大型医药上市企业人力资源年度经营计划书

1、 XXXX股份有限公司 二O一三年人力资源部 经营打算书 XXXX股份有限公司 人力资源部 2012年10月目 录 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc184132768 第1章 引言 PAGEREF _Toc184132768 h 1 HYPERLINK l _Toc184132769 第2章外部环境人力资源阻碍因素分析 PAGEREF _Toc184132769 h 3 HYPERLINK l _Toc184132770 2.1宏观外部环境阻碍 PAGEREF _Toc184132770 h 3 HYPERLINK l _Toc184132771 2.2产业环境

2、阻碍 PAGEREF _Toc184132771 h 4 HYPERLINK l _Toc184132772 2.3要紧威胁 PAGEREF _Toc184132772 h 5 HYPERLINK l _Toc184132773 2.4要紧机遇 PAGEREF _Toc184132773 h 5 HYPERLINK l _Toc184132774 第3章 公司人力资源现状分析 PAGEREF _Toc184132774 h 6 HYPERLINK l _Toc184132775 3.1公司人力资源概况 PAGEREF _Toc184132775 h 6 HYPERLINK l _Toc1841

3、32776 3.2集团人力资源治理现状 PAGEREF _Toc184132776 h 12 HYPERLINK l _Toc184132777 第4章 股份公司人力资源定位 PAGEREF _Toc184132777 h 19 HYPERLINK l _Toc184132778 4.1人力资源最佳实践 PAGEREF _Toc184132778 h 19 HYPERLINK l _Toc184132779 4.2人力资源进展趋势 PAGEREF _Toc184132779 h 19 HYPERLINK l _Toc184132780 4.3股份公司人力资源部定位 PAGEREF _Toc18

4、4132780 h 20 HYPERLINK l _Toc184132781 4.4如何实现该定位 PAGEREF _Toc184132781 h 22 HYPERLINK l _Toc184132782 第5章 13年股份公司人力资源经营打算 PAGEREF _Toc184132782 h 24 HYPERLINK l _Toc184132783 5.1组织和人员 PAGEREF _Toc184132783 h 26 HYPERLINK l _Toc184132784 5.2招聘配置 PAGEREF _Toc184132784 h 26 HYPERLINK l _Toc184132785 5

5、.3培训与进展 PAGEREF _Toc184132785 h 36 HYPERLINK l _Toc184132786 5.4 绩效治理 PAGEREF _Toc184132786 h 49 HYPERLINK l _Toc184132787 5.5劳资关系 PAGEREF _Toc184132787 h 57 HYPERLINK l _Toc184132788 5.6 费用预算表 PAGEREF _Toc184132788 h 64第1章 引言2012年，是我们企业五年战略的开局之年，股份公司人力资源部也朝着成为企业战略合作伙伴的五年战略目标迈出了成功的第一步。2012年，对外，我们积极探

6、究，致力于成为公司业绩的推动者和人力资源的服务者。我们初步建立了高级人才通道，启动了职能部门的考评，完善了经营生产部门的考核系统，培养了内部讲师队伍，实现了分子公司社保的转划，解决了事实劳动关系带来的用工风险问题，促进了分子公司人力资源向正规化方向进展。对内，我们勤练内功，努力提高自身素养及工作效率，在体系建设上，我们重新考虑整个人力资源工作的架构，制订出人力资源治理制度的初稿，并对部门关键流程进行了修订。在战略实施上，股份公司人力资源部对人力资源五年战略进行层层分解，力求让战略要项分解到每个月每个人，并通过月度打算考评会议及职员个人日志的方法确保其执行到位。在学习与进展方面，我们敏锐地察觉到

7、劳动合同法出台将对企业经营产生重大阻碍，将外训与内部传承相结合，并积极应对规避用工风险。总的来看，2012年是收获的一年，同时，仍然也存在一些不足和遗憾。如高级人才的选育留用体系的建设，股份公司薪酬结构的调整，职能部门考评体系的完善，培训中心的建立等。这些不足与遗憾，也给我们指明了前进的方向，是我们要重点改进的地点。2013年，我们拟从以下几个方面开展我们的工作：在总体规划上：以“一个核心，两个基础，三个创新”的部门思想为指导，以标杆企业为借鉴，创建一流股份公司人力资源治理部门。对分子公司采纳外派及人事巡查制度实施治理和监控，最终实现人力资源集中治理。在制度流程建设上：梳理现在有三级文件体系，

8、在确认原有各项制度的前提下出台12年人力资源治理制度。以该制度为蓝本，进一步梳理和完善各项人力资源治理规程与制度。在企业文化建设上：坚决执行亲属回避制度、关联交易回避制度、廉政治理制度，在提倡人性化治理的前提下，加强对治理干部的政治素养教育，加强对职员企业归属感的提升。在信息系统建设上：加快人力资源EHR系统的建设，推动金蝶人事软件的实施和应用，并最终为人力资源集中治理服务。在招聘配置板块：招聘渠道接着挖潜；加强公司校园招聘品牌的建设；提升现场招聘工作；进行VIP人才寻聘；进行人力资源状况定期盘点；实施职员异动基础工作；实施干部治理工作。在培训与进展板块：成立培训中心，分类分层组织职员培训；提

9、高培训小时数（10小时/人）及覆盖面（75%），提高培训中意度（75%）；加快内部课程开发（35-40门）；内部讲师培养（35-40人）。 在绩效治理板块：建立企业绩效部门绩效个人绩效 的绩效治理体系线；建立绩效目标绩效考核绩效沟通绩效改进的绩效治理流程线；实现部门绩效体系的突破；实现职员绩效考核系统的突破；实现绩效考核结果运用的突破；实现新的绩效治理理念的突破。在劳资治理板块：构建和谐，规范用工，防范新的用工风险；完善公司的薪酬体系；完善日常治理，提供有效支持；顺利完成2013年度社保、住房公积金年审工作。在分子公司治理上：加大对分子公司人力资源治理人员的输出力度；通过编制治理操纵分子公司人

10、力成本及人力素养水平的提升；通过培训资源的整合加大分子公司培训统筹治理的力度；通过加大对分子公司劳动关系用工方式的指导和监督来减少公司劳动用工风险；通过建立人力资源巡查制度最终实现对分子公司的全面监控、监督和指导。本打算共分为五章，由部门所有职员参与讨论、构思，然后写作，最后汇编而成，历时22天，是一个全员参与、全员理解的打算，可能将会有较好的执行力与执行效果。本打算在对外部环境进行分析的基础上，对现有的集团人力资源状况及自身的治理现状进行了盘点，由此更加清晰了自身的定位，并在此基础上提出了2013年工作打算。外部环境人力资源阻碍因素分析现代企业的生产经营活动日益受到外部环境的作用和阻碍，企业

11、要进行战略的人力资源治理，首先必须全面的、客观的分析和掌握外部环境的变化，以此为基础和动身点来明确自身的定位及调整人力资源治理的方向。2.1宏观外部环境阻碍2.1.1政治法律因素：劳动合同法出台1、2012年1月1日2、国家对各项劳动用工的政策、法规宣传力度日益加大，职员维权意识加强，劳动合同法出台前夜，劳动纠纷增加近五成。2.1.2经济因素：经济迅速进展，用工成本上升1、居民消费价格同比涨幅持续扩大，劳动酬劳快速增长。中新网公布了 HYPERLINK /a/20071108/002646.htm t _blank 二00七年第三季度中国货币政策执行报告。报告称，前三季度，劳动酬劳快速增长，全

12、国城镇单位在岗职工月均工资为1853元，同比增长18.8%。报告同时指出，居民消费价格同比涨幅持续扩大。前三季度，居民消费价格同比上涨4.1%，其中各季平均同比涨幅逐季扩大，分不为2.7%、3.6%和6.1%。食品价格上涨加快，是居民消费价格涨幅扩大的要紧缘故；非食品价格相对平稳。前三季度，食品价格上涨10.6%，拉动CPI上涨3.5个百分点；非食品价格上涨1.0%，拉动CPI上涨0.6个百分点。物价大幅上涨，劳动酬劳快速增长，势必使企业职员对薪酬结构调整产生较高的期望值。2、据湖南劳动保障局消息，最低工资13年会大幅提高，同时劳动部门会对落实情况加大检查力度，势必增加企业人工成本。2.1.3

13、技术因素：电子化的人力资源治理系统逐渐普及关于人力资源治理而言，电子化的人力资源治理系统( eHR )的出现，将过去被动式、经验式的人事治理，带入了科学化、专业化、技术化的人力资源治理时代。2.1.4资源供给因素：专业性人才供给不足据湖南人才网年度数据统计：湖南就业人数近年来稳中略升，其中就业人员的学历普遍上升，大专以上学历2005年较2000年上升4.02%。市场营销类由于入职门槛较低，专业没有专门要求，求职群体在人才市场中占较大比例。财务类、行政人事类属于传统常规性行业，求职群体也有相当的数量，然而关于高端财务型人才在市场场尚属稀缺人才。工民建类、机械类近年在人才市场较为热门，要紧体现在公

14、布职位的响应情况公司均不够理想，像目前造价工程师在公布信息一个月后仅7人投递简历，此类人才要紧通过网络人才库搜索进行招聘。法律类等专业性人才在湖南地区尚比较稀缺，类似情况的还有研发类岗位。市场供给的劳动力素养提高的背景下，公司关于人员的录用需求的素养是否应相对应提高，往常中专生能满足的工作岗位是否需提高要求或减少使用比例需进行商榷。就业人群中专业性人才，尤其专业性治理人员较为稀缺，在制定该类人员招聘打算时，一方面要选择合适的招聘渠道，另一方面建议进行市场薪酬调研，对此类人才进行薪资调整。2.2产业环境阻碍2.2.1中药产业快速增长中国中药产业已成为快速增长的产业之一，年增幅达20%。2006年

15、12月，在由上海中医药大学等举办的“中医药工程学术会议”上，专家指出，中医药学是中国最有希望取得原始创新成果的学科，中药产业也是中国具有巨大进展潜力的战略性产业。2.2.2国家不断加大对药品价格和产品质量的监管国家不断加大对药品价格和产品质量的监管，导致生产成本日益提高，利润不断被削薄。2.2.3人才争夺加剧外资企业的涌入和其它高利润行业的兴起，使得本就人才匮乏的本土医药行业人才流失现象日趋严峻。宏观外部环境及产业环境的变化，使我们面临威胁与挑战，同时，我们也要善于抓住机遇。2.3要紧威胁2.3.1直接导致成本上升劳动合同法出台，经济进展，国家不断加大对药品价格和产品质量的监管等，都将导致企业

16、用工成本及生产成本的上升。2.3.2容易导致高级人才流失假如不对高级人才的选育留用设计好相关的治理方法，将专门容易造成其被同行或高利润行业吸引而流失。2.3.3容易导致治理工具不能支撑公司的快速进展近年来，人力资源治理理念层出不穷，治理工具日新月异，假如我们不加强学习与探究，不将先进的治理工具运用到工作中来，将有可能错过进展的机会，容易导致治理理念的滞后，及治理工具不能支撑公司快速进展等后果。2.4要紧机遇2.4.1借劳动合同法出台东风，规范用工方式， 劳动合同法出台尽管会给企业带来用工成本的上升，但因守法成本要远低于违法成本，这将有利于规范用工方式，规避经营风险。2.4.2打响公司品牌，吸引

17、人才XXXX近几年来快速进展，在同行业中排名有上升趋势，社会形象不断提高；同时，企业氛围和进展环境良好，这些都为吸引人才提供了专门好的基础。第3章 公司人力资源现状分析目前，我们的企业处于成长时期，销售增长来势喜人，经营业绩稳步提升。据公司9月22日对外披露的XXXX股份有限公司业绩预增公告中称，今年的业绩与上年同期相比，可能上升100-150%。业绩变动缘故为投资收益的增加；另外经营状况较好，销售收入增加。企业良好的进展态势，对人力资源治理提出了更高的要求。我们有必要对公司人力资源状况、集团现有的人力资源治理现状进行分析，找出自身的优点及不足，从而确定自身的定位及进展方向，为企业的可持续性进

18、展奠定稳固的人力资源基础。3.1公司人力资源概况3.1公司人力资源总体情况图XXXX目前编制数3679个，总人数4143人（超编人数要紧为医贸公司人员在梳理，上报编制数为111个，实际人数为616人)，签订劳动合同人数2265人，占55%；签订劳务合同人数648人，无签订合同人数1220人，两者共占45%。其中存在较大的用工隐患。 3.2.2公司人员合同签订情况图目前公司尚有一批人员未签订劳动合同，其中股份公司办公室经警、生产中心一线操作工人（目前正在签订中，尚有丸剂车间待签）、销售部临聘人员；医贸公司销售人员（目前正出解决方案）；医药公司所有人员均未签，目前正在处理。 劳务合同中股份公司销售

19、部、医药公司占要紧，但其中仍存在以下风险点：1、劳务合同是否所给数据人员都已签订且按时续签？2、劳务合同内容是否能真正规避法律风险？需各用人部门严格梳理劳务合同人员签订情况，统一规范的劳务合同文本及严格界定劳务合同签订人员范围。3.2.3人力资源结构分析（统计数据包括：股份公司职能部门、生产、销售1、职员职等结构职员职等结构图目前XXXX公司本部的中高层治理人员比例为4%，科级治理人员比例为6.75%，一般职员的比例为84.01%。治理人员所占比例较少，一般职员如只有治理通道的提升机会较少，亟需多渠道的职业进展通道开发。2、职员年龄结构50岁及以上，113人，9.57%50岁及以上，113人，

20、9.57%35岁-49岁，405人，34.29%20岁-34岁，663人，56.14%职员年龄结构图目前职员年龄结构呈三角形金字塔形。35岁以下人员占56.14%，此类人员具有激情，情愿做事，渴望学习及进展平台，建议给予较多的学习及进展机会。3、职员受教育程度(1)职员学历结构职员学历结构图公司研究生、博士所占比例为1.57%，比例较小，关于技术研发及工艺技术支持上力量较弱，建议作为公司人力资源规划可加大高学历技术人员的引进。与其他企业学历对比情况与云南白药、同仁堂职员受教育程度比较如下：公司名称及总人数研究生以上本科专科中专、高中及以下人数占比人数占比人数占比人数占比云南白药2437人26人

21、 1.07%474人19.45%543人22.29%1394人57.21%同仁堂3166人17人5.4%286人9.04%549人17.34%2314人73.09%XXXX1526人24人1.57%243人15.92%450人29.49%809人53.02%注：云南白药及同仁堂数据系从2006年年报中查得由上表看出，和同类企业相比，XXXX职员的受教育程度并不算太低，因为XXXX在湖南本土的知名度还算较高，较容易吸引高素养职员的加盟。但我们不能只限于此，我们还要通过一些激励、服务措施来保有职员,并持续提高职员的受教育程度和专业技术能力。同时能够进行职业技能鉴定工作的尝试，通过与劳动保障部门的合

22、作，开展中成药生产、中成药销售人员的职业资格鉴定，制定湖南省制药行业的职业能力的标准。这是一件一举三得的情况，既深化了企业品牌价值，又增强了职员的职业竞争力，还能促进培训中心由成本部门向利润部门的转化。(3) 职员职称结构职员职称结构图从职称结构看，中高级职称仅占职员总人数的7.67%和0.59%，拥有职称的职员比例较少。这与目前企业对职称的重视程度有关，建议明确职称的作用，假如需要能够与薪酬或者奖励相挂钩。4、生产中心结构分析（1）职员学历结构生产中心职员学历结构图生产中心目前一线工人学历要紧为高中、中专学历，鉴于市场所供给的人力资源近年来学历素养普遍上升，在人员的招聘上提高人员学历结构。关

23、于目前现有较低学历的人员，建议能够采取企业大学的方式，通过校企联合，一方面提高公司职员整体素养，另一方面也是职员的一项激励。（2）职员年龄结构生产中心职员年龄结构图年龄结构分布较为均匀，40岁以下职员占56.48%，该类职员尚有激情、想做事、渴望进展，也有较高的流失比例，关于该类职员建立合理的职业进展通道，使其看到希望，减少此类人员流失。40岁以上职员占43.05%，该类职员趋于稳定，经验丰富，但创新较弱，流失比例较低，关于该类职员建议设计合理的考核机制以及关于该类职员承担人才培养的责任予以相应的激励。3.2.41、职员入司、离职分析 （1）入司、离职人数分析职员入离职分析图3月和8月是公司离

24、职的高峰，要紧缘故7月半年度奖金发放及年终奖金发放后部分有离职意向职员离职，建议在该时期注意人员补充。3月是社会职员入司的高峰，7月是校园招聘职员入司高峰，7月份是应届毕业生入职的高峰期。（2）离职职群分析季度职群离职人数平均人数（签订劳动合同）离职率1季度销售122744.3%生产95321.6%职能42631.5%合计2510692.3%2季度销售52821.7%生产55410.9%职能52641.8%合计1510871.3%3季度销售32831.1%生产95641.5%职能43211.2%合计1611681.3%离职职群分析表因生产中心在前三季度中尚有200余人未签订劳动合同，销售部尚有

25、300余人为签订劳务协议，故以上数据仅作参考及日后分析方向性考虑使用。2、公司人员需求现状情况：（11年度）公司人员需求现状情况图目前公司人员需求量较少，然而需求完成比例为67.7，需求完成量较低。1、需求未完成缘故：需求未完成缘故图其中35.5%由于用人部门在招聘之前未认真考虑中途暂停和任意修改打算导致需求未完成，关于用人部门招聘需求的无序性须加强沟通及考核。其他为一些长期挂网招聘岗位例如经警，销售业务员，此类岗位流失率较高，一方面需扩大招聘渠道，及时补充流失，同时用人部门应关注该类人员流失的要紧缘故及应对策略。3.2.5 （一）总体情况：目前公司人员总数差不多操纵在编制数内。总人数2005

26、年4158人、2006年3867人到目前4143人，其中变化较大要紧反映在销售市场人员的变动上，职能部门、商业、工业人员相对趋于稳定。2012年公司本部的销售队伍以及医贸公司的销售队伍在人员组成上有较大增长。其中销售部由2006年年底的534人增加到2012年651人，增加114人。医贸公司由2006年年底的575人到2012年616人，增加41人。（二）存在问题：1、劳动用工存在隐患：目前尚有1180人尚未签订劳动合同，645人处于劳务合同状态，。随着11年劳动合同法颁布，此批人员存在较大的用工隐患。2、职员职业进展通道尚带畅通：公司人员年龄结构35 岁以下职员占56.41%，此类职员关于学

27、习及进展具有一定的需要，目前公司在职业进展通道上只有治理通道，而一般职员的比例为84.01%，治理通道势必难以满足职员进展需要。故公司亟需建立多渠道的职员进展通道。 3.2集团人力资源治理现状3.1.1集团人力资源组织结构分三个层次：决策层：总经理；治理层：股份公司人力资源部；执行层：分子公司人力资源相关部门。决策层决策层总经理总经理人力资源部部长治理层人力资源部部长治理层劳资治理招聘配置绩效培训劳资治理招聘配置绩效培训执行层执行层人事相关部门人事相关部门人事相关部门人事相关部门人事相关部门人事相关部门集团人力资源组织结构层次图集团人力资源专业队伍组成如下：决策层1人：总经理。治理层：股份公司

28、人力资源部在编11人，借调培训专员1人。在编人员情况为：部长助理1人，外派科长2人，招聘配置科设副科长1人，招聘、配置专员各1人，劳资治理科设副科长1人，薪酬专员1人，绩效培训科设绩效专员2人，培训专员1人。股份公司专业人力资源队伍平均年龄30.7岁，本科及以上学历92%，有较新的治理理念及专业知识，但也存在实践经验不足等缺点。集团相关人力资源队伍总共51人，平均年龄33 岁，本科及以上学历60%，有一定的人事治理经验，目前分子公司的人力资源治理以事务性治理居多。3.1.22006年底制订了股份公司人力资源部五年战略规划。2012年5月，对11年人力资源战略要项进行了层层分解，分解到季度各板块

29、的战略子项，月度的战略任务，并通过月度打算考评会议及职员个人日志的方法确保其执行到位。2012年10月，依据人力资源部考评指标与战略要项，分解出各板块的年度绩效考评指标书。在规划内容上，股份公司人力资源五年战略差不多定稿，然而无分解到年度的具体经营打算。在规划执行工具设计上，部门考评指标、部门月度打算考评会议及职职员作日志能保证五年规划顺利实施。在规划执行上，2012年的经营打算差不多完成。3.1.从2012年6月起，对职员福利制度内部讲师治理方法等制度进行了起草或修订，并以红头文形式下发。2012年10月，完成了集团人力资源治理制度初稿。目前，我们有37个人力资源治理制度及规程，存在版本复杂

30、，数量过多等问题，我们需对以往的制度及规程进行废止或重新修订，制订出一套以集团人力资源治理制度为主干，各专业板块规程为枝叶的人力资源制度体系。3.1.2012年元月，组织开展了2006年创优评先工作，共评选出“XXXX”优秀团队2个，“芝兰”优秀团队5个，优秀项目团队2个，优秀个人36人。2012年2月，组织了集团春节联欢晚会。创优与春晚的组织，获得了较好的评价，但也存在着企业文化仅局限于传统项目的组织的问题，关于企业文化内涵挖掘，还有待进一步提高。3.1.5信息技术2006年下半年，金蝶公司为股份公司人力资源部开发了一套eHR系统。2006年下半年，我们开发了目标治理系统、个人绩效治理系统，

31、为部门绩效考核数据收集奠定了基础。2012年，个人绩效治理系统被推广到了财务部、企管部、销售部、资产保全部、生产中心、医药公司，为部门打算治理、职员治理及信息沟通发挥了积极的作用。eHR系统建设进展较慢，我公司的人力资源系统信息化建设未取得实质性的进展。3.1.6招聘配置招聘渠道较广。招聘工作通过不断的总结和积存，目前在招募选拔候选人那个环节上已有固定的渠道和方式，且较广泛的涵盖了目前市场上的招聘渠道。接下来的工作在已有的渠道上进步深挖及紧跟市场的脚步不断更新。校园招聘是公司长期进展的人才储备库和蓄水池。 校园招聘因作为公司长期进展的人才储备库和蓄水池，企业要长期进展，员共内部配置要得以顺利进

32、行，首先蓄水池的水不能干涸，目前公司校园招聘工作要紧满足各部门提出的需求，在招聘过程中存在专门大被动，建议公司校园招聘作为公司人才的储备库，由公司统一规划，统一安排。内部配置处于基础时期。1、目前内部配置要紧通过内部招聘实现，且内部招聘实现比例为3.0，比例特不低，一方面公司尚无人才储备库，另一方面人员内部轮岗培训较少，使大部分职员没有解除其他岗位的机会，无法满足内部配置需求。2、招聘配置科人员年龄结构较为年轻，平均年龄25岁，在企业平均工作时刻1.6年，对企业及各部门职员了解程度较低。其中配置中事务性工作（职员日常入、转、调、派、离、合同续签、数据收集）等工作消耗大量时刻和精力。故公司内部配

33、置工作任重而道远。VIP人才库初步建立。11年在公司战略的要求下，VIP人才库的开始进行储备，通过一年时刻目前在VIP人才库的建立工作中存在以下问题： 1、公司有VIP人员储备需求，但无VIP人才具体的引进打算，提出VIP人才的引进打算却无具体的时刻安排，故平常维护的VIP人才长期得不到职位的意向有的慢慢失去联系，造成较大白费。2、VIP人才库的建立需要广泛的资源为背景，招聘配置科日常疲于应付的工作较多，一方面缺乏时刻开发资源，另一方面缺乏渠道，对此希望能得到公司整体资源的支持。临聘人员劳动合同逐步签订。3.1.7培训进展与职业生涯规划组织机构有所欠缺。人力资源部11月中旬之前只有一名专员负责

34、培训治理工作，既要做规划、又要承担一部分内部教学工作，还要担负大量的事务性工作，点面难以兼顾。依照人力资源部的5年规划，建议在2013年组建培训中心，增加人手，由面及点，既能够从整个公司的高度来规划培训工作的开展，也能够发挥股份公司人力资源部的平台优势，从公共层面组织一些专题的培训项目。内部课程初步建库。这两年在课程开发方面应该是做了一些工作的，包括2006年的新人入职培训，2012年的科级治理人员培训、生产中心职员定级、内部讲师培训，持续的GMP培训等，都为企业积存了一些课程。从最近收集的内部课件来看，已有30多个PPT入库，这些PPT通过进一步的修改、提炼，就能够固化为我们的内部课程。明年

35、我们重点会在课程开发的系统性、针对性上多花一些功夫，同时争取在内部教材出版上实现零的突破。第一批内部讲师团队已征集及培训。2004年人力资源部也曾组织过内部讲师训，但因为没有接着跟进，这项工作也就不了了之。2012年人力资源部再次组织内部讲师训，现有约60人左右纳入人力资源部的邀约、培养范围。接下来要提高内部讲师的授课水平，提高他们与人分享的意愿，对他们进行激励与关心。制度建设出台内部讲师治理方法。2012年在培训方面推出的制度有内部讲师治理方法，其他的制度也将在2013年陆续出台，新制度将站在股份公司的高度规范全司的培训治理工作，收紧口子，减少分子各自为政的现象；同时还要利用制度来加强职员参

36、与培训的积极性，进行正、负两方面的激励。3.1.8绩效治理经营及生产部门考核日趋完善。从2006年3月经营部门绩效考核系统搭建至今，绩效考核系统共计完成经营部门目标绩效考核10次，其中2006年5次，2012年5次，生产部门绩效考核8次，其中2006年3次，2012年5次，随着历史数据的不断充实以及考核经验的不断积存，指标有所增加与删减，打分公式有所修正，在每次的绩效考核完成一个月内，绩效治理科会将考核结果反馈回各考核部门，并协助其分析当期绩效结果，总结经验，改进不足职能部门考核系统构建差不多完成。2012年11月的行政办公会议上，财务部、总工办、质量中心、资产保全部、人力资源部三季度模拟考评

37、分数登台亮相。另外四个职能部门技术中心、企业治理部、办公室、稽核部的指标已差不多确定。考评体系有所缺失。目前，在体系建设上，部门（分子公司）绩效考核已初具规模，考核已涉及到75%的单元，但存在着公司层级KPI缺失，职员考评无实质性启动的问题。部门考评制度流程需要出台。在制度流程建设上，我们按照绩效治理的打算、跟踪、考评、反馈及改进四个步骤在执行，但没有制定出台相关制度及流程，目前部门考评已差不多成型，可考虑将其明确及公示。考核结果没有有效运用。在与其他板块的衔接上，由于目前还处于部门考评的模拟打分时期，临时还未与薪酬挂钩，今后要将考核结果逐步运用于人员培训、岗位调整、薪酬调整等方面。3.1.9

38、劳资关系社保关系与劳动关系相一致。分子公司社保关系的划转理使公司人员归属清晰，劳动关系实现直线治理。部门参保意识加强。11年生产中心解决了劳动用工的历史遗留问题，差不多实现全员参保。但销售人员、零售人员因流淌性较大，仍有部分人员没有购买社会保险，存在极大隐患，需探究新的用工形式，规避风险。薪酬体系有待完善。公司的薪酬体系不统一，各分子公司各成体系，特不是公司总的薪酬结构相对简单，未与职员的技能、专业能力、职业生涯规划有机的结合，对职员缺少激励，缺少竞争优势。历史遗留问题复杂。国家社保新政策的出台，使许多在合并前或改制前离开企业的人员，找到公司索要个人档案或个人相关资料，因当时治理机制不完善，造

39、成部分人员档案、人员处理资料丢失，导致纠纷增加。3.1.10分子公司治理对分子公司职员差不多信息进行了收集与录入。今年对股份公司及分子公司的1486名职员差不多信息进行了收集与录入。对分子公司进行招聘指导及支持。由年初打算为上收招聘权的思路到目前对分子公司招聘工作进行指导的调整，结合了目前企业的现状（分子公司较多，涉及工业，商业，销售的岗位较复杂，各分子公司设有独立行政人事部门，全部上收一方面工作量巨大难以保证质量另一方面无法调动分子公司人力资源的积极性）。就11年此项工作而言，起到一定的成绩，全年为分子公司提供招聘支持313人次。 实现分子公司社保关系划转。进行了分子公司社保关系划转（除高层

40、和人力、财务第一负责人），实现了社保关系与劳动关系治理机构的统一，有效的规避了用工风险。对分子公司业绩进行了考评。今年对分子公司进行了5次业绩考核，指标基数逐步缩紧，各分子公司已明显感到考评的压力，业绩考核成效已初步显现。对分子公司派驻了两位治理干部。5月份，任原绩效治理科科长周智勇为斯奇人力资源部部长。9月份，任刘潇潇为人力资源部劳资科副科长，驻包装开展工作。对分子公司的人力资源治理已逐渐由了解情况、指导业务向掌控要紧人事权进展，下一步，我们将接着规范制度，有效实现对分子公司的人力资源治理。第4章 股份公司人力资源定位通过对集团人力资源治理现状、公司人力资源状况及人工成本的分析，我们对自身人

41、力资源状况有了一个更加清晰的认识。下一步，我们该思索的是我们的前进方向是什么？该如何给自己定位，以及行为方案是什么？在开始之前，我们有必要简单的了解一下力资源治理最佳实践，及人力资源治理的进展趋势是什么。4.1人力资源最佳实践在西方集团企业，获得公认的人力资源治理最佳实践差不多包括以下几个方面：人力资源规划与政策人力资源规划与政策HR政策与程序 组织/工作设计变革治理 社会/法律事务行业关系来源与选聘招聘人员配置奖励与保留薪酬福利岗位评定绩效考核业绩治理职员关系进展与指导继任规划职业进展打算培训能力治理重置与退休调动外派重新分配离职处分/不满信息治理职员数据 HR信息系统人力资源治理最佳实践图

42、4.2人力资源进展趋势人力资源进展趋势图人力资源治理进展趋势是：减少人力资源工作中的事务性操作，使人力资源治理从一般处理行政事件中解脱出来，成为业务伙伴；人力资源工作重点转到支持战略性人才治理；引进人力资源治理先进运作模式，建立人力资源与业务战略联盟。4.3股份公司人力资源部定位依照目前公司人力资源状况与人力资源治理现状，为了使目前集团人力资源治理更上一个台阶，满足企业快速进展的需要，缩短现状和最佳实践之间的差距，跟上人力资源治理进展趋势，股份公司人力资源部将在三个层面上明确工作定位。集团高层的战略伙伴，从集团人力资源规划、人力资源战略治理方面，发挥参谋的角色，推动集团整体业绩提升；集团其他职

43、能部门的HR经理，关心事实上现战略目标及提供完整的HR服务；集团分子公司的HR专业顾问，通过推广HR治理的最佳实践，提高集团人力资源治理水平。股份公司人力资源部工作定位图集团高层的战略伙伴：人力资源部应该是集团高层的高级参谋，通过建立战略性治理系统，从人力资源治理方面支持集团业务目标的实现。人力资源部在这一层面上的工作应该强调其战略价值：除对高级治理层提供一般性人力资源报表之外，人力资源部应该能够提供更有价值的集团范围的人力资源分析数据，如集团人力资源结构分析、人力成本分析、集团能力治理系统等。与公司战略保持一致的人力资源战略与公司战略保持一致的人力资源战略整合的人力资源建议，如人员配置和人力

44、成本分析等人力资源结构分析集团高度的能力规划系统集团高度的继任规划系统组织结构和工作设计高效、整合的人力资源信息系统变革治理与项目领导人力资源治理报表、报告、信息数据工作成果工作内容了解对集团业务结构、进展和业绩目标参与集团业务战略目标和打算的制定确保人力资源战略与集团进展战略保持一致制定相关政策和流程支持人力资源战略的实现集团人力资源的战略性规划、开发、储备掌握组织进展与工作设计的内容及时反映集团组织结构的变化为集团战略决策提供准确的人力资源数据，报表制定反映人力资源部战略定位的治理流程整合集团内人力资源信息，规划HR信息战略参与集团变革治理与项目领导了解国家人事政策、相关法律法规的变化集团

45、其他职能部门的HR经理：人力资源部在这一层面的工作应该强调对集团其他职能部门提供全面的专业人力资源服务，即在充分了解各职能部门人力资源治理需求的基础上，所设计的政策、流程、步骤和治理机制全力支持事实上现其战略目标。工作内容工作工作内容工作成果 支持各职能部门实现业务目标的人力资源治理差不多政策和流程 支持各职能部门实现业务目标的人力资源治理差不多政策和流程 招聘政策和流程 人才进展政策和流程，包括培训、职业进展、保留、继任、职称等 薪酬福利机制 绩效考核机制 人事行政治理 职员关系处理 岗位讲明书 设计集团人力资源治理的各项政策、流程、步骤 保证各项政策符合国家的有关法律、法规 了解集团各职能

46、部门的业务及对HR的需求 提供完整的人力资源专业支持：如招聘录用、薪酬福利治理、业绩考核、人事变动、培训体系等 处理人事行政治理事务 工作设计和编写岗位讲明书 提供实时人事信息 了解外部人才市场的变化 集团分子公司的HR专业顾问：工作成果工作成果工作内容工作内容 支持各职能部门实现业务目标的人力资源治理差不多政策和流程 招聘政策和流程 支持各职能部门实现业务目标的人力资源治理差不多政策和流程 招聘政策和流程 人才进展政策和流程，包括培训、职业进展、保留、继任、职称等 薪酬福利机制 绩效考核机制 人事行政治理 职员关系处理 岗位讲明书 考核下属企业高层领导班子的业绩 提供人力资源治理实践的咨询和

47、建议 提供复杂的人力资源治理问题的解决方案 负责解释人力资源治理的各项政策和流程 通过治理信息系统协助推广HR最佳治理实践 建设集团人力资源治理信息共享体系 推广企业文化4.4如何实现该定位4.4.1人力资源治理角色转变 从公司战略动身，制定支持公司战略的人力资源战略并建立战略治理体系 制定由继任规划、业绩治理和能力治理组成的人力资源治理战略 优化人力资源治理流程，确保满足各职能部门的需求 建立HR治理信息系统 建立全方位的交流机制，特不有助于与下属公司的交流 培训现有人力资源治理专业人员4.4.2完善人力资源治理流程 依照集团人力资源治理制度制定具体的工作流程 对某些现有的流程需要重新设计，

48、而且需要在不同层面上予以细化 针对流程中的每个步骤注明其输入、输出和负责人 定期对流程执行情况进行内部审计，早期改善发觉的问题 流程的执行与人力资源信息系统相互吻合，确保信息数据对各方面工作的支持4.4.3建立以能力为驱动力的人力资源治理 构建能力模型 确认组织核心能力和各职能部门的专业能力 将能力治理运用到实际的人力资源实践中 定期对现存能力进行回忆,依照业务进展和组织变化探求新的能力需求4.4.4建立集成的人力资源治理信息系统 规划人力资源信息治理系统 建立操作性强的流程治理 处理全面的人事信息 提供支持高层决策所需的报表和信息数据 实现信息共享和信息查询 建立一套完整的监督体系 实现职员

49、自助服务 实现系统各模块间的集成性 设置信息系统的权限 做到系统安全性和保密性4.4.5建立通畅的沟通交流渠道 制定全方位畅通,便利的沟通渠道 建立健全的信息反馈渠道4.4.6设计分子公司人力资源集权分权治理 设置各级人力资源治理权限 建立人力资源治理数据月报制 建立人事巡查制第5章 13年股份公司人力资源经营打算本打算在对外部环境进行分析的基础上，对现有的公司人力资源状况与集团人力资源治理现状进行了盘点，借鉴了其他企业的最佳实践及人力资源治理的进展趋势，明确了自身的工作定位，最后，我们拟定2013年的重点工作如下： 总体规划：以总体战略为依托，以“一个核心，两个基础，三个创新”的部门思想为指

50、导，以标杆企业为借鉴，创建一流股份公司人力资源治理部门。对分子公司采纳外派及人事巡查制度实施治理和监控，最终实现人力资源集中治理。制度流程建设：梳理现在有三级文件体系，在确认原有各项制度的前提下出台12年人力资源治理制度。以该制度为蓝本，进一步梳理和完善各项人力资源治理规程与制度。企业文化：坚决执行亲属回避制度、关联交易回避制度、廉政治理制度，在提倡人性化治理的前提下，加强对治理干部的政治素养教育，加强对职员企业归属感的提升。信息技术： 加快人力资源EHR系统的建设，推动金蝶人事软件的实施和应用，并最终为人力资源集中治理服务。招聘配置：招聘渠道接着挖潜；加强公司校园招聘品牌的建设；现场招聘工作

51、提升；VIP人才寻聘；人力资源状况定期盘点；职员异动基础工作实施；干部治理工作实施。培训进展与职业生涯规划：成立培训中心，分类分层组织职员培训；提高培训小时数（10小时/人）及覆盖面（75%），提高培训中意度（75%）；加快内部课程开发（35-40门）；内部讲师培养（35-40人）。绩效治理：建立企业绩效部门绩效个人绩效 的绩效治理体系线；建立绩效目标绩效考核绩效沟通绩效改进的绩效治理流程线；实现部门绩效体系的突破；实现职员绩效考核系统的突破；实现绩效考核结果运用的突破；实现新的绩效治理理念的突破。劳资关系：构建和谐，规范用工，防范新的用工风险；完善公司的薪酬体系；完善日常治理，提供有效支持；

52、顺利完成2013年度社保、住房公积金年审工作。分子公司治理加大对分子公司人力资源治理人员的输出力度；通过编制治理操纵分子公司人力成本及人力素养水平的提升；通过培训资源的整合加大分子公司培训统筹治理的力度；通过加大对分子公司劳动关系用工方式的指导和监督来减少公司劳动用工风险；通过建立人力资源巡查制度最终实现对分子公司的全面监控、监督和指导。5.1组织和人员股份公司人力资源部12年可能编制17人。其中部门负责人1人，外派人力部长4人，招聘配置科4人、劳资科2人，绩效治理科2人，培训中心3人，具体讲明见人力资源部编制讲明表，架构如下图。： 股份公司总经理股份公司总经理人力资源部长人力资源部长1营销中

53、心人资科长1包装公司人资科长1干生产中心人资科长1海南中元人营销中心人资科长1包装公司人资科长1干生产中心人资科长1海南中元人力资源部成都金鼎人力资源部斯奇人力资源部1医药公司人力资源部医贸公司人力资源部职员关系治理1劳资科2绩效治理科2培训中心3招聘配置科4股份公司人力资源部13年组织架构图5.2招聘配置13年工作打算职员招聘配置工作是以公司经营战略规划及人力资源规划的要求把优秀、合适的人招聘引进企业，把合适的人放在合适的岗位上。 5.2.1组织架构图：人力资源部 人力资源部招聘配置科劳资科培训中招聘配置科劳资科培训中心绩效科分子公司招聘配置相关人员配置分子公司招聘配置相关人员配置专员招聘专

54、员招聘配置科组织架构图5.3.2科室职责与人员职责如下：招聘配置科科长：招聘及配置规划确定（2）公司人力资源状况分析盘点（3）干部治理工作（4） 招聘渠道治理 （5）招聘录用过程治理 （6）VIP人才库治理（7）培养下属2、招聘专员 （1）基础制度建设维护（2）招聘实施（3）校园招聘工作执行（4）人才库搭建维护（5）实习生治理3、配置专员（1）职员内部配置工作（2）职员月度异动汇总（3）劳动合同（4）职员离职库维护（5）招聘实施5.2.3招聘配置科工作思路及打算：（一）招聘渠道接着挖潜：目前公司使用的招聘渠道要紧有：1、校园寻聘；2、报纸广告招聘（赠送服务）；3、网络招聘；4、猎头招聘；5、现

55、场招聘会（社会现场招聘会、公司现场招聘会）；6、企业内部招聘；7、人才中介推举机构。招聘渠道的恰当选择是应聘者来源的基础保障，2013年在以往的招聘渠道使用同时，针对招聘工作进展的实际情况，结合市场供给，对招聘渠道进行以下挖潜及操纵：招聘渠道挖潜目标12年具体工作安排校园招聘1、拓宽渠道大专院校寻聘由长沙本地拓展到长沙周边都市（株洲、永州）1、考察长沙周边都市大专院校毕业学生状况及学生素养差不多情况；2、12年校园招聘中选择1-2所院校进行寻聘工作。2、拓深渠道长沙本地高校联系到专业院校老师，了解对口专业院校学生情况，抓住招聘最佳时机。1、依照公司人才储备要求，分析公司校园招聘对象要紧专业类型

56、；2、有针对性选择3所重点高校拓深到院校老师，建立长期联系。网络招聘1、拓宽在更宽泛的范围内选择适合公司的网络渠道。2、拓深加大人才库的支持力度。1、智联于11年正式进入长沙市场，对目前公司所使用的招聘网站进行性价比较后，剔除前程无忧的年度会员改用智联招聘；2、购买前程无忧的人才库。现场招聘会1、保持公司在招聘市场上知名度；2、加大公司现场招聘会进行，加大公司招聘的无形品牌。1、选择参加湖南较有阻碍力的现场招聘会；2、联合各分子公司进行两场（春季场、秋季场）公司现场招聘会。宣传渠道充分利用公司资源，拓宽拓深招聘信息宣传1、接着保持XXXX报每月一期的招聘需求公布；2、充分利用公司网站平台，搭建

57、网络宣传平台。专门岗位寻聘拓宽专门岗位（经警、一线一般工人）等招聘渠道1、分析专门岗位市场的供给程度；2、选择合适的学校或人才市场进行招聘尝试。12年招聘工作打算表（二）加强公司校园招聘品牌的建设：公司要在激烈的人才市场上抢夺到优秀的人才，平台、待遇、培训学习及畅通的职业进展通道缺一不可。而招聘配置科作为求职者接触公司的第一印象，品牌建设也尤其重要。故在完善公司招聘配置科基础工作时，以校园招聘为突破，在此目标下，XXXX招聘的品牌建设基础工作可能从2013年展开。企业文化：以百年老店为基调，以文化沉淀和底蕴为依托，打造公司品牌旗号。公司前景：百年老店，市值百亿。人才通道：快速成长的人才通道，不

58、拘一格的选拔人才。1、标杆企业学习 目前专门多大型公司在校园招聘中都有一定成型的流程及模式可参照，结合公司实际情况，学习标杆企业（例如宝洁公司、美的公司、中海地产等）。学习方式学习目的13年工作安排问卷调查通过学生的问卷调查了解学生心目中这类企业做的好的缘故。13年8月9月校园招聘启动时展开，形成书面报告。参加优秀宣讲会参加优秀企业的宣讲会，找到我们的不足和差距，拿出改进方案。13年3月或13年9月-12月，校园招聘高峰期。访问、面谈通过多途径认识优秀企业人力资源同行，进步了解具体运作模式。13年3月或13年9月12月。标杆企业学习打算表2、招聘宣传资料制作宣传资料作为候选人了解公司的要紧途径

59、，目前公司招聘的宣传资料较为贫乏，且之前的一些宣传资料也慢慢用完和过时，故新的宣传资料作为公司招聘品牌的媒介在13年的工作打算中也相应推出。工作内容实施缘故13年具体工作打算招聘海报制作04年招聘海报目前已用完。依照招聘使用需要，打算13年年初完成招聘海报的设计和制作，并将其用于13年校园招聘及日后的社会招聘中。易拉宝的制作目前公司只有两个简易易拉宝， 且其中一个04年制作，公司的简介已发生了一些变化。针对校园大型招聘及日常大型招聘会的需要，打算13年年初设计制作6个招聘易拉宝。招聘宣传手册制作宣传资料制作打算表目前在校园招聘和日常大型招聘会中，应聘者在现场所能了解公司情况特不有限，在校园大型

60、招聘旺季，参展单位多，公司招聘宣传手册能关心求职者快速了解公司。宣传资料制作打算表打算在13年3月-8月间完成公司招聘宣传手册的制作。涵盖内容包括不限于公司企业文化，公司用人标准，公司招聘需求等。3、招聘网站的建设和改进：13年校园招聘充分发挥了公司网站的作用，在第一时期校园招聘中，利用公司网络平台完成了统一简历填写的尝试，并将招聘安排时时网上更新。在第二时期校园招聘中充分发挥公司网站宣传作用，目前校园招聘中网站已成为学生了解信息的要紧途径，故公司招聘网站的重要性也日益凸现。时刻目标具体工作2013年3月明确需求分析目前公司网站及各分子公司网络招聘现状，收集其建议与需求2013年4月规划完善针