人力资源管理专题七 (电大行政管理、人力资源管理专业适用)

1、人 力 资 源 管 理专题七 薪酬管理浙江播送电视大学管理教研部 李芸 IBM的薪酬结构IBM的薪酬管理非常独特和有效，能够通过薪酬管理到达奖励进步和催促平庸的目的。每年年初IBM的员工特别关心自己的工资卡，自己去年干得如何，都可以通过工资卡涨幅表达出来。IBM的薪酬构成里面不会有学历工资和工龄工资，工作时间长短和学历上下与薪酬没有必然联系。在IBM，学历是一块很好的敲门砖，但决不会是获得更好待遇的凭证。IBM的薪酬结构根本月薪：是员工根本价值、工作表现及奉献的认同。综合补贴：对员工生活方面根本需要的现金支持。春节奖金：农历新年之前发放，使员工过一个富足的新年。休假津贴：为员工报销休假期间的费

2、用。浮动奖金：当公司完成既定的效益目标时发放，以鼓励员工的奉献。销售奖金：销售及技术支持人员在完成销售任务后的奖励。奖励方案：员工由于努力工作或有突出奉献时的奖励。IBM的薪酬结构住房资助方案：公司拔出一定数额存入员工个人账户，以资助员工购房。医疗保险方案：员工医疗保险及年度体检的费用由公司解决。退休金方案：积极参加社会养老统筹方案，为员工提供晚年生活保障。其他保险：包括人寿保险、人身意外保险、出差意外保险等多种工程，关心员工每时每刻的平安。休假制度：法定假日之外还有带薪年假、探亲假、婚假、丧假等。员工俱乐部：公司为员工组织各种集体活动，包括各种文娱活动、体育活动、大型晚会、集体旅游等。员工的

3、薪酬是由多种局部组成的！每个局部的设计有什么样的作用？怎么设计员工的薪酬才更合理？目 录第一节 薪酬管理概述第二节 薪酬制度的设计第三节 工资制度的主要形式小结第四节 员工福利制度重点掌握薪酬的内容及其功能薪酬设计的原那么、程序和方法一、薪酬的概念及构成一薪酬的概念薪酬含有劳动补偿、等价交换的意思，是指组织对员工所做的奉献，包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能和经验等所付给的相应的酬劳或回报。 薪酬经济类报酬非经济类报酬根本工资鼓励工资成就工资津贴福利参与决策工作自由度有兴趣的工作个人成长时机较大责任二薪酬构成1、根本工资2、奖励工资3、成就工资4、津贴5、福利二薪酬构成基本工资奖

4、励工资津贴成就工资福利薪酬包括以货币直接支付的工资和间接以货币支付的福利两个局部。1、根本工资根本工资是以员工劳动的熟练程度、复杂程度、责任大小、工作环境等为依据，并考虑员工的工龄、学历、职务和技能等因素，按照员工实际完成的劳动定额、工作时间或劳动消耗而支付的劳动报酬。常见形式：小时工资、月薪、年薪性质：稳定的货币性经济报酬目的：提供根本生活保障/作为其他可变薪酬的主要依据2、奖励工资奖励工资又叫可变薪酬，是薪酬体系中与绩效直接挂钩的局部，即工资中随着员工工作努力程度和工作绩效的变化而变化的局部。常见形式：月奖金、季奖金、期股、期权性质：可变的、与绩效正相关的目的: 鼓励作用3、成就工资成就工

5、资是指当员工的工作卓有成效，为组织做出重大奉献后，组织以提高根本工资的形式付给员工的报酬。表现为工资的永久性增加对员工较长时间的工作成就的肯定4、津贴津贴是指根据员工的特殊劳动条件和工作特性以及特定条件下的额外生活费用而支付的劳动报酬，其作用在于鼓励员工在苦、脏、累、险等特定岗位工作。形式：岗位津贴、职务津贴、工龄津贴、加班津贴、交通津贴、伙食津贴等性质：补充根本工资的一种辅助工资5、福利福利是指企业等用人单位为改善与提高员工的生活水平，增加员工的生活便利度而对员工予以免费给付的经济待遇。形式：员工保险五金、带薪休假、公积金目的：对未来生活和可能发生的不测事件提供保障薪酬的构成二、薪酬的功能增

6、值功能激励功能配置功能协调功能对组织的功能海信的薪酬战略实行产品领先型战略的海信，2005年研发出了中国首个电视芯片。海信的商品输出后面是技术战略，商品和技术同时输出。而技术战略的背后是薪酬战略。海信执行的是创新型薪酬战略。海信的薪酬战略中国很多技术人员工资很低，很多企业，技术人员的工资每年只有10万，再往上必须脱离技术人员行列。在海信不是这样，海信技术人员是单独通道，可以上升到比其他管理人员高得多的数额，最高可以到达副总裁的收入水平。公司成立之初，海信就在机制、体制上，包括薪酬水平和国内芯片设计公司接轨。因为公司要开展，要吸引新的员工进来，这些不接轨是不行的。 三、薪酬管理的内容薪酬方案管理

7、人工本钱的事先控制薪酬结构管理合理制定各种工作之间报酬水平的比例关系薪酬水平管理薪酬管理的核心内容薪酬日常管理工资定级、工资异动、工资福利支付促进组织可持续开展强化鼓励吸引人才薪酬管理是为了实现组织目标，发挥员工的积极性并促进其开展，将员工的薪酬与组织目标有机结合的一系列管理活动。目的内容第二节 薪酬制度的设计制定薪酬原那么和策略工作分析与评价薪酬调查薪酬定位薪酬制度结构确实定薪酬分级和定薪薪酬制度实施和修正案例： XX公司是一家合资公司，公司成立于1995年，是中国目前最重要的中央空调和机房空调产品生产销售厂商之一。目前有员工300余人，在全国有17个办事处，随着销售额的不断上升和人员规模的

8、不断扩大，企业整体管理水平也需要提升。公司在人力资源管理方面起步较晚，原有的根底比较薄弱，尚未形成科学的体系，尤其是薪酬福利方面的问题比较突出。在早期，人员较少，单凭领导一双眼、一支笔倒还可以分清楚给谁多少工资，但人员的激增，只靠过去的老方法显然不灵，这样做带有很大的个人色彩，公平性、公正性、对外的竞争性就更谈不上。于是他们聘请普尔摩公司就其薪酬体系进行系统设计。案例： 普尔摩公司管理参谋经过系统的分析诊断就公司现在的薪酬管理所存在的问题进行整理，认为该公司在这方面存在的主要问题有：一是薪酬分配原那么不明晰，内部不公平。不同职位之间、不同个人之间的薪酬差异，根本上是凭感觉来确定。二是不能准确了

9、解外部特别是同行业的薪酬水平，无法准确定位薪酬整体水平。给谁加薪、加多少，老板和员工心里都没底。三是薪酬结构和福利工程有待进一步合理化。固定工资、浮开工资、奖金的比例到底如何？如何有效地设立保险和福利工程？这需要细化。四是需要建立统一的薪酬政策。案例： 普尔摩公司管理参谋认为：解决薪酬分配问题，需要一系列步骤，首先需要有职位说明书以作为公司人力资源管理的根底；其次，在职位说明的根底上，对职位所具有的特性进行重要性评价，我们依据国际上被广泛使用，是最权威的评估方法之一对该公司的职位等级进行评定，最终形成公司职级图。再次，公司委托专门的薪酬调查公司就同行业、同类别、同性质公司的薪酬水平进行调查，获

10、得薪酬市场数据。另外，依据公司职级图、薪资调查的数据，公司的业务状况以及实际支付能力，我们对公司的薪酬体系进行设计，此项工作内容包括制订薪酬结构、制订不同人员的薪酬分配方法和薪酬调整方法、测算人力本钱等。最后形成公司可执行、公布的薪酬政策。案例： 经过双方的紧密配合以及我们积极务实的工作方法，该公司领导对最终形成的方案十分满意，因为他们再也不用为每月发工资的这件事头疼了，薪酬分配政策的公平性，也消除了员工之间的猜疑，增强了其工作热情。一、薪酬设计的根本原那么按劳取酬原那么同工同酬原那么外部平衡原那么合法保障原那么二、工作分析与工作评价工作分析与评价是制定科学合理的薪酬制度的前提和依据。工作分析

11、是为了使现有工作内容和工作要求更加明确合理。工作评价是为了明确每个岗位的相对价值。三、薪酬调查薪酬调查是企业通过调查当地或同一行业中其他企业中相同或相近工作的薪酬水平，同本企业的现行薪酬水平相比较，进而依据本企业的其他条件，来调整薪酬结构，以保证本企业的竞争地位。目的：合理的薪酬结构、薪酬水平，确保薪酬的对外竞争力四、薪酬定位外部因素的影响内部因素的影响可采用的策略：领先策略跟随策略五、薪酬结构的设计薪酬结构是指一个企业的组织机构中各种工作的相对价值及其对应的实付薪酬之间保持何种关系。工资薪酬结构线工资薪酬结构线实付薪酬工作评价值实付薪酬工作评价值(a)(b) abcd案例： 诺基亚认为，优秀

12、的薪酬体系，不但要求企业有一个与之相配的公平合理的绩效评估体系，更要在行内企业间表现出良好的竞争力。比方说，如果行内A层次的员工获得的平均薪酬是5000元，而诺基亚付给企业内A层次员工的薪酬只有3000元，这就很容易造成员工流失，这样的薪酬体系是没有行内竞争力的。 然而这里又存在一个问题，如果企业员工的薪酬水平远高于业内平均水平，就会使企业的运营本钱高于同业，企业的盈利能力就会削减。这同样也是不利于企业开展的。 案例： 如何解决这一矛盾呢？为了确保自己的薪酬体系具备行内竞争力而又不会带来过高的运营本钱，诺基亚在薪酬体系中引入了一个重要的参数比较率Comparative Rate，计算公式为：诺

13、基亚员工的 平均薪酬水平/行业同层次员工的平均薪酬水平 例如：当比较率大于1，意味着诺基亚员工的平均薪酬水平超过了行业同层次员工的平均薪酬水平；比较率小于1，那么说明前者低于后者；等于1，两者相等。 案例：为了让比较基数行业同层次员工的平均薪酬水平能保持客观性和及时性，诺基亚每年都会拔出一定的经费，让专业的第3方市场调查公司进行大规模的市场调查。根据这些客观数据，再对企业内部不同层次的员工薪酬水平作适当调整，务求每一个层次的比较率都能保持在11.2的区间内即行内同层次薪酬水平与高于水平的2成之间。这样既客观有效地保持了薪酬体系在行内的竞争力，又不会带来过高的运营本钱。案例：在组织中，20%的员

14、工创造了企业80%的绩效，这促进了人力资源管理上的一种新理论重要员工管理的产生。诺基亚是重要员工管理理论的推祟者，从其薪酬体系中即可明显发现这一点。例如，诺基亚的薪酬比较率明显地随级别升高而递增：在35级员工中，其薪酬比较率为1.05；而在更高一层的6级员工中，其薪酬比较率为1.11；到了7级员工，这个数字提高到了1.17。也就是说，越是重要、越是对企业有奉献的精英员工，其薪酬比较率就越高。这样，就确保了富有竞争力的薪酬体制能吸引住企业的重要员工。六、薪酬的分级与定薪薪酬的分级是指企业根据已确定的薪酬结构曲线，将众多类型的职位薪酬归并组织成假设干等级，形成一个薪酬等级系列。薪酬分级示意图薪酬分

15、级和薪幅示意图七、薪酬制度的实施与调整建立工作标准与薪酬的计算方式建立员工绩效管理体系，对全员进行工作业绩的动态考评通过有效的鼓励机制和福利方案，对表现突出的优秀员工进行必要表彰和物质鼓励课堂小结薪酬设计应遵循按劳取酬原那么、同工同酬原那么、外部平衡原那么、合法保障原那么。薪酬设计的程序有：薪酬原那么的制定、工作分析和工作评价、薪酬调查、薪酬定位、薪酬结构设计、薪酬的分级与定薪、实施与调整。薪酬是指组织对员工所做的奉献，包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能和经验等所付给的相应的酬劳或回报。包括工资和福利两种形式。试一试 是为了补偿员工额外或特殊的劳动消耗和保证员工的工资水平不受特殊

16、条件影响而支付的报酬。A.根本工资B.绩效工资C.津贴D.福利试一试 是为了补偿员工额外或特殊的劳动消耗和保证员工的工资水平不受特殊条件影响而支付的报酬。A.根本工资B.绩效工资C.津贴D.福利答案：C试一试在进行薪酬设计时，公司会委托专门的薪酬调查公司就同行业、同类别、同性质公司的薪酬水平进行调查，获得薪酬市场数据，这样做是遵循了 原那么。A.按劳取酬B.同工同酬C.外部平衡D.合法保障试一试在进行薪酬设计时，公司会委托专门的薪酬调查公司就同行业、同类别、同性质公司的薪酬水平进行调查，获得薪酬市场数据，这样做是遵循了 原那么。A.按劳取酬B.同工同酬C.外部平衡D.合法保障答案：CThank

17、 You !浙江播送电视大学管理教研部 李芸 本课件图片来源：百度图片教你写字 下面是赠送的PPT模板不需要朋友可以下载后编辑删除！谢谢！ 感恩 父母天冷时，是他们给你送来温暖有时，他们会对我们发火感恩父母感谢你们把我带到了这个世界感谢你们给了我自由的空气感谢你们 谆谆的教导 殷殷的嘱托 我长大了 而你们却老了 谁言寸草心 报得三春晖 我会向你们献上一片诚挚的孝心 祝你们永远健康 愿天下所有的父母永远健康快乐！对部门及岗位职责的理解 系统集成（SI，System Integration）：就是通过结构化的综合布线系统和计算机网络技术，将各个分离的设备(如个人电脑)、功能和信息等集成到相互关联的、统一和协调的系统之中，使资源达到充分共享，实现集中、高效、便利的管理。系统集成负责集成工程软、硬件产品与网络设备的安装、调试及使用培训、售前技术支持。负责工程及相关技术问题的跟踪和解决，售后设备维护工作。岗位职责三、工作总结 工程运维 工程实施 银青高速无线网桥视频监控 东毛隧道语音 人员定位基站隧道监控停车场工程全面实施IP设置银青路基五标贵州独平高速工程全面实施监控室机柜布线四、心得体会 在这段时间的学习过程中，我对部门很多产品从零学起，刚到公司的时候感觉压力很大，经过这些时间的认真学习和实际操作，调整心态，现