中小企业吸引和合理利用科技人才

1、中小公司吸引和合理利用科技人才一、研究背景我国的中小公司在公民经济发展和社会坚固中起到了十分重要作用。当前我国很多中小民企仍旧还处在小作坊生产方式下，管理水平差、技术含量低、职工素质低、抵挡风险能力衰，很难形成自己的专利技术、管理经验、人才储备、融资渠道和营销渠道。公司所面对的竞争除了来自公司的管理竞争、市场的竞争、资本的竞争和技术的竞争之外，更多的将是面对着人才的竞争。引进人才难，留住人才难，用好人才更难，这已经成为中小民营公司面对的广泛难题。二、中小公司在科技人才利用上存在的问题（一）薪酬分派问题。中小公司引进科技人才，其花销要远高于优势公司，高额的引进费是对人才走开原单位到中小公司的风险

2、赔偿。假如制定与优势公司持平甚至更低的薪酬，就会失去市场竞争力，不利于吸引科技人才。而薪酬标准高了，就会加重公司成本负担，影响其竞争力，同时也可能惹起老职工的不满，打击了原有职工的积极性，造成老职工与新引进科技人才的对峙情绪，不利于科技人才展动工作，削弱公司竞争力。而这不可以简单的经过减薪方式解决，需找寻更加合适的薪酬分派方式。1/8（二）成本控制的不合理。麦肯锡曾就这样议论过中国公司：成本优势的巨人，成本管理上的侏儒。我国很多公司但是纯真的节俭成本，降低引进科技人才的规格和数量，影响了效益，造成管理效率低下，影响了竞争力，结果必定不益于公司的连续发展。（三）科技人才难以充散发挥才华。中小公司

3、人力资源素质、硬件设施和管理水平相对落伍，资本困穷。科技人才加入公司后，由于部分原有职工的排外，缺少必要的人力资源的支持。加之，科技人才对资料、设施、仪器、场所等条件的要求相对较高，中小公司现有的物质条件可能难以满足引进人才展动工作的需要。这些其实不利于引进人才作用的发挥，影响了公司竞争力的提升。而且，长远发展中，中小公司形成自己的技术和方法，有助引进人才开创事业的同时，也会拘束引进的科技人才。引进人才带来了新的科技看法、方法和技术，对中小公司拥有积极的指导作用，但也可能不伏水土，不合用于中小公司。三、吸引和合理利用科技人才的策略（一）建立有效的薪酬模式。酬劳制度是中小公司的一大瓶颈。面对人员

4、流动性日益加剧的情况，中小公司需要有效地调整薪酬，运用科学的薪酬模式帮助公司更好地管理人，留住人。中小公司资本其实不丰裕，假如以2/8高薪形式来吸引科技人才，增加公司成本，会使资本紧张的矛盾更加显现。而且不合理的高薪聘任方式，未必能提升公司所引入人才的创新力，反而惹起原有职工的不满，不利于公司的向心力。假如中小公司薪酬缺少竞争力，则难以有效地吸引和激励科技人才。因此，追求合理的薪酬模式对中小公司特别重要。1.制定拥有吸引力的薪酬标准中小公司制定的薪酬标准，须考虑科技人才市场的紧俏性、地区生活水平、竞争敌手的情况和科技人才对公司的重要程度及公司的支付能力等实质情况。最为要点的因素是引进科技人才的

5、投资回报率，即投入与产出之比，同时还得充分考虑科技人才为公司可能带来的市场竞争力。2.制定激励性的薪酬高薪政策有利于吸引科技人才。可以经过建立合理的薪酬系统，让引进人才享受较高基础薪资和福利，但不宜太高。同时，大幅度提升绩效薪资的额度，不论是引进的科技人才还是原有职工都依其对公司竞争力所做出的贡献发放可变薪酬，上不封顶下不保底。关于工作成绩突出者必定要让其精神物质双丰产；关于出工不专心者要使其遇到相应的处罚；让每个成员肩负必定的压力；要民主、要相同，这样既激发了科技引进人才的工作热情，同时也可创办更加公正的竞争环境。3.降低当期薪酬增加远期薪酬3/8中小公司也可在薪酬总量不变的前提下，经过增加

6、远期收入的方式，转移当期薪酬，降低当期薪酬成本。可经过两种方式：一是，合适减少以现金支付的薪酬，代之以期权的方式科技人才在拥有一按限时后即可兑现的股权；二是，推行积淀薪资。提留必定的薪酬额，将其转为长效薪资，待公司发展若干年后连本带利返还。这两种方式不但有效缓解公司的资本压力，也有利于引进人才更加自觉地为公司服务，使公司拥有坚固而长远的竞争力。（二）低成本引进高质人才。中小公司由于资本紧张，不得不对引进科技人才成本加以必要的管理控制。引才成本的控制不是一味的要求减少引才成本的总量，而是在既定的引才成本条件下，依照效益最大化原则，以尽可能少的单位成本实现引进尽可能多的为公司带来竞争力的合用型科技

7、人才，从而成为“成本管理的巨人”。中小公司可联合自己的特点，引进以下几类科技人才。1.引入退休的科技人才国有公司和非国有公司的科技人才一般65岁前退休。6070岁还是做事业的黄金年纪。科技人才此时拥有的专业知识、业务技术、工作经验和敬业精神都是能快速有效提升公司竞争力的价值万金。加入公司后，能快速展动工作，而公司却不需追加太多的培训花销，节俭了培训成本。与此同时，他们经济基础较好，4/8享有各样保险、退休金及其他的福利，对薪酬要求更低。其他，退休科技人才更少配偶、儿女、户口和住所问题，引进成本低，才质优而价廉，对提升公司的竞争力拥有重要意义。2.引进构造性丰裕人才一些地区或组织内部，拥有大量冗

8、余的科技人才。如某些高校和研究所，中初级人才节余，受规模和经费的限制，部分人才难以充散发挥作用。还有东北老工业区，由于经济不景气及产业构造的调整，大量重工业科技人才闲置。构造性丰裕科技人才不仅占用和浪费了组织的多种资源，同时自己理想和理想也难以得以实现。由于工作任务不饱满，不一样样程度存在隐形失业的可能，他们的积极性不高，不安于现状，有跳槽换环境的激烈梦想。对构造性丰裕人才来说，弱势中小公司的发展空间大，对人才的依赖性强，人才较受恭敬，能满足成就感和归属感，特别对富饶冒险精神的人才很有吸引力。只需中小公司为其供应发挥才华的合适平台，就能以低于实质价值的价钱将其招揽。这类科技人才就位后，急于证明

9、自己价值，常常是量才录用，才尽其用。3.引进未来暗藏科技人才刚毕业缺少历练的大学生、人事错位与工作环境失谐的人才和环保等未来热门专业科技人才，价值未被充分发掘和显现，但拥有突出的潜力，这类处于成长远的人才是只“潜力股”。他们价值还没有充分表现，因此身价不高，薪酬福利、部署费等引进花销5/8低于其实质价值。中小公司应慧眼识才，能以较低的花销及时吸纳暗藏的科技人才，加以一些必要培训，就能获得很好的回报。4.引进边远落伍地区的科技人才我国地区间经济文化差异较大，边远落伍地区科技人才待遇不高，环境条件不理想，而跳槽到发达地区，意味着优秀的文化生活、教育条件、生活保障，儿女能拥有更好的发展远景。边远落伍

10、地区人才的薪酬福利较低，处于较发达地区的中小公司，可以利用地区的优势，引进这类人才，从而降低引进科技人才的成本。5.柔性引进科技人才柔性引进是指在不改变科技人才原有隶属关系和身份的条件下，经过借调、租借、业余兼职和项目承包等方式获得科技人才的价值。中小公司难以大量买断人才的使用权，柔性引进人才“不求所有，但求所用”，不但除去了人才对风险等问题的忌惮，提升了中小公司对人才的吸引力，也解决了正式引进方式下无法获得的高规格科技人才。这类人才平常有助于率领中小公司超更加展中所遇的瓶颈。而且，中小公司无需肩负对科技人才培训和部署的义务，只用不养，柔性引进的人才是高级“临时工”，对福利并无太多要求，节俭了

11、多项开支，大幅度降低了引进成本。（三）创办合适科技人才发展的环境。1.为引进人才创办物质条件和加强培训6/8科技人才对资料、设施、仪器、场所等条件的要求相对较高，中小公司应立足现有条件，尽可能为科技人才供应必要物质基础。可以就每年的估量中建立专款，改良科技人才的工作环境。假如现有物质条件难以满足实质需求，也得想方想法战胜困难，为其创办条件。可以横向拆借或租借仪器，甚至可以让科技人才带着课题到有条件的单位工作，尽可能满足科技人才展动工作的需要，充散发挥他们的作用，从而为公司创办更大的利益。加强培训有助于促使人力资本增值，提升公司竞争力。它是一项重要的福利，职工常常依照培训的力度评判公司对其重视程

12、度及公司的发展远景。培训诚然会占用工作时间和中小公司原来有限的经费，但它是一种高回报率的投资，提升了科技人才的思想水平和业务能力，从而提升其工作业绩，从而为公司带来更大的利润。2.赏赐科技人才较大的发挥空间引进的科技人才，会为公司带来新的科技看法、方法和技术，对中小公司长远发展中形成的自己的技术和方法可能产生必定的冲击。在有利于提升公司竞争力的前提下，要赞同科技人才的改革，激励他们创新，赏识其成功并宽容其过错。不要过多的用公司原有的科技经验拘束科技人才的手脚。赞同他们依照自己的研究进展安排工作时间，只需求按期的成就，而不要求严格履行作息时间。对他们的管理要宽严联合，灵巧灵巧。7/83.加强公司文化建设在中小公司中，不一样样成员的角色不一样样，地位和看问题的角度也不一样样，对公司的目标和希望值会有很大差异。应建议团队协作精神，建设兼容并蓄的开放型公司文化，建立拥有吸引力的共同愿景，对原有职工进行重塑，使其认识，引