我国教师聘任制度的实践建构

1、我国老师聘任制度的理论建构(二)学习者终身教育理念、人类知识总量的急剧增加以及现代科学技术的迅速开展，要求老师不断完善自身的知识构造，更新知识内涵，学习的意识、习惯、才能已成为衡量现代老师将来适应性和开展潜能的重要指标。老师作为学习者，其核心要素包括：以自主学习为主要标志。所谓自主，指老师对学习内容、方式、地点的选择权。自主学习，本义即为老师自我约束、自我标准、自我开展的过程。形成持之以恒的学习习惯，坚持学习的连续性。学习习惯是衡量学习者的最重要指标，应具有勤奋踏实的精神，始终保持积极向上的心态。重视学习才能的培养。所谓学习才能，指完成学习活动所必须的个性心理特征。培养学习才能，应形成浓重的学

2、习兴趣，掌握并运用学习的变式规律和迁移规律，正确认识学习过程的感知、理解、稳固、应用阶段特点，重视学习的非智力因素。强调学习的针对性和实效性。老师的学习须有明显的“功利趋势，应根据专业人员的要求，侧重于专业知识的系统化和再引申，以及专业技能的稳固和进步。应强化教育科学、心理科学、信息科学、人文科学的学习并不断予以整合。应学习教育法律法规，并以此标准和引导自身言行。应学一点现代管理学，因为教育教学过程从一定角度看亦是管理过程。倡导研究性学习。主要特点是：重视问题的提出和解决，关注理论与理论的结合。注重学习者之间的交流协作，形成整体合力和优势。(三)研究者老师工作的对象是人，人的复杂性以及教育教学

3、方式的多样性要求老师必须具备一定的研究才能，特别是教育教学研究才能。1.具有强烈的研究意识个性化教育是教育的追求境界，只有把自己定位在研究者的位置，老师才能适应我国教育教学改革的形势，正确理解和准确把握先进的教育理念，才能对教育教学中暴露出的问题进展深层次的考虑，努力探究解决问题的有效途径和方法，才能始终处于学科和专业的前沿。2.掌握研究的方法主要有观察研究法、实验研究法、调查研究法、统计分析法、个案研究法等。3进展研究性教学的理论和反思研究性教学源于20世纪初，其共性特征是：创设与现实相近的教学情境，激发和增强学生的学习兴趣。通过解决开放性问题，培养学生的学习才能和创造力。转变老师和学生在课

4、堂上的行为方式，老师由课堂的操纵者、控制者转变为学生学习的促进者和辅导者，由知识的输出者转变为学生自主学习的指导者，由独立的劳动者转变为合作者。4.突出创造性思维训练与才能建构所谓创造性思维，一般指在已有知识或经历根底上寻求新关系或新答案的考虑过程。创造性思维训练与才能建构一般应从四个层面进展：重视发散性思维训练，进步从不同角度考虑、区分问题的才能。进展一定的逆向性思维训练，培养科学的批判精神。加强变通性思维训练，摆脱思维定势的束缚。突出独创性思维训练，彰显创造性思维的本质特征。(四)效劳者所谓效劳者包含两层涵义：作为社会人，老师必须遵守宪法和其他法律，必须面对复杂的、变化的社会环境，必须实现

5、不同场合相应角色的转换，必须处理好典范者与普通人、工作创造性与常规性、工作责任感与自我实现的冲突。老师须更新教育观念，探究素质教育的施行途径和方法。需要特别说明的是：专业者、学习者、研究者、效劳者这四个方面各有侧重，各有所指，互相联络，互相促进，构成了一个完好的目的系统，且全面反映了老师的职业特征与要求。无论是从职业角度还是从人的属性看，不同层次、不同类型、不同学科老师的要求是有区别的。如作为一个专业人，老师应具备专业技能，且专业技能的界定是一致的，但同作为老师，对大学和小学老师技能要求的程度和侧重点却不完全一致。又如西部地区由于地域、经济等原因，其老师队伍建立面临更加复杂多变的外部环境，假设

6、评价指标体系与东部地区完全等同，那么易失去理论本义。因此，必须允许不同的聘任主体对老师聘任的评价指标体系进展必要的诠释，这种诠释侧重于程度层面，是区域、学校、学科特点的表达，而不是否认式的或断章取义式的。四、我国在施行老师聘任制度过程中必须重视并予以解决的问题老师聘任制度的施行是一个渐进的过程，在这一过程中，有三个问题必须高度重视并实在加以解决。(一)聘任程序问题老师聘任是一项政策性的操作，因此，必须建立以程式化为主要标志的老师聘任程序。所谓程式化，指老师聘任程序的相对统一和固定，以及对不同群体采取的不同方法。1.新老师的聘任这里所言之新老师，指未有老师经历的应聘者或在职老师的校际间流动。由于

7、新老师聘任是从入口处确保老师队伍质量的主要环节，加之我国老师资格证书制度存在标准不高、把关不严之明显缺陷，因此，应强化对新老师聘任工作的效性比研究。必须深化理论测试，测评要素包括：专业素养对任教学科知识的掌握程度以及对教育学科、心理学科知识的认知和应用。政策法规程度对教育相关法律、政策、规章制度的记忆与理解。思维特点主要指思维的灵敏性、严密性和创造性。必须强化专业技能考核，考核要素即为本文所归纳的七个主要方面。必须进展有目的、准备充分的面试，面试要素包括：分析判断才能指面对问题及时准确地进展判断分析，并作出科学决策的才能。人际沟通才能指通过情感、态度、思想、观点的交流而建立良好关系的才能。应变

8、才能指面对变化的情况和突发事件而采取适当方法和措施予以解决的才能。个性特征应试者表现出的气质风度、情绪稳定性、责任心、自信心、自我认知等。2.在职老师的校内聘任宜采取历史的、终结性评价与现实的、开展性评价相结合的方法。要组织专家组，通过观察相关原始材料、面试、召开座谈会、个别访谈等方式，对客体工作程度、才能、实绩、进取心等进展全面的、准确的评价，这种评价应是写实性和结论性的。要进展同行测评，因为同行测评是平等主体之间的评判，更看重被评价者已有的知识和才能构造。要高度重视学生评教的效能，学生评教是学校目的定位的本质要求，是施行教学过程监控的有效手段。虽然由于主客观条件的限制，易导致评教结果与事实

9、本原的一定误差，但由于学生评教反映的是老师教学的全部过程，因此可以纠正同行评价、专家评价可能出现的偏颇。(二)主体地位问题我国老师聘任的主体，一般宜界定为老师、学校或其他教育机构或教育行政部门。由于老师聘任是主体采取签定合同形式而形成的劳动契约关系和对等关系，是主体权利、义务、责任的对应，因此，必须深化对主体权利、义务、责任的认识。我国?教育法?在明确学校及其他教育机构根本权利的同时，亦规定其应当履行的义务，要求“维护教育者、老师的合法权益，对违背规定造成损失、损害的，强调“应当依法承当民事责任。我国?老师法?在明确提出老师应当履行六项义务的同时，规定其享有六项权利，即教育教学权、科研权、指导

10、评价权、获取报酬权、参与学校管理权以及培训进修权，并规定了侮辱殴打老师、打击报复老师、拖欠老师工资或进犯老师其他合法权益应承当的法律责任。纵观近几年我国老师聘任制度的理论过程，无视老师平等主体地位、严重进犯老师合法权益的现象时有发生，究其原因，主体地位事实上的不平等是根本原因。为此，必须明确老师聘任合同是主体经过协商、意见一致后而达成的协议。必须明确违约的责任和可能发生的争议的处理方法，使之符合合同的根本范式。必须明确各关联主体的权利和义务，而权利义务确实定，须以我国教育的法律、政策、规章作为根据，绝不能断章取义甚至背道而驰。(三)聘期设定问题老师职业是一个积累性职业，在竞争的生态系统中，只有

11、凸显职业的稳定性，才能进步老师从业的责任感和平安感，才能有利于教育行政部门特别是学校对老师开展与完善的规划，才能充分反映老师劳动成果综合性的特点。笔者认为，在竞争剧烈、高度开放的社会里，我们应强调择优，但不能以企业或其他事业单位用工或用人的形式来聘任和管理老师。我国必须坚持并不断改良新老师试用期制度，试用时间以一年为宜。必须坚持定期聘任制度，聘期以三至五年为宜，教学与科研才能较强、表现突出、有开展潜质的老师可以五年为一个聘期，其他老师(不包括新老师)的聘期一般为三年。我国老师聘任制度的建立和施行尚处于试验和探究阶段，出现问题是必然现象，解决问题那么需要理论工作者、各级教育行政部门、学校的共同努力，要在根本标准的前提下，倡导并支持富有理论本义的探究，只有这样，才能实在发挥老师聘任制度的功能与辐射作用。参考文献：1教育部师范教育司老师专业化的理论与理论北京：人民教育出版社，2001.2蒋亦华中小学老师主要职业技能的内涵及培养途径与考核机制J中国教育学刊，2022(1)3何斌从老师“进