企业人力资源管理面临的挑战

1、企业人力资源管理面临的挑战（1）资源匮乏难招人。民营企业由于自身发展的特殊性，内部资源匮乏，很难招聘到高素质的人才。在人才的吸引上可谓捉襟见肘。大多数民营企业家观念落后，导致企业吸引不到优秀人才。 （2）管理制度不优越。民营企业管理规则混乱，管理层次和职权不明确；有问题就找老板，人制化的成分居多。民营企业内部管理制度不完善，缺乏基本的制度，组织结构不合理，从而导致员工无所适从，不知道怎样做才符合企业的要求。 （3）缺乏良好的企业文化。企业文化旺盛的生命力和独特的魅力，来源于其自身独创性。然而，我国民营企业文化建设缺乏特色。现实中不少民营企业所搞的企业文化建设往往是大同小异，缺少行业特色、缺乏商

2、业自身个性，缺乏本单位、本地区的创意，陷于低水平重复怪圈存在着舍本求末倾向。?民营企业往往没有认识到什么是企业文化 或只是局部片面的理解，企业文化缺失现象严重。 （4）待遇低难留人。民营企业在人力资源方面所给予的资源支持比较匮乏，包括员工的待遇上，整体水平也是比较低，甚至还有克扣的现象发生。中小型服装装公司人人力资源源管理该该怎么做做？在10多年年的工作作经验中中，逐渐渐总结出出了一套套选人、用用人、留留人的办办法，有有的多次次使用，愿愿和大家家分享。一、选人44)确定定的人数数要大于于招聘计计划人数数。企业人力资资源管理理的劣势势 （1）资资源匮乏乏难招人人。民营营企业由由于自身身发展的的特

3、殊性性，内部部资源匮匮乏，很很难招聘聘到高素素质的人人才。在在人才的的吸引上上可谓捉捉襟见肘肘。大多多数民营营企业家家观念落落后，导导致企业业吸引不不到优秀秀人才。 （22）管理理制度不不优越。民民营企业业管理规规则混乱乱，管理理层次和和职权不不明确；有问题题就找老老板，人人制化的的成分居居多。民民营企业业内部管管理制度度不完善善，缺乏乏基本的的制度，组组织结构构不合理理，从而而导致员员工无所所适从，不不知道怎怎样做才才符合企企业的要要求。 （33）缺乏乏良好的的企业文文化。企企业文化化旺盛的的生命力力和独特特的魅力力，来源源于其自自身独创创性。然然而，我我国民营营企业文文化建设设缺乏特特色。

4、现现实中不不少民营营企业所所搞的企企业文化化建设往往往是大大同小异异，缺少少行业特特色、缺缺乏商业业自身个个性，缺缺乏本单单位、本本地区的的创意，陷陷于低水水平重复复怪圈存存在着舍舍本求末末倾向。?民营企企业往往往没有认认识到什什么是企企业文化化 或只只是局部部片面的的理解，企企业文化化缺失现现象严重重。 （44）待遇遇低难留留人。民民营企业业在人力力资源方方面所给给予的资资源支持持比较匮匮乏，包包括员工工的待遇遇上，整整体水平平也是比比较低，甚甚至还有有克扣的的现象发发生。小型服装公公司人力力资源管管理该怎怎么做？在10多年年的工作作经验中中，逐渐渐总结出出了一套套选人、用用人、留留人的办办

5、法，有有的多次次使用，愿愿和大家家分享。一、选人1、寻找合合适的招招聘媒介介（广而而告之）：报纸、电电台、招招聘会、网网络、直直接去学学校或直直接去竞竞争对手手公司去去挖。2、大规模模面试：1)改一次次面试一一人为33-5人人，面试试官至少少2人。应聘者可回回答以下下问题：自我介介绍、个个性优缺缺点、如如何做好好本质工工作？2)同样一一个问题题，据不不同人的的回答结结果，即即可分优优劣。3)综合各各个面试试官的评评价，确确定合适适人选。4)确定的的人数要要大于招招聘计划划人数。二、用人1、试用期期的“试用”；1)对暂时时合适的的人员进进行为期期两天或或一周的的试用。采采取轮岗岗形式，让让其熟悉

6、悉公司、产产品、同同事，适适应公司司文化2)最后由由老员工工和部门门经理做做出评价价。根据据这些评评价决定定最终人人选。对对不适合合的人员员要给予予一定的的补偿，至至少要有有饭补。2、试用期期员工的的使用1)由老员员工进行行传、帮帮、带；2)薪酬体体系：有有提成，其其投入的的精力会会更多些些；无提提成，能能验证其其心态是是否积极极。3)巧妙利利用新员员工（鲶鲶鱼效应应）：借借助新员员工的气气势，来来刺激老老员工改改变对性性。新员员工刚到到一个公公司，往往往有一一股冲劲劲，急于于做出一一点成绩绩给别人人看，此此时公司司领导要要给予一一定的支支持，对对其进行行一定的的鼓励4)竞选：一月或或三月后后

7、，让新新老员工工参加一一些主管管职位的的竞选。（注注意新员员工由于于缺乏人人脉，在在人数支支持上会会较吃亏亏，但在在其他方方面的比比拼上并并不会输输给老员员工。）3、员工的的考核因因素1)考核业业绩增长长率：业业绩第一一的员工工不一定定是最优优秀的员员工，要要看其后后续业绩绩是否依依旧上升升。2)考核成成本降低低率：成成本第一一的员工工不一定定是最差差的员工工，要看看其后续续的成本本是否下下降和带带来的销销售业绩绩和利润润是否上上升。（成成本分摊摊可涉及及到纸杯杯子、名名片、人人均摊用用的办公公面积、电电话费等等）3)考核利利润大小小：当公公司为一一个员工工付出的的成本大大于其创创造的利利润时

8、，公公司就要要考虑这这个员工工的去留留。随着着时间推推移，要要逐渐形形成综合合考核的的方法。4、考核任任务数的的确定办办法1)简单加加权平均均法（公公司下达达数和员员工上报报数除以以2）。2)盈亏平平衡点法法（业绩绩至少要要保持公公司有一一定盈利利）。3)同期增增长法（要要比去年年或上月月增长）。4)擂台赛赛法（举举行业绩绩擂台赛赛）5、过程管管理1)晨会、月月会公布布业绩结结果，孰孰好孰坏坏要公布布，奖优优罚劣要要执行（公公司要有有业绩公公布栏）。2)业绩方方面的管管理要靠靠公司其其他管理理制度。3)三个月月要对员员工进行行末位淘淘汰或对对最后一一名进行行相应惩惩罚三、留人1、老板的的困惑：

9、辛辛苦苦苦培养养出来的的员工总总是留不不住，员员工何时时才能像像老板一一样负责责任，员员工的积积极性为为何老调调动不起起来，企企业的发发展没有有能人怎怎办，员员工流失失率居高高不下？怎样才才能让员员工像老老板那样样负责人人？2、解决办办法案例分析：廊坊某某装修公公司的留留人之道道1)给员工工年终利利润分红红：有的的给1%，有的的给2%。这样员工就就会在暴暴雨天向向客户要要款；员工就会请请自己的的家人免免费为公公司施工工。员工就会为为公司免免费看门门。隆冬和酷夏夏，空调调用电总总是很少少；员工利用网网络打电电话，发发传真。注：不要担担心员工工知道利利润率，月月度提成成和年底底分成不不冲突！2)给

10、予干干股：把把公司资资产分成成若干份份，按员员工对公公司贡献献率大小小，给予予不同的的股份。每每年根据据盈利情情况给予予员工不不同利润润分成。员员工离职职股份自自动收回回。人才的流失失，最主主要的原原因，是是在服装装企业没没法找到到归属感感，没法法把自己己与企业业融为一一体。总总的来说说出现这这类问题题主要是是服装企企业的管管理机制制落后。建立完善的的用人机机制建立完完善企业业的用人人机制，是是服装企企业目前前首要的的任务。服服装企业业目前的的管理还还停留在在靠人去去管人的的阶段，随随意性很很大，造造成企业业赏罚不不明，干干好与干干坏一个个样。在在这样一一个制度度不倡明明的企业业中，最最终没法

11、法取得归归属感。个个个都以以是企业业的过客客身份在在工作，没没法真正正溶入企企业，把把企业的的发展作作为自身身发展的的基础。因因此，企企业必须须要建立立一套完完满完善善的用人人机制，真真正实现现招得到到人、把把人用在在实处、靠靠制度留留住人。做做这项工工作的还还得靠企企业的人人事部门门。作为为用人机机制建立立的主导导者，人人事部门门必须肩肩负起这这个重任任。在这这一点，服服装企业业的所有有人事部部门，都都得加强强，在笔笔者接触触过的企企业，一一般还停停留在人人事管理理层面，没没有真正正上升到到人力资资源管理理层面。因因此，没没有办法法实现“招人、用用人、留留人”的管理理职能。引入竞竞争机制制海

12、尔的的“赛马不不相马”的用人人竞争机机制，值值得服装装企业的的借鉴。海海尔的人人力资源源开发自自一开始始就是“人人是是人才”，“先造人人才，再再造名牌牌”，人力力资源开开发中心心不是去去研究培培养谁、提提拔谁，而而是去研研究如何何去发挥挥人员潜潜能的政政策。在在这种用用人的机机制下，企企业的每每个员工工，都由由被动变变为主动动，在企企业提供供的舞台台空间中中，极大大地发挥挥人的潜潜能。这这或许也也是海尔尔能成为为世界性性品牌的的原因吧吧。a海尔的的用人制制度中还还有这样样一条原原则-用人人不疑，疑疑人不用用。这这点说起起来容易易做起来来，特别别是在服服装企业业，在这这类家族族式的管管理模式式中

13、，要要真正做做到用人人不疑，疑疑人不用用，需要要极大的的勇气。在在笔者接接触过的的服装企企业中，一一般都是是由家族族中的人人担任各各要害部部门的主主职，实实行全方方位对引引进的外外来人才才进行监监控。这这样做最最直接地地后果就就是各部部门间各各自为政政，各自自为本部部门的利利益而明明争暗斗斗。最终终损害的的是企业业的整体体利益。而而引入的的人才也也因为处处处受到到制约，、无无法达到到自己最最先的愿愿望，而而打包走走人。因此，企企业在引引进外来来管理层层的人员员时，应应在制度度的约束束下，予予以充分分的放权权，而不不要靠所所谓的人人去暗暗暗控制，而而导致优优秀的人人才流失失。塑造企业文文化人作为

14、为一个有有情感的的高级动动物，除除了满足足其基本本的生理理需求，也也要满足足其情感感需求。作作为企业业中一线线的工作作人员，每每天高强强度的工工作、背背井离乡乡的思情情、无助助的精神神需求，成成为一线线工作人人员的基基本现状状。在这这种情况况下，企企业对于于以打工工身份的的人来说说，只不不过是其其生命中中的某一一个阶段段，他们们不会对对谁产生生忠诚之之感，自自然也就就抱着东东家不打打打西家家的态度度，来选选择其就就业的环环境。因因此，针针对这群群人，服服装企业业应当塑塑造企业业文化，以以企业文文化来温温暖感染染每个人人，从而而使每个个员工都都把企业业当成家家，这样样，才能能留得住住人才。 纵纵

15、观现阶阶段劳资资关系，已已冷冰冰冰的烙印印成剥削削与被剥剥削的关关系。服服装企业业一切以以追求利利润为中中心，不不会建立立与塑造造一个以以人为本本的企业业文化氛氛围。就就是建立立了，也也仅仅停停留在文文字口号号上，没没有产生生多大的的实际效效果。因因为要真真正建立立起有活活力的企企业文化化，需要要资金的的投入，如如举办各各种活动动，以增增进人与与人之间间的沟通通，打破破隔阂，改改变劳资资关系恶恶劣的状状态，来来留住人人才。而而这些，是是服装企企业的一一个缺陷陷，因此此，要留留住人才才，服装装企业在在这一方方面也要要加强。给每个个人员规规划职业业生涯给企业业每个人人规划一一个职业业发展远远景，是

16、是人力资资源管理理的最高高层次。这这样，一一方面，让让企业的的人产生生一种永永久的归归属感；另一方方面，也也避免了了企业人人才流动动的频繁繁。其实实，人都都是有所所追求的的，都是是渴望成成功的。但但囿于对对打工前前景的迷迷惘，而而产生一一种无所所适从的的感觉。如如果企业业能为每每个人规规划职业业远景，就就会让企企业的人人员从思思想上予予以转变变，那就就是企业业的发展展，每个个人都不不是以局局外人的的身份来来参与的的，而是是自身与与企业组组成命运运的共同同体，树树立起以以厂为家家的思想想。这样样，让企企业员工工以主人人公的心心态来参参与生产产与管理理工作，将将会极大大的激发发其潜能能，创造造较高

17、的的工作效效率，从从而产生生效益。在服装装企业以以塑造品品牌，以以品牌开开拓市场场为战略略目标的的今天。人人才，成成为企业业成败的的关键。如如何留人人，用人人是一个个重大的的课题。需需各方努努力，改改善现状状中不足足的地方方，给劳劳资创造造一个用用工与工工作的环环境，才才能助企企业发展展。除了大企业业大集团团加快创创建学习习型组织织外，还还有很多多中小企企业也纷纷纷加入入到这一一行列。它它们的规规模虽然然不大，但但也将人人才培养养、企业业文化建建立纳入入到转型型升级的的发展战战略之中中。有公公司负责责人表示示，企业业要转型型要发展展人才是是关键，如如今很多多中小企企业都面面临“招工难难”的问题

18、题，如何何招到新新员工、留留住老员员工、培培养好员员工直接接关系企企业未来来发展，而而通过学学习型组组织的创创立来提提高企业业凝聚力力、提高高员工素素质与忠忠诚度，是是解决这这一问题题的有效效途径。 “创建建学习型型组织是是知识经经济时代代下的人人力资源源管理趋趋势，只只有当一一个企业业是学习习型组织织时，才才能保证证有源源源不断的的创新出出现，才才能充分分发挥人人力资本本和知识识资本的的作用，也也才能实实现顾客客满意、员员工满意意、投资资者满意意和社会会满意的的最终目目标。”中国中中小企业业协会副副会长、温温州市中中小企业业发展促促进会会会长周德德文说。人力资源部部如何招招募和留留住人才才

19、在千变变万化的的商业环环境中，如如何找到到并留住住人才已已经成为为一个日日益迫切切的管理理难题 .尤其其在中国国，传统统、现代代、东方方、西方方，各种种观念的的碰撞都都来得更更为激烈烈。 如何化化解员工工高流动动率对企企业发展展的制约约？一种种“正本清清源”的解决决方法是是：从 HYPERLINK /job/test-questions.htm o test-questions,面试,试题 面面试开始始，就播播下保留留人才的的“种子”招募合合适的员员工，保保留具有有潜力的的高素质质人才，储储备未来来的领导导人，这这些任务务在任何何国家都都是难题题。而跨跨国公司司们会发发现，这这一难题题在中国国

20、显得更更为棘手手。中高级级管理人人才稀缺缺与高流流动率可可能威胁胁企业的的利润底底线：招招募新员员工在 HYPERLINK /manage/chengben.htm o chengben,成本 成成本、时时间和商商业效率率上远高高于员工工的保留留。替换换一个业业绩表现现普通的的员工，企企业往往往要花费费90%的原员员工薪资资成本；而替换换高业绩绩员工将将花费3300%到20000%的成本本。一家家在华的的全球性性制药企企业的首首席运营营官就曾曾表示：“如果你你无法保保留你的的员工，你你就会陷陷入为了了招募并并 HYPERLINK /human-resource/peixunfazhan.htm

21、 o peixun,培训 培训新的的人选来来替代离离职员工工的死胡胡同中，那那时你只只能想着着如何先先保持住住现有业业务的规规模，而而谈不上上发展了了。”怎样才才能保留留那些对对企业发发展至关关重要的的人才呢呢？事实实上，从从面试这这一最初初环节开开始，我我们就已已经在为为该候选选人将来来的流动动与否种种下了“种子”面试试时如果果不清晰晰、深入入地互相相了解，员员工会在在进入公公司后大大失所望望而很快快离开；而员工工如果认认为自己己过于胜胜任或完完全不胜胜任新岗岗位，也也会造成成其短期期内再次次流动。而对于于企业来来说，诚诚如一位位在华跨跨国化学学公司人人力资源源部总监监所指出出的：“在招募募

22、过程中中，最糟糟糕的莫莫过于吸吸引到一一些对于于自身想想要加入入这家公公司的动动机完全全不明了了的候选选人，或或者是吸吸引到一一些对新新公司的的文化和和价值观观一无所所知的候候选人。”要选择择正确的的人员，企企业深入入结构化化面试是是必要的的，测评评则可作作为辅助助性工具具：在面试试时开诚诚布公通过过深入的的面谈，用用人企业业将他们们的整体体 HYPERLINK /zhuanti/zhaopin.htm o zhaopin,招聘 招聘期望望向候选选人介绍绍，描绘绘企业愿愿景，介介绍公司司的文化化和价值值观，并并进一步步确认他他们是否否符合公公司的期期待。有有一点格格外重要要，就是是介绍的的时候

23、要要和实际际情况相相符。员员工会因因为实际际情况不不符合面面试时建建立的期期望而离离开。企企业在甄甄选的时时候要慎慎重，不不要仅仅仅通过候候选人纯纯正的英英式或美美式发音音和漂亮亮的履历历来做决决定，更更要了解解他们的的价值观观和动机机。中国国员工因因为本身身的价值值观与他他们所在在的公司司不一致致而离开开并不鲜鲜见。运用中中国的文文化特点点在华华企业需需要考虑虑“温良恭恭俭让”、“谦谦君君子”等儒家家思想的的影响，耐耐心去了了解候选选人的真真正想法法。因为为许多中中国员工工并不直直接表达达他们的的感受。正正面交锋锋应当避避免，咄咄咄逼人人的面试试方式只只会适得得其反。而而在面试试时除了了筛选

24、和和外方经经理面谈谈外，中中方经理理的面试试是不可可缺少的的。寻找具具有快速速成长性性的候选选人对候选选人进行行基于胜胜任能力力和行为为的测评评，可以以很好地地来判断断候选人人与职位位的匹配配程度和和他们的的发展潜潜力。一一系列的的研究表表明，多多种测评评方法比比单一面面试方法法更有助助于预测测未来员员工工作作的成功功率。最最近的一一项研究究证实，这这会提高高45%的准确确性。评评估和能能力测试试会帮助助企业将将候选人人安排在在适合他他们兴趣趣的工作作上，也也使得他他们更容容易觉得得他们在在从事有有意义的的工作。为了从从根本上上解决员员工流动动的问题题，从面面试开始始就播下下保留人人才的“种子

25、”，企业业和雇主主可通过过“有效雇雇佣的十十个步骤骤”进行人人才招募募计划：1. 在一开开始的时时候做好好招募计计划，并并涵盖紧紧急方案案、进程程控制点点、时间间表、评评估日期期，这样样就会驱驱动你的的紧迫感感。2. 准备一一份针对对候选人人的公司司介绍，包包括空缺缺职位所所在的部部门，公公司在全全球和在在中国的的基本情情况以及及公司的的现状和和未来，以以加深候候选人对对公司的的了解。3. 在内部部就空缺缺职位的的工作职职责、职职业发展展的机会会和入职职1800天内的的带教计计划达成成共识。4. 列出对对候选人人的资质质和任职职资格的的要求，将将其分为为必需的的和希望望有的。将将所有可可以很容

26、容易通过过培训学学习得到到的资质质归入希希望有的的栏目内内，这样样可以扩扩大候选选人范围围。5. 对人才才市场进进行了解解，根据据上述22至4条条，检查查所列出出对候选选人的要要求。6. 本地人人员面试试本地候候选人。7. 与候选选人就公公司的营营运状况况和他们们未来的的发展做做开诚布布公的交交流。8. 加快招招募的过过程，在在一天内内把结果果反馈给给候选人人。9. 按下列列重要程程度排列列的标准准对候选选人进行行甄选：1）必必要的资资质和任任职条件件；2）与与公司相相匹配的的文化、态态度和发发展潜力力；3）希希望具有有的资质质和任职职条件。10. 不要要忽略最最后的步步骤对候选选人的背背景和

27、任任职条件件进行调调查。在十个个步骤中中，第11、2、55、8四四个小点点常被企企业忽视视，建议议企业在在招募计计划中可可加留招招募计划划进程中中的控制制点，准准备一份份公司介介绍，并并对人才才市场有有所了解解以及在在招募的的过程中中加快速速度，在在一天内内及时把把结果反反馈给候候选人，这这样可以以提高雇雇佣的有有效性。1、寻找合合适的招招聘媒介介（广而而告之）：报纸、电电台、招招聘会、网网络、直直接去学学校或直直接去竞竞争对手手公司去去挖。2、大规模模面试：1)改一次次面试一一人为33-5人人，面试试官至少少2人。应聘者可回回答以下下问题：自我介介绍、个个性优缺缺点、如如何做好好本质工工作？

28、2)同样一一个问题题，据不不同人的的回答结结果，即即可分优优劣。3)综合各各个面试试官的评评价，确确定合适适人选。4)确定的的人数要要大于招招聘计划划人数。二、用人1、试用期期的“试试用”；1)对暂时时合适的的人员进进行为期期两天或或一周的的试用。采采取轮岗岗形式，让让其熟悉悉公司、产产品、同同事，适适应公司司文化2)最后由由老员工工和部门门经理做做出评价价。根据据这些评评价决定定最终人人选。对对不适合合的人员员要给予予一定的的补偿，至至少要有有饭补。2、试用期期员工的的使用1)由老员员工进行行传、帮帮、带；2)薪酬体体系：有有提成，其其投入的的精力会会更多些些；无提提成，能能验证其其心态是是

29、否积极极。3)巧妙利利用新员员工（鲶鲶鱼效应应）：借借助新员员工的气气势，来来刺激老老员工改改变对性性。新员员工刚到到一个公公司，往往往有一一股冲劲劲，急于于做出一一点成绩绩给别人人看，此此时公司司领导要要给予一一定的支支持，对对其进行行一定的的鼓励4)竞选：一月或或三月后后，让新新老员工工参加一一些主管管职位的的竞选。（注注意新员员工由于于缺乏人人脉，在在人数支支持上会会较吃亏亏，但在在其他方方面的比比拼上并并不会输输给老员员工。）3、员工的的考核因因素1)考核业业绩增长长率：业业绩第一一的员工工不一定定是最优优秀的员员工，要要看其后后续业绩绩是否依依旧上升升。2)考核成成本降低低率：成成本

30、第一一的员工工不一定定是最差差的员工工，要看看其后续续的成本本是否下下降和带带来的销销售业绩绩和利润润是否上上升。（成成本分摊摊可涉及及到纸杯杯子、名名片、人人均摊用用的办公公面积、电电话费等等）3)考核利利润大小小：当公公司为一一个员工工付出的的成本大大于其创创造的利利润时，公公司就要要考虑这这个员工工的去留留。随着着时间推推移，要要逐渐形形成综合合考核的的方法。4、考核任任务数的的确定办办法1)简单加加权平均均法（公公司下达达数和员员工上报报数除以以2）。2)盈亏平平衡点法法（业绩绩至少要要保持公公司有一一定盈利利）。3)同期增增长法（要要比去年年或上月月增长）。4)擂台赛赛法（举举行业绩

31、绩擂台赛赛）5、过程管管理1)晨会、月月会公布布业绩结结果，孰孰好孰坏坏要公布布，奖优优罚劣要要执行（公公司要有有业绩公公布栏）。2)业绩方方面的管管理要靠靠公司其其他管理理制度。3)三个月月要对员员工进行行末位淘淘汰或对对最后一一名进行行相应惩惩罚三、留人1、老板的的困惑：辛辛苦苦苦培养养出来的的员工总总是留不不住，员员工何时时才能像像老板一一样负责责任，员员工的积积极性为为何老调调动不起起来，企企业的发发展没有有能人怎怎办，员员工流失失率居高高不下？怎样才才能让员员工像老老板那样样负责人人？2、解决办办法案例分析：廊坊某某装修公公司的留留人之道道1)给员工工年终利利润分红红：有的的给1%，

32、有的的给2%。这样员工就就会在暴暴雨天向向客户要要款；员工就会请请自己的的家人免免费为公公司施工工。员工就会为为公司免免费看门门。隆冬和酷夏夏，空调调用电总总是很少少；员工利用网网络打电电话，发发传真。注：不要担担心员工工知道利利润率，月月度提成成和年底底分成不不冲突！2)给予干干股：把把公司资资产分成成若干份份，按员员工对公公司贡献献率大小小，给予予不同的的股份。每每年根据据盈利情情况给予予员工不不同利润润分成。员员工离职职股份自自动收回回。人才的流失失，最主主要的原原因，是是在服装装企业没没法找到到归属感感，没法法把自己己与企业业融为一一体。总总的来说说出现这这类问题题主要是是服装企企业的

33、管管理机制制落后。建立完善的的用人机机制建立完完善企业业的用人人机制，是是服装企企业目前前首要的的任务。服服装企业业目前的的管理还还停留在在靠人去去管人的的阶段，随随意性很很大，造造成企业业赏罚不不明，干干好与干干坏一个个样。在在这样一一个制度度不倡明明的企业业中，最最终没法法取得归归属感。个个个都以以是企业业的过客客身份在在工作，没没法真正正溶入企企业，把把企业的的发展作作为自身身发展的的基础。因因此，企企业必须须要建立立一套完完满完善善的用人人机制，真真正实现现招得到到人、把把人用在在实处、靠靠制度留留住人。做做这项工工作的还还得靠企企业的人人事部门门。作为为用人机机制建立立的主导导者，人

34、人事部门门必须肩肩负起这这个重任任。在这这一点，服服装企业业的所有有人事部部门，都都得加强强，在笔笔者接触触过的企企业，一一般还停停留在人人事管理理层面，没没有真正正上升到到人力资资源管理理层面。因因此，没没有办法法实现“招招人、用用人、留留人”的的管理职职能。引入竞竞争机制制海尔的的“赛马马不相马马”的用用人竞争争机制，值值得服装装企业的的借鉴。海海尔的人人力资源源开发自自一开始始就是“人人人是人人才”，“先先造人才才，再造造名牌”，人人力资源源开发中中心不是是去研究究培养谁谁、提拔拔谁，而而是去研研究如何何去发挥挥人员潜潜能的政政策。在在这种用用人的机机制下，企企业的每每个员工工，都由由被

35、动变变为主动动，在企企业提供供的舞台台空间中中，极大大地发挥挥人的潜潜能。这这或许也也是海尔尔能成为为世界性性品牌的的原因吧吧。a海尔的的用人制制度中还还有这样样一条原原则-用人人不疑，疑疑人不用用。这这点说起起来容易易做起来来，特别别是在服服装企业业，在这这类家族族式的管管理模式式中，要要真正做做到用人人不疑，疑疑人不用用，需要要极大的的勇气。在在笔者接接触过的的服装企企业中，一一般都是是由家族族中的人人担任各各要害部部门的主主职，实实行全方方位对引引进的外外来人才才进行监监控。这这样做最最直接地地后果就就是各部部门间各各自为政政，各自自为本部部门的利利益而明明争暗斗斗。最终终损害的的是企业

36、业的整体体利益。而而引入的的人才也也因为处处处受到到制约，、无无法达到到自己最最先的愿愿望，而而打包走走人。因此，企企业在引引进外来来管理层层的人员员时，应应在制度度的约束束下，予予以充分分的放权权，而不不要靠所所谓的人人去暗暗暗控制，而而导致优优秀的人人才流失失。塑造企企业文化化人作为为一个有有情感的的高级动动物，除除了满足足其基本本的生理理需求，也也要满足足其情感感需求。作作为企业业中一线线的工作作人员，每每天高强强度的工工作、背背井离乡乡的思情情、无助助的精神神需求，成成为一线线工作人人员的基基本现状状。在这这种情况况下，企企业对于于以打工工身份的的人来说说，只不不过是其其生命中中的某一

37、一个阶段段，他们们不会对对谁产生生忠诚之之感，自自然也就就抱着东东家不打打打西家家的态度度，来选选择其就就业的环环境。因因此，针针对这群群人，服服装企业业应当塑塑造企业业文化，以以企业文文化来温温暖感染染每个人人，从而而使每个个员工都都把企业业当成家家，这样样，才能能留得住住人才。 纵纵观现阶阶段劳资资关系，已已冷冰冰冰的烙印印成剥削削与被剥剥削的关关系。服服装企业业一切以以追求利利润为中中心，不不会建立立与塑造造一个以以人为本本的企业业文化氛氛围。就就是建立立了，也也仅仅停停留在文文字口号号上，没没有产生生多大的的实际效效果。因因为要真真正建立立起有活活力的企企业文化化，需要要资金的的投入，

38、如如举办各各种活动动，以增增进人与与人之间间的沟通通，打破破隔阂，改改变劳资资关系恶恶劣的状状态，来来留住人人才。而而这些，是是服装企企业的一一个缺陷陷，因此此，要留留住人才才，服装装企业在在这一方方面也要要加强。给每个个人员规规划职业业生涯给企业业每个人人规划一一个职业业发展远远景，是是人力资资源管理理的最高高层次。这这样，一一方面，让让企业的的人产生生一种永永久的归归属感；另一方方面，也也避免了了企业人人才流动动的频繁繁。其实实，人都都是有所所追求的的，都是是渴望成成功的。但但囿于对对打工前前景的迷迷惘，而而产生一一种无所所适从的的感觉。如如果企业业能为每每个人规规划职业业远景，就就会让企

39、企业的人人员从思思想上予予以转变变，那就就是企业业的发展展，每个个人都不不是以局局外人的的身份来来参与的的，而是是自身与与企业组组成命运运的共同同体，树树立起以以厂为家家的思想想。这样样，让企企业员工工以主人人公的心心态来参参与生产产与管理理工作，将将会极大大的激发发其潜能能，创造造较高的的工作效效率，从从而产生生效益。在服装装企业以以塑造品品牌，以以品牌开开拓市场场为战略略目标的的今天。人人才，成成为企业业成败的的关键。如如何留人人，用人人是一个个重大的的课题。需需各方努努力，改改善现状状中不足足的地方方，给劳劳资创造造一个用用工与工工作的环环境，才才能助企企业发展展。除了大企业业大集团团加

40、快创创建学习习型组织织外，还还有很多多中小企企业也纷纷纷加入入到这一一行列。它它们的规规模虽然然不大，但但也将人人才培养养、企业业文化建建立纳入入到转型型升级的的发展战战略之中中。有公公司负责责人表示示，企业业要转型型要发展展人才是是关键，如如今很多多中小企企业都面面临“招招工难”的的问题，如如何招到到新员工工、留住住老员工工、培养养好员工工直接关关系企业业未来发发展，而而通过学学习型组组织的创创立来提提高企业业凝聚力力、提高高员工素素质与忠忠诚度，是是解决这这一问题题的有效效途径。 “创建建学习型型组织是是知识经经济时代代下的人人力资源源管理趋趋势，只只有当一一个企业业是学习习型组织织时，才

41、才能保证证有源源源不断的的创新出出现，才才能充分分发挥人人力资本本和知识识资本的的作用，也也才能实实现顾客客满意、员员工满意意、投资资者满意意和社会会满意的的最终目目标。”中中国中小小企业协协会副会会长、温温州市中中小企业业发展促促进会会会长周德德文说。人力资源部部如何招招募和留留住人才才 在千变变万化的的商业环环境中，如如何找到到并留住住人才已已经成为为一个日日益迫切切的管理理难题 .尤其其在中国国，传统统、现代代、东方方、西方方，各种种观念的的碰撞都都来得更更为激烈烈。 如何化化解员工工高流动动率对企企业发展展的制约约？一种种“正本本清源”的的解决方方法是：从面试试开始，就就播下保保留人才

42、才的“种种子”招募合合适的员员工，保保留具有有潜力的的高素质质人才，储储备未来来的领导导人，这这些任务务在任何何国家都都是难题题。而跨跨国公司司们会发发现，这这一难题题在中国国显得更更为棘手手。中高级级管理人人才稀缺缺与高流流动率可可能威胁胁企业的的利润底底线：招招募新员员工在成成本、时时间和商商业效率率上远高高于员工工的保留留。替换换一个业业绩表现现普通的的员工，企企业往往往要花费费90%的原员员工薪资资成本；而替换换高业绩绩员工将将花费3300%到20000%的成本本。一家家在华的的全球性性制药企企业的首首席运营营官就曾曾表示：“如果果你无法法保留你你的员工工，你就就会陷入入为了招招募并培

43、培训新的的人选来来替代离离职员工工的死胡胡同中，那那时你只只能想着着如何先先保持住住现有业业务的规规模，而而谈不上上发展了了。”怎样才才能保留留那些对对企业发发展至关关重要的的人才呢呢？事实实上，从从面试这这一最初初环节开开始，我我们就已已经在为为该候选选人将来来的流动动与否种种下了“种种子”面试试时如果果不清晰晰、深入入地互相相了解，员员工会在在进入公公司后大大失所望望而很快快离开；而员工工如果认认为自己己过于胜胜任或完完全不胜胜任新岗岗位，也也会造成成其短期期内再次次流动。而对于于企业来来说，诚诚如一位位在华跨跨国化学学公司人人力资源源部总监监所指出出的：“在在招募过过程中，最最糟糕的的莫

44、过于于吸引到到一些对对于自身身想要加加入这家家公司的的动机完完全不明明了的候候选人，或或者是吸吸引到一一些对新新公司的的文化和和价值观观一无所所知的候候选人。”要选择择正确的的人员，企企业深入入结构化化面试是是必要的的，测评评则可作作为辅助助性工具具：在面试试时开诚诚布公通过过深入的的面谈，用用人企业业将他们们的整体体招聘期望望向候选选人介绍绍，描绘绘企业愿愿景，介介绍公司司的文化化和价值值观，并并进一步步确认他他们是否否符合公公司的期期待。有有一点格格外重要要，就是是介绍的的时候要要和实际际情况相相符。员员工会因因为实际际情况不不符合面面试时建建立的期期望而离离开。企企业在甄甄选的时时候要慎

45、慎重，不不要仅仅仅通过候候选人纯纯正的英英式或美美式发音音和漂亮亮的履历历来做决决定，更更要了解解他们的的价值观观和动机机。中国国员工因因为本身身的价值值观与他他们所在在的公司司不一致致而离开开并不鲜鲜见。运用中中国的文文化特点点在在华企业业需要考考虑“温温良恭俭俭让”、“谦谦谦君子子”等儒儒家思想想的影响响，耐心心去了解解候选人人的真正正想法。因因为许多多中国员员工并不不直接表表达他们们的感受受。正面面交锋应应当避免免，咄咄咄逼人的的面试方方式只会会适得其其反。而而在面试试时除了了筛选和和外方经经理面谈谈外，中中方经理理的面试试是不可可缺少的的。寻找具具有快速速成长性性的候选选人对候选选人进

46、行行基于胜胜任能力力和行为为的测评评，可以以很好地地来判断断候选人人与职位位的匹配配程度和和他们的的发展潜潜力。一一系列的的研究表表明，多多种测评评方法比比单一面面试方法法更有助助于预测测未来员员工工作作的成功功率。最最近的一一项研究究证实，这这会提高高45%的准确确性。评评估和能能力测试试会帮助助企业将将候选人人安排在在适合他他们兴趣趣的工作作上，也也使得他他们更容容易觉得得他们在在从事有有意义的的工作。为了从从根本上上解决员员工流动动的问题题，从面面试开始始就播下下保留人人才的“种种子”，企企业和雇雇主可通通过“有有效雇佣佣的十个个步骤”进进行人才才招募计计划：1. 在一开开始的时时候做好

47、好招募计计划，并并涵盖紧紧急方案案、进程程控制点点、时间间表、评评估日期期，这样样就会驱驱动你的的紧迫感感。2. 准备一一份针对对候选人人的公司司介绍，包包括空缺缺职位所所在的部部门，公公司在全全球和在在中国的的基本情情况以及及公司的的现状和和未来，以以加深候候选人对对公司的的了解。3. 在内部部就空缺缺职位的的工作职职责、职职业发展展的机会会和入职职1800天内的的带教计计划达成成共识。4. 列出对对候选人人的资质质和任职职资格的的要求，将将其分为为必需的的和希望望有的。将将所有可可以很容容易通过过培训学学习得到到的资质质归入希希望有的的栏目内内，这样样可以扩扩大候选选人范围围。5. 对人才

48、才市场进进行了解解，根据据上述22至4条条，检查查所列出出对候选选人的要要求。6. 本地人人员面试试本地候候选人。7. 与候选选人就公公司的营营运状况况和他们们未来的的发展做做开诚布布公的交交流。8. 加快招招募的过过程，在在一天内内把结果果反馈给给候选人人。9. 按下列列重要程程度排列列的标准准对候选选人进行行甄选：1）必必要的资资质和任任职条件件；2）与与公司相相匹配的的文化、态态度和发发展潜力力；3）希希望具有有的资质质和任职职条件。10. 不要要忽略最最后的步步骤对候选选人的背背景和任任职条件件进行调调查。在十个个步骤中中，第11、2、55、8四四个小点点常被企企业忽视视，建议议企业在

49、在招募计计划中可可加留招招募计划划进程中中的控制制点，准准备一份份公司介介绍，并并对人才才市场有有所了解解以及在在招募的的过程中中加快速速度，在在一天内内及时把把结果反反馈给候候选人，这这样可以以提高雇雇佣的有有效性。1、：零散散型市场场 伴随中中国市场场经济的的崛起，内内衣行业业也在高高速发展展，内衣衣已经成成为中国国服装行行业最具具活力、成成长最快快和最具具发展前前景的一一个分支支。无论论是常规规内衣、美美体内衣衣、保暖暖内衣、家家居服、还还是文胸胸、底裤裤等等，都都已成为为中国服服装市场场消费热热点。据据报道，目目前国内内的内衣衣市场具具有50000亿亿元的容容量，年年销售额额在2000

50、5500亿亿，并且且每年都都在以220的的幅度在在增长。年年轻的中中国内衣衣行业迸迸发出了了发展的的勃勃生生机，巨巨大的市市场蛋糕糕吸引了了众多的的蚕食者者。 虽然早早在八、九九年前，中中国内衣衣市场就就被众多多外资品品牌、本本土品牌牌列为核核心战场场，但至至今却没没有一个个有绝对对压倒性性优势的的领导型型品牌出出现，市市场的成成熟程度度远远比比不上食食品、日日化等其其他快销销品行业业。虽然然内衣市市场格局局开始趋趋向成熟熟，涌现现出了在在各自领领域内的的代表性性品牌，如如高档文文胸以黛黛安芬、华华歌尔、安安莉芳、欧欧迪芬为为首；男男性高档档内衣以以舒雅、百百富、丹丹巴度为为首；家家居服如如秋

51、鹿、富富妮莱、康康妮雅等等品牌；保暖内内衣猫人人、三枪枪、朵彩彩等本土土品牌各各占一方方市场。 这充分分反映出出：目前前中国的的内衣行行业呈现现出典型型的零散散性的产产业特征征，有许许多企业业在进行行竞争，没没有任何何企业占占有显著著的市场场份额；也没有有任何一一个企业业能对整整个产业业的发展展具有重重大的影影响。但但目前我我国的内内衣市场场大部分分份额都都被一些些杂牌军军蚕食，在在中国有有年销售售额在22005000亿的内内衣市场场，作为为龙头老老大的女女性内衣衣品牌黛黛安芬、男男性内衣衣品牌的的舒雅，他他们的销销售量也也不过几几个亿。 （1）企业业文化战战略规划划。“凡事预预则立，不不预则

52、废废”，企业业文化工工作也是是这样，应应该由企企业文化化部门根根据企业业整个内内外部环环境及企企业的实实际需要要来制定定企业文文化战略略及计划划。 （2）企企业文化化运作管管理。企企业文化化塑造是是长期的的持续的的工作，并并且企业业文化还还应落实实到企业业每一项项经营管管理活动动中去。企企业文化化部门应应对整个个企业文文化工作作进行有有效的管管理与控控制，并并根据运运作的实实际情况况对企业业文化战战略作出出修正与与调整。 （3）企企业理念念的完善善和更新新。企业业环境随随时都在在变化，所所以企业业的事业业理念应应随之不不断完善善和更新新，否则则就会出出现经营营的被动动及危机机。由于于企业文文化

53、系统统与环境境的水乳乳交融，其其对环境境变化的的敏感度度要比企企业战略略及管理理系统高高。因此此，企业业文化系系统要先先于战略略系统对对环境变变化作出出判断，进进而通过过自身的的变革来来促进战战略和管管理变革革，使企企业长期期处于主主动和有有利的位位置。 如何提高员员工素质质一、培养富富有凝聚聚力、具具有良好好敬业精精神、奉奉献意识识以及团团队精神神的企业业文化 HYPERLINK /searchmodule/weblog/search_search.do?query=%E5%91%98%E5%B7%A5&type=3 o 搜索该标签相关文章 员工工 HYPERLINK /searchmodu

54、le/weblog/search_search.do?query=%E7%B4%A0%E8%B4%A8&type=3 o 搜索该标签相关文章 素质的核核心是敬敬业精神神和奉献献意识，这这是职工工所有素素质的基基础，也也是员工工的文化化素质和和技术素素质赖以以不断提提高的精精神依据据。而这这一素质质的持续续实现，必必须有一一种强有有力且成成熟并能能与时俱俱进的企企业文化化为依托托。 企业业文化是是企业一一切行为为的道德德基础，它它是企业业人格化化的外在在体现，是是诚实守守信开拓拓创新的的灵魂和和源泉，是是员工敬敬业奉献献的道德德依据。所所以企业业文化的的成功和和成熟与与否直接接关系到到企业的的核心竞竞争力和和持续竞竞争力的的强弱。二、必须建建立能上上能下、平平等竞争争的用人人机制 建建立一种种使人才才脱颖而而出的选选人、用用人机制制是使员员工素质质得以持持续提高高的重要要外部环环境，能能上能下下的制度度是迫使使现有岗岗位的员