《薪酬设计》课件

1、薪酬设计PPT课件薪酬设计PPT课件目录引子职位评估薪酬调查薪酬结构能力薪酬绩效薪酬薪酬管理2021/8/18目录引子2021/8/18薪酬对企业的意义兔子与猎狗的故事；人力资源价值链；2021/8/18薪酬对企业的意义兔子与猎狗的故事；2021/8/18薪酬设计的目标是什么？对企业对员工吸引人才招聘到合适的员工；获得合理的报酬与事业机会挽留人才降低流动率，降低员工更替的成本；获得合理的短期报酬与长期报酬激励员工获得更高的劳动生产率；通过努力，获得更高的收入；2021/8/18薪酬设计的目标是什么？对企业对员工吸引人才招聘到合适的员工；薪酬观念资本还是成本？得到的取决于付出的，还是付出的取决于

2、得到的？干多干少不一样还是干好干坏不一样？2021/8/18薪酬观念资本还是成本？2021/8/18工资形式的比较工资形式概念比较计时工资根据员工的劳动时间来计量工资的数额，主要分为小时工资制、日工资制、周工资制和月工资制四种。与计时工资相比，计件工资的优点是能够更加密切的将员工的劳动贡献与员工的薪酬结合起来，提高员工的劳动生产率。计件工资的缺点即：只适合于可以准确以数量计量的工作。计件工资预先规定好计件单价，根据员工生产的合格产品的数量或完成一定工作量来计量工资的数额。2021/8/18工资形式的比较工资形式概念比较计时工资根据员工的劳动时间来计工资内容的比较职务工资工资内容划分依据特点优点

3、缺点职务工资根据员工现在所担任的职务的工作内容价值与能力1、职务工资要求对职务必需有严格的客观的分析，并且在对每一职务进行分析的基础上还要进行分级，即划分职务等级；2、每一个职务有一个职务工资等级的下限和上限；担任什么样的工作就给付什么样的工资，因而能够比较准确的反映劳动的质与量，体现了同工同酬的原则。1、在员工的职务工资达到本职务的最上限时，如果员工的职务不进行提升，那么员工的职务工资就不能晋升，会影响薪酬的激励效果。 2、如果员工的工作能力超过所从事工作的难易水平，也只能得到与工作内容相称的工资水平。2021/8/18工资内容的比较职务工资工资内容划分依据特点优点缺点职务工资工资内容的比较

4、职能工资工资内容划分依据特点优点缺点职能工资根据员工自身对企业的工作能力1、根据公司员工的构成特点不同，可将相类似职务进行归类，划分出几个大类。每个大类设计出10到20个工资等级。2、与职务工资相比，不必对每个职务进行范围划分。但每个大类的等级数较多。突出工作能力对个人工资的重要作用，鼓励个人能力的提高。个人的能力是决定工资的最主要因素，所以即使不担任某一职务，但其能力经考核评定被认为已有资格担任此项业务，则就可以支付与这一职务相对应的工资。就排除了因客观上职务无空缺而使员工失去发展动力的情况。员工本身的工作能力不好测量。2021/8/18工资内容的比较职能工资工资内容划分依据特点优点缺点职能

5、工资工资内容的比较结构工资工资内容划分依据特点组成项目详解结构工资职务工资制和职能工资制的综合将职务工资制和职能工资制的优点相综合，目前被许多企业所采用。基础工资是指用来维持员工基本生活的那部分工资。工龄工资也称资历工资，它则根据员工在企业工作时间的长短来计量。技能工资由员工的工作能力而确定。岗位工资根据员工的职务（工作内容）来确定2021/8/18工资内容的比较结构工资工资内容划分依据特点组成项目详解结构工资内容的比较辅助工资工资内容组成项目详解津贴地域性津贴由于员工在艰苦的自然地理环境中花费了更多的生活费用而得到的补偿。高寒地区津贴生活性津贴为了保障员工的实际生活水平水平而得到的补偿。物价

6、上涨、出差造成开支分离劳动性津贴从事特殊性工作而得到的补偿。夜班、高温奖金奖励工资为员工超额完成了任务、或取得优秀工作成绩而支付的额外薪酬，其目的在于对员工进行激励，促使其继续保持良好的工作势头。福利社会保险福利为保障员工的合法权力，而由政府统一管理的福利措施。单位集体福利用人单位为了吸引人才或稳定员工而自行为员工采取的福利措施2021/8/18工资内容的比较辅助工资工资内容组成项目详解津贴地域性津贴由某企业的薪酬理念 以岗位价值为向导，给付固定薪酬。以绩效成绩为牵引，给付绩效奖金；参照的人才市场：证券、基金等金融机构； 薪酬市场定位：具有竞争力的市场薪酬水平； 薪酬差异化程度：绩效优秀的员工

7、总收入水平将会达到薪酬市场高位。2021/8/18某企业的薪酬理念 2021/8/18薪酬设计要考虑的问题薪酬决定依据岗位还是技能；业绩还是资历，还是能力；个体还是整体与竞争还是合作；高于还是低于市场；内部公平还是外部公平；软性标准还是硬性标准；薪酬结构高差异还是低差异 固定与变动部分；短期还是长期；经济性还是非经济性；窄带还是宽带；薪酬管理模式集权还是分权；公开还是秘密；刚性还是弹性；2021/8/18薪酬设计要考虑的问题薪酬决定依据2021/8/18目录引子职位评估薪酬调查薪酬结构能力薪酬绩效薪酬薪酬管理2021/8/18目录引子2021/8/18内部公平性问题一只狮子与九只狼一个动物实验

8、所引起的思考；公平理论 Qp/Ip=Qo/Io Qp代表一个人对他所获报酬的感觉。Ip代表一个人对他所做投入的感觉。Qo代表这个人对某比较对象所获报酬的感觉。Io代表这个人对比较对象所做投入的感觉。采购部门的员工更重要还是销售管理部门的员工更重要？2021/8/18内部公平性问题一只狮子与九只狼2021/8/18工作难度大！沟通难度高！我的工作环境差！销售管理员采购计划员销售管理员采购计划员采购计划员销售管理员这下可摆平他们了！哈哈薪酬管理薪酬的内部公平性2021/8/18工作难度大！沟通难度高！我的工作环境差！销售管理员采购计划员什么是岗位价值评估岗位评估是指通过一些方法来确定企业内部工作与

9、工作之间的相对价值。2021/8/18什么是岗位价值评估岗位评估是指通过一些方法来确定企业内部工作职参考管理专业职级点数职技术职研发职资讯职业务职行政职1511-600处长一2431-510处长二总工程师总工程师3371-439经理一主办工程师一正研究员一高级系统分析师一高级业务员一高级XX专员一4311-370经理二主办工程师二正研究员二高级系统分析师二高级业务员二高级XX专员二5251-310主任一高级工程师一副研究员一系统分析师一业务专员一XX专员一6211-250主任二高级工程师二副研究员二系统分析师二业务专员二XX专员一7181-250班长一工程师一工程师一程序设计师一高级业务代表高

10、级事务员8151-180班长二工程师二工程师二程序设计师二业务代表事务员9131-150技术员10111-130助理技术员例：职级点数职务对照表2021/8/18职参考管理专业职级点数职技术职研发职资讯职业务职行政职151岗位评估的主要方法岗位评估方法排列法元素比较法岗位价值评估以工作分析为基础；2021/8/18岗位评估的主要方法岗位评估方法排列法元素比较法岗位价值评估以企业职位资格管理控制职责范围沟通协调环境条件短期贡献长远影响解决问题企业目标职位评估模型案例2021/8/18企业职位资格管理控制职责范围沟通协调环境条件短期贡献长远影响现实中的岗位价值评估模型几种岗位价值评估模型的介绍。2

11、021/8/18现实中的岗位价值评估模型几种岗位价值评估模型的介绍。2021岗位评估的原则评价的是工作，而不是工作的人；选定的评价的因素，是共同的、容易理解、避免重复或重复的可能；评价的成功依赖于对评定因素定义的理解的一致和因素等级划分的合理；2021/8/18岗位评估的原则评价的是工作，而不是工作的人；2021/8/1职位评估的流程选择模型选择或者设计职位评估模型企业行业特点，战略重点，企业文化2021/8/18职位评估的流程选择模型选择或者设计职位评估模型2021/职位评估的流程成立并培训评估小组评估小组的构成；外部专家高层管理者各部门经理员工代表专业组与评审组评估小组的规则代表公司利益，

12、而不是某个部门的利益。您评估的是岗位而不是该岗位的任职者。岗位评估是基于对岗位的了解，所以您须以岗位说明书为基础。如果岗位说明书的描述不够充分，我们需要与岗位任职者的直接主管联系。2021/8/18职位评估的流程成立并培训评估小组评估小组的构成；2021职位评估的流程评估阶段评估的组织模式集体讨论，形成一致的意见后打分；集体研讨，分头打分；自由讨论，分别打分；设置评估组，检验组，两组分数对照；（组内可以采用前三种方式）2021/8/18职位评估的流程评估阶段评估的组织模式2021/8/18岗位价值评估能解决什么问题？确立各岗位之间的相对重要性，建立公平、公正、合理的职级与薪酬制度；外部薪酬对照

13、的依据；可以比较客观的评价新的岗位；组织机构改革后，可以确定各个岗位的薪酬；2021/8/18岗位价值评估能解决什么问题？确立各岗位之间的相对重要性，建立练习请对运用职位评估模型对这两个职位进行评估。评估结果出来后，请各小组讨论评估出来的结果是作什么用途？2021/8/18练习请对运用职位评估模型对这两个职位进行评估。2021/8/目录引子职位评估薪酬调查薪酬结构能力薪酬绩效薪酬薪酬管理2021/8/18目录引子2021/8/18外部公平性问题招聘不到好的管家怎么办？人都跑到别的企业去了，怎么办？ 2021/8/18外部公平性问题招聘不到好的管家怎么办？2021/8/18什么是薪酬调查 薪酬调

14、查就是通过各种正常的手段，来获取相关企业各职务的薪酬水平及相关信息。对薪酬调查的结果进行统计和分析，就会成为企业的薪酬管理决策的有效依据。2021/8/18什么是薪酬调查 薪酬调查就是通过各种正常的手段薪酬调查的目的帮助企业确定薪酬策略与薪酬战略；帮助查找企业内部工资不合理的岗位，（过高或过低）；帮助了解同行企业调薪时间、水平、范围等；了解工资动态与发展潮流，帮助企业进行决策；了解竞争对手的激励重点，从而分析竞争对手；帮助解决招聘新的岗位的定薪问题；2021/8/18薪酬调查的目的帮助企业确定薪酬策略与薪酬战略；2021/8/薪酬调查的渠道通过参加同业俱乐部或各种协会、学会，实现同行之间的定期

15、交流。从现有机构获取有关工资报酬资料：政府有关部门的统计资料及某些定期工资调查报告；通过工资服务咨询机构了解企业想了解的情况；委托专门的调查机构调查有关职位的报酬情况。从公开的信息中了解。2021/8/18薪酬调查的渠道通过参加同业俱乐部或各种协会、学会，实现同行之薪酬调查报告样本分位值；中位置；平均值；职位匹配；2021/8/18薪酬调查报告样本分位值；2021/8/18P值的计算方法样本数：100计算公式：1. 先将样本由小到大排列2. 样本数 * X% = a 将 a 进位成整数 A 则第A个位置的数字就是 PX 百分位数2021/8/18P值的计算方法样本数：100计算公式：2021/

16、8/18建立薪酬市场曲线薪酬市场线职位等级市场调查所得薪酬水平2021/8/18建立薪酬市场曲线薪酬市场线职位等级市场调查所得薪酬水平202薪酬管理薪酬调查的注意点薪资调查是具有行业性，但是又不能完全拘泥于某个行业；薪酬调查时，也要使用同样的尺度对被调查企业进行衡量；由于地域的差异性，城市之间需要一定的转换系数；由于薪酬调查需要投入大量的人力物力，企业可以购买咨询公司的薪酬调查报告；2021/8/18薪酬管理薪酬调查的注意点薪资调查是具有行业性，但是又不能薪酬的外部均衡企业必须非常敏感的掌握薪酬管理中的外部均衡情况，并利用外部均衡数据对企业薪酬水平进行有目的的调节，以达到企业的管理目的。薪酬外

17、部失衡高于外部平均水平企业的薪酬水平高于外部平均水平，将会对员工产生激励作用，促使员工更好的进行工作，提高工作效率；稳定员工，降低企业员工流失率；同时，还可以吸引更多的优秀人才申请加入。但是如果企业的薪酬水平过高，无疑会加大企业的人力资源成本，另外，如果没有与HR体系良好的结合，将会导致公司很难输入新鲜血液。低于外部平均水平企业的薪酬水平低于外部平均水平时，降低了企业的人力资源成本。但是，它会使员工失去工作的热情和主动性，降低了工作效率；另外，薪酬水平较低会增加企业员工流失率。2021/8/18薪酬的外部均衡企业必须非常敏感的掌握薪酬管理中的外部均衡情况薪酬策略要和企业的竞争策略相配合！层级薪

18、酬薪酬曲线市场平均水平市场领先水平低于市场平均水平企业的竞争就是人才的竞争，如何通过薪酬政策吸引人才，是每个企业必须思考的问题！2021/8/18薪酬策略要和企业的竞争策略相配合！层级薪酬薪酬曲线市场平均水目录引子职位评估薪酬调查薪酬结构能力薪酬绩效薪酬薪酬管理2021/8/18目录引子2021/8/18制定薪酬幅度由中点开始 (或标准工资)决定幅度最低工资=标准工资/(1+幅度/2) 最高工资=最低工资*（1+幅度）2021/8/18制定薪酬幅度由中点开始 (或标准工资)2021/8/18幅度重叠1,2001,0008001,8001,5001,2001,8002,2502,700职位级别1

19、,2001,0008001,3501,1259001,0001,2501,500职位级别1,2001,0008001,5001,2501,0001,2501,5631,875职位级别没有重叠大部分重叠适度重叠薪酬重叠度(下一级高位薪酬上一级低位薪酬) 下一级薪酬幅度100%2021/8/18幅度重叠1,2001,0008001,8001,5001,重叠幅度设计的原则设计薪酬重叠度的假设前提是：在下一个薪酬等级上技能较强、绩效突出的员工对企业的贡献比再上一个薪酬等级低位员工（比如新晋级员工）对企业的贡献相对更大 2021/8/18重叠幅度设计的原则设计薪酬重叠度的假设前提是：在下一个薪酬等等级宽

20、级设计宽带结构薪资的宽带设计2021/8/18等级宽级设计宽带结构薪资的宽带设计2021/8/18宽带薪酬的优缺点宽带的优势：减少等级观念引导员工重视技能提升容易进行职位轮换薪酬的晋升通道延长缺点职位的晋升困难成本高2021/8/18宽带薪酬的优缺点宽带的优势：2021/8/18确定薪酬结构薪酬经济性薪酬 非经济性薪酬固定工资月度奖金年度奖金现金补贴保险福利带薪休假利润分享持股 工作认可挑战性工作工作环境工作氛围发展、晋升机会能力提高职业安全总收入固定收入+变动收入（福利+工资）+（年度绩效奖励+长期激励）。 2021/8/18确定薪酬结构薪酬经济性薪酬 非经济性薪酬固定工资工作认可总收福利的

21、种类住房福利；交通福利；饮食福利；培训福利；医疗保健福利；有薪节假；文化旅游福利；金融性福利；其他生活福利；津贴和补贴。2021/8/18福利的种类住房福利；有薪节假；2021/8/18拿多少发奖金才合适奖金的总额是多少固定与浮动的优缺点；不同的人在奖金收入中的比例2021/8/18拿多少发奖金才合适奖金的总额是多少2021/8/18绩效工资的变化关系 影响绩效工资的因素高层绩效工资基层绩效工资说 明整体薪酬水平高相对较高当固定部分已能满足基本生活需要，满足与市场的对比的心理要求后，可加强浮动部分对绩效的刺激作用，加大比重；当整体薪酬水平比较低时，高级职位的可替代性弱，应加以保护。整体薪酬水平

22、低较少相对高工作绩效变化大高，可采用年薪制高，按结果论如计件制尽可能将绩效量化，以绩效结果获得相应的报酬工作绩效变化小较少按岗位价值贡献，获得稳定的工资收入2021/8/18绩效工资的变化关系 影响绩效工资的因素高层绩效工资基层绩效工目录引子职位评估薪酬调查薪酬结构能力薪酬绩效薪酬薪酬管理2021/8/18目录引子2021/8/18薪酬管理的“格雷欣法则” 驴和骡子的故事；从恶币驱逐良币引起的思考；2021/8/18薪酬管理的“格雷欣法则” 驴和骡子的故事；2021/8/18讨论张总是深圳某地产公司主管行政的副总。该公司成立至今，已经有将近8年历史，公司也从一个3个人的小地产代理公司，成长为现

23、在员工100人，销售额5亿的中型地产公司。但公司以往的没有健全的薪酬体系，完全由老板一人说了算。企业大了，这种薪酬体系的弊病也显现出来了。张总说服了老板，改革薪酬体系。当然，新的薪酬体系需要考虑的问题非常多，但其中有一个问题让张总非常困惑。在工程部中，有一个经理，下属全部是工程师。按说工程师能力不同，他们的薪酬应该有所区别，但是，如果考量每个工程师的能力呢？而且不同的能力，如何转化为相应的薪酬呢？如果你是张总，您将如何处理这个问题呢?2021/8/18讨论张总是深圳某地产公司主管行政的副总。该公司成立至今，已经薪酬管理薪酬与能力能力=业绩？能力=工作态度吗？能力=工作年限吗？能力=学历吗？20

24、21/8/18薪酬管理薪酬与能力能力=业绩？2021/8/18薪酬管理薪酬与能力能力=知识+技能+态度（参考绩效与工作经验）2021/8/18薪酬管理薪酬与能力能力=知识+技能+态度（参考绩效与工作建立能力薪酬的基础等级能力计划能力能合理安排本职工作，遇到问题能及时反馈。能合理制订某一领域内（如客户服务、客户开拓）的工作计划。能合理制订某几领域内（如客户服务、客户开拓）的工作计划，并能分配资源和进行时间安排。能全面制定各方面计划，预测准确，并能敦促计划的执行与结果反馈。决策能力做决策时需要借助他人的力量，通过协调解决。能够对下属提出的建议和意见做出准确的决策，并能向上级提出决策的建议。能够对下

25、属提出的建议和意见进行决策，或为上级提供决策的建议，并能对影响决策的因素进行系统分析，帮助决策。在极其复杂的情况下，能够及时做出决策，并保证决策准确、可行。沟通能力能对简单的事项进行交流。能够与他人进行较清晰的思想交流，在书面沟通文法规范、能够抓住重点，让别人易于理解。沟通技巧较高，具有较强的说服力和影响力，书面沟通时、有较强的感染力。能够清晰的组织和表达自己的思想；并通过创造性的发现和利用有效的沟通手段。主动性几乎未做任何努力找出问题和机遇，并就这些问题和机遇采取相应的行动。有发挥主动性的迹象，可能会避开或错过找出问题和机会并采取行动的时机。大多数情况下表现积极，并显示出一些关键行为；自愿做

26、各种工作，遇到困难坚持不懈，找出需要做的事，不用别人要求，就主动采取行动。在复杂的情况下也表现积极，显示许多关键行为：遇到困难能及时弄清必须做什么，采取行动直接克服这些困难；当一项计划的效果和条件不甚明确时，负责设计计划的所有步骤。领导能力组织领域内一个方面的团队，协调内部关系，完成工作目标。组织一个领域的团队，协调内外部关系，完成较复杂的工作目标。组织跨领域的团队，协调各方面的关系，完成复杂的工作目标。运用全局性的资源，运用分级管理授权，完成全局性工作目标。2021/8/18建立能力薪酬的基础等级计划能力能合理安排本职工作，遇能力素质模型在薪酬管理中的运用薪点、职等薪酬薪酬的政策线能力高于平

27、均水平能力低于平均水平大材小用小才大用2021/8/18能力素质模型在薪酬管理中的运用薪点、职等薪酬薪酬的政策线能力能力薪酬的作用与意义能力薪酬能够体现公司的战略重点，可以支撑公司战略的实现。员工能力管理和能力薪酬管理将是未来企业人力资源竞争的焦点。能力薪酬是体现公司内部公平性的重要手段之一。能力薪酬可以引导员工通过学习不断的提高自身的业务水平。能力薪酬可以与职业生涯规划良好的结合起来。2021/8/18能力薪酬的作用与意义能力薪酬能够体现公司的战略重点，可以支撑 能力模型在薪酬设计中的应用 通过能力评估决定工资水平能力 标准 评估结果以客户为导向 3 2团对协作 3 3业务技能 3 3培训与

28、辅导 3 2变革与思考 3 4平均 3 2.8评估结果/标准 =93%其工作水平为 标准工资的93% =150093%=13952021/8/18 能力模型在薪酬设计中的应用能力 目录引子职位评估薪酬调查薪酬结构能力薪酬绩效薪酬薪酬管理2021/8/18目录引子2021/8/18奖金的规则是否要明确？陈纳德的发奖金的故事 为什么不愿意明确的三大原因;怕总额无法控制；怕奖金的规则不好设计，引起不必要的麻烦；怕大家互相知道奖金的多少； 需不需要明确？2021/8/18奖金的规则是否要明确？陈纳德的发奖金的故事 2021/8/1需要什么样的标准刘邦的兔子与猎狗的故事；标准是事先制订好，还是事后制订的

29、？标准是否需要上下认可？标准是模糊的，还是明确的？2021/8/18需要什么样的标准刘邦的兔子与猎狗的故事；2021/8/18以行为为基础的奖金还是以事实标准为基础的奖金；以行为为基础奖金；以事实为基础奖金；封侯拜相的标准与李广难封？ 很努力了，但是结果不好怎么办？按照行为标准发奖金与按照事实标准发奖金的争论 2021/8/18以行为为基础的奖金还是以事实标准为基础的奖金；以行为为基础行为标准如何与事实标准结合？ “四善”、“二十七最”哪个为先？行为标准与事实标准的挂钩什么时候行为重，什么时候事实重2021/8/18行为标准如何与事实标准结合？ “四善”、“二十七最”哪个为先行为标准运用中的注

30、意点 贾政的自我鉴定与行为指标 使用行为标准，要结合关键事件法 经理人的素质与对行为指标的认知 行为标准的案例2021/8/18行为标准运用中的注意点 贾政的自我鉴定与行为指标 2021/案例讨论A公司是一家大型的家电制造商。最近，A公司推行绩效管理，自然，绩效如何与薪酬挂钩也成了一个重要的问题。B是A公司的人力资源经理，正在为设计绩效薪酬烦恼，领导要求绩效薪酬即要和公司效益挂钩，还要和部门考核得分挂钩，还要和员工绩效成绩挂钩，同时还要保持公司薪酬总额是可控的，如果你是B，您将如何设计绩效薪酬呢？2021/8/18案例讨论A公司是一家大型的家电制造商。最近，A公司推行绩效管团队的标准还是个体的

31、标准GMP改造的失败；由墨家的军规的连坐法想到的团队标准还是个人标准？团队标准和个体标准的关系 团队标准和个人标准的优缺点2021/8/18团队的标准还是个体的标准GMP改造的失败；2021/8/18几种不同的模式戚继光的军规与杰克韦尔奇的奖金分配；这样就体现团队精神了吗？越基层的员工，负责就越多吗？权重组合模式大饼模式的喜与忧 ；集团与子公司奖金的关系2021/8/18几种不同的模式戚继光的军规与杰克韦尔奇的奖金分配；2021/外部因素对奖金设计的影响奖金设计与外部因素的影响老总的奖金究竟该不该发？如何过滤外部因素的影响；2021/8/18外部因素对奖金设计的影响奖金设计与外部因素的影响20

32、21/8奖金设计与公平陈平分肉与公平的思考什么是公平平等、公平与效率 2021/8/18奖金设计与公平陈平分肉与公平的思考2021/8/18业务部门与职能部门公平的艺术 武将为何不服萧何？职能部门与业务部门的矛盾2021/8/18业务部门与职能部门公平的艺术 武将为何不服萧何？2021/8能力强的人与能力差的人的平衡能者应该多劳吗？2021/8/18能力强的人与能力差的人的平衡能者应该多劳吗？2021/8/1不同业务部门之间的平衡业务部门、分子公司、销售片区公平的艺术 开拓型的销售和维持型的销售怎样激励销售人员2021/8/18不同业务部门之间的平衡业务部门、分子公司、销售片区公平的艺术奖金制

33、与提成制的对比提成制A的收入固定发放的部分业绩提成 业绩提成销售收入1% 奖金制A的收入固定发放部分业绩奖金，业绩奖金目标达成率2000元 提成制奖金制直接观感直接不直接固定部分比例少多复杂程度简单复杂2021/8/18奖金制与提成制的对比提成制A的收入固定发放的部分业绩到底使用哪个模式？企业的生命周期 管理水平会影响 行业的特点不同的管理层次 混合使用的模式；2021/8/18到底使用哪个模式？企业的生命周期 2021/8/18计件工资怎么发 计件工资的模式计件工资的运用条件与注意点 对机器与设备的依赖程度；产品的数量能够单独和准确的计算 ；定额准确 ；2021/8/18计件工资怎么发 计件

34、工资的模式2021/8/18计件工资的类型无限计件工资制 累进计件工资制 超额计件工资制 2021/8/18计件工资的类型无限计件工资制 2021/8/18项目奖金该如何发？拿什么给项目经理发奖金 A公司是深圳一家大型的油漆公司，主要生产地坪漆。卢是深圳大学管理学院的一名老师，在A公司兼任企业管理副总经理。卢总最近遇到了一个问题，让他非常苦恼。 A公司都是项目制的，对项目经理有相应的考核机制。主要以收款额为依据，其奖金的计算方式为： 项目经理奖金：奖金提成系数收款额； 这样的制度已经运行了很长一段时间，但是，很多项目经理对这样的制度提出了意见。 1、不论什么样的项目的奖金的提成系数都是一样的，

35、苦乐不均； 比如：有些项目难度虽然大，但是金额确比较小，这样的项目没有人愿意干。 2、有些客户好说话，付款及时，有些不好说话，付款困难，造成不同的项目之间苦乐不均； 3、在这样的项目奖金机制运行下，很多项目经理经常争夺项目，搞的公司内部的氛围很差。 看来是要修订奖金制度了。如何修订奖金制度呢？ 卢总想，新的奖金制度需要做到一下几点： 1、要平衡项目的难度； 2、原来只与收款挂钩到底好不好？还是加入项目周期、客户满意度结合挂钩？ 3、能不能每个项目单独核算，以项目的毛利贡献为考核指标，发放奖金？ 如果您是这个公司的经理，您如何设计奖金呢？卢总的几个想法是否可行？是否又会带来更多的问题呢？ 2021/8/18项目奖金该如何发？拿什么给项目经理发奖金 2021/8/18项目类型的奖金怎么发练习；屁股决定大脑顾问公司的绩效薪酬项目的金额可以作为发奖金的基础吗？ 按照固定的比例发就是大锅饭吗？ 客户满意度可以作为一个标准吗？2021/8/18项目类型的奖金怎么发练习；2021/8/18什么时候发奖金韩信彭越为什么不如期而至？及时兑现的必要性 功成名就后发？又及时兑现又年底发发奖金的时机会计年度的调整 销量奖的奥秘不同的管理层次发奖金的周期，不同的职能类型员工发奖金的周期 2021/8/18什么时候发奖金韩信彭越为什么不如期而至？2021/8