职责，并并按此要要求努力力完成。制定、布置置和执行行工作计计划各级领导者者必须对对所领导导的部门门制定或或组织制制定出可可度量、有有实施进进度要求求的工作作计划，并并明确地地布置给给直属下

12、下属执行行。工作作计划既既要明白白、可行行，又要要保证其其严肃性性和科学学性。各各级领导导者必须须保证无无论任何何时候在在自己直直属部下下中不出出现不知知道做什什么工作作、无所所事事的的情况。各级领导者者对直接接领导者者布置的的工作任任务，必必须无条条件接受受，并准准确地理理解，千千方百计计地完成成。布置或接受受工作任任务时，应应按一定定的方式式进行，以以保证布布置者和和接受者者理解的的一致性性。领导者布置置工作任任务的方方法：首首先，必必须清楚楚地交代代以下七七个要素素，即工工作的目目的、内内容、地地点、方方法、工工作完成成时间、责责任人和和费用；其次，接接受任务务者必须须认真理理解并进进行

13、复述述；再次次，如有有其它命命令或委委托，要要规定完完成先后后次序。被领导者接接受工作作任务的的方法：首先必必须认真真听清和和理解，中中间不插插话；其其次，听听完后，有有不明白白的地方方或有什什么意见见和建议议，要坦坦率地提提出；再再次，必必要时要要用笔记记下易忽忽略的指指示或委委托。在一般情况况下，任任何一级级领导者者都不要要越级向向非直属属部下发发布指令令。被领领导者如如接到非非直接领领导者的的指令，应应立即将将其内容容报告直直接领导导者，是是否执行行由直接接领导者者决定。各级领导者者必须及及时地处处理工作作中遇到到的各种种例外问问题，对对部下反反映的影影响工作作开展的的问题，不不能久拖拖

14、不决或或决而不不行。工作执行情情况的汇汇报和检检查被领导者在在任务完完成后或或工作中中出现异异常情况况时，应应及时（224小时时之内）向向直接领领导者汇汇报。汇汇报要准准确、简简洁、实实事求是是，不能能估计、猜猜想、含含糊。被领导者如如果对直直接领导导者布置置的工作作有不同同意见时时，可以以直接提提出，当当未被采采纳时必必须按布布置执行行，但可可以越级级反映。上上一级领领导者应应认真对对待，但但不越级级下指令令。领导者对直直属被领领导者必必须建立立规范的的检查制制度和非非规范的的抽查制制度，以以保证本本部门的的工作任任何时候候都不出出现失控控状态。被被领导者者必须无无条件地地接受检检查、不不得

15、隐瞒瞒或弄虚虚作假。为保证本部部门各项项工作处处在受控控状态下下，领导导者有权权越级检检查工作作，并应应保持经经常化。违反上述规规定者，将将视情节节给予一一般或严严重过失失处罚。工作指导各级领导者者必须对对不会进进行业务务处理的的直接被被领导者者进行工工作指导导；对不不正确的的工作或或操作，必必须给予予纠正，不不能视而而不见，听听之任之之。如果果领导者者也不会会处理，可可以向上上一级领领导者或或专业领领导部门门请求支支援。如如仍不能能解决，可可以请企企业外面面有关机机构给予予咨询指指导。工作指导必必须认真真、及时时。各级级领导者者决不能能允许直直属被领领导者中中不会工工作或不不能正确确工作的的

16、现象存存在。各级领导者者在接到到下级要要求工作作指导或或请求支支援时，应应及时予予以满足足或答复复，不允允许久拖拖不决或或置之不不理。考核评价领导者必须须对直属属被领导导者进行行实事求求是、严严肃认真真的人事事考核，对对被领导导者在业业务成绩绩、工作作态度和和工作能能力三个个方面的的情况予予以确认认，按统统一的考考核办法法，确定定最后的的考核结结果。人事考核结结果不仅仅是为了了给每位位职工以以公正的的评价和和待遇，同同时也是是为每一一位职工工的能力力开发、自自我提高高提供依依据，从从而调动动职工工工作积极极性和提提高职工工的素质质。因此此，最后后考核结结果及其其产生原原因和今今后努力力方向必必

17、须由被被考核人人的直接接领导者者采用面面对面的的方式反反馈给被被考核者者，不允允许不反反馈或敷敷衍了事事。经过考核，对对那些工工作中不不接受批批评或不不认真改改进工作作者，将将被视为为不能胜胜任该项项工作而而给予相相应的处处理。成绩的肯定定和过失失的纠正正领导者对直直属部下下的工作作状况必必须及时时了解，对对取得成成绩的部部下，应应及时予予以褒奖奖；对在在工作中中出现过过失和差差错的部部下，要要视其情情况给予予明确的的批评和和纠正。各级领导者者应允许许直属被被领导者者在工作作中出现现差错，但但发现差差错后应应及时纠纠正并制制定措施施，防止止同样或或类似差差错再发发生。决决不允许许对部下下的工作

18、作偏差迁迁就姑息息，或没没有防止止再发生生措施而而再犯同同样的错错误。工作改善改善本部门门工作，是是每一位位领导者者的主要要职责之之一。各各级领导导者应不不断分析析本部门门的工作作差距，努努力提高高工作效效率和工工作质量量，积极极采纳下下级的合合理化建建议，鼓鼓励、支支持和指指导他们们改进工工作。对对于有利利于公司司发展和和管理的的合理化化建议，各各级领导导要及时时向上反反映，一一经采纳纳，公司司将给予予一定的的奖励。各各级领导导者对部部下改进进工作的的建议，决决不能态态度漠然然，甚至至挫伤下下级积极极性。互相尊重领导者和被被领导者者是职责责不同的的共同工工作关系系，应注注意加强强感情交交流，

19、互互相理解解、互相相支持、互互相信任任、互相相激励。每每个领导导者和被被领导者者，都应应互相尊尊重对方方的人格格和隐私私权，在在任何时时候都不不允许伤伤害对方方人格或或利用各各种理由由进行人人身歧视视。当领导者和和被领导导者产生生某种隔隔阂时，领领导者有有责任主主动采取取措施，尽尽早消除除隔阂，取取得谅解解和团结结。领导者和被被领导者者之间应应经常就就工作问问题进行行讨论和和研究，沟沟通信息息，保持持工作关关系的和和谐。严格执行公公司各项项规定和和纪律本企业所有有的领导导者都必必须自觉觉严格地地执行和和维护本本企业各各项规章章制度，不不能享有有特权。任何领导者者在工作作区内发发现有违违反各项项

20、规章制制度的行行为，不不论是否否是自己己的直属属部下，都都应予以以制止和和纠正，不不允许放放任自流流；违反反者必须须无条件件改正。人 员 选选 聘 录 用用 制 度总 则则为了保证公公司选聘聘人才的的质量和和有效地地控制人人力成本本费用，特特制定员员工选聘聘录用制制度，由由人力资资源部负负责监督督执行。公司各部门门人员选选聘录用用事项，须须依此执执行。选聘人员必必须是对对职位空空缺的补补充，新新事业人人力资源源的储备备和为使使组织更更具活力力而聘的的人才。人 员 甄甄 选 程 序序招聘员工的的部门需需提前一一个月填填写人人员增补补申请表表见附附表三，经经上级主主管批准准后，送送交人力力资源部部

21、审核，报报总经理理批准。（招招聘编制制内的设设计师可可不履行行此程序序）人力资源部部根据批批准后的的人员员增补申申请表拟拟定招聘聘计划和和招聘预预算，并并具体执执行招聘聘工作。招招聘方式式可采取取内部调调整、外外部选聘聘或同时时选聘等等多种形形式。招聘面试与与甄选考考核所有应聘人人员应填填写统一一的求求职申请请表（见见附表四四），由由人力资资源部或或用人需需求部门门初审应应聘材料料，对基基本符合合入职条条件的人人员，由由人力资资源部通通知面试试。原则上面试试甄选小小组由用用人部门门和人力力资源部部门组成成。设计师的选选拔由人人力资源源部进行行初次面面试，面面试合格格者由各各分部、各各分公司司经

22、理进进行二次次面试，经经分公司司/分部部负责人人确认可可以试用用的，由由各分公公司/分分部安排排其3日日内到人人力资源源部办理理入职手手续。凡3日内未未到人力力资源部部办理入入职手续续的员工工，一律律按其到到人力资资源部报报到之日日起薪，由由此引起起的一切切责任由由相关责责任人承承担。巡检员的选选拔由人人力资源源部和工工程部经经理共同同进行初初次面试试，必要要时由总总工程师师进行二二次面试试；其他部门人人员的选选拔由人人力资源源部和各各部门经经理共同同进行面面试，必必要时由由总经理理进行二二次面试试。面试、培训训、考核核、上岗岗工作流流程图（见见附件五五）经初选后，应应聘候选选人接受受公司组组

23、织的各各种形式式的知识识和能力力考核。对经评定未未录用人人员，要要将材料料归入人人才储备备库；对对录用人人员由人人力资源源部通知知其报到到，并办办理上岗岗手续，自自报到之之日起薪薪。新员工必须须携带本本人身份份证、学学历证及及其它相相关证件件的原件件到人力力资源部部报到，由由人力资资源部复复印备案案。岗前培训与与试用期期各部门确认认试用的的员工渡渡过5-15天天的工作作考察期期后，方方可进行行岗前培培训，所所有新入入职员工工原则上上必须在在入职一一个月内内进行岗岗前培训训，培训训后经考考试合格格者正式式上岗试试用。岗前培训由由人力资资源部组组织、安安排，每每月12次，每每次培训训15天。每月2

24、5日日前，试试用期员员工向人人力资源源部申请请转正，填填写转转正申请请表（见见附件五五）并附附试用期期内述职职报告，由由员工所所在部门门对其试试用期的的工作和和表现进进行评定定，经人人力资源源部审核核，报总总经理批批准。特特殊岗位位进行相相关考试试，否则则，按试试用期待待遇计算算。试用期原则则上为三三个月，试试用期满满后试用用者本人人应提交交试用期期内述职职报告，特特殊岗位位进行二二次考试试，由用用人部门门主管会会同人力力资源部部根据岗岗位要求求和试用用期工作作表现进进行考核核评定，以以确定是是否转正正、转岗岗、延长长试用期期或辞退退等意见见，报公公司总经经理批准准。被正式录用用员工应应与公司

25、司签署劳劳动合同同，享享受公司司相应级级别的待待遇。附 则则第十七条 遇特殊殊情况，由由总经理理特批。第十八条 本制度度的修改改及解释释权属公公司人力力资源部部。附件三 人员增增补申请请表 填填表日期期： 年 月 日申请部门增补职务增补员额申请增补理理由 缺员补补充 扩大大编制 储备人人力 其他希望到岗时时间应具备的资资格及条条件 性别： 男 女 不限限 婚姻： 已婚 未婚婚 不不限 年龄： 岁 岁岁 学历： 高中 大大专 大大学 硕硕士 专业： 外语： 计算机能能力： 工作经验验： 个性： 技能： 其他:补充人员工作内容部门主管意意见人力资源部部意见总经理意见见附件四：人员面试、培培训、考考

26、核、试试用、录录用流程程图 岗前培训1-5天 岗前培训1-5天人力资源部发布招聘信息总部人力资源部和相关部门初试各部门、各分部、分公司二次面试培训后考试合格者正式上岗 试用期考察正式录用二次面试不合格初步印象不佳 培训考核不合格试用期考察不合格决定不录用 工作考察5-15天 考察不合格员工转正申申请表 填填表日期期： 年年 月 日姓 名部 门职务入职日期转正日期部门负责人人意见 签字字： 日日期：人力资源部部意见 签字字： 日日期：总经理意见见 签字字： 日期期：员工转正述述职报告告 填表表日期： 年 月 日 签字： 日期期：注：此表要要求尽可可能详细细、量化化，尤其其是业务务部门。员工劳动合

27、合同及个个人档案案管理制制度昆明腾发装装饰有限限责任公公司依据据国家劳劳动人事事部颁布布的劳劳动法和和昆明市市政府发发布的有有关政策策法规，对对员工实实行劳动动合同制制管理。 凡属董事局局成员以以下的全全部员工工一律采采取合同同制管理理方式。 公司根椐经经营运作作的需要要在国内内外自行行选聘录录用员工工。 选聘录用权权限及任任职年限限按人事事管理规规定办理理。 劳动合同必必须本着着双方自自愿，协协商一致致的原则则签订。合合同一经经签订即即为有效效，有效效期以合合同规定定日期为为准。劳动合同签签订双方方必须严严格履行行合同规规定的权权利义务务，不得得违反，否否则追究究经济责责任甚至至法律责责任。

28、发生下列情情况，公公司有权权终止合合同。双方一致同同意。员工受聘后后不符合合任聘条条件，或或发现个个人提供供的履历历资料有有伪。公司经营不不景气、歇歇业、宣宣告破产产，确实实无法履履行合同同。依据公司惩惩罚条例例。对于违反劳劳动法中中有关规规定，达达到用人人单位解解除“劳动合合同”的，公公司可以以随时解解除“劳动合合同”。公司与员工工之间因因履行合合同发生生争议时时，首先先协商解解决，经经协商不不能解决决的，可可以提请请劳动仲仲裁。合同期满前前三十日日内，签签订双方方应互相相通知是是否续签签合同，凡凡其中任任何一方方不拟再再行续签签时，则则须在合合同期满满前三十十日内以以书面形形式通知知对方，

29、自自合同期期满之日日起终止止合同关关系。凡不拟续签签合同的的员工，限限在合同同期满前前一周内内办理工工作移交交，结清清财务，履履行离职职手续。 劳动合同同签定后后，员工工即可将将个人档档案调入入公司，保保险关系系也随之之转移，个个人档案案及保险险关系的的调入予予否以个个人自愿愿为原则则。员工办理完完离职手手续后，自自员工离离职之日日起300日内必必须将个个人档案案及保险险关系转转出，否否则将暂暂不予结结算工资资及效益益工资。其它未尽事事宜，按按国家规规定法律律和地方方政府有有关管理理条例执执行。合合同所列列条款，如如与国家家法律和和地方政政府有关关条例相相抵触时时，亦按按国家现现行法律律和地方

30、方政府有有关管理理条例执执行。第十四条 本制度度的解释释及修改改权属公公司人力力资源部部。惩 罚 条条 例 惩惩罚是对对违纪、失失职者进进行处罚罚或制裁裁以达到到维护腾腾发装饰饰利益的的目的。惩惩罚可以以促使违违纪失职职者纠正正错误行行为，教教育他人人避免发发生类似似的错误误行为。惩惩罚应以以事实为为依据，以以条例为为准绳，慎慎重查实实，处罚罚得当。惩罚种类分为行政处处分和经经济处罚罚。二者者可单独独使用，也也可并用用。行政处分分分为记过过、停职职、降职职、撤职职、除名名等形式式。行政处分利用职务之之便，贪贪污受贿贿、营私私舞弊，或或在业务务中“吃回扣扣”被查实实的。有严重破坏坏企业形形象言行

31、行的。将本企业业业务介绍绍给其它它企业或或个人，或或以个人人名义及及其它名名义私自自承揽业业务的。言语冲撞或或打骂客客户，情情节恶劣劣的。在工作中弄弄虚作假假，恶意意欺骗公公司，情情节严重重的。非法侵占公公司财物物或故意意破坏企企业财产产的。未经企业法法人授权权，私自自对外签签协议的的。违反公司关关于所有有员工不不准以任任何名义义兼职管管理规定定的。对于违纪违违法行为为或各类类事故隐隐瞒不报报、虚报报、伪造造现场、隐隐瞒真相相的。受记过、降降级、撤撤职处分分无悔改改表现的的。属经济或其其它犯罪罪行为触触犯国家家刑律的的。连续30日日内累计计遭客户户投诉三三人次（均均成立）以以上者。连续30日日

32、内累计计受到三三次过失失单处罚罚的。一年累计旷旷工5天以上上或月累累计旷工工3天以以上的。违反“员工工守则”中第十十四条规规定的。未达岗位考考核标准准，达到到解聘条条件的。其他达到解解聘或除除名条件件的。有以上行为为之一者者，将被被公司解解聘或除除名。为个人目的的铺张浪浪费企业业资产，情情节严重重，造成成极坏影影响的。玩忽职守，违违反公司司必要的的决策程程序，因因个人行行为而导导致重大大过失，经经济损失失严重的的。违反公司保保密规定定，泄露露公司秘秘密，造造成重大大影响的的。有以上行为为之一者者，将被被停职、降降职、撤撤职。违反公司劳劳动纪律律，经常常迟到、早早退、擅擅离职守守的。一年累计旷旷

33、工5天以下下，3天以上上的。因玩忽职守守，给公公司经济济上造成成损失，情情节较轻轻的。搬弄是非，破破坏团结结，造成成极坏影影响的。违抗上级指指示，不不服从工工作分配配，多次次完不成成任务的的。有以上行为为之一者者，予以以记过处处分。经济处罚因违纪、失失职导致致公司经经济损失失者，除除给予行行政处分分外，可可以同时时给予经经济处罚罚，过失失处罚分分为两种种：一般般性过失失处罚单单和严重重性过失失处罚单单。经济处罚包包括：停停发部分分或全部部奖金、降降低工资资级别或或给予一一次性经经济处罚罚。对于违反公公司各项项规章、制制度、规规定、条条例、管管理办法法等，在在做出行行政处罚罚的同时时，可给给予相

34、应应经济处处罚，处处罚单金金额：一般过失单单50元元人民币币；严重过失单单2000元人民民币。惩罚的决定定程序对员工的一一般性惩惩罚由员员工所在在部门的的部门经经理或部部门经理理级以上上人员提提出，也也可由其其他部门门经理提提出，经经总经理理签发，交交由人力力资源部部或财务务部执行行；重大大处罚决决定需报报总经理理办公会会审批，经经总经理理签发，交交由人力力资源部部或财务务部执行行。认定员工惩惩罚决定定的时间间，一般般从查实实员工违违纪之日日起不超超过一个个月，经经济惩罚罚将在月月底工资资中扣除除或直接接交到财财务部。员工对惩罚罚决定若若有争议议，可于于惩罚发发布之日日起一周周内，向向所属部部

35、门或人人力资源源部提出出书面申申诉，但但在未接接到更改改惩罚的的决定前前仍按原原惩罚决决定执行行。第五条 本条条例的解解释及修修改权属属公司人人力资源源部。昆明腾发装装饰有限限责任公公司员工（严重重）过失失单填写日期： 年年 月 日姓 名所在部门过失日期原 因签单人领导签字昆明腾发装装饰有限限责任公公司员工（一般般）过失失单填写日期： 年年 月 日姓 名所在部门过失日期原 因签单人领导签字员工考勤细细则第一章 总 则为在公司中中形成良良好的工工作作风风，培养养员工养养成严谨谨、守时时的工作作态度，加加强正确确的行为为约束，规规范公司司的规章章制度，特特制定本本细则。本细则约束束的人员员范围为为

36、全体员员工。人力资源部部为本细细则的监监察部门门，负责责对考勤勤的考核核与统计计做出有有关处理理。第二章 考勤的的内容及及计算依依据考勤的内容容包括：总部上班时时间：每每天早009:000-118:000；分公司或分分部上班班时间：按市场场开、关关时间为为准；午餐时间：12:00-13:00；总部员工周周六、周周日为公公休日；分公司司或分部部员工周周六、周周日照常常上班，休休息由部部门负责责人安排排；工伤假、产产假、婚婚丧假，按按国家有有关规定定执行。考勤的计算算依据：打卡为考勤勤的首要要依据。总总部所有有员工均均按个人人上、下下班的实实际时间间认真打打卡，每每位员工工每天正正常考勤勤应为二二

37、次。（工工程部、精精品部、研研究所为为一次。如如考勤机机因故不不能打卡卡，应准准时到前前台处签签卡）。上上、下班班及中午午休息时时间要严严格执行行公司规规定。凡凡因公不不能按时时打卡者者或漏打打卡者，均均由员工工所在部部门经理理（或上上级主管管）批准准后，由由部门负负责人亲亲至或电电话报人人力资源源主管及及时签卡卡，人力力资源部部不接待待个人前前来解释释情况。事事后补假假应于请请假当天天或次日日内由部部门负责责人签字字认可，并并由人力力资源主主管做附附注，方方视为有有效。超超时再行行补假，将将不予承承认。请假单为考考勤的另另一重要要依据。所所有员工工的病、事事假、年年假及出出差等公公假，均均应

38、事先先认真填填写请假假单。正正常事假假、年假假应事先先向其直直接领导导书面申申请，经经批准后后方可正正常休假假。病事假批准准权限：事 项项部门经理人力主管人力总监总经理分公司或分分部门员员工一般员工三天以内（含含）三天以上主管或经理理七天以内（含含）七天以上总部一般员工二天以内（含含）二天以上员工主管或经理理七天以内（含含）七天以上说明： 经办、主主办或提提出 审核核、备案案 批准准病、事假申申请应说说明请假假理由、预预计的请请假日期期和期限限。病假假需附事事后医院院开具的的证明说说明病情情和病假假天数。病病、事假假经批准准后必须须报人力力资源主主管备案案，以作作为月底底统计缺缺勤原因因的依据

39、据。如期期限有变变（特殊殊原因），应应立即通通知其直直接领导导，得到到有关领领导批准准后，方方可续假假。每月1日人人力资源源总监将将上月“病事假假统计表表”报总经经理。各分公司（或或分部）员员工休息息时间原原则上由由各分公公司（或或分部）经经理安排排，串休休不能影影响正常常工作。公司考勤以以当月11日至月月底最后后一日为为考勤月月。原则则上每月月考勤以以22天天计算。每月第一天天，人力力资源主主管对总总部员工工上月考考勤进行行统计审审核，各各分公司司（或分分部）对对其所属属员工上上月考勤勤进行统统计，报报人力资资源主管管进行审审核。违反上述规规定者将将视情况况给予过过失处罚罚。第三章 违纪的的

40、处理所有员工均均应由本本人亲自自按时打打卡，如如发现违违纪情况况，将按按如下措措施处理理：对于私自涂涂改考勤勤卡或虚虚报上下下班时间间者，将将给予违违纪人一一般过失失单一张张，如有有再犯，给给予严重重过失单单一张。所有员工每每次迟到到或早退退在10分钟钟以内，扣扣除工资资20元元；100分钟至至1小时时之内，每每次扣除除工资550元，每每迟到或或早退超超过1小小时，且且未请假假者，按按旷工一一天处理理。总部所有员员工均由由本人亲亲自打卡卡，严禁禁有欺骗骗性质的的代打卡卡现象，一一经发现现，打卡卡人及被被代打卡卡者将各各给予严严重过失失单一张张。如未能按上上下班要要求的时时间打卡卡者，又又未经部

41、部门经理理（或人人力总监监）同意意、无正正当理由由的，按按旷工一一天处理理；连续续或月累累计旷工工三天则则视为自自动离职职，不结结算本月月基本工工资及效效益工资资。总部员工请请假（事事假、病病假、婚婚丧假、产产假、出出差等）应应如实填填写请假假单，逐逐级审核核、批准准。未填填写请假假单或未未经批准准休假视视为旷工工。请事假1天天按1个个有效工工作日1100%扣发工工资；请请病假11天按11个有效效工作日日的500%扣发发工资；旷工11天扣发发2个有有效工作作日的工工资。病、事假未未经批准准而擅自自不到岗岗者按旷旷工论处处。婚、丧、产产假期间间，享受受基本工工资。若在预定的的事假、出出差等假假期

42、满时时，不能能按正常常时间到到岗工作作时，应应在假期期满前一一天逐级级申请，得得到批准准后方可可休假并并通知人人力资源源主管备备案，否否则按旷旷工计算算。休事假每次次最长不不得超过过30天天，职员员事假能能否批准准应根据据当时具具体情况况和工作作需要而而定。若假期批准准人不在在公司内内，又无无法联系系上须提提前请假假时，可可向人力力资源主主管先说说明情况况，并得得到明确确许可并并办理请请假手续续后方可可休假。第四章 附 则本细则将随随公司的的发展而而不断完完善本细则的解解释及修修改权属属人力资资源部。员工薪资管管理办法法 腾腾发装饰饰实行以以年功、能能力为主主的薪资资制度，使使薪资标标准与工工

43、作职责责大小、工工作能力力、技术术熟练程程度、劳劳动强度度、工作作环境、工工作绩效效和对公公司的长长期贡献献等多方方面相对对应，藉藉以保证证公司薪薪资管理理的公平平性、合合理性并并有据可可依。薪资系统 员工在年终终考核为为称职者者，可根根据公司司财力情情况考虑虑在本级级内上调调一等薪薪额。若若职务或或工作未未发生变变迁者，不不得突破破本级最最高薪额额（机动动加薪不不包括在在内）。薪资发放本公司每月月发薪日日为下月月5日。若若遇有节节假日可可顺延一一至两天天发放。新员工按报报到日期期为起薪薪日。员工工作截截止日为为止薪水水日。员工转正后后需重新新确定等等级。转转正工资资按转正正批准月月开始计计算

44、。员工在公司司内发生生工作变变动，停停职、撤撤职、除除名无工工资，升升降职等等情况均均按新任任职务或或工作发发给薪酬酬。员工效益工工资自员员工离职职之日起起60日日之后给给发，员员工领取取时必须须有部门门经理的的签字证证明。机动加薪为使成绩优优异的正正式员工工及时获获得加薪薪鼓励，特特订立机机动加薪薪办法，以以达到机机动灵活活的工作作效果。符合机动加加薪人员员条件：（1）、能能为公司司节省费费用者；（2）、能能为公司司增加收收益者；（3）、能能有学术术著作或或发明，对对本公司司确有价价值者；凡符合上述述规定的的机动加加薪人员员，各部部门推荐荐时应列列具体事事实，有有数字根根据者，应应加以注注列

45、。各部门推荐荐机动加加薪人员员应先送送人力资资源部查查证后，方方得逐级级上呈。机动加薪得得到批准准后上靠靠一等薪薪额，但但每位员员工一年年只准一一次机动动加薪。机动加薪不不影响员员工年终终考核后后上调薪薪额。本办法的解解释及修修改权属属人力资资源部。薪 资 保保 密 管 理理 规 定为了鼓励员员工恪尽尽职守，努努力奉献献，创造造性地发发挥自己己的聪明明才智，以以自己的的实绩求求得上级级和同事事的认同同，特制制订本办办法。公司的薪资资等级和和标准属属绝密文文件，薪薪资管理理部门不不得随意意对外泄泄露。各级领导应应对自己己的部属属进行经经常性的的薪资保保密教育育，自觉觉养成不不探询他他人薪资资的良

46、好好风气。各级各类人人员的薪薪资核定定应由人人力资源源部门与与应聘人人协商后后，报总总经理审审批。主管核薪人人员不得得泄露任任何人的的薪资。薪资计算如如有不明明之处，应应报各分分部主管管或各分分公司经经理集中中请薪资资主管部部门向经经办人核核对，不不得私自自议论。对于随意泄泄露秘密密人员的的处罚：办理薪资的的有关人人员如泄泄露有关关薪资事事宜，扣扣发全月月薪金，调调任它职职。吐露本人薪薪资者扣扣发12月薪薪金，如如因此造造成是非非者将再再作严肃肃处理。探询他人薪薪资者扣扣发12月薪薪金，如如因此造造成是非非者给予予停职处处分。第八条、本规定定的修改改及解释释权属人人力资源源部。人事调整管管理规

47、定定总则为了促进公公司的稳稳定发展展，合理理配置人人力资源源充分发发挥员 工潜潜能，本本着“职得其其人，人人适其职职”的原则则，特制制定本规规定，由由公司人人力资源源部负责责监督执执行。员工的升、降降、调、辞辞、退必必须本着着客观公公正的原原则，慎慎重处理理，凡属属关键工工作或职职务的任任职人员员交换，需需进行严严格审查查，宁缺缺勿滥。人员调整必必须以任任职资格格为标准准，以考考核为依依据兼顾顾个人发发展潜能能和现任任职务。人事调整包包括升职职、降职职、平调调、免职职、离退退休、资资遣、辞辞职、辞辞退、停停薪留职职等内容容。人事调动关关系到公公司整体体利益，凡凡因工作作需要或或人员正正常合理理

48、的流动动，各部部门应全全力支持持和配合合。各级级各类人人员必须须服从公公司工作作安排。任免规定主管级以上上（含）员员工平调调、降职职及所有有员工的的升职，均均由人力力资源部部或相应应部门经经理提名名，配齐齐下列材材料后报报总经理理批准；一般员员工的平平调、降降职，由由人力总总监批准准。由部门主管管填写的的人事事调整建建议书（见见附件二二）员工绩效考考核表或或员工工工作评价价表。部门经理及及该员工工的直接接上级对对其所做做的全面面鉴定。其它有关材材料。凡由董事长长，总经经理，总总经理助助理授意意调整的的人员，所所在部门门经理应应按本规规定第六六条配齐齐材料。所有员工的的调整通通知均由由人力资资源

49、部填填写员员工调整整通知书书（见见附件一一），按按“第六条条”批准权权限批准准后，正正式通知知该员工工及通报报有关部部门。因职务变换换或因重重大失误误需免去去原职务务的员工工，免职职通知由由总经理理批准，并并由人力力资源部部向公司司有关部部门通报报。凡接到任免免通知的的人员，限限一周内内交接工工作，到到人力资资源部办办理任免免手续。各部门/分分公司严严禁相互互挖人，一一经发现现将给予予严重过过失单一一张。因个人原因因由员工工本人提提出的调调动申请请，在不不影响本本部门正正常编制制的情况况下，各各部门负负责人应应积极支支持和配配合，如如设置种种种障碍碍进行阻阻挠，一一经发现现将给予予严重过过失单

50、一一张。人力资源总总监每月月1日将将上月“人员调调整统计计表”报总经经理。辞职、辞退退规定员工的辞职职、辞退退管理，以以本公司司员工工辞退、辞辞职管理理条例办办理。资遣规定在以下情况况下，公公司对员员工可以以资遣；歇业或转让让时；公司亏损或或业务紧紧缩时；因不可抗力力的原因因暂停工工作一个个月以上上；业务性质变变更而原原有员工工无法适适应时；其它特殊原原因。员工自收到到资遣通通知之日日起，一一周内办办理离职职手续，并并领取资资遣费。若若自接到到资遣通通知三十十日内未未办理离离职手续续者，不不再发放放资遣费费，按自自动离职职处理。员工资遣的的先后顺顺序为：在职期间曾曾受惩处处的；工作绩效不不如他

51、人人的（以以历年考考核资料料为准）；本公司服务务年限少少于他人人的；职务等级低低于他人人的。资遣费发放放标准：根据劳动动法中中的有关关规定执执行；凡本公司正正式员工工在公司司工作不不满一年年或一年年者，按按本人当当年在本本公司月月平均工工资计算算，领取取一个月月的资遣遣费；凡本公司正正式员工工在公司司工作超超过一年年者，每每递增一一年按本本人当年年在本公公司月平平均工资资计算，增增加一个个月的资资遣费。如遇特殊情情况，公公司无力力支付上上述资遣遣标准，可可酌情减减免。凡本公司资资遣员工工再遇公公司招聘聘时，可可考虑优优先录用用，本企企业服务务年限可可连续计计算。若若再遇资资遣时，按按续任年年限

52、发放放资遣费费。附件一员 工 调调 整 通 知知 书姓 名性 别别年 龄龄调整种类原任部门改任部门职务职务薪资薪资调整原因调整生效日期 年 月 日人力资源部经理改任部门主管总经理附件二、 人 事 调 整 建 议 书 填报日日期：姓 名学 历现 任 职职 务拟 调 职职 务原 因因部门职务部 门门职 务务 原 部 门 主主 管 意 见见拟 调 任任 部 门 主主 管 意 见见部 门 主主 管 意 见见总 经 理理 签 字PAGE1第80页 共 56 页员工激励制制度总则为了调动公公司全体体员工的的工作积积极性、创创造性，发发挥员工工智慧、才才能，提提高工作作绩效，求求得公司司和个人人的同步步发展

53、，特特制定本本制度。激励制度的的实施应应体现公公平性、合合理性和和公开性性。公司每一位位员工，无无论以何何种形式式对公司司的发展展做出贡贡献，都都将获得得不同形形式的奖奖励。激励的实施施一、内部创创业与创创意提案案公司鼓励员员工，特特别是高高层人员员要有内内部创业业意识，开开拓内部部创业工工作，即即：鼓励员工在在完成本本职工作作的基础础上，为为公司开开发有利利润的经经营项目目。员工在完成成本职工工作的前前提下，可可以帮助助公司其其它部门门或员工工开发，完完成经营营项目。公司设立“创业与与创意提提案基金金”，鼓励励员工以以各种形形式提出出改进、完完善各项项工作的的创意提提案。创意提案内内容涉及及

54、：各项管理制制度、管管理方法法的改善善。提高公司凝凝聚力和和工作绩绩效的观观念、方方法、建建议等。业务往来、业业务开发发的提案案。工作方法、工工作程序序的改善善。员工福利、待待遇的改改善。新产品经营营项目的的开发。非职务范围围内，有有利于公公司发展展的各项项提案。职务范围内内，重大大突破性性提案。其它各项有有利于公公司发展展、公司司形象的的提案。任何创业与与创意提提案、均均需本人人填写创创业与创创意提案案表（见见附表一一），详详细写明明提案的的可行性性、费用用预算、提提案工作作流程等等（可另另附页），并并上交人人力资源源部门。对有实施效效益的创创业与创创意提案案，由其其所在部部门主管管会同人人

55、力资源源部门进进行成果果评估，并并以此做做为奖励励的基础础。（见见附表二二创业业与创意意提案成成果报告告表）二员工参参与管理理公司为鼓励励员工参参与不同同层次的的管理，增增强员工工的责任任心和向向心力及及归属感感，公司司将给予予积极参参与管理理工作，为为公司各各项工作作提出书书面的科科学化、合合理化建建议的员员工一定定的奖励励。各级部门视视不同情情况，定定期或不不定期地地举办员员工参与与的管理理讨论会会。员工在工作作中，对对各项工工作中存存在的问问题或不不足及时时提出书书面合理理化建议议，并提提出解决决方案。对于员工提提出的合合理化建建议方案案，一经经公司采采纳，公公司将给给予员工工一定的的奖

56、励。各部门应及及时将本本部门提提出的合合理建议议及方案案送交人人力资源源部备案案，由总总经理批批准后即即可给予予一定的的奖励。附则第二十五条条、本制制度的解解释及修修改权属属公司人人力资源源部。创 业 与与 创 意 提提 案 表 年 月月 日姓 名部 门职 务提案名称编 号提案具体内容1 现状（现现在的看看法）2 改善方方案（我我的想法法）3 效果（其其结果是是） 备注上级主管意意见签字： 日期：人力资源部部意见签字日期：总经理意见见 签字 日期：附表二创业与创意意提案成成果报告告表 年 月 日日提案名称提 案 人人部 门提案日期动机原因简要叙述要要求改善善的动机机原因。改善前状况简要叙述改改

57、善前的的状况（需需附数据据）改善方法简要叙述如如何改善善，改善善经过，投投资金额额。改善效益简要叙述何何时完成成及成果果。结论对改善提案案做简要要的结论论上级主管意见 签字：日期：人力资源部主管意见 签字： 日期：总经理意见 签字： 日期：员工绩效考考核制度度（待定）员工培训制制度培训的管理理培训的管理理机构公司的培训训管理机机构为人人力资源源部下属属的培训训中心。培培训中心心负责培培训需求求的预测测，培训训方案、计计划的拟拟定，培培训的组组织和实实施，培培训师的的选拔和和培养，以以及培训训效果的的评估等等工作。二、培训的的计划与与实施公司培训中中心负责责办理下下列有关关培训工工作：综合调整公

58、公司各部部门及分分公司提提出的培培训计划划，拟定定全年度度培训计计划。统一协调和和组织安安排公司司各部门门培训工工作。指导或协助助公司各各分部、各各分公司司实施培培训计划划。检查、跟踪踪各项培培训的实实施情况况，并将将其出现现的问题题加以分分析、总总结，进进行修正正和调整整。对培训后的的效果进进行调查查评估，并并呈报总总经理（见见附表三三）。四、培训考考核与奖奖惩培训考核依依实际情情形采用用下列方方法：反应层次。主主要通过过问卷的的方式对对“是否喜喜欢这次次培训”，“培训师师如何”，“这次培培训对自自己是否否有帮助助”，“培训有有哪些需需进一步步改进和和提高”等；学习层次。主主要通过过书面测测

59、试、操操作测试试、等级级情景模模拟等对对培训后后的知识识、技能能、绩效效、效率率等作出出测定；行为层次。主主要通过过上、下下级、同同事、客客户对受受训人员员培训后后的行为为、作风风、态度度、技巧巧、沟通通、合作作等是否否有改善善作出评评估；结果层次。主主要通过过事故率率、销售售量、成成本、利利润、离离职率等等作出测测评。培训后接受受培训的的人员必必须无条条件配合合和接受受培训主主管人员员或主办办单位对对其进行行考核、测测试及评评估等。凡培训成绩绩优秀者者，公司司给予不不同形式式的一次次性奖励励，以资资鼓励，并并可根据据能力考考虑调升升职务。凡培训考核核未能合合格者，公公司将给给予一次次性处罚罚

60、，严重重者做降降职处理理。外派派培训者者将返还还公司的的培训费费用。凡借培训之之名，实实为旅游游、休假假者，一一经查明明，除偿偿还全部部费用外外，视情情节轻重重予以不不同程度度的惩罚罚。遇培训工作作与其他他各部门门工作冲冲突时，人人力资源源部与各各部门协协商解决决，特殊殊情况由由总经理理决定。六、培训纪纪律参加培训人人员必须须按时接接受培训训，因故故未能参参加的，应应事先向向人力资资源部请请假。无无故不到到者，以以旷职或或旷工论论处；迟迟到或早早退超过过5分钟钟者给予予罚款220元。培训期间手手机、呼呼机一概概不响，也也不能接接打手机机，否则则给予罚罚款200元。凡培训期间间不听从从组织管管理