绩效考核的基本原则是什么

1、可编辑绩效考核的基本原则是什么绩效考核的基本原则是什么 绩效考核，是企业绩效管理中的一个环节，是指考核主体对比工作目标和绩效标准，接受科学的考核方式，评定员工的工作任务完成状况、员工的工作职责履行程度和员工的进展状况，并且将评定结果反馈给员工的过程。下面我为大家带来绩效考核的基本原则是什么，希望大家宠爱！ 1、公正原则 公正是确立和推行人员考绩制度的前提。不公正，就不行能发挥考绩应有的作用。 2、严格原则 考绩不严格，就会流于形式，形同虚设。考绩不严，不仅不能全面地反映工作人员的真实状况，而且还会产生消极的后果。考绩的严格性包括：要有明确的考核标准；要有严峻认真的考核态度；要有严格的考核制度与

2、科学而严格的程序及方法等。 3、单头考评的原则 对各级职工的考评，都必需由被考评者的“直接上级”进行。直接上级相对来说最了解被考评者的实际工作表现（成果、力气、适应性），也最有可能反映真实状况。间接上级（即上级的上级）对直接上级作出的考评评语，不应当擅自修改。这并不排解间接上级对考评结果的调整修正作用。单头考评明确了考评责任所在，并且使考评系统与组织指挥系统取得全都，更有利于加强经营组织的指挥机能。 4、结果公开原则 考绩的结论应对本人公开，这是保证考绩民主的重要手段。这样做，一方面，可以使被考核者了解自己的优点和缺点、特长和短处，从而使考核成果好的人再接再厉，连续保持先进；也可以使考核成果不

3、好的人心悦诚服，奋起上进。另一方面，还有助于防止考绩中可能消逝的偏见以及种种误差，以保证考核的公正与合理。 5、结合奖惩原则 依据考绩的结果，应依据工作成果的大小、好坏，有赏有罚，有升有降，而且这种赏罚、升降不仅与精神激励相联系。而且还必需通过工资、奖金等方式同物质利益相联系，这样，才能达到考绩的真正目的。 6、客观考评的原则 人事考评应当依据明确规定的考评标准，针对客观考评资料进行评价，尽量避开渗入主观性和感情颜色。 7、反馈的原则 考评的结果（评语）确定要反馈给被考评者本人，否则就起不到考评的教育作用。在反馈考评结果的同时，应当向被考评者就评语进行说明解释，确定成果和进步，说明不足之处，供

4、应今后努力的参考看法等等。 8、差别的原则 考核的等级之间应当有鲜亮的差别界限，针对不同的考评评语在工资、晋升、使用等方面应体现明显差别，使考评带有刺激性，鼓舞职工的上进心。 拓展1：绩效考核的设定原则 第一，条目不易过多。 绩效是目标性的，不宜过细，通常不多于5条，以便被考核人记忆。 其次、每条清晰易懂。 每条绩效应通俗易懂，不应产生疑义。例如说完成XX项目验收工作，完成XX项目收款工作。 第三、量化的指标。 例如：对于销售绩效指标可设定为：销售额不低于500万，对于产品经理绩效指标可设定为：库存积压不高于90%，对于技术人员绩效指标可设定为：客户投诉率为0，每一次投诉扣10分。对于职能人员

5、绩效指标可设定为：平均合同审核周期不超过1工作日。目标应当尽可能量化。 第四、跳一跳能够到。 目标设定不能过低，过低不能充分发挥人员价值。也不易过高，过高会打击员工信念，由于我们设定目标不是为了把被考核人“难倒”，而是为了让被考核人最大程度发挥作用。所以绩效目标应依据被考核人的力气，设定为其跳一跳能够到的高度。 第五、过程管控。 对于绩效不能只做设定，不做管控。我要在过程中不断订正，确保绩效的达成，不能等到最终一天发觉目标没有达成，再实行措施也来不及了。所以确定要定关注过程，准时发觉问题进行订正，确保绩效达成。 第六、执行奖惩。 绩效设定后，作为奖惩依据，未达成果效目标明确惩处措施。超额完成果

6、效目标明确嘉奖措施。奖惩措施要落地。以便加强绩效的执行力。 拓展2：绩效考核的特点 1、明确全都且令人鼓舞的战略 正确和清晰的思路能让员工朝全都和正确的方向前进，志向高远的战略能让员工特殊清楚地感受企业宏大的进展方向和目标，能最大限度地调动和鼓舞员工的斗志和士气，也能让员工有全都努力的方向和归属感。 2、进取性强又可衡量的目标 大多数企业都会制定两套目标，一套是必需要达到的基本目标，一套是要经过努力才能达到的挑战性目标。目标制订得太高和太低都没什么意义：目标太高会让人望尘莫及产生畏惧感，太低又会让人轻松懈怠无所追求。 3、与目标相协调全都的组织结构 为有效达成组织的目标，需要建立一个与目标相协

7、调全都的组织结构。不同的战略需要不同的组织结构。对同一个战略来讲，不同的组织结构对该战略的满足度是不同的，对战略目标实现过程的影响也不同。比如，职能式的组织结构就很难满足多元化和国际化进展的战略目标，而矩阵式的组织结构就比较简洁协作该战略目标的实现。因此当企业的战略目标确定后，应建立一个与战略和目标协调全都的组织结构。 4、透亮而有效的绩效沟通和绩效评价 基于绩效沟通基础之上的绩效评价是绩效管理的核心环节，是通过岗位管理人员或岗位关联人员与该岗位员工之间有效的双向或多向沟通，依据考核标准和实际工作完成状况的相关资料，在分析和推断基础上形成考核成果，并将绩效成果反馈给员工的一种工作制度。 绩效沟

8、通是绩效管理的重要环节，绩效沟通的主要目的在与改善及增加考核者与被考核者之间的关系；分析、确认、显示被考核者的强项与弱点，关怀被考核者善用强项与弱点；明晰被考核者进展及训练的需要，以便日后更加精彩有效地完成工作；反映被考核者现阶段的工作表现，为被考核者订立下阶段的目标，作为日后工作表现的标准。 5、快速而广泛的绩效成果应用 目前，大多数企业进行企业管理的主要目的是为了绩效薪酬的支配。而实际上，对绩效成果应用包括以下六个方面：工资调整、绩效薪酬支配、层级晋升与职位调整、教育培训、激活沉淀和指导员工职业进展。 拓展3：绩效考核的作用 1、达成目标 绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考

9、核。它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能关怀企业达成目标。 2、挖掘问题 绩效考核是一个不断制订方案、执行、检查、处理的PDCA循环过程，在整个绩效管理环节，包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环，这也是一个不断的发觉问题、改进问题的过程。 3、支配利益 与利益不挂钩的考核是没有意义的，员工的工资一般都会为两个部分：固定工资和绩效工资。绩效工资的支配与员工的绩效考核得分息息相关，所以一说起考核，员工的第一反应往往是绩效工资的发放。 4、促进成长 绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益支配，而是促进企业与员工的共同成长。通过考核发觉问题、改进问题，找到差距进行提升，最终达到双赢。绩效考核的应用重点在薪酬和绩效的结合上。薪酬与绩效在人力资源管理中，是两个密不行分的环节。在设定薪酬时，一般已将薪酬分解为固定工资