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1、写下人们工作中可能构成组织公民行为的 三件事情，尝试谈一谈如何有效运用(管 理)组织公民行为使有关组织建设性的发言对团队中其他人帮助志愿服务活动的额外工作避免不必要的冲突，显示照顾组织财产偶尔优雅地容忍与工作有关的强加组织公民行为不在员工正式工作要求范围内的一种随意的行为，但是这种行为 能够有效地提高组织的运行功能。组织公民行为百科名片组织公民行为(Organizational Citizenship Behaviours ,OCB)指的是有益于组织，但在组织 正式的薪酬体系中尚未得到明确或直接确认的行为。OCB至少由七个维度构成:助人行为 (helping behavior),运动家道德(s

2、portsmanship),组织忠诚(organizational loyalty),组织遵 从(organizational compliance),个人首创性(individual initiative),公民道德(civicvirture)和 自我发展(selfdevelopment)。目录概念组织公民行为的提出组织公民行为的种类组织公民行为内涵的特点1对传统组织公民行为的质疑一、组织公民行为是角色外行为？1二、组织公民行为的出现是因为利他的动机？1三、组织公民行为与组织奖惩无关？1四、组织公民行为不一定能带来有益的结果对传统组织公民行为质疑的启示国内对组织公民行为的主要研究1组织公民行

3、为的测量与评定OCB量表1评定角度1因果分析参考文献展开编辑本段概念组织公民行为(Organizational Citizenship Behaviours ,OCB)指的是有益于组 织，但在组织正式的薪酬体系中尚未得到明确或直接确认的行为。OCB至少由七个 维度构成：助人行为(helping behavior),运动家道德(sportsmanship),组织忠诚 (organizational loyalty), 组织遵 从(organizational compliance),个 人首创 性 (individual initiative), 公民道德(civicvirture) 和自我发展

4、(selfdevelopment) 。编辑本段组织公民行为的提出美国印第安那大学 的Demnis Organ教授及其同事(Cf.Bateman&Organ，1983 ； Smith，Organ，&Near，1983)首次创造性地提出了 “组织公民行为”这一术语。他们 将组织公民行为定义为：未被正常的报酬 体系所明确和直接规定的、员工的一种自觉 的个体行为，这种行为有助于提高组织功 能的有效性。这些行为一般都超出了员工的 工作描述，完全出于个人意愿，既与正式奖励制度无任何联 系，又非角色内所要求的 行为。 根据Organ( 1988)的研究，组织公民行为应由五个因 素组成，分别是 利他行为、尽职

5、行为、运动家精神、谦恭有礼和公民道德。利他行为 是指员工愿意花 时间主动帮助同事完成任务或是防止同事在工作上可能会发生的错误；尽职行为是指 员工的表现超过组织的基本要求标准，他能够尽早规划自己的工作以 及设定完成工作 的时间；运动家精神是 指员工在不理想的环境中，仍然会保 持正面的态度去面对，不 抱怨环境不佳，仍能忠于职守；此外，个人也会为了所属工作团体的 利益而牺牲自己 的利益；谦恭有礼是表示员工用尊 敬的态度来对待别人；公民道德是指员工主动关心、 投入与参加组 织中的各种活动，包括主动阅读组织内部文件，关心组织重大事件，对组 织发展提出建议等。有这种行为的员工表明他已经把自己视为组织中的一

6、员。 Podsakoff和Mackezie( 2000)在Organ的基础上对组织公民行为 的各种观点进行 了归纳总结，将其分为7个维度，即帮助他人、运动家精神、忠诚于组织、顺从于组 织、自我驱动、公民道德、自我发 展。 Organ( 1988)认为，随着时间的推移， 组织公民行为逐渐积累，便能够提高组织的绩效。具体表现 为：组织公民行为有利于 形成一种积极的团队气氛，创造一个使人更加愉快工作的环境，并能增强组织对环境 变化的适应能力，创造组织的社会资本，进而提高员工的工作效率和组织的 绩效。编辑本段组织公民行为的种类对于组织公民行为的特征维度，许多研究者都提出了自己的观点，综观组织公民行为的

7、研究文献，发现已被确认的0CB有三十多种，典型的有二维结构，如Smith et al.、Williams & Anders 等；三维结构，如 Van Dyne et al.、Podsakof et al.等；四维 结构，如Coleman et al.、Graham等，五维结构，如 Organ、Moorison等，其中有 不少概念相互重迭。 上述不同的模型中的概念存在大量重迭的现象，Podsakoff 对已有的理论进行了归纳与总结，概括出组织公民行为的7个维度构成：助人行为 (helping behavior)、运动员精神(sportsmanship)、组织忠诚 (organizationall

8、oyalty)、组织遵从(organizational compliance )、个人主动性 (individual initiative)、 公民道德(civic virtue)和自我发展(self development)。组织公民行为是多维度的， 决非单个因素所能解释。编辑本段组织公民行为内涵的特点组织公民行为的内涵主要有以下几个特色：第一，代表人们除了致力于实践组织 的规定事项外，还会经 常自动自发付出额外心力，去从事一 些直接、间接有利于组织 的事情。第二，一种自我裁量的自动自发 行为。第三，组织公民行为 的出现与正式报 酬并无直接相关。第四，组织公民行为对于组织长期 效能及成功运作

9、扮演关键性角色 编辑本段对传统组织公民行为的质疑从最初的研究开始，研究者们就把组织公民行为当作是一种积极的对组织运作有 利的行为。传统上组织公民行为研究有三 个基本假设：组织公民行为 的动机是无私的 和利他的；组织公民行为促进了组织运作的有 效性；组织公民行为最终对员 工有利。 在企业的实际 运作中，组织公民行为果真如此 吗？一、组织公民行为是角色外行为？近年来对于这种观念存在着越来越多的争议。首先，组织公民行为结构包括的就 不完全是角色 外行为，如人们较为公认的Organ (1988)的五因素结构中的尽职行为。 其次，角色内行为和角色外行为有时很难明确地界定 或区分。另外，主管和部属对工 作

10、角色范围的知觉也不尽相同。Lam，Hui，Law( 1999)就发现，很多主管倾向于 将组织公民行为视为角色内行为的一部分。例如，要求企业中的员工 不仅要做好本职 工作，还要能够积极主动地承担自己工作 职责之外的工作内容，帮助 其他同事解决工 作中遇到的困难，及时发现当前工作中的问题，积极地提出创造性的想法和改进的建 议等。由于对组织公民行为的范围 认识不同，有些学者就采取了较为宽泛的界定方式。 如Williams和Anderson ( 1991)主张，组织公民行为应该包括三个维度：角色内行 为、朝向个人的人际利他 行为和朝向组织的公益行为。Morrison( 1994)则认为员工 会受到个人

11、所知觉到的工作宽度的干扰，工作宽度越大的员工越会倾 向于将一些其它 的工作视为自己承担的角色内的工作。由 此看来，角色内行为和角色 外行为还真难以 划分清楚。二、组织公民行为的出现是因为利他的动 机？从行为意识的角度考虑，组织公民行 为真的是出于员工良好的人格品 质，或者说真的是一种无私的利他行为吗？随着理论和实 证研究的积累，这种观念正在逐渐接受挑战。Law（ 2000）发现，有些员工会将组 织公民行为当作获得升迁的一种 织做出升迁决定前，会展现较多的组织公民行为，这使他们比那些展 行为的员工更容易获得升迁。但是获得升 迁之后，会因为目的已经达 民行为的展现。可以看到，某些员工的组织公民行为

12、并非因其具有良 自然展现的，这种组织公民行为带有明显的工具性动机。他们从事的组织公民行为也可能出于利己动机或者消极的工作态度。挑战。Law（ 2000）发现，有些员工会将组 织公民行为当作获得升迁的一种 织做出升迁决定前，会展现较多的组织公民行为，这使他们比那些展 行为的员工更容易获得升迁。但是获得升 迁之后，会因为目的已经达 民行为的展现。可以看到，某些员工的组织公民行为并非因其具有良 自然展现的，这种组织公民行为带有明显的工具性动机。他们从事的为了给他人尤其是上司留下好印象，通过帮助他人显示出自己乐于助人，通过参加组 织中的活动展现自己多方面的知识技能，引起他人对自己的关注等。仅仅凭借传统

13、的 组织公民观点来解释员工行为，很难判断行为者是否真正为一个“好战士”。另外，有 些员工愿意做份外的工作可能是对自己工作职 责范围内的工作不感兴趣，或者想逃避 做自己不喜欢做的事情。这样的组织公民行为对组织的效能是利大于 弊吗？对工作之 外的个人生活 不满意，也会使得员工愿意 加班工作。这些在传统的组 织公民观点中无 法解释。三、组织公民行为与组织奖惩无关？MacKenzie，Podsakoff和Fetter（ 1993）的研究发现，主管除 了根据角色内行 为来考杳推销员的绩效外，也会根据其组织公民行为作为考评的参考，被主管评价为 有较多组织公民行为的推销员会有较好的考评 成绩。Allen和R

14、ush（ 1998）的研究 也发现，有高度组织公民行为的员工触发 了主管的正面情感，使他们获得较好的考核 成绩；同时，组织公民行为也影响了主管关于提升、培训以及报酬分配的决策行为。 所以，组织公民行为不仅给员工带来精神上的 美誉，也能带来实质的组织酬 赏。四、组织公民行为不一定能带来有益的结 果Bolino等（2004）如果组织中的员 工把主要的精力放在自己职责外的工作中， 会忽视了自己的本职工作。组织过多地依靠员工的组织公民行为来完成组织任务也不 是一个好现象，这也正显示出组织的管理存在问题，即职责 分工不明确，职位设计不 科学。这样，就算花费更长的时间，工作质量也不会高，还不如直接雇佣专职

15、人来做， 组织公民行为也不一定会使组织成为一个有吸 引力的环境。如果员工都争先恐后地刻 意去表现组织公民行为，出现一种“组织公民行为升级”的现象，员工会感到更高的 工作压力以及工作超负荷。组织公民行为如果作为一种工具性的行为增加了组织中的 政治行为，容易引发员工的不满和员工间的冲突。编辑本段对传统组织公民行为质疑的启示从组织公民行为的负面作用，我们可以看 到组织公民行为也可能是一把 双刃剑。 在充分发挥组 织公民行为积极作用的同时，管理者也应该意识到组织 中组织公民行为 产生的不同机制以及其带来的不同效果。员工的组织公民行为是出自个人的利他行为 还是印象整饰等利己性工具性行为？或者是由 于对本

16、职工作的消极的态度，对个人生活的不满意？还有可能是被迫的、不自愿的做出组织公民行为。对于真正出于自愿的、 不需回报的组 织公民行为，管理者应给予及时的反馈、补偿 或激励，以使这种健康的 状态继续，从而对组织产生积极作用。相 反，对于其它原因产生的组织 公民行为，管 理者应透彻分析、找出背后的机制，根据不同的情况对员工进行心理 的疏导或对岗位 重新设计，帮助员工朝着健康组织公民行为发展。管理者还应该充分考虑员工的组织公民行为与角色内行为的关系。如 果有的员工组织公民行为较低，而自己的本 职工作绩效很高，作为管理者，不仅应该对这样的员工进行 鼓励，使其继续保持高的 工作绩效，同时也应提高其和同事相

17、互帮 助、主动承担因环境变化而 产生的模糊工作 等的意识和行为；如果员工组织公民行为 表现较为突出但工作绩效一般甚 至较差，这 种情况下管理者应反思是否给员工安排的工作岗位不合适或者组织的文化存在问题 等。还有的情况是，员工的工 作绩效高且组织公民行为表现 得很好，但员工在工作中 的幸福感却不高，这可能是因为他们刻意做出这些表现而感受到很大的压力。 组 织公民行为是组织管理的指示器，它可以为管理者提供很多关于管理问题 的信息。管 理者应该做的是识别和培养健康的组织公民行 为，对员工工作生活质量进行监控，使 组织公民行为更多的发挥积极的作用。编辑本段国内对组织公民行为的主要研究组织公民行为的理论

18、，在国内也已经逐渐地被接 受。近几年，国内的学者也陆续 对OCB展开了研究。香港科技大学的樊景立(Farh，Jiing-Lih)教授在华人社会中 对OCB结构的研究上，做出了重要贡献。1997年，其对台湾电子、机械、化工、食 品、金融、管理咨询等行业和政府机构的75个管理者进行施测，得到一个含5个因子、 22个条目的中国台湾 OCB量表。这5个因子也就是中国台湾文 化背景下的OCB的5 个维度：认同组织、协助同事、不生事争利、保护公司资源、敬业精神。2003年，樊景立又用同样的研 究程序探索了中国大陆地区的OCB。在来自北京、上海和 深圳三个城市72个企业、共计158个公司员工提供的595条O

19、CB描述中发现了 10个 维度，其中积极主、帮助同、观点表述、群体活动 参与、提升组织形象这5个维度是 与西方OCB维度所共有的，另有自 我培、公益活动参与、保护和节约公司资源、保 持工作场所整 洁、人际和睦5个维度是对西方OCB维度的拓展。西方文献对OCB维度的分类大 都以受益人的不同作为分类标准，据此可以将OCB的维度分成3大类： 指向同事、指向领导、指向组织(Smith et al，1983 ； Williams & Anderson ， 1991)， 但是Farh的上述研究结果却无法借此标准来分类。如按照这个分类法，自我培训和 公益活动参与 这两个维度就无从分类。因此他 提出一个新的O

20、CB同心圆分类模型， 该模型采用行为的背景作为分类标准，把在研究中发现的OCB分为4类维度，分别为 自我、群体、组织、社会四个层面。自我层面包括自我培训、积极主动、保持工作场 所清洁等3个维度；群体层面包括人际和谐、帮助同事2个维度；组织层面包括保护和 节约组织资源、观点表达2个维度；社会层面包括社会公益活动参与和保护公 司形象2 个维度。整体而言，该量表系发展自国内 实务，比较切合国情，应该 更能有效的衡量 中国企业员工的OCB。虽然诸多原因致使越来越多 的西方学者关注 OCB的研究， 在我国，OCB研究仍处在起 步阶段，尚停留在介绍国外研究 进展的水平上。编辑本段组织公民行为的测量与评定目

21、前对于OCB的测量研究，主 要是从评定量表和评定视角两个 方面着手，目前 主要应用量表作为测量工具。OCB量表根据对OCB的不同认知以及不同的研究对 象，研究人员开发出了不同的 OCB 量表。量表的开发主要有以下几种途 径：第一，从访谈中获取。第二，利用其它较为 成熟的行为量表。第三，针对具体某一研究目的，利用现有的组织公 民行为量表作进 一步修改而形成新的量表，大多数量表属于这种情况。在众多测量组织公民行为的量 表中，最具有代表性的是 Organ在1988年开发的包括利他主义、文明礼貌、运动 员精神、责任意识和公民美德 5个维度，22个题目构成的OCB量表，而其它量表 大多数都以此 量表为基

22、础编制(Podsakoff & MacKenzie，1994)。评定角度从评定角度来分，可以把OCB的评定分为三种，即上级评定法、同事评定法和 自我评定法。三种评定方法各有千秋。上级评定法比较客观，能够更 好的区分角色内 行为和组织公民行为，但不足之处在于上级所评价的只是那些引起他注意 的行为，而 且不同上级的评定标准也不一致。同事评价法的优点在于同事掌握的信息比较齐全， 能够作出比较 全面的评价，但也容易受到 人际关系等因素的影响。近年来，研究人员 比较倾向使用上级评定的方法。Allen & Barnark等人的研究显示，上级评定和同事评 定的相关性要高于自我评定和同事评定的相关 性；组织公

23、民行为的自我评定与上级评 定显著高于同事对他的评定。因果分析对组织行为的研究一般从前因(antecedent)和后果(consequence)两个方面 进行。“前因”是指这个行为产生的原因 是什么，“后果”是指这个行为可以给个体、企 业带来什么影响。组织公民行为的研究也可分为前因变量和后果变量两个 方面。前因 变量包括个人特征、任务特征、组织特征、领导行为等变量，它们影响了组织公民行 为的产生。目前对后果变量的研究主要集 中在两方面，一是员工组织 公民行为对组织 绩效的影响，另一是员工组织公民行为对 他所受到的绩效评估与相关决策的影响。大 量的研究显示，组织公民行为与组织业绩以及效率有着密切的

24、关系。在科技发达、信息爆炸的新经济时代，企业组织所需具备硬设备的重 要性己逐渐退居二线，随 着竞争加剧，组织结构的扁平化，组织就必须依靠员工主动执行职务 外的一些利他行 为，才能让整个企业组织发挥无穷的潜力，企业员工的组织公民行为 因而越来越为企 业管理者所重视。随着我国经济的迅猛发展，直接关系到企业命运的人力资源，已成为制约企业发展的瓶颈，尤 其是员工的努力程度、主动精神。如何激励员工认真完成职责范围内的工作任务,并能够主 动承担并从事一些岗位描述所要求的职责范围以外的责任和工作,成为企业战略管理的核心 内容。因此，企业的成功与员工的组织公民行为有着密切的关系。1组织公民行为的概念及作用组织

25、公民行为(Organizational Citizenship Behavior,简称OCB)的概念由美国印第安那大 学教授Dennis W. Organ于1983年提出:指由员工自发进行的，在组织正式的薪酬体系中尚未 得到明确的或直接的承认，但就整体而言有益于组织运作的功能和效率。组织公民行为的研 究者提出了大约30种不同的组织公民行为表现形式,其中大多有所重叠。2000年,Podsakoff 和Mackezie对组织公民行为的各种观点进行了归纳和总结，将其分为助人行为、运动员精神、 组织忠诚、组织服从、个体主动性、公民道德和自我发展等7个维度。研究证明OCB可以影响整个组织的绩效,员工OC

26、B是管理者给员工商评价、晋升以及 加薪的重要依据,OCB也会对员工满意度、公平感、领导支持以及组织承诺等产生重要影响。 虽然组织公民行为是员工所做的一些琐碎小事,不在其职责范围之内，与其自身的工资奖金无 直接关联，表面上看起来对工作任务本身没有贡献，不能立即提高企业效益，但从组织的长远 发展和与个人的互动关系来看,对整个组织的运行顺利与否会产生很大的影响：营造出一种和谐友爱的氛围。例如“活宝”式的人物使工作气氛轻松，解决争端;同事之 间互相帮助共渡难关;同事主动相互替岗，减少上司重新调动人手补岗的麻烦。有利于团队成员之间和跨部门成员之间的工作开展与合作。例如发现他人工作有不 足及时予以指导;每

27、个个体主动替他人着想，从大局出发，牺牲自己以服从群体。有效降低离职率,吸引和留住优秀人才。主动加班加点、主动援助同事、主动帮助新 员工熟悉环境、主动关心公司的发展和献计献策等等，都是组织公民行为的表现。高度的组 织认可度和满意度会让员工更加忠诚于组织，不愿离开。2中国人的组织公民特性与西方员工相比，“人际关系和谐”是中国人的组织公民行为重要内容之一。虽然薪酬 管理体系设计中并没有考虑员工必须维持与上级、同事的融洽关系，员工也不会因为“人际关 系和谐”而得到额外奖励,但“和”是中国传统文化精华的一部分，中国员工崇尚以“和”为贵，认 为和谐是企业和个人良好发展的基础。在中国，无私奉献精神作为一种古

28、已有之的传统美德，有着广泛深厚的群众基础，中国 人提倡学习雷锋精神，提倡向劳模学习，树典型、学先进，企业的管理者对具有无私奉献精神的 员工有着较高的评价。这与西方强调工作职责、关注工作结果不同。中国是一个有着2000多年封建专制统治的国家，封建思想与文化的积淀特别深厚，等 级观念很强，上下级之间的界限明显，“官本位”思想严重的人总是“唯官”、“唯上”，而西方人强 调平等，他们的社会等级观念相对而言比较淡薄。因此，中国员工会比较谨慎地非常自觉地按 照职位等级来做事,按部就班工作，员工的积极性、主动性、创新性受到制约。与西方国家强调尊重员工个性相比，受东方文化的影响，特别是马克思主义传入中国 后，

29、集体主义成为中国人的核心文化价值观，集体利益高于个人利益成为主流思想。中国人普 遍以“有单位”作为安身立命以及确立自身社会地位的保障之一，普遍流行着一种“只有在集 体的庇护下才可以生活得更好”的思想,推崇个人服从集体。3组织公民行为在人力资源管理中应用诸多研究成果均表明组织公民行为对企业的绩效会产生极大的影响,因此,企业的人力资 源管理中,必须充分重视组织公民行为，强化人力资源管理职能,鼓励、引导员工做出更多的符 合企业合法利益的组织公民行为,从而促进组织的绩效提升。3.1注重招聘与选拔，重视潜在组织公民行为个人特质是影响组织公民行为一个很重要的因素，具有集体价值取向、高责任意识和对 领导信任

30、的人更有可能会有高水平的组织公民行为。因此，对员工组织公民行为的激发应始 于员工被雇佣之前,综合运用面试、纸笔测试、情境面试和人格测量等筛选工具，通过将应聘 者的人格特质、潜在的组织公民行为以及其与该组织的文化价值观的统一度列入考核标准中, 将那些较易表现出组织公民行为的员工挑选出来。3.2加强员工培训与教育企业应重视员工的培训和开发,建立科学的培训体系，通过科学的培训需求分析,制定合 理的培训内容、培训目标，采用行之有效的培训方法，对员工进行培训和教育，提高员工各方面 的能力，开发员工的潜力，提高员工的工作技能和人际关系的技能，进而提高员工的组织公民 行为水平，使其以组织所期望的形式出现。3

31、.3丰富工作任务研究表明工作任务特性与组织公民行为之间相关,尽管工作设计与组织任务、个性因素 有关，但企业可以采用工作特性丰富化模型,从工作技能的多样性、任务的同一性、任务的意 义性、自主性和反馈性等维度，结合员工特点,使工作丰富化，对员工产生积极的心理状态，基于 自我监督而产生强烈的工作动机，展现出实施OCB的意愿和能力。3.4建设企业文化组织文化意味着组织成员共享的价值观、共同的行为准则。虽然目前没有直接的资料显 示企业文化和OCB之间的相关度，但影响OCB的员工满意度、组织公平、组织承诺、领导 行为等，都是企业文化的反映和结果。组织公民行为是在组织成员的角色要求之外的行为,不易被管理者觉

32、察和通过正式的奖 惩系统促使员工实施这些行为。此时，管理者应该在组织中创建鼓励和支持组织公民行为的 文化,使得组织公民行为作为潜在的行为规范固化在组织的文化中;通过组织文化建设使得员 工在价值观层面上认同于组织,从而形成与组织之间更牢固的情感纽带。组织公民行为并非通过一般的奖励就可得到激励，得到回报的速度自然较慢，所以，必须 建立长期的组织文化方能够较好地引导组织公民行为。组织向员工传递、灌输企业文化、传 播价值观，使员工接受、认同组织文化,达成组织认同，形成“我和企业是一体”的感觉。3.5建立有效的激励机制企业应根据行业和企业的特点，建立起有效的激励机制，从而鼓舞员工的工作热情，促进 员工挖

33、掘自身潜力，发挥主动精神,产生有利于个人绩效和组织绩效的组织公民行为。在管理 过程中应加强对员工的激励和关心，重视员工高层次精神需要的满足。企业管理者的领导行 为将对员工的心理感受产生直接影响，好的领导行为将利于员工自发地形成对企业的忠诚感 和责任感，使员工个人价值的实现与企业的发展有机结合起来。研究和实践表明，组织公民行为对人力资源管理过程中的员工招聘、培训、激励、绩效考核 等都产生了重要影响。21世纪是知识经济的世纪，面对快速变化的环境，组织员工是否愿意 主动且积极地展现有助于提高组织绩效的行为，将变得极为重要。组织绩效的一个非常重要 的方面是组织管理效率的提高，人力资源扩大再生产和合理分

34、配、使用人力而进行的人力资 源开发、配置、使用、评价等环节的规划、组织、调节和控制，最大限度地发挥员工的士气 和积极性，以有效达成组织目标的过程。而组织公民行为是对其具有重要影响力的变量因素。 因此在人力资源管理各环节及全过程中，促使员工表现组织公民行为，可有效降低经营成本， 加强员工团队合作精神，充分发挥人力资源的潜能。就长期而言，有助于组织整体绩效的提 升。奥根(1988)给组织公民行为下的定义为：“非规定性的、不是由正式的薪酬体系所直接或明 确指明的，而总体有利于组织绩效提高的个人行为。”?从人力资源管理的角度理解，组织公 民行为是员工个体行为，但这是对组织有利的；这些行为组织是没有明确

35、要求的，而且在薪 酬体系中是没有被体现出来的；这些行为是员工自发的组织角色行为以外的。在劳动合同、 职务说明书中是没有被明确的。而周边绩效的内容与组织公民行为是重合的，它是一种过程 导向与行为导向的绩效。但在工作绩效中，除了任务绩效以外，还应包括周边绩效。组织公 民行为的内容，结合不同学者的理解，可归纳为7个维度。如下表所示。在传统的人力资源 管理中，绩效是可以考评类的一些硬指标。而实际上，许多绩效行为只能的数量标准，诸如 产量、业绩、合格率、市场份额之在工作过程中体现出来，而不能单独考评结果。如个人纪 律、同事之间相助、利他行为等。21此外，绩效还包括许多动机因素的评价。如自律行为、 努力程

36、度、自我发展取向。同时，还应包括一些有利于组织发展的行为，如忠诚、服从、公 民美德、责任感，赞同支持和维护组织目标，与组织价值观和政策相协调，并自愿担负角色 外工作任务活动等等。虽然与任务绩效没有短期的直接联系，但有利于组织的远期战略性发 展，有利于强化组织可持续竞争力。所以在入力资源管理中把组织公民行为列为一个维度和 一个重要的变量因素，使组织在招聘、选拔、薪酬福利、晋升培训等人力资源的管理活动中 具备更科学合理的决策依据，从而有利于提升组织的整体绩效，促进组织目标的达成。因此， 把组织公民行为整合到人力资源管理的研究与实践是非常具有价值和积极意义的。在中国文化背景下组织公民行为的研究内容及

37、现状随着对组织公民行为研究范围扩大，及在对中国文化背景下的人力资源管理中组织公民行为 的独特性研究，使组织公民行为的研究内容有了更为重要的、与目前中国日渐成熟的市场经 济相关的、更为密切的理论意义和应用价值。主要表现为：第一，是对组织公民行为维度结 构与表现形式的差异性的进步分析探讨；第二，是对组织公民行为动机正负相关性、积极 性和消极性，潜在的和显性的多元因素有了更深层次的分析研究。第三，基于行为科学原理， 就组织管理者的领导行为，跨文化管理，角色超载及适量的控制等变量因素对组织公民行为 的影响的研究更为重视。=31此外，丰富组织公民行为理论内容，发挥应用价值，加强组织 公民行为干预的手段、

38、途径等方面研究，都有了长足的发展，这对组织公民行为的价值及相 关理论体系的构建和完善有不可替代的积极意义。但仍有一些领域尚待人们去研究和完善。 影响组织公民行为的前因变量。结果变量研究还不够充实。此外，基于中国文化背景和斟情 现状的组织公民行为的独特性研究还有待于拓展和完善。二、组织公民行为在人力资源管理中的价值体现及体系构建在工作分析的完善与重构中的积极意义工作分析是整个人力资源管理的前提和基础，没有它，任何人力资源活动都是盲目和无序的。 通过工作分析，能够明确的规定工作职务的近期和远期目标。在此基础上，确定选人用人的 标准。同时，工作分析中的工作任务范围、内容、程序的确定，能使组织在招聘选

39、拔、薪酬、 晋升、培训等各环节工作活动中有较合理成熟的决策依据。在传统的工作分析中，往往只注 重工作任务的完成和工作绩效的提高，而在与传统的工作分析相对应的绩效评估模式一员工 的组织公民行为并没有得到明确的认同。而实际上，员工的工作绩效中，除了任务绩效以外， 还存在工作技能的多变性，任务的统一性、意义性、自主性、反馈性等维度和周边绩效，是 一个丰富化的特性模型。虽然，这有时并不一定能直接促进组织目标任务的达成，但它对组 织的可持续竞争力，提高成员的满意度，使员工产生积极的心态，基于自我监督而产生强烈 的工作动机，展现出实施组织公民行为的意愿和能力及树立良好的组织形象等，有非常重要 的影响。因此

40、，在绩效体系的工作分析中缺少关系绩效是不全面的。改变传统的绩效结构， 首先应重构工作分析的内容和程序，扩展工作分析的范围，在传统工作分析的基础上添加除 确定任务和典型行为外的，对达到优异业绩又较关键的行为的描述部分，在已区分确定和适 应变化任务部分的基础上，纳入组织公民行为的内容。这对员工的激励来说，有非常重要的 积极意义和价值是不容置疑的。因为，任何组织都不可能是一台精密的机器，人与人之间的 协作配合，也远比流水线作业要复杂。在动态的工作情境中，去预测每一个活动、环节是困 难的。但组织公民行为对群体与组织效能有促进和催化作用，这对一个组织或企业的长期发 展是至关重要的。在招聘与选拔中的价值作

41、用注重入格与能力指标的测验组织公民行为理论对组织的人事招聘选拔也有很大影响。传 统人力资源管理活动中，招聘与选拔的考察往往重在任务绩效，而与任务绩效关系最为密切 的正是能力指标，而招聘选拔的重点也在于构建测度能力的模式和对各种能力成份的测量。 在招聘与选拔中，任务绩效的有效预测源是认知能力，而关系绩效的有效预测源是人格。 因此，在人力资源的招聘选拔中使用人格测验，将会增加全过程的附加值，提高测验的整体 效度。一个有效的招聘，应该对应聘者的业务知识、人际关系和组织行为都作出必要的判断 和预测。尽管组织可以通过员工培训与开发、绩效评估等手段来提高组织公民行为，但员工是否具备 潜在组织公民行为直接影

42、响其效果。为此，组织在招聘时就应注重潜在组织公民行为，比如 可以用间接测评的方法。即通过测评影响组织公民行为的一些个体特征来达到测评潜在组织 公民行为的目的。大量研究表明，责任意识、独立性、稳定性和持久性等个性因素对于许多 职业的绩效都有显着的预测力o41此外，具有集体价值观取向、责任意识和对领导信任的 人更有可能会有高水平的组织公民行为。还有研究表明，招聘中的结构性面试(如情景面谈)， 能有效地预测员工针对组织团体的组织公民行为。因此，人事招聘与选拔的指标，从重视单 一的能力因素评价转到多种心理特征的评价并重，将应聘者的人格特质、正向情感程度以及 其与该组织的文化价值观的契合度、潜在的组织公

43、民行为的特质纳入考察的标准中，这对于 为组织长期整体利益去选拔员工是非常有价值的。注重个人价值和组织价值的统一一方面在组织招聘和选拔中注重员工个人特质与组织公 民行为的潜在关联度。因为，研究表明，具有集体价值取向和高度责任感的个人特质，是影 响其表现组织公民行为的一个很重要的因素。因此，在选拔员工时，应将其人格特质、潜在 组织公民行为等，与组织价值的统一度列人考核标准。另一方面，可以利用工作任务特性模 型，使工作丰富化，对员工产生积极的心态，使员工能了解个人行为对组织的意义，感受工 作价值，增强对组织的认同感、忠诚度、自发展现组织公民行为。在培训开发中的积极价值作用传统人力资源管理中的员工培训

44、和开发活动，是为了通过培训开发提高员工各方面的能力， 开发员工的潜力，提高员工的工作技能和素质。是一种重要的人力资本投资方式。研究表明，针对关系绩效的培训能明显提高员工组织公民 行为水平，使其成为组织所期望的形式出现。所以，在员工的培训开发中重视关系绩效的培 训，对于强化组织的凝聚力，提高整体绩效的积极意义是显而易见的。团队成员需要学习提 高任务绩效的能力和技术，也同样需要接受协调人际关系的技能培训。如怎样解决矛盾冲突； 怎样进行员工团队间的协调沟通；怎样进行工作的配合协作等等。这对组织效率的提高有至 关重要的积极意义。改变传统的以工作技能为基础的培训内容，强调能够鼓励工作情景中的包含关系绩效

45、的组织 公民行为的培训，对于全面质量管理非常关键，特别是组织整体绩效的质量。因为，在团队 整体绩效的推进过程中，员工所需要的大多数技能与关系绩效有关，特别是人际关系的沟通 协调技能。所以，在培训中，关系绩效内容价值是不容忽视的。此外，研究还发现，动机水平是影响关 系绩效或组织公民行为的培训效果的一个重要因素。具有较高无私利他动机水平的员工，会 在工作中更多地体现出运动员精神和公民美德行为，会对组织保持较强的责任感和使命感。 他们通过培训，不断进步，能很快掌握新的工作技巧和知识以应对组织环境迅速变化下带来 的挑战。因此，培训效果极佳，而这种效果会使组织能不断适应环境变化，增强抵御危机的 能力，提

46、高组织绩效。反之，动机水平较低，正式培训效果则不好，培训目的也不容易达成。在薪酬领域的价值意义及作用许多研究表明，组织公民行为与报酬奖励之间有着显着正相关。对员工绩效的考核和在此基 础上形成的薪酬及奖惩体系，是组织人力资源管理的核心。公平、公正与合理的绩效考核与 薪酬能对员工产生巨大的激励作用，组织主要是基于工作绩效以工资、奖金、佣金、各种奖 励、各种股权分项计划等多种形式支付给员工报酬，物质激励是最基本的激励方法。然而， 从社会心理学的归因理论出发来认识，实际上薪酬体系是不可能涵盖组织内的一切行为方 式。同时，组织也不需要对所有的行为给与强化。在组织中组织公民行为对于提升管理绩效 和员工素质等方面所起到的作用，常常大于组织行为的作用，它不仅影响上级的薪酬政策， 而且还涉及到员工的公平感、激励机制等问题。如果对其不加以重视的话，那将是组织管理 的缺陷和损失。因此，在人力资源管理中实施“全面薪酬战略”具有重要价