高校人力会计建设模式研究

1、高校人力资源会计建立形式研究高校人力资源会计建立形式研究一、高校人力资源会计框架一高校人力资源的界定在知识经济时代，人力资源、物质资源与信息资源是推动社会经济开展的重要资源，尤其是人力资源，越来越受到各个企业的重视。人力资源是指一定范围内可以推动社会和经济开展的包括智力和体力的劳动才能的总和。这种劳动才能不仅可以转移旧价值，也可以创造新价值。它是以人为载体，为特殊主体带来将来经济效益的一项重要资产。它具有质和量的规定性，并且分为个体人力资源与群体人力资源。个体人力资源侧重质的规定性，如个人所具有的体能、智能、技能、知识、修养等，而群体人力资源是在量的根底上，将不同质的个体人力资源优化统一，发挥

2、群体的优势功能。高校人力资源那么是个体人力资源与群体人力资源的相辅相成，详细包括老师、教辅人员、行政管理人员、后勤人员的劳动才能。在高校，人力资源是办学资源中最重要的组成局部，直接影响办学质量、办学规模和办学效益。众所周知，高校的名师、大师的构成是高程度高质量大学的主要标志，能为高校进步知名度和办学效益，高校人力资源创造的价值远远大于其他物质资源和信息资源，是高校赖以生存、得以开展的重要因素。人力资本属于价值范畴，表达的是知识经济条件下人与人的关系，并且具有市场特性，可以物化于商品和效劳，增加商品或效劳的效用，并以此分享收益的价值。高校人力资本是高校人力资源为高校将来效劳、提供收益，并获得剩余

3、价值的一种资本，高校人力资本与企业人力资本既有一样性，也有其特殊性。两者都是以个人具备的才干、知识技能和资历为其组织效劳，创造价值的同时，享有剩余价值的分配。不同的是前者是以智力资本创造更多的新的智力资本，并转移旧价值有用的知识传授于新个体的人力资本，为社会源源不断的提供新生人力资源；后者是以其人力资本创造出物质资本，为社会提供物质资源。由此可见，高校人力资本的价值，包括交换价值和使用价值，其中交换价值是人力资源价值的计量基矗高校人力资源价值，内在表现为高校人力资本为高校带来经济效益的潜在劳动才能，外在表现为老师在传道授业、科学研究中新创造的价值，是作为商品的高校劳动力的价值，如何对其进展合理

4、准确地计量，必须采用高校人力资源会计方法来进展解决。二高校人力资源会计的含义高校人力资源会计是指把人作为有价值的组织资源，以高校的人力资源为核算对象，确认、计量和报告高校的人力资源信息，以货币的形式反映、控制高校人力本钱、价值、效益，为学校管理者和外部信息需求者提供人力资源现状及变动信息的一种会计分支。其将人力资本理论与会计科学方法设身处地的为高校人才强校的战略效劳，把高校人力资源看作为高校的资产，以高校人力资源的价值运动过程为核算对象，对其进展确认、计量、记录和报告。高校人力资源会计的运用，将以老师人力资源为第一资源，结合人力资源特有的主观能动性、增值性，对老师人力资源以价值形式来衡量，综合

5、反映高校人力资源的整体素质，以货币的形式控制高校的人力本钱、价值、效益从而确定高校的办学理念、办学定位，促进高校长期持续开展。本文的研究主要以高校老师为主，利用人力资源会计理论对高校老师人力资源的质量、存量包括知识层次、科研程度、学缘构造等进展货币计量和反映，进而分析高校老师人力资源的投资本钱与价值活动关系，进步人力资源的使用效益。二、高校人力资源会计前提假设条件一会计主体?企业会计准那么?规定：会计应当对其本身发生的交易或者事项进展会计确认、计量和报告。而高校人力资源会计的主体即是高校的人力资源，即应当对高校人力资源所发生交易或事项进展确认、计量和报告。在某种特殊情况下，高校人力资源特指高校

6、的人才资源，并非是高校的学生或投资者等其别人力资源。二持续经营?企业会计准那么?规定：企业会计确认、计量和报告应当以持续经营为前提。在高校人力资源会计里，即在高校持续开展的前提下假设高校人力资源在可预期的将来期间存续，这里包含两层意思：一是人力资源的载体在可预期的将来合同期间存在，不考虑意外的消亡；二是在可预期的将来合同期间，该人力资源始终存续在高校之内，并为高校拥有和控制，高校人力资源可发挥的效益和作用始终存续。由于高校人力资源具有追加投资的可能性、创造价值的不确定性和流动性大等特点，因此，只有通过存续假设，才能对高校人力资源的本钱和价值进展科学计量，对高校人力资源本钱进展科学分摊，编制人力

7、资源报表。三会计分期高校人力资源会计在确认与计量的过程中，同样也需要进展会计分期，也需要对高校人力资源投资在不同的会计期间进展分摊，并确认不同会计期间的人力资源收益，进而计算使用人力资源获得的损益。不同的是，由于高校的校历时间安排的特殊性，不同于一般的企业按照公历的时间进展会计分期，并且高校人力资源的获得、培养、活动的期间也与高校的校历时间一致，因此，高校人力资源会计期间应是每年的7月1日至次年的6月30日。四货币计量货币计量假设是传统会计必然存在的一个重要假设，其目的在于对企业经营活动中可通过货币手段予以计量的活动在会计核算中予以反映和监视。而作为高校人力资源会计的核算中，通过货币手段进展计

8、量的仅仅是单方面的本钱计价，对高校人力资源的获得、使用、培养、消耗，可以采用历史本钱法、重置本钱法等进展货币计量，但是对高校人力资源的将来价值的计量，并非通过货币手段即能反映的。尤其是高校人力资源的智力价值、技术素质，对将来期间的奉献，必须采取定性的、非货币手段来表达。在建立高校人力资源会计的过程中应将传统货币计量假设予以扩展，以货币与非货币双重方式予以计量，这样更能公正公平、全面地反映和报告高校人力资源的会计信息。三、高校人力资源会计核算形式一高校人力资本文由论文联盟.Ll.搜集整理源本钱会计形式高校人力资源本钱会计核算形式是计量和报告高校在获得、开发、使用、遣散老师人力资源而引起的本钱，从

9、投入产出的角度来确定老师人力资源在办学效益中的付出的本钱代价，衡量高校人力资源的投资效果。高校人力资源本钱详细包括获得本钱、开发本钱、使用本钱、遣散本钱。1获得本钱，即高校在招聘老师人力资源过程中及引进录用为本校老师所发生的各项支出，有招募本钱、选拔本钱、录用本钱。招募本钱是高校人事管理部门为了吸引人才，招聘人才而发生的费用，如招聘宣传资料费、在招聘过程中发生差旅费，接待费，人才交流会议的场地费、手续费，中介机构的信息发布广告费等。选拔本钱是指从应聘人员中挑癣考核、评定适当人选所发生的费用，如面试考试时支出的费用、体检费、通讯费、临时住宿费、交通费等。录用本钱是指将录用的人员安置在工作岗位所发

10、生的费用。如搬迁费，临时生活费、为特殊人才配置的安家费，人才引进费，科研启动费、住房一次性补贴等。3使用本钱，指高校为使用人力资源提供的效劳与奉献所付出的本钱支出。其中包括老师的工资和津贴，老师的课酬，科研学术成果奖励，各项福利，保险费用医疗保险、养老保险，失业保险等。使用本钱是维持高校机构各项工作正常运转的日常性支出，在各个会计期间比拟稳定支出是属于收益性支出，应作为当期费用途理，根据其受益期间进展分摊，并计量与披露。4遣散本钱，是高校人力资源因某种原因分开学校而发生的费用，包括离任补偿本钱、空职本钱。离任补偿本钱，是对分开学校的人力资源因学校主动原因此遣散发生的补偿费用，如派遣费、生活补偿

11、费、搬迁费等。空职本钱，是由于离任人员职位人力资源空缺无法及时安排适宜人选所造成的影响与损失费用。如科研开发人力资源离任影响无法正常开展，紧缺人才专业无法进展教学等的损失费用。遣散本钱是高校人力资源与高校合约期满最后发生的费用，其影响当日或日后几个会计期间，属于一项收益性支出，应作为当其费用途理或待摊费用，分期摊入各期费用中。二高校人力资源价值会计形式高校人力资源价值会计是基于价值管理的角度对高校现有的人力资源价值即高校老师资源在高校的预期效劳期间内所能提供的将来效劳的估计现值进展计量和报告的程序。与前所述的高校人力资源本钱会计不同的是，人力资源的本钱计量与以本钱计价有形资产一样，只提供人力资

12、源的投入价值，而未能提供其产出价值，人力资源的价值会计是对高校人力资源的经济价值产出价值进展计量，目的在于用人力资源的创造价值才能来反映高校现有老师资源的质与量的价值表达。相较于前者，高校人力资源会计更具开拓性思维，作为价值主体的高校老师，由于其专业知识构造、教学经历、科研才能、学历因素等各不一样，表现出来的价值也有所不同，他们产出的经济效能是否满足高校的需要，为高校效劳，就反映出高校人力资源的经济价值。在马克思经济学中认为：价值是凝结在商品中的一般人类劳动，任何商品都具有使用价值和交换价值。同时，从劳动过程来看，价值又是可创造的，人力是可以创造价值的价值，物质只是转移被创造的价值，只要事物的

13、经济效能是有利于人的，那么说明其具有经济价值。高校人力资源的经济价值的计量有两种，一种是以老师资源已经创造出的价值为根底，另一种是以老师资源将来预计能创造的价值为基矗这两种价值的计量方法都不可能完全准确，或者说只能估算而已，这与传统会计的原那么不一致，所以不易被人们所承受，因此在西方作为管理睬计的职能色彩更浓一些。作为知识型主体的高校老师，其价值实现主观愿望较为强烈，才华横溢而又充满个性，高校老师的工作具有自主性和创造性，如何调动他们的积极性与主动性，实现最大化的经济价值是高校人力资源会计提供决策信息的目的所在。由此可见，从高校人力资源价值会计的含义和对象出发，高校人力资源会计的主要内容为如下

14、几个方面：一是高校人力资源老师资源的使用价值、经济价值的计量及其信息披露；二是高校人力资源使用过程的价值管理，包括老师资源的价值预测、价值控制与价值分析三方面的管理信息；三是结合投入本钱计量，做出投入产出比效果分析图，以供决策支持系统使用。四、高校人力资源价值计量方法一高校人力资源价值会计的货币计量方法高校人力资源价值会计的货币计量方法是采用货币尺度来对高校人力资源的价值进展准确计量，以明晰的数据说明其价值的大小，对于人力资源价值会计的货币计量方法，已有众多会计学家进展了深化的研究，提出各种有创见的计量形式，但并不是都行之有效，或操作过于复杂，或理论与理论相距甚远，不具备可行性。基于高校的实际

15、情况，以下两种模型可作为高校人力资源价值会计的货币计量方法。1将来工资薪酬折现模型。这一模型是巴鲁克和阿巴.施瓦兹于1971年最先提出的。此方法将假定高校人力资源老师资源将来的工资薪酬所得与其对高校的价值之间存在稳定关系，并且其关系持续于两者的预期将来效劳期间内，不随意改变。众所周知，高校是一个具有法人资格的事业单位，虽然已在开展决策上拥有一定的独立自主权，但其高校员工在编的工资薪金均由财政发放，并且采用统一的工资计算标准，这一条件为该模型的理论提供了可操作性、稳定性、公允性与公正性。该模型如下：PV=EtPV：为预计合同效劳期内工资薪酬的现值。St：为第t年的工资报酬i：为折现率t：为效劳期

16、时间Et：与同行业相比的效率比率该模型的详细运用举例说明：假设某高校某老师将来五年的工资薪酬情况如下所示，市场利率为10，且该高校与同行业平均工资收入相比的效率比率为1.27，那么计算其价值为如表1所示PV：108706.41.27=138057.13元这种方法可以通过准确货币计算来衡量某老师员工的个人使用价值，即人力资本的投入价值、高校对老师资源的投资，是高校人力资源价值的局部表达。将来工资薪酬折现模型计算方法简单，容易操作，可作为高校人力资源价值计算的根本方法。但值得注意的是对根本因素St数据的取值必须符合一贯性原那么，根据国家规定的工资分配制度，对高校同一职称或职务工作程度的老师采用同样

17、的计算方法，并在预计效劳期间保持不变，前后一致，这样，高校人力资源的价值才具备可比性，才能为高校管理层、外部信息使用者提供有用的信息。该模型是根据经济学概念来设计的，涵盖了交换价值是能最恰当的反映商品价值的价值观念。现代经济学家认为，市场上的交换价格是所有市场参与者充分考虑了交易对象的将来现金流量及其不确定风险之后形成的共识，具有公允性和客观性，将来工资薪酬折现模型在计算将来现金流量的同时，还充分考虑了市场上同行业不确定风险的比拟。即效率比率Et是本高校实际收入程度与同行业该年度的平均收入程度的比例，客观表达本高校人力资源素质在行业内价值的上下，假设Et1，那么说明本高校人力资源价值高于或等于

18、同行其他高校，假设Et1，那么说明本高校人力资源价值低于同行其他高校。这是一个社会化、商品化的计算结果，有利于高校间人才互勉共进，互相进步，也满足了高校就其人力资源的交换价值达成共识的需求。当然，其中不排除有一些主观因素，如各地区的区域差异收入，城市范围收入不一致，应尽量不列入比率系数中。2经济价值模型。该模型是根据弗兰姆霍尔茨、布鲁美特等人提出的经济价值法，也称将来收益折现法来设计的。这种方法认为人力资源的价值在于其可以提供将来的收益，因此将组织将来各期的收益折现，然后按照人力资源投资占全部投资比例，将组织将来收益中人力资源投资获得的收益局部作为人力资源的价值。经济价值模型的建立，是在对将来

19、工资薪酬折现模型的补充根底上，将来工资薪酬折现模型计量的是高校人力资源个体使用价值，而经济价值模型衡量的是高校人力资源群体效用价值。人力资源的效用价值是指人力资源可以为其需求方创造的价值，而高校人力资源群体效用价值是指通过高校人力资源群体力量使高校获得的总收益。其计算模型详细如下：Vn=H其中：Vn：为以将来盈余现值表示的高校群体人力资源价值；r：为折现率；Rt：为第t年的高校将来净收益；H：为人力资源投资占总资产投资的比例。众所周知，作为事业单位的高校没有所谓的收益账户，只制作资产负债表与收入支出表，而无损益表。那么，对于Rt如何确认计量，是一个非常重要的考虑问题。笔者认为，高校将来的净收益

20、不是企业中一般会计所言的以货币形态表现的、创造的利润，而是高校人力资源在智力劳动或体力劳动后创造的为高校增值的那局部收益，如科研成果的立项与创造，为社会做出奉献，为高校带来声誉，进步高校的潜在价值；或如教学成果、学术成果的丰收，精品专业的设置，推动社会教育事业的开展，树立文化前沿的旗帜，扩大了招生规模，为高校开展提供了大量的资源等等。因此，Rt高校将来净收益可以说是个抽象的概念，同时也需要对其具以货币量化的形态，旨在动态准确地把握高校人力资源尤其是老师群体人力资源的价值，反映出高校人力资源所创造的经济剩余价值。该模型详细运用举例说明：假设某高校预测将来5年内的各年净收益如表2所示，人力资源投资

21、占总资产投资的比例为42。高校人力资源群体价值为138494042581674.8元，群体价值并非个体的简单相加，除了个体价值作用影响外，还受到群体指导才能、团队精神、管理方法、人文环境等重要因素的影响。因此，高校人力资源群体价值是计量高校人力资本投资的产出价值，是效用价值。为高校人力资源管理者提供系统的人力资源信息，从宏观范围对人力资源方案与掌握，全面反映高校人力资源投资本钱和产出价值及其配比关系。高校人力资源价值的总量应为人力资源的个体价值与群体价值的总和，两者相辅相成，互相补充。从使用价值和效用价值的经济学角度出发，以工资和创造利润为双重根底计量，进一步验证了马克思主义剩余价值理论，传承了人力资源会计的核心思想。二高校人力资源价值会计的非货币计量方法人力资源的价值除了货币价值计量外，还可以进展非货币价值计量，非货币价值计量是对一些无法用货币价值计量的特殊因素，由于其复杂性而又重要性必须反映出来的一种方式，是弥补货币计量方法的缺乏，更全面地披露高校人力资源信息的重要手段。高校人力资源具有较大的主观能动性，较强烈的期望目的实现愿望，并且受其知识构造、学历程度