试析高职院校聘用制教师激励问题初探

1、试析高职院校聘用制老师鼓励问题初探论文关健词:冲动聘用制老师论文摘要:随看高职院校开展环境的变化，琦用制袭师已成为我国高职虎校井遥存在的个体，他们已经成为许多李校教学和甘理的主力军，也足将来开展的要后备力。本丈分析了高职虎校琦用创老师冲动过程中存在的主要问题，对玲用制老师滚幼机创立设进展了初步探究。从1999年开场，随着事业单位聘用制改革的逐步推行，高职院校聘用制老师也在全国范围内开场出现。目前，聘用制老师已经成为高职院校普遍存在的个体，许多聘用制老师已经成为高职院校教学、管理的主力军，已经成为高职院校将来开展的重要后备力量。他们来源渠道可谓多种多样。但不管他们怎么来、属于何种性质，都有一个共

2、同的特征:他们都受聘用合同约束，手中端的再也不是“铁饭碗。因此，他们的危机意识、责任意识、进取意识、竟争意识等都比原有体制下的老师更为强烈。这些，都可从聘用制老师的工作效率、工作积极性等上得到很好的表达。本文从高职院校聘用制老师鼓励过程中存在的问题着手，对高职院校如何施行对聘用制老师的鼓励问题进展了初步讨论。1高职院校聘用制老师鼓励过程中存在的主要问题1.1无视鼓励制度建立.鼓励意识缺乏许多高职院校指导层因忙于考虑学校的大的开展方向，或者因在内部管理丰难以跟上高职院校飞速开展的需要，在客观上存在鼓励意识缺乏的现象，无视鼓励制度的建立。有指导层认为，在聘用制老师经过层层删选获取来之不易的士作后，

3、他们内心存在担忧，怕失去不懈努力争取到的时机。这种“担忧是他们工作的动力，也是指导层无视鼓励制度建立的又一原因。1.2对鼓励认识缺乏或存在较大偏向有管理者认为，鼓励是对高层次人才施行的政策，对普通年轻老师尤其是聘用制老师用不着鼓励;还有人认为，在目前人才市场总体供大于求的情况下，高职院校可以不用考虑鼓励问题;还有人以学校办学条件差、经费投入缺乏为由回绝建立和完善鼓励制度等。如此种种对鼓励的错误认识，导致高职院校鼓励制度的普遍不健全。此外，一般的学校都将师资管理纳入传统的人事工作范畴，没有从现代人力资源管理的角度重视鼓励制度建立。表现为“重管制轻效劳、“重使用轻培养、“重短期效益轻长远规划等。没

4、有建立起一整套选人、用人、培养人、鼓励人的现代人力资源管理体系。1.3物质鼓励缺乏，忽略精神鼓励应该说，目前高职院校聘用制老师的工资收入与实行聘用制改革的初期相比有了一定的进步。但相对于同样上涨的物价而言，高职院校聘用制老师的工资并没有太大的涨幅。而且，学校在对聘用制老师的物质鼓励中形式主义还较重，没有很好地将收人与个人奉献、业绩相结合，存在较严重的平均主义现象;对聘用制老师的鼓励仍然逃脱不了以职称、职务为主要根据的传统形式。不但如此，且很少将精神因素考虑在内。高职院校的聘用制老师因工作稳定性相对较低且多年龄不大，都面临着买房供房、成家养家的重任，与原来的有编制老师相比，他们在精神上的压力要大

5、得多。因此.他们有更多的精神需求。而事实上，很多指导受条件局限，忽略了他们的情感需要，缺少与聘用制老师的沟通和交流，导致精神鼓励的缺乏。1.4无视鼓励机制中的工作环境因紊根据双因素理论，工作环境的改善也有利于员工的鼓励。高职院校鼓励机制中的环境主要有硬环境和软环境之分。硬环境主要指物质环境，软环境那么主要包括工作气氛和校园文化。高职院校一方面对“环境能鼓励人认识不够，另一方面不太重视聘用制老师工作软环境的建立和改善，从而丧失了利用环境鼓励聘任制老师的时机。转贴于论文联盟.ll.2高职院校聘用制老师鼓励的途径和方式2.1重视鼓励机制建立.理解和开掘聘用制老师的器求特点高职院校聘用制老师作为知识型

6、员工的一种，他们的需求层次和内容与其他类型的员工存在差异。由于年龄、个性、专业、生活和工作环境、职称、职务、地位、家庭条件等的不同，每个个体的需要都有不同的内容和特点。为此，高职院校在建立聘用制老师鼓励机制的过程中，要对这一特殊群体进展细分，慎重理解和开掘每个聘用制老师的真实需求，制定不同的鼓励内容和方法。同时，要从学校重视、指导重视入手，由专人负责聘用制老师鼓励机制建立全过程的各项工作。2.2在重视物质鼓励的同时，注重精神鼓励聘用制老师是我国高职院校改革进程中出现的新群体。而用人双轨制的现实存在，使得局部聘用制老师在心理上就有地位低人一等的感受。为此，聘用制老师的鼓励要重视传统的物质鼓励，更

7、要注重精神鼓励。要扩大聘用制老师在教代会上的发言权，要让他们充分享受学校重大事务的知情权、重大决策的参与权，要想方设法弄清聘用制老师的真实想法，尊重和合理采纳聘用制老师的合理化建议，要让聘用制教职工充分享受学校改革和开展的成果等。2.3改善聘用制老师的软、硬工作环境要在给聘用制老师提供和有编老师同样的办公环境的同时，大力改善高职院校校园自然环境，营造宁静、宽松、和谐的人际环境。要坚持以人为本的理念，从聘用制老师的心理特点出发，尽可能实行弹性的、人格化的、民主化的管理方式，尽可能减轻聘用制老师的工作和心理负担。对聘用制老师要多关心，少冷淡.多表扬，少训斥;多一点人情味，少一点不人道，在学校内部营

8、造一种有编职工与聘用制老师互相尊重、平等相待、宽松和谐的关系。2.4遵循鼓励管理的根本原那么，适时鼓励首先，要遵循以下原那么:(1)合理公正原那么。在施行鼓励管理时，必须坚持聘用制老师与有编老师的公正合理，坚持聘用制老师与有编老师鼓励标准的一致性，对聘用制老师不另眼相看，不搞平均主义。(2)绩效原那么。以绩效作为鼓励的标准，不搞双重绩效标准(3)客观原那么。鼓励时，要想尽一切方法消除人为因素的干扰，以科学合理的标准为尺度客观衡量聘用制老师的功过是非，实行客观鼓励。其次，要掌握鼓励的时效性。现代心理学研究结果说明，及时鼓励的有效度为80%,而滞后的有效度仅为7%。要及时把聘用制老师的工作实绩反应给本人，同时做出评价，及时给予肯定。2.5采用多样化的鼓励手段，构建有效、全面的鼓励机制社会学认为，任何社会形态都是由一定社会的经济构造、政治构造、思想文化构造以及三者的互相关系构成的，对应到人那么是构成每个人安康心理的成就、经济、情感三个根本因素。所以，构建有效、全面的聘用制老