源于华为的任职资格标准管理

1、如何制定任职资格标准深圳xx企业管理咨询2021年12月任职资格标准的概念任职资格是指承担某职位类或职位的资格，即担当某职位工作的最根本的能力要求；根据任职资格标准，可对任职者的工作能力进行认证，确定任职者是否符合职位的能力要求；企业根据任职资格标准管理、评价、提升任职者；根据任职资格标准，任职者可制定职业生涯规划，将自身的开展与企业的开展相结合；任职资格标准随着企业的开展而开展。业务分析级别角色定义确定标杆人物标杆行为分析提取关键工作要项定义关键工作要项的成功行为标准职位类任职资格分类分级能力项行为项行为标准项任职资格标准开发的根本步骤职位及职位分析的关联概念职 位职务应付责任Job岗位Po

2、sition角色Role职位族、类、子类Family职位分析例：某公司的职位类和职层。 职族 职类职层管理族职能族技术族营销族作业族管理类财务类人力资源类计划类审计监察类文秘事务类研发类电气技术类信息类质量检验类项目管理类市场类销售类物流采购类技工类操作类辅助类 高层 中层 基层划分职层和职位类职位、职位类的梳理和分析明确以职位还是职位类作为标准设计对象，明确设计的颗粒度；明确职位的区别，如初级、高级是职位区别还是通道区别；职位区别： 设置职位“XX工程师、“XX高级工程师，分别对应工程师任职资格标准中的对应等级。通道区别： 只设置职位“XX工程师，在任职资格标准中设高级工程师的等级，工程师职

3、位可以到达高级工程师的等级。职位族、类梳理划分，以职位类或者职位为对象开展设计；职位、职位类的梳理和分析职位类任职资格标准的框架五级四级三级二级一级任职资格等级某职位类任职资格标准的框架设计要解决： 该类标准可分为几个等级？每个等级的定位？每一级的能力项是哪些？每个能力具有哪些行为项和行为标准？该标准的根本素质有哪些？ 角色定义和要求角色经验要求责任特点工作特点解决问题资深专家15年以上远见层愿景Breakthrough突破专家10年以上战术层方向Create创造骨干5年以上策略层目标Improve提高有经验者2年以上执行层标准Modify改进初做者操作层方法Check检查 级别角色定义就是要

4、反映任职者在某一领域内的成长规律，描述各个不同成长阶段对任职者专业知识、解决问题的难度、熟练度、在专业领域内影响力、业务变革和应承担责任等方面的不同程度的要求。 这些不同成长阶段就成为该业务领域的不同层级。由于专业知识等方面的差异，决定了不同层级的行为标准要求也是不一样的。所以在针对不同层级要建立不同的行为标准标准。 在界定级别角色时，需要结合企业的开展战略、目前和将来可能采取的业务策略。必须思考企业到底需要什么样的人才，企业希望员工向哪个方向去开展和成长。任职资格级别、角色定义三 级二级四 级知识技能广度窄宽深浅知识技能深度横向差异纵向差异级别差异维度示意图任职资格级别的知识和技能差异一级第

5、一级1、有限的知识和技能，主要是从事本专业工作所必须的一些根本知识或单一领域的某些知识点，这种知识往往未在工作中实践过。2、在本专业领域仅有较少的经验，这种经验是不够全面的，不能为独立工作提供支持。在工作中遇到的许多问题是其从未接触和解决过的。3、对整个体系的了解是局部的，并对整个体系各个组成局部之间的关联不能清晰把握。4、只能参与工作，或在指导下从事一些单一的、局部的工作。5、不能完全利用现有的方法/程序解决问题。6、被视为初做者。专业任职资格的分级第二级1、具有根底的和必要的知识、技能。这种知识、技能集中于本专业中的一个领域。这种知识和技能已经在工作中屡次得以实践。2、能够运用现有的程序和

6、方法解决问题，但这种问题不需要进行分析或仅需要进行不太复杂的分析，工作相对而言是程序化的。3、在上一个级别的指导下工作，在有适当指导的情况下，能够完成工作，在例行情况下有屡次独立运作的经验。4、工作是在他人的监督下进行的，工作的进度安排亦是给定的。5、能够理解本专业领域中发生的改进和提高。6、能够发现流程中一般的问题。7、被认为业务实施的基层主体。专业任职资格的分级一个人要经过两年以上时间的努力，才可能到达任职资格标准这个级别，成为基层主体。 第三级1、具有全面的良好的知识和技能，在主要领域是精通的，并对相关领域的知识有相当的了解。2、能够发现本专业业务流程中存在的重大问题，并提出合理有效的解

7、决方案。3、能够预见工作中的问题并能及时解决之。4、对体系有全面的了解，并能准确把握各组成局部之间的相关性。5、能够对现有的方法/程序进行优化，并解决复杂问题。6、可以独立地、成功地、熟练地完成大多数的工作任务，并能有效指导他人工作。 7、被视为本领域内经验丰富的骨干力量。专业任职资格的分级一个人要经过五年十年时间的努力，才可能到达任职资格标准这个级别，成为专业骨干。 第四级1、在本专业大多数领域具有精通、全面的知识和技能，在本专业其它领域也有相当程度的了解。2、对本专业业务流程有全面、深刻的理解，能够洞察其深层次的问题并给出相应的解决方案。3、能够以缜密的分析在专业领域给他人施加有效影响，从

8、而推动和实施本专业领域内重大的变革。4、对于本专业领域内复杂的、重大的问题，能够通过改革现有的程序/方法来 解决之。5、可以指导本专业内的一个子系统有效地运行。6、能够把握本专业的开展趋势，并使本专业开展规划与业内开展趋势相吻合。7、视被为专家专业任职资格的分级一个人要经过十年十五年时间的努力，才可能到达任职资格标准这个级别，成为业内的专家。 第五级1、具有博大精深的知识和技能。2、业务流程的建立者或重大流程变革发起者。3、调查并解决需要大量的复杂分析的系统性的/全局性的/特殊困难的问题，其解决方法往往需要创造新的程序/技术/方法。5、可以指导整个体系的有效运作。6、能够洞悉和准确把握本专业的

9、开展趋势，并提出具有前瞻性的思想。7、视被为业内权威和领袖专业任职资格的分级一个人要经过十五年二十年时间的努力，才可能到达任职资格标准的最高级别，成为业内的权威。 1第一级初做者学习阶段通过按指令做事而贡献组织2第二级有经验者应用阶段通过自己能独立工作而作出贡献3第三级骨干扩展阶段通过自己技术专长而作出贡献4第四级专家指导阶段通过指导他人而作出贡献5第五级权威领导创新阶段通过战略远见而作出贡献具有系统全面的知识和技能可根据专业判断制订战略推动专业水平的发展专业水准为同行认可对某领域深刻而广泛的理解具有创新思想和方法作为资源为他人提供有效的指导为他人提供业务增长的机会具有某一领域的技术专长为他人

10、提供一些专业支持跟踪本行业的发展动态，娴熟掌握相关知识具有独立完成工作所需的知识和技能开始发展相关领域的知识学习本岗位工作所需的知识和技能具有基本的技术和胜任力积极学习相关的专业经验和知识级别定义专业/技术资格等级任职资格等级设计第一级级别名称：设计员级别定义：辅助/简单设计。具备大学本科学历、1年以上工作经验，有半年以上的产品试验工作经验；独立承担简单设计任务或辅助性设计任务，以及设计的优化和改进工作，或者在更高级别设计人员的指导下承担应用型产品总体设计工作。第二级级别名称：设计师级别定义：一般设计。具备大学本科学历、3年以上工作经验。独立承担一般性设计、优化和改进工作，能够解决设计的中等复

11、杂度问题，或承担应用型产品总体设计工作，有比较丰富的设计经验。可以指导培养新员工和设计员。第三级级别名称：高级设计师级别定义：复杂设计。具备大学本科学历、5年以上工作经验。承担复杂系统设计、优化和改进工作，解决特定技术领域中较复杂的设计问题，或承担改进型产品总体设计工作，具有丰富的设计经验，对承担开发产品的市场竞争力质量、本钱、开发进度负责。可以指导培养二级及以下设计人员。任职资格等级设计与职位的关系某大型制造类企业设计技术资格等级定义第四级级别名称：设计专家级别定义：设计专家。具备大学本科学历、7年以上工作经验。领导实施公司级根本型产品开发工程/复杂系统/复杂技术领域的开发设计，是产品设计的

12、专家。对所负责开发产品的市场竞争力质量、本钱、开发进度等有决定性影响。可以指导培养三级及以下设计人员。第五级级别名称：技术权威级别定义：技术权威。具备大学本科学历、9年以上工作经验。承担公司产品或技术方向规划，或者领导实施公司级根本型产品开发工程，是公司产品设计的技术权威。对公司技术创新、产品开展方向，以及所承担开发产品的市场竞争力质量、本钱、开发进度等和商业成功有决定性影响。可以指导培养四级及以下技术人员。某大型制造类企业设计技术资格等级定义任职资格等级设计与职位的关系级差的区分原那么 所要求的知识、技能的不同；解决问题的难度、复杂度、熟练程度和领域的不同；在本专业领域内的影响力不同；对流程

13、优化和体系变革所起的作用不同；应负责任不同。 指的是承担工作最低的资格条件，低于这些条件，就难以有效完成此项工作。任职资格标准的根本要求：1学历/专业要求2经验要求/经历要求3必备知识要求4根本技能要求 说明：这一局部通过职位分析来确定，可以直接应用职位说明书的相关成果。任职资格标准的根本要求教育背景学历专业第一专业：电器类相关第二专业：例如：技工、高中以上学历根本知识知识专业知识可迁移共用知识公司、行业通用知识不同职位序列例如：电气根底理论知识例如：电力企业专业设备检修例如：电力企业生产平安知识相关知识任职资格标准的根本要求知识的广度类别内容解释知识企业文化知识企业文化建设与培育的专业知识人

14、力资源知识企业人力资源管理专业知识设备检修知识掌握专业设备的结构、原理、运行特点生产管理知识生产管理知识质量管理知识质量管理知识知识的深度级别定义一级了解知识基本概念与内容框架，能初步理论联系实际二级熟悉知识概念、框架与一般操作规程、标准，在工作中运用知识对于一般性的技术问题提出有效的解决方案三级掌握知识概念、框架与一般操作规程、标准，能在工作中熟练、独立地运用知识对一般性技术问题提出解决思路，了解行业知识发展状态四级具有知识概念、框架与操作规程、标准，对于技术问题不仅能运用知识对一般问题进行分析总结，提出有效的解决思路，能分析解决较复杂的问题五级精通知识概念、框架与操作规程、标准，能提出一些

15、得到行业认可的新观点，其研究成果对行业技术发展趋势能起到一定程度的影响任职经验经验行业经验工作经验例如：4年以上本职位相关工作经验例如：5年以上重型机械制造行业经验工程经验例如：至少2个以上大型建筑工程管理经验成就经验例如：在*技术领域获得国际级以上的专利认可故障处理经验例如：参与/主导过*次*型设备故障处理培训经验例如：接受过正规的*培训并获得资格证书专业技能专业能力类别内容解释技能生产技术改进能力对车间现场的人、机、物、法进行技术改进的能力专业设备维修能力承担运行设备巡检、维护的能力沟通能力进行内外部沟通日常沟通的能力设备操作技能对运行设备的熟练操作能力外语技能可以阅读设备使用说明书、操作

16、手册及会话的能力计划管理能力进行计划制订与日常管理的能力项目管理能力对项目的进度、质量管理的能力任职资格标准能力项1能力项2能力项3能力项#行为项1行为项2行为项3行为项#行为标准1行为标准2行为标准3行为标准#考察方式及达标证据1考察方式及达标证据2考察方式及达标证据3考察方式及达标证据#定义1定义2定义3定义#一级二级三级#级一级二级三级#级任职资格能力标准的结构n=5-8m=3-5k=2-3做了什么做的怎样是否一贯如此任职资格标准关注的是： 为某项业务能力起的名字，是该项能力的代号； 格式：限定词+名词，尽量使用企业的惯用语； 例如：故障分析能力、缺陷处理能力。1、能力名称任职资格能力标

17、准编写方法 能力定义：对某项业务能力项内涵的界定； 格式为：通过在过程中，做事情，到达目的的能力。例如：管理类人员目标管理能力定义： 在管理过程中，组织制订部门或分管业务的年度目标、方案及预算，并指导、监督、检查年度方案的实施，确保年度目标达成的能力。2、能力定义任职资格能力标准编写方法例如：商务谈判能力定义： 制订商务谈判方案和策略，建立、组织以及训练团队，参与或主持谈判，处理谈判中的问题以到达预期商务目的的能力某能力项是否到达某级能力水平的要求，通过行为及行为的结果来判断。某级能力水平能力标准主要从行为、到达的程度以及行为结果三方面考虑，一般格式为：任职资格能力标准编写方法例如： 行为项：

18、指导下级别人员编写工作方案。行为标准：讲解工作方案制订的方法和流程，并进行示范。行为项行为标准做什么怎么做+按什么要求输出什么3、能力标准：例如能力项：目标管理能力行为项：做什么1、制订所辖团队的月度工作方案并组织实施；2、检查方案的实施情况，对方案实施过程中出现的问题或突发事件采取了相关的处理措施；3、总结团队月度工作方案和目标的完成情况，并提出改进措施；逻辑关系PDCA工作方案 实施进度 实施效果 评估与总结 改进措施 3、行为项编写要点相关行为项的各条行为描述之间要表达行为逻辑关系；任职资格能力标准编写方法 为满足行为项的要求，每条行为标准应该尽可能描述清楚2个方面的内容： 怎么做 按什

19、么要求输出什么；4、行为标准编写要点任职资格能力标准编写方法1、掌握制定方案的根本方法、要求；2、所制定的方案对工作指导性强、内容全面、具体，包括工作目标、任务、进度、质量要求、输出结果和措施方法等内容；3、整个分部以及方案类员工，均实现方案管理，并运用有效；例：目标管理能力的四级行为标准5、考察方式及证据事实与证据：判断是否到达某业务能力项某级标准要求的依据；证据分直接证据和间接证据： 直接证据：工作产品、关键事件等； 间接证据：观察、第三方证词等；例如：方案、报告、工作记录等。考察方式：判断是否到达某业务能力项某级标准要求的方式；例如：实际业务抽查、现场举证、现场模拟、现场提问/陈述任职资

20、格能力标准编写方法主要工作职责和目的说需的知识与技能1组织开展汽轮机有关设备的定期巡检、维护，根据设备缺陷单及巡检发现的缺陷，安排班组人员及时消除缺陷。2定期组织安全检查和安全活动，落实安全技术措施和反事故措施，组织调查分析不安全情况，做到“四不放过”。3。根据职位工作职责来确认需要职位类人员需要的知识与技能结构性的思维沟通技能分析、解决问题技能设备管理知识设备维护与检修知识组织沟通技能分析调查技能平安防范技能电业平安知识知识、技能提炼方法范例主要工作职责和目的说需的知识与技能1收集并分析味精及相关产品市场信息 ，开发、维护市场，确保销售目标达成 2把握各项费用的支出，合理控制销售成本；3处理

21、客户投诉、建议及特殊事件，提高客户满意度； 4进行品牌推广工作1、根据职位工作职责来确认需要职位类人员需要的知识与技能沟通技能客户管理技能市场/客户的专有知识信息收集能力解决问题的能力方案能力预算控制能力客户知识客户效劳专业能力信息获得与收集能力客户关系管理能力品牌的专有知识信息收集战略思维能力沟通能力知识、技能提炼方法范例考核指标说需的知识与技能KRAKPI产品销售销售目标完成率销售费用控制率客情关系客户满意度2、根据部门、职位应完成的考核指标来确认需要职位类人员需要的知识与技能以客户为导向的思维沟通技能客户管理技能市场/客户的专有知识信息收集能力解决问题的能力方案能力预算控制能力本钱核算的能力沟通的能力客户知识客户效劳专业能力人际理解能力信息获得与收集能力沟通能力知识、技能提炼方法范例任职资格标准编写质量的几个判断依据1、可操作性可认证、可衡量、标准明确；2、目标性有助于工作任务目标的实现；3、逻辑严谨描述准确、无歧义，涵义不重不漏，级间有 差异，级内同水平；4、个性化表达企业特色；5、易懂易记数量少，描述简洁、生动形象。应知应会模式：任职资格标准模板行为导向模式：仿真模拟模式：例：人力资源管理类任职资格