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文档简介

1、解决人才瓶颈从科学招聘开始一、目前公司招聘管理存在的问题（一）规划性的缺陷 1、招聘规划的欠缺 2、过程控制的不足 3、质量评估的忽视（二）科学性的不足 1、只注重经验与知识 （三）专业性的差距二、建立招聘管理体系的重要性（一）有效招聘的重要性（二）招聘管理体系的重要性 1.确定招聘需求战略需求人力资源部运营需求内部/外部招聘培训/开发三、建立科学有效的招聘体系差距分析 根据员工需求与供给预测进行分析，以明确各规划时间结点上员工在质量、数量、结构及层次上的要求，从而确定目标。 关键人才规划 在总量规划的基础上，根据工作的难度和重要性（依据企业战略目标、关键成功因素进行判断）将员工进行分类，识别

2、出“关键人才”，进一步制定关键人才规划 。2 招聘标准分析三大类标准（1）任务对人的要求任职要求：任务对任务承担者的最低要求绩效特征：达成高绩效的特征（2）人员关系对人的要求人际特征：与同事友好协作的特征追随特征：与上级友好协作的特征领导特征：与下级友好协作的特征 招聘标准确定培训计划上级讨论胜任特征TPE分析该职位的各项任务各项任务对人的要求招聘标准测评方案开发列出最终确定的胜任特征针对各项胜任特征明确： 1.测评工具(面试提问、情景模拟、工作样本等等) 2.测评标准与直接主管一起模拟测评过程结合模拟过程调整测评方案。3.实施招聘选择招聘渠道发布招聘信息应聘简历筛选确定面试时间4.面试初试：

3、初试由人力资源部负责，根据拟招聘岗位的岗位胜任特征确定面试题目，主要了解应聘者基本条件、对岗位职责的认识、个性特长、工作业绩、求职动机、离职原因、个人职业发展倾向等。 面试时根据面试情况填写面试评估表，初试合格者推荐 给用人部门复试，不再安排下一轮面试。复试复试一般由用人部门负责人进行，主要测试应聘人员的专业知识和技能。5.录用面试完成后比较分析应聘人员能力素质与岗位胜任特征的吻合程度，根据吻合程度做出是否录用的决策。6.招聘效果跟踪1、应届毕业生：企业可以帮助他们规划自己的职业生涯，看他们能否像预期的那样找到自己理想的定位；或者可以在实际工作中让他们展现自己合适与否的一面。2、有工作经验的人员：企业则可以先为其创造一个很好的工作环境，更多地着眼于为他提供与公司其他员工之间磨合的机会，再根据他的表现看他是否能胜任企业所委以的重任

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