汽车制造公司人力资源管理制度

1、68/71x汽车制造厂有限公司人力资源治理制度目录 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc87266835 第一章 总则 PAGEREF _Toc87266835 h 1 HYPERLINK l _Toc87266836 第二章 职员招聘及聘用制度 PAGEREF _Toc87266836 h 2 HYPERLINK l _Toc87266837 2.1 总则 PAGEREF _Toc87266837 h 2 HYPERLINK l _Toc87266838 2.2 招聘范围和录用原则 PAGEREF _Toc87266838 h 2 HYPERLINK l _Toc

2、87266839 2.3 招聘打算制定 PAGEREF _Toc87266839 h 2 HYPERLINK l _Toc87266840 2.4 招聘流程 PAGEREF _Toc87266840 h 3 HYPERLINK l _Toc87266841 2.5 附件 PAGEREF _Toc87266841 h 4 HYPERLINK l _Toc87266842 第三章 试用期职员治理制度 PAGEREF _Toc87266842 h 9 HYPERLINK l _Toc87266843 3.1 总则 PAGEREF _Toc87266843 h 9 HYPERLINK l _Toc87

3、266844 3.2 试用期治理流程 PAGEREF _Toc87266844 h 9 HYPERLINK l _Toc87266845 3.3 其他规定 PAGEREF _Toc87266845 h 10 HYPERLINK l _Toc87266846 3.4 附件 PAGEREF _Toc87266846 h 10 HYPERLINK l _Toc87266847 第四章 职员培训治理制度 PAGEREF _Toc87266847 h 13 HYPERLINK l _Toc87266848 4.1 总则 PAGEREF _Toc87266848 h 13 HYPERLINK l _Toc

4、87266849 4.2 培训内容、对象、师资与组织者 PAGEREF _Toc87266849 h 13 HYPERLINK l _Toc87266850 4.3 培训打算的制定 PAGEREF _Toc87266850 h 14 HYPERLINK l _Toc87266851 4.4 内部培训 PAGEREF _Toc87266851 h 15 HYPERLINK l _Toc87266852 4.5 外部培训 PAGEREF _Toc87266852 h 16 HYPERLINK l _Toc87266853 4.6 培训治理 PAGEREF _Toc87266853 h 17 HYP

5、ERLINK l _Toc87266854 4.7 附件 PAGEREF _Toc87266854 h 17 HYPERLINK l _Toc87266855 第五章 薪酬体系治理制度 PAGEREF _Toc87266855 h 20 HYPERLINK l _Toc87266856 5.1 总则 PAGEREF _Toc87266856 h 20 HYPERLINK l _Toc87266857 5.2 薪酬体系 PAGEREF _Toc87266857 h 20 HYPERLINK l _Toc87266858 5.3 薪酬发放与薪酬调整 PAGEREF _Toc87266858 h 2

6、1 HYPERLINK l _Toc87266859 5.4 附件 PAGEREF _Toc87266859 h 22 HYPERLINK l _Toc87266860 第六章 职员离职治理制度 PAGEREF _Toc87266860 h 31 HYPERLINK l _Toc87266861 6.1 总则 PAGEREF _Toc87266861 h 31 HYPERLINK l _Toc87266862 6.2 辞职治理 PAGEREF _Toc87266862 h 31 HYPERLINK l _Toc87266863 6.3 解聘治理 PAGEREF _Toc87266863 h 3

7、1 HYPERLINK l _Toc87266864 6.4 附件 PAGEREF _Toc87266864 h 32 HYPERLINK l _Toc87266865 第七章 附则 PAGEREF _Toc87266865 h 36总则第一条 为有效配置x汽车制造厂有限公司（以下简称“公司”）人力资源，规范职员治理，建立人力资源治理制度。第二条 人力资源治理的目标：以人事治理为基础，以绩效治理与薪酬治理为手段，建立一支具有奋发图强和不断进步精神的职员队伍，为公司的快速进展和永续经营奠定坚实的人力基础。第三条 制度制定的基础：（1）“以人为本”的人才观：我们一贯坚信：人不仅是企业生存和进展最重

8、要、最具活力的资源，而且是企业经营必不可少的资本。企业成功与否，人力资本能否得到最大增值是其重要指标。（2）“公正、公平、公开”的“三公”准则。公正是指我们对职职员作表现做出公正的评价；“效益优先，兼顾公平”是我们奉行不渝的信条，我们鼓舞职员展开良性竞争，使每一个人都能充分的展示自己；公开是实现公正和公平的基础及保障，为保障制度执行的公正与公平，有选择性地公开制度执行的依据和结果会使公司的人力资源制度执行更为有力。第四条 治理机构：人力资源的治理机构包括经营决策会议和人力资源部。第五条 经营决策会议是人力资源治理的最高决策机构，其职责包括：（1）审批年度人力资源规划；（2）审批规划外招聘和培训

9、需求；（3）对相关人力资源治理的各项重大事项进行裁决；第六条 人力资源部是人力资源治理的执行机构，在综合治理中心总监领导下开展工作，其职责包括：（1）组织制订年度人力资源规划；（2）组织实施由经营决策会议审批通过的年度人力资源规划方案，开展招聘和培训工作；（3）开展薪酬体系治理、职员绩效治理、福利治理等相关人力资源治理工作；（4）组织进行人力资源治理相关重要问题的研究；第七条 人力资源治理制度内容包括职员招聘及聘用制度、试用期职员治理制度、职员培训治理制度、薪酬体系治理制度、职员离职治理制度。 职员招聘及聘用制度总则第一条 为配合公司战略目标的实现，最大限度地实现人力资源的优化配置，使招聘工作

10、进一步制度化、流程化，特制定本制度。第二条 本制度适用于除高管外公司一切招聘活动。第三条 人力资源部应确保招聘活动符合国家法律法规和公司有关制度。招聘范围和录用原则第四条 公司招聘分为内部招聘和外部招聘。内部招聘是指公司内部职员在获知内部招聘信息后，按规定程序竞聘的过程。外部招聘是指在出现职位空缺而内部招聘无法满足需要时，公司从社会中选拔人才的过程。第五条 招聘范围除生产工人、后勤支持人员外原则上以招聘具有本市行政区域内（城镇）常住户口、大专以上文化程度、有经验的各类人才为主，专门岗位可面对国内公开选聘。第六条 招聘渠道要紧有各地人才市场、大中专院校的需求见面会及媒体广告招聘等。第七条 公司的

11、招聘遵循双重考查原则，即所有招聘都需通过用人部门和人力资源部的双重考查，经公司分管用人部门的高层领导批准后由人力资源部发录用通知。招聘打算制定第八条 人力资源规划是人力资源部进行招聘的依据，招聘打算原则上要在规划范围内制定。第九条 人力资源部依照公司以后一年内的人力资源需求状况和公司内外部的人力资源供给现状制定人力资源规划，人力资源规划编制流程包括以下步骤：（1）人力资源部发放人员需求申请表到公司各部门； （2）公司各部门经理填写人力资源需求表并签署人员需求意见；（3）人力资源部依照公司年度整体进展规划、通过外部人力资源供给研究、内部人力资源现状调查来进行公司人力资源需求分析；（4）人力资源部

12、编制年度人力资源规划方案草案，草案包括人力资源需求打算、财务预算等内容；（5）执行总裁审核年度人力资源规划方案草案并出示审核意见；（6）经营决策委员会审批年度人力资源规划方案草案并由总裁签字批准；（7）人力资源部形成正式的年度人力资源规划方案并落实执行；第十条 规划外人员需求或因职员离职需补充人员，用人部门负责人应填写人员需求申请表，反映部门缺员情况、增人要求和理由，由人力资源部审议后制定打算外人员需求打算，并提交执行总裁审核、经营决策会议审批总裁签字后实施。招聘流程第十一条 招聘组织程序可分为内部招聘组织程序和外部招聘组织程序。第十二条 内部招聘流程包括以下步骤：（1）各中心、事业部用人单位

13、填写人员需求申请表提出内部招聘需求； （2）人力资源部审核此次招聘是否符合人力资源规划案；（3）人力资源部拟定招聘打算； （4）执行总裁对招聘打算进行审批；（5）人力资源部进行招聘宣传，处理应聘职员提交的内部应聘申请表；（6）人力资源部依照岗位任职资格对应聘者进行初选，关于合格者发出应试通知；（7）用人部门与人力资源部联合对应聘职员进行笔试和面试，面试主管填写面试记录表，对不合格者不予录用并保持其原聘；（8）各中心、事业部用人单位总监或总经理对合格者进行再次审核并填写面试记录表； （9）执行总裁对合格应聘者进行最终审批，填写面试记录表；（10）执行总裁组织进行内部协调；（11）人力资源部办理调

14、职手续、核订工资级不并更新职员档案；第十三条 公司岗位之间的调动、升降适用第十九条内部招聘的程序，可依照具体情况进行步骤方面的增删、变动。第十四条 外部招聘流程包括以下步骤：（1）各中心、事业部用人单位填写人员需求申请表提出外部招聘需求； （2）人力资源部审核此次招聘是否符合人力资源规划案；（3）人力资源部拟定招聘打算； （4）执行总裁对招聘打算进行审批；（5）人力资源部进行招聘宣传，处理应征材料；（6）人力资源部依照岗位任职资格对应聘者进行初选，关于合格者发出应试通知；（7）应聘者填写应聘申请表后人力资源部进行面试、测评，面试主管填写面试记录表，关于合格者转给用人部门进行复审，不合格者不予录

15、用，资料存入备用人才库；（8）用人部门组织对初试合格者进行笔试、面试，面试主管填写面试记录表，不合格者不予录用，资料交由人力资源部存入备用人才库；（9）各中心、事业部用人单位总监或总经理对应聘合格者进行再次审核并填写面试记录表，科部经理级职位须报执行总裁进行最终审批；（10）执行总裁对科部级经理职位应聘合格者进行最终审批并填写面试记录表；（11）人力资源部为新职员办理入职手续、核订工资级不并更新职员档案；附件附件一、人员需求申请表附件二、应聘申请表附件三、内部应聘申请表附件四、面试记录表附件一x汽车制造厂有限公司人员需求申请表申请部门： 年 月 岗位编制调整缘故现在岗人数需招聘人数招聘形式希望

16、到岗时刻部门经理意见： 签字：年 月 日事业部总经理中心总监意见： 签字：年 月 日附件二、 x汽车制造厂有限公司应聘申请表填表日期： 年 月 日姓名性不出生年月职称应聘岗位可到岗时刻联系电话Email地址婚姻状况健康状况期望月薪教育背景毕业学校（由高中填起）专业起止时刻工作经历任职公司职务离职缘故起止时刻个人技能外语水平：电脑水平：其他技能：兴趣爱好自我评价证明人姓名电话与本人关系声明：本人承诺以上内容均属事实，并情愿承担由此所引起的相关法律责任。 签字： 年 月 日附件三x汽车制造厂有限公司内部应聘申请表填表日期： 年 月 日姓名性不出生年月联系电话当前岗位应聘岗位入职时刻转正时刻教育背景

17、毕业学校（由高中填起）专业起止时刻工作经历任职公司(包括本公司)职务离职缘故起止时刻个人技能外语水平：电脑水平：其他技能：本人意愿 签字： 年 月 日附件四 x汽车制造厂有限公司面试记录表应聘者姓名应聘岗位面试编号初试意见人力资源部填写： 签字：年 月 日总体评价： 优秀 合格 不合格初试意见应聘岗位直接上级填写： 签字：年 月 日总体评价：优秀 合格 不合格复试意见事业部总经理中心总监填写： 签字：年 月 日总体评价：优秀 合格 不合格复试意见执行总裁填写： 签字：年 月 日总体评价：优秀 合格 不合格试用期职员治理制度总则第一条 为使新职员尽快熟悉工作，融入所属团队和理解公司文化，明确在新

18、职员试用期间人力资源部、所在部门和新职员本人的职责，加强试用期治理，特制定本制度。第二条 所有通过外部招聘加入公司和通过内部招聘转入新岗位的职员都要通过新岗位试用期考察。外聘职员的试用期一般为3个月，如有需要，公司有权延长或减免试用期，但最多不得超过六个月。内聘职员的试用期为1个月。试用期治理流程第三条 新职员的试用期治理流程包括以下步骤：（1）人力资源部通知新职员报到，新入职职员提交相关证件原件及复印件；（2）人力资源部与新职员签订试用期劳动合同、发放职员手册同时协助新职员办理工资卡、餐卡、职员胸卡、务工证等证件；办理完毕后将新职员带领至用人部门，预备安排进行公司层培训；（3）用人部门接收新

19、职员并为其指派导师（负责对新职员的生活和工作进行指导）；（4）用人部门对新进职员进行生活、工作培训并安排试用期工作；（5）新职员在转正日的前一周填写试用期职员转正申请表并由直接上级对新职员进行试用期工作鉴定，不合格者予以辞退并发放试用期职员辞退通知书或延长试用期限；（6）各职能中心总监、事业部总经理对新职员转正申请进行审核，决定该职员是否能够转正，科长、部门经理级职位的新职员转正申请还需要执行总裁进行最终审批；（7）假如转正申请得到批准，人力资源部向该职员发放试用期职员转正通知书，办理转正手续、核订工资级不、签订正式劳动合同并办理户口、档案、保险等相关手续；其他规定第四条 试用期的职员由人力资

20、源部及职员聘用部门共同负责培训、考查。第五条 在试用期内，公司或职员如需解除劳动合同，应参照劳动合同相关条款规定，并妥善完成工作交接。第六条 职员报到时应提供身份证及相关证件、学历、职称及其他应聘时列举的资格或证件的原件和复印件，原件供人力资源部进行审核，复印件由人力资源部存档。假如新职员提供的资料存在虚假、误导等问题，人力资源部可向职员聘用部门通报，同时解除对该职员的录用。第七条 试用期职员的薪酬按以下方法核算：（1）实行等级工资制的试用期职职员资为所在岗位差不多工资的80%，绩效工资的30；（2）实行销售提成制的试用期职职员资为所在岗位差不多工资的60，销售提成与正式职员销售提成同样发放；

21、（3）实行计件工资制的试用期职职员资为所在岗位差不多工资的60，计件工资与正式职员计件工资同样发放；附件附件一、试用期职员转正申请表附件二、试用期职员转正通知书附件三、试用期职员辞退通知书 附件一x汽车制造厂有限公司试用期职员转正申请表填表日期： 年 月 日姓名性不出生年月职称当前岗位入职时刻转正时刻个人评价自我评价： 签字： 日期：直接上级意见评价：岗位待遇意见： 职等： 职级： 签字： 日期：跨级领导意见评价： 签字： 日期：附件二x汽车制造厂有限公司试用期职员转正通知书 同志：你已通过公司的试用期考察，自 年 月 日起，你已成为公司正式职员，现有通知如下： 岗位待遇： 职等： 职级： ；

22、福利：关于养老保险、失业保险、医疗保险，公司将按照国家有关规定办理；劳动合同：公司将与你签订为期1年的劳动合同，请于收到通知后三日内到人力资源部办理相关手续。x汽车制造厂有限公司人力资源部（盖章） 年 月 日附件三x汽车制造厂有限公司试用期职员辞退通知书 同志：特不遗憾地通知您，公司认为您不适合目前的工作岗位，请您在 年 月 日之前办理工作交接及离职手续，工作交接按照职员离职移交手续清单执行，离职手续的办理遵照您同公司签订的劳动合同及补充协议。衷心祝福您能早日找到适合您的工作岗位。x汽车制造厂有限公司人力资源部（盖章） 年 月 日职员培训治理制度总则第一条 为提高职员的综合素养，适应公司业务进

23、展的需要，形成充足的人力资源储备，为公司人力资源战略规划与进展提供有力的支持，特制定本制度。第二条 本制度适用于公司所有职员；培训内容、对象、师资与组织者第三条 培训种类：公司职员的培训体系由两部分组成，即内部培训和外部培训。内部培训指由公司组织师资力量，在公司内部进行的培训，外部培训指经公司同意，职员在公司外部参加的的各种培训。第四条 内部培训包括：（1）新职员培训打算；内容包括：a) 公司进展的历史、现状、前景；b) 公司经营业务范围；c) 公司短、中、长期进展战略；d) 公司组织结构和规章制度；e) 公司经营理念和企业文化；（2）岗位职责及流程培训打算；包括职员所在岗位的职责、权力培训，

24、业务及治理流程关系培训，岗位工作关系培训等。（3）岗位业务技能培训打算；包括职员所在岗位开展工作所需的业务知识及技能的培训，如销售部的市场维护、人力资源部的绩效考核等方面的技能培训。第五条 外部培训能够包括：治理技能培训，即针对公司的高层、中层、基层治理者开展的治理类的知识与技能培训，例如企业治理、市场营销、人力资源治理等方面的培训；专业技能培训，即与岗位有关的、公司目前在内部培训中尚未包括的专业知识及技能的培训；外部培训原则上以科长、部门经理级以上公司骨干职员为主，且须在公司工作满一年； 第六条 公司可使用的培训师资包括公司内部师资和公司外部师资两类。公司内部培训师资包括总裁、执行总裁、中心

25、总监、事业部总经理、人力资源部人员、部门经理以及其他有一定专长、具备一定讲解能力的职员；公司外部培训师资，指公司从外部专业公司聘请的可担任特定内容讲解的专业讲师。第七条 公司整体培训活动由人力资源部负责统筹规划、组织协调、具体实施和操纵，其他部门负责人配合人力资源部进行培训的实施、操纵及异常情况的追踪。培训打算的制定第八条 人力资源规划是人力资源部进行培训工作的重要依据，培训打算原则上要充分结合公司人力资源规划进行制定，内部培训打算、外部培训打算均由人力资源部制定。第九条 年度培训打算的编制流程包括以下步骤：（1）人力资源部发放培训内、外部培训需求调查表到公司各部门；（2）各部门职员提出培训需

26、求并由部门经理签署培训意见；（3）人力资源部结合公司年度经营打算、年度人力资源规划方案以及各部门所提交的培训需求表编制年度培训打算方案草案；（4）执行总裁审核年度培训打算方案草案并出示审核意见；（5）经营决策会议审批年度培训打算方案草案并由总裁签字批准；（6）人力资源部形成正式的年度培训打算； 第十条 培训打算的制定时期。（1）年度培训打算的制定时期：人力资源部应在每年11月的第一个礼拜内向各部门发放内部培训需求调查表、外部培训需求调查表，各部门在11月25日之前将本部门培训需求提交人力资源部。人力资源部汇总各部门培训需求，据此在12月15日之前制定公司年度培训打算方案草案并报送经营决策会议审

27、批，12月31日之前完形成正式的公司年度培训打算。（2）季度培训打算的制定时期：人力资源部应在上季度最后一个月5日之前向各部门发放内、外部培训需求调查表，各部门对在年度培训打算中列明的部分予以确认并在收到培训需求调查表后起10日内将本部门培训需求提交人力资源部。人力资源部汇总各部门培训需求，据此在本月25日之前制定公司季度内部培训打算和季度外部培训打算报送执行总裁审批。第十一条 培训打算的组成部分：（1）培训目标（2）培训内容（3）培训的组织者（4）培训对象（5）培训时刻（6）培训地点（7）培训方式（8）培训预算第十二条 打算外培训需求由受训部门提出培训需求，报执行总裁审核、总裁审批后按打算内

28、培训各项治理规定执行。内部培训第十三条 内部培训打算包括新职员培训打算、岗位职责及流程培训打算、岗位业务技能培训打算。第十四条 新职员培训组织相关规定：（1）新职员培训的培训对象为新入职职员，新职员培训旨在使新职员了解公司的运作过程，适应公司的企业文化和人际关系，熟悉工作环境，从而提高工作绩效。（2）每季度人力资源部应组织内部培训师资，制定累计许多于2小时的新职员培训打算。新职员培训打算经执行总裁审批后执行。（3）新职员培训的培训职员人数一般情况下应在5人（含）以上，若培训职员人数不足5人，则人力资源部应依照实际情况决定是否执行新职员培训打算。（4）新职员培训一般应安排在新职员入职后一个月内，

29、若新职员由于工作缘故无法在规定日期内参加培训，应由新职员所在部门负责人向人力资源部讲明情况，确定新职员可参加培训的时刻。（5）人力资源部依照培训打算，填写职员培训安排通知单，发放至各部门负责人，要求部门负责人安排新职员按照规定的时刻和地点准时参加培训。（6）人力资源部负责培训实施过程的协调、组织和操纵工作；（7）人力资源部负责在培训过程中记录培训职员的表现情况，同时为新职员建立培训档案。人力资源部负责将受训职员的培训情况通知所在部门。（8）未参加新职员培训的职员，不得参加公司组织的其他培训，不得转正。第十五条 岗位职责及流程培训相关规定：（1）岗位职责及流程培训的对象为新入职的职员、岗位调整的

30、职员及其他需要培训的职员，旨在使职员明确岗位职责和本岗位所处的流程环节。新入职的职员、岗位调整的职员必须参加本项培训。（2）每季度人力资源部依照岗位所在部门提出的岗位职责及流程培训需求制定累计许多于2小时的培训打算。（3）岗位职责及流程培训应在职员到岗后一个月内进行，若到岗职员由于工作缘故无法在规定日期内参加培训，应由该职员所在部门负责人向人力资源部讲明情况，确定新职员可参加培训的时刻。（4）岗位职责及流程培训由人力资源部督促各部门经理组织师资力量。第十六条 岗位业务技能培训相关规定：（1）岗位业务技能培训的组织者为人力资源部，实施者为公司各部门的负责人，培训对象为需要提高业务技能的职员，本项

31、培训旨在提高公司职员的业务知识和技能。（2）每季度人力资源部依照岗位所在部门提出的岗位业务技能培训需求制定累计许多于2小时的培训打算。（3）岗位业务技能培训应在职员提出技能培训需求后一个月内进行，若职员由于工作缘故无法在规定日期内参加培训，应由该职员所在部门负责人向人力资源部讲明情况，确定职员可参加培训的时刻。（4）岗位业务技能培训由人力资源部督促各部门经理组织师资力量。外部培训第十七条 职员占用工作时刻参加外部培训，受训职员直接上级应妥善进行工作安排并报人力资源部备案；第十八条 职员参加外部培训，需同人力资源部签订外部培训协议。外部培训协议中应明示外部培训应达到的目的、要求、成果、费用承担以

32、及各种违约责任等内容。培训治理第十九条 培训考勤规定：（1）学员应按时参加培训，如有事不能参加者，应提出推迟培训申请，由直接上级审批后报人力资源部。（2）培训期间，受训职员应严格执行公司考勤制度，无故不参加培训或缺课者，按旷工对待。第二十条 培训档案治理：（1）人力资源部负责将全体职员所有参加培训的名称、表现及成绩等内容，记录汇总成职员培训档案。（2）职员培训档案由人力资源部保管，同意培训职员本人及其上级领导查阅，对其余人员保密。附件附件一、内部培训需求调查表附件二、外部培训需求调查表附件三、职员培训安排通知单 附件一、x汽车制造厂有限公司内部培训需求调查表填表日期： 年 月 日部门项目类不培

33、训内容参加培训人数及姓名期望参加培训时刻新职员培训岗位职责与流程培训岗位业务技能培训部门经理意见 签字： 年 月 日 附件二x汽车制造厂有限公司外部培训需求调查表填表日期： 年 月 日姓名部门岗位职称培训类不培训时刻对工作的作用培训费用直接上级审核意见： 签字：年 月 日跨级领导审核意见： 签字：年 月 日附件三、 x汽车制造厂有限公司职员培训安排通知单 部门：兹定于 年 月 日上（下）午 时 分进行 培训，你部门参加人员有 共 人。请你部门务必通知上述职员准时参加培训，感谢合作。x汽车制造厂有限公司人力资源部 年 月 日薪酬体系治理制度总则第一条 本制度是公司依据国家法律法规并结合自身实际情

34、况订立的薪酬治理规定，是职员获得正当劳动酬劳的保证，也是维持企业效率和持续进展的差不多保证，体现了企业效益与职员利益相结合的原则。第二条 公司实行全员劳动合同制度，劳动合同以一年为期限；治理干部聘任制度，每年通过业绩考核实行一年一聘，技术设计岗位及部分关键岗位能够两年一聘。第三条 本制度适用于除总裁外公司所有正式职员。薪酬体系第四条 公司薪酬体系设置以“公平性、竞争性、系统性、激励性”为指导原则，采纳纵向分级与横向分档相结合的模式，设计合理的浮动空间从而形成具有激励性的上升梯度的薪酬制度。第五条 公司薪酬模式包括：年薪制、等级工资制、销售提成制、计件工资制和协议工资制五种，具体内容见附件一。第

35、六条 年薪制；标准年薪分为差不多年薪和绩效年薪两部分，标准年薪与部门经营目标紧密挂钩，高级治理人员标准年薪的确定以年度经营目标的实现为差不多前提，超额奖励部分另行计算；（1）差不多年薪：差不多年薪是适用年薪制职员的差不多收入，占标准年薪的30%50%（具体数字确定由总裁与工资领取人商定），按月发放；（2）绩效年薪：绩效年薪是指依照绩效考核情况来计发的标准年薪的浮动部分,占标准年薪的50%70%（具体数字确定由总裁与工资领取人商定），每半年发放一次；第七条 等级工资制；等级工资制分为五大系列，包括治理系列、技术系列、销售系列、生产系列和后勤系列，适用对象见附件二。第八条 施行等级工资制职员的标准

36、工资包括差不多工资与绩效工资两部分；（1）差不多工资：差不多工资按月发放,占标准工资的50%80%；（2）绩效工资：绩效工资与绩效考核结果挂钩，依照绩效考核情况按月计发，占标准工资的20%50%；第九条 等级工资制治理系列划分为副总监级、经理级、副经理级、主管级、专员级5个职等和18个职级，薪酬结构详细内容见附件三。第十条 等级工资制技术系列划分为技术员级、助理工程师级、工程师级、副主任工程师级、主任工程师级5个职等和17个职级，薪酬结构详细内容见附件四。第十一条 等级工资制销售系列划分为部门经理、产品经理、区域经理、主管、专员5个职等和17个职级，薪酬结构详细内容见附件五。第十二条 等级工资

37、制生产系列划分为制造事业部副总经理、车间主任、车间副主任、工段长4个职等和14个职级，薪酬结构详细内容见附件六。第十三条 等级工资制后勤系列不再划分职等，而是直接划分为10个职级，薪酬结构详细内容见附件七。第十四条 销售提成制与计件工资制；销售代表采取销售提成工资制，车间的生产工人采取计件工资制，薪酬结构详细内容见附件八。第十五条 协议工资制；施行协议工资制职员标准工资分为差不多工资和绩效工资两部分，协议工资由招聘小组与急需人才进行直接沟通，通过协商谈判确定协议工资总额、工资结构和薪酬支付模式，并通过合同加以明确；第十六条 奖金；公司设立总裁奖励基金以加大对优秀职员激励的力度，总裁奖励基金分为

38、差不多奖励基金和超额奖励基金两部分：（1）差不多奖励基金：差不多奖励基金要紧用于奖励完成公司打算目标的治理团队和优秀职员，每半年发放一次，奖励基金每年按工资总额的一定比例提取；（2）超额奖励基金：部门超额完成绩效目标时，治理团队能够从总裁奖励基金中获得超额奖励；公司超额完成年度经营目标时，全体职员都能够从总裁奖励基金中获得超额奖励； 薪酬发放与薪酬调整第十七条 人力资源部负责给出每月薪酬以及保险基金的发放方案，报综合治理中心总监审批通过后送达财务部执行。第十八条 施行计件工资制职职员资每月10日发放，每月5日前制造事业部应将上月产量完成情况以及计件工资制职员的考核表送达人力资源部；第十九条 其

39、他职职员资每月17日发放，每月14日前绩效治理部负责将部门绩效考核结果以及职员绩效考核结果报送人力资源部；第二十条 公司财务部、事业部财务科负责工资的审核、发放以及办理相关转款手续。第二十一条 职员各项保险基金的发放报表由人力资源部负责按期上报，各事业部财务科依照保险基金报表提取各项保险金上缴公司财务部，最终保险费用由公司财务部统一支付。第二十二条 薪酬调整包括薪酬级不的上升或下降，每半年进行一次（公司高管每年进行一次），职员综合测评结果以及公司内部招聘结果是薪酬调整的最要紧依据，具体操作参照绩效考核治理制度或职员招聘及聘用制度；薪酬调整还包括由总裁或经营决策会议认定的其他情形；第二十三条 薪

40、酬调整内容：施行等级工资制职员调整标准工资，施行销售提成制职员调整差不多工资，施行计件工资制职员调整工资系数，某一职位的封顶薪级为该职位等级中的最高级；公司基于职员综合测评结果进行的薪酬调整包括以下步骤：（1）人力资源部汇总职员半年综合测评结果并提交薪酬调整推举表给需进行薪酬调整人直接上级审核；（2）薪酬调整人直接上级审核薪酬调整推举表，与薪酬被调整职员沟通后签署薪酬调整意见；（3）薪酬调整人跨级领导审核薪酬调整推举表并签署薪酬调整意见；（4）人力资源部汇总公司薪酬调整推举表并提交给总裁审批；（5）总裁审批薪酬调整推举表；（6）人力资源部依照调整方案核定被调整人的新的薪酬级不并通知薪酬被调整职

41、员；（7）人力资源部更新职员档案；第二十四条 薪酬级不调整后，工资及福利依照新的标准确定，被调整对象从调整实施后当月享受调整后的薪酬级不工资和福利。附件附件一、公司薪酬模式附件二、等级工资制系列划分附件三、等级工资制治理系列薪酬结构附件四、等级工资制技术系列薪酬结构附件五、等级工资制销售系列薪酬结构附件六、等级工资制生产系列薪酬结构附件七、等级工资制后勤系列薪酬结构附件八、销售提成制与计件工资制薪酬结构附件九、薪酬调整推举表附件一、薪酬模式薪酬结构适用岗位年薪制差不多年薪绩效年薪总裁、执行总裁、事业部总经理、总部职能中心总监等级工资制差不多工资绩效工资半年奖总部部门经理、事业部科长、车间主任、

42、车间副主任、销售部经理、产品经理、产品区域经理、一般治理人员、技术人员、后勤服务人员销售提成制差不多工资销售提成销售业务代表计件工资制差不多工资计件工资生产工人协议工资制差不多工资绩效工资公司进展急需的中高层治理人员、高级技术人员、具有丰富经验的销售治理人员、营销治理人员、售后服务治理人员和采购治理人员、外聘专家、顾问附件二、类不适用对象治理系列要紧是总部与事业部的职能治理人员，包括总部职能中心副总监、部门经理、副经理、科长、副科长及一般治理人员技术系列要紧是总部与事业部直接从事技术工作的一般技术人员，包括产品工程中心、质量治理中心、综合治理中心的技术人员，事业部的技术服务人员和质量技术治理人

43、员销售系列营销事业部的副总经理、销售分公司经理、各职能部室经理、产品经理、区域经理、售后服务经理、科长及一般治理人员等生产系列制造事业部的副总经理、车间主任、车间副主任、工段长后勤系列总部与事业部的后勤服务人员，包括食堂工作人员、门卫、保洁员、接听员、接待员附件三、职系职等职级级差月标准工资宽度正常晋级幅度调整频次差不多工资比例绩效工资比例治理系列副总监级4级1000900010000500与考核挂钩，半年调整一次60 %40 %3级800090002级700080001级60007000经理级4级50055006000250与考核挂钩，半年调整一次6070%3040%3级500055002级

44、450050001级40004500副经理级4级40036004000200与绩效考核挂钩，半年调整一次6575%2535%3级320036002级280032001级24002800主管级3级30024002700150与绩效考核挂钩，半年调整一次80%20%2级210024001级18002100专员级3级20016001800100与绩效考核挂钩，半年调整一次85%15%2级140016001级12001400附件四、职系职等职级级差月标准工资宽度正常晋级幅度调整频次差不多工资比例绩效工资比例技术系列主任工程师3级50070007500250与考核挂钩，半年调整一次70%30%2级650

45、070001级60006500副主任工程师4级40052005600200与考核挂钩，半年调整一次70%30%3级480052002级440048001级40004400工程师4级40036004000200与考核挂钩，半年调整一次80%20%3级320036002级280032001级24002800助理工程师3级30024002700150与考核挂钩，半年调整一次80%20%2级210024001级18002100技术员3级20016001800100与考核挂钩，半年调整一次80%20%2级140016001级12001400附件五、职系职等职级级差工资宽度正常晋级幅度调整频次差不多工资比

46、例绩效工资比例销售系列副总经理4级100011000120001000与考核挂钩，半年调整一次50%50%3级10000110002级9000100001级80009000经理5级1000900010000500与绩效考核挂钩，半年调整一次50%50%4级800090003级700080002级600070001级50006000科长4级50045005000250与绩效考核挂钩，半年调整一次60%40%3级400045002级350040001级30003500主管3级50030003500200与绩效考核挂钩，半年调整一次70%30%2级250030001级20002500专员3级2001

47、6002000100与绩效考核挂钩，半年调整一次80%20%2级140016001级12001400附件六、职系职等职级级差月标准工资宽度正常晋级幅度调整频次差不多工资比例绩效工资比例生产系列副总经理4级100080009000500与考核挂钩，半年调整一次60%40%3级700080002级600070001级50006000车间主任4级100060007000200与绩效考核挂钩，半年调整一次70%30%3级500060002级400050001级30004000车间副主任3级50040004500250与绩效考核挂钩，半年调整一次70%30%2级350040001级30003500工段长3级20035004000200与绩效考核挂钩，半年调整一次70%30%2级300035001级25003000附件七、职系职等职级级差工资宽度调整频次后勤系列不再划分职等10级20018002000调整频次由上级领导视情况不定期执行，最多一年调整一次9级160018008级100150016007级140015006级130014005级120013004级110012003级100011002级90010001级800900附件八、销售代表：收入差不多工资销售提成职系职等职级级差差不多工资调整频次销售系列销售代表5级2001600对连续三个月销售业绩突出者可上调一级工资，每